Стадии социализации в группе: Стадии социализации в группе — Txtb.ru

Стадии социализации

Вопрос о стадиях процесса социализации имеет свою историю в системе психологического знания (Кон, 1979). Поскольку наиболее подробно вопросы социализации рассматривались в системе фрейдизма, традиция в определении стадий социализации складывалась именно в этой схеме. Ниже описаны этапы развития личности по Э. Эриксону.

Этапы развития личности по Эриксону

Этап развития	Психологический кризис	Доминирующая социальная среда	Благоприятный результат
1	2	3	4
Младенчество	Основы доверия в противовес недоверию	Семья	У ребенка вырабатываются доверительные чувства к себе, своим родителям и к миру
Раннее детство	Самостоятельность в противовес стыду, сомнениям	Семья	Ребенок вырабатывает у себя чувство самоконтроля без ущерба самоуважению
Возраст 4-5 лет	Инициатива в противовес чувству вины	Семья	Ребенок учится задавать направление и цель своим действиям
Возраст с 6 лет до начала периода полового созревания	Трудолюбие, усердие в противовес ощущению подчиненности, зависимости	Соседи; школа	Ребенок приобретает чувство уверенности в своих знаниях и умениях
Подростковый период	Осознание собственной личности в противовес путанице с социальными ролями	Группа сверстников и внешние группы	Индивид развивает самоидентификацию – ясное ощущение собственного Я
Юность	Любовь в противовес одиночеству	Друзья и партнеры	Индивид вырабатывает способность стремиться к достижению конкретной карьеры и завязывать продолжительные близкие – дружеские и любовные отношения
Взрослый	Творческий потенциал в противовес застою	Новая семья, работа	Индивида начинают волновать проблемы за пределами собственной семьи: другие люди, будущие поколения и общество в целом
Пожилой возраст	Целостность в противовес отчаянию	Выход на пенсию и близящаяся смерть	Индивид обретает чувство удовлетворения прожитой жизнью

Концепция Эриксона во многом совпадает с концепцией Кона, но есть существенное различие в том, что Кон отрицает развитие личности после трудового периода развития, считая, что на данном этапе, личность уже является полностью сформированной, тогда как Эриксон считает, что личность продолжает развиваться, также и в послетрудовом (пожилом) возрасте.

На всех стадиях социализации воздействие общества на личность осуществляется или непосредственно, или через группу, но сам набор средств воздействия можно к следующему: это нормы, ценности и знаки. Иными словами, можно сказать, что общество и группа передают становящейся личности некоторую систему норм и ценностей посредством знаков. Те конкретные группы, в которых личность приобщается к системам норм и ценностей и которые выступают своеобразными трансляторами социального опыта, получили название институтов социализации. Выявление их роли в процессе социализации опирается на общий социологический анализ роли социальных институтов в обществе.

На дотрудовой стадии социализации такими институтами выступают: в период раннего детства — семья и играющие все большую роль в современных обществах

дошкольные детские учреждения. Семья рассматривалась традиционно как важнейший институт социализации в ряде концепций. Именно в семье дети приобретают первые навыки взаимодействия, осваивают первые социальные роли (в том числе — половые роли, формирование черт маскулинности и фемининности), осмысливают первые нормы и ценности. Тип поведения родителей (авторитарный или либеральный) оказывает воздействие на формирование у ребенка «образа-Я». Роль семьи как института социализации, естественно, зависит от типа общества, от его традиций и культурных норм. Несмотря на то, что современная семья не может претендовать на ту роль, которую она играла в традиционных обществах (увеличение числа разводов, малодетность, ослабление традиционной позиции отца, трудовая занятость женщины), ее роль в процессе социализации все же остается весьма значимой.

Семьи различаются по составу, по типу наследования, месту проживания и по принципу распределения власти. Социальные взаимоотношения между мужчинами и женщинами в рамках семьи могут быть организованы по принципу супружеских или родственных связей.

В последние годы многие социологи пришли к выводу, что индустриализация и расширенная семья не являются не совместимыми. Изучая семейную жизнь текстильных рабочих в Нью-гемпшире в 21веке, обнаружили, что индустриализация способствовала усилению родственных связей.

По всему миру на семью возлагается ответственность по защите, содержанию и прочему поддержанию детей, слабых, престарелых и других иждивенцев. Семья является важным механизмом, помогающим индивиду научиться завязывать близкие и постоянные контакты с другими людьми. Здоровые отношения в семье способствуют развитию таких чувств, как дружба, любовь, защищенность, самоценность, а также общего ощущения благополучия.

Что касается дошкольных детских учреждений, то их анализ до сих пор не получил прав гражданства в социальной психологии. «Оправданием» этому служит утверждение о том, что социальная психология имеет дело с группами, где функционирует развитая личность и поэтому вся область групп, связанных именно со становлением личности, просто выпадает из анализа. Правомерность такого решения является предметом дискуссий, но надо отметить, что предложения либо о включении в социальную психологию раздела возрастной социальной психологии, либо о создании такой самостоятельной области исследований можно встретить все чаще. Так или иначе, но до сих пор детские дошкольные учреждения оказываются объектом исследования лишь возрастной психологии, в то время как специфические социально-психологические аспекты при этом не получают полного освещения. Практическая же необходимость в социально-психологическом анализе тех систем отношений, которые складываются в дошкольных учреждениях, абсолютно очевидна. К сожалению, нет таких лонгитюдных исследований, которые показали бы зависимость формирования личности от того, какой тип социальных институтов был включен в процесс социализации в раннем детстве.

Во втором периоде ранней стадии социализации основным институтом является школа. Наряду с возрастной и педагогической психологией социальная психология проявляет естественно большой интерес к этому объекту исследования. Школа обеспечивает ученику систематическое образование, которое само есть важнейший элемент социализации, но, кроме того, школа обязана подготовить человека к жизни в обществе и в более широком смысле. По сравнению с семьей школа в большей мере зависит от общества и государства, хотя эта зависимость и различна в тоталитарных и демократических обществах. Но, так или иначе, школа задает первичные представления человеку как гражданину и, следовательно, способствует (или препятствует!) его вхождению в гражданскую жизнь. Школа расширяет возможности ребенка в плане его общения: здесь, кроме общения со взрослыми, возникает устойчивая специфическая среда общения со сверстниками, что само по себе выступает как важнейший институт социализации. Привлекательность этой среды в том, что она независима от контроля взрослых, а иногда и противоречит ему. Мера и степень значимости групп сверстников в процессе социализации варьируют в обществах разного типа (Бронфенбреннер, 1976).

Что касается институтов социализации на трудовой стадии, то важнейшим из них является трудовой коллектив. В социальной психологии огромное большинство исследований выполнено именно на материале трудовых коллективов, хотя надо признать, что выявление их роли именно как институтов социализации еще недостаточно.

Конечно, можно интерпретировать любое исследование трудового коллектива в этом плане: в определенном смысле, действительно, всякий анализ, например стиля лидерства или группового принятия решений, характеризует какие-то стороны трудового коллектива как института социализации.

Таким же спорным, как сам вопрос о существовании послетрудовой стадии социализации, является вопрос о ее институтах. Можно, конечно, назвать на основе житейских наблюдений в качестве таких институтов различные общественные организации, членами которых по преимуществу являются пенсионеры, но это не есть разработка проблемы. Если для пожилых возрастов закономерно признание понятия социализации, то предстоит исследовать вопрос и об институтах этой стадии.

Естественно, что каждый из названных здесь институтов социализации обладает целым рядом других функций, его деятельность не может быть сведена только к функции передачи социального опыта. Рассмотрение названных учреждений в контексте социализации означает лишь своеобразное «извлечение» из всей совокупности выполняемых ими общественных задач.

Стадии социализации

Вопрос о стадиях процесса социализации имеет свою историю в системе психологического знания (Кон, 1979). В системе психоанализа социализация рассматривается как процесс, совпадающий хронологически с периодом раннего детства. С другой стороны временные рамки процесса социализации расширяются: появились выполненные в том же теоретическом ключе экспериментальные работы, исследующие социализацию в период отрочества и даже юности. Другие, не ориентированные на психоанализ, школы социальной психологии делают особый акцент на изучении социализации именно в период юности. Таким образом, «распространение» социализации на периоды детства, отрочества и юности можно считать общепринятым.

Так же в качестве стадий социализации называются не только периоды детства и юности. В отечественной социальной психологии сделан акцент на то, что социализация предполагает усвоение социального опыта, прежде всего в ходе трудовой деятельности. Поэтому основанием для классификации стадий служит отношение к трудовой деятельности. В этом случае выделяют три основные стадии: дотрудовую, трудовую и послетрудовую.

— Дотрудовая стадия социализации охватывает весь период жизни человека до начала трудовой деятельности.

а) ранняя социализация, охватывающая время от рождения ребенка до поступления его в школу, т.е. тот период, который в возрастной психологии именуется периодом раннего детства;

б) стадия обучения, включающая весь период юности в широком понимании: это все время обучения в школе. Относительно периода обучения в вузе или техникуме существуют различные точки зрения.

— Трудовая стадия социализации охватывает период зрелости человека. Это весь период трудовой деятельности человека. Личность не только усваивает социальный опыт, но и воспроизводит его, что придает особое значение этой стадии.

Послетрудовая стадия социализации представляет собой сложный вопрос. Увеличение продолжительности жизни — с одной стороны, определенная социальная политика государств — с другой приводят к тому, что в структуре народонаселения пожилой возраст начинает занимать значительное место. Прежде всего, увеличивается удельный вес пожилого возраста. В значительной степени сохраняется трудовой потенциал тех лиц, которые составляют такую социальную группу, как пенсионеры.

В социальной психологии проблема социализации пожилых представлена двумя полярными позициями:

— В первом случае само понятие социализации бессмысленно в применении к тому периоду жизни человека, когда все его социальные функции свертываются. С этой точки зрения период пожилого возраста вообще нельзя описывать в терминах «усвоения социального опыта» или даже в терминах его воспроизводства. Крайним выражением этой точки зрения является идея «десоциализации», наступающей вслед за завершением процесса социализации.

— Другая позиция, напротив, настаивает на новом подходе к пониманию психологической сущности пожилого возраста. Пожилой возраст рассматривается как возраст, вносящий существенный вклад в воспроизводство социального опыта.

Выделение стадий социализации с точки зрения отношения к трудовой деятельности имеет большое значение. Для становления личности небезразлично, через какие социальные группы она входит в социальную среду, как с точки зрения содержания их деятельности, так и с точки зрения уровня их развития.

13.2 Развитие малых групп – общение в реальном мире

Цели обучения

1. Объяснить процесс группового развития.
2. Обсудите характеристики каждого этапа группового развития.

Маленькие группы должны с чего-то начинать. Даже созданные группы претерпевают изменения по мере того, как члены приходят и уходят, когда задачи начинаются и завершаются, а отношения меняются. В этом разделе мы узнаем об этапах группового развития: формирование, штурм, нормирование, исполнение и закрытие (Tuckman & Jensen, 19).77). Как и в большинстве моделей коммуникативных феноменов, хотя мы упорядочиваем стадии и обсуждаем их отдельно, они не всегда переживаются линейным образом. Кроме того, некоторые группы не проходят все пять стадий, могут проходить стадии несколько раз или могут проходить более одной стадии одновременно.

Формирование

На этапе формирования члены группы начинают уменьшать неопределенность, связанную с новыми отношениями и/или новыми задачами, посредством начальных взаимодействий, которые закладывают основу для последующей групповой динамики. Группы возвращаются к стадии формирования по мере того, как члены группы приходят и уходят на протяжении всей жизни группы. Хотя когда к группе присоединяются один или два новых человека, может быть не так много неопределенности, как при ее первом формировании, группы проводят некоторое время на стадии формирования каждый раз, когда меняется состав группы.

Учитывая, что межличностные связи, скорее всего, еще не сформированы, и люди не знакомы с целью группы или поставленной задачи, существует высокий уровень неопределенности. Начинаются ранние этапы обсуждения ролей, и участники начинают определять цели группы и устанавливать правила и нормы. На этом этапе также начинает формироваться групповая сплоченность. Групповая сплоченность относится к приверженности членов цели группы и степени притяжения между людьми в группе (Hargie, 2011). Сплоченность, которая начинается на этом этапе, направляет группу на траекторию, на которую влияют чувства членов группы друг к другу и их цель или задача. Группы с добровольным членством могут проявлять высокий уровень оптимизма в отношении того, чего группа может достичь. Хотя оптимизм может быть мотивирующим, нереалистичные ожидания могут привести к разочарованию, поэтому для членов группы важно сбалансировать оптимизм с реализмом. Группы с назначенным или обязательным членством могут включать членов, которые в некоторой степени недовольны самой группой или целями группы. Эти члены могут начать движение группы по негативной траектории, что уменьшит или затруднит сплоченность группы. Группы все еще могут быть успешными, если эти члены уравновешены другими, которые более привержены и позитивно относятся к цели группы.

Многие факторы влияют на то, как проходит этап формирования группового развития. Личности людей в группе, навыки, которые привносят члены, ресурсы, доступные группе, размер группы и заряд группы — все это способствует созданию раннего тона и климата в группе (Эллис и Фишер, 1994). Например, более доминирующие личности могут взять на себя ранние лидерские роли в группе, что может повлиять на последующие решения. Различные наборы навыков членов группы и доступ к ресурсам также могут влиять на ранние этапы дифференциации ролей. С точки зрения размера, связь, которая начинается на этапе формирования, становится трудной, когда количество людей в группе не позволяет каждому человеку иметь связь один на один с каждым другим членом группы. Кроме того, в больших группах более доминирующие члены, как правило, заявляют о себе как о лидерах и создают более мелкие коалиции внутри группы, что может привести группу к большему конфликту во время предстоящей стадии бури (Ellis & Fisher, 19).94).

Когда группа получает внешнее поручение, что означает, что цель или назначение группы определяется людьми, не входящими в группу, может быть меньше неопределенности, связанной с задачами группы. Кроме того, решения о том, какие роли будут играть люди, включая лидеров групп, и другие решения о работе группы могут исходить извне, что снижает некоторую неопределенность, присущую стадии формирования. Относительная неопределенность также может быть уменьшена, если у членов группы ранее существовали отношения или знакомство друг с другом. Хотя снижение неопределенности может быть полезным на данном этапе, слишком сильно навязанная извне структура может вызвать обиду или чувство бессилия среди членов группы. Таким образом, управляемая доля неопределенности на самом деле полезна для сплоченности и продуктивности группы.

Штурм

Во время штурмовой стадии развития группы возникает конфликт, когда люди начинают выполнять свои различные роли, их идеи выслушиваются и договариваются, где они вписываются в структуру группы. Неопределенность, присутствующая на этапе формирования, начинает уступать место по мере того, как люди начинают занимать определенные роли, а цель, правила и нормы группы становятся более ясными. Конфликт развивается, когда некоторые члены группы не удовлетворены ролью, которую играют они или другие, или решениями, касающимися целей или процедур группы. Например, если лидер начинает появляться или назначается на этапе формирования, некоторые члены могут чувствовать, что лидер навязывает свою волю другим членам группы. Как мы узнаем из нашего раздела о групповом лидерстве, лидеры должны ожидать некоторой степени недовольства со стороны тех, кто хотел быть лидером, иметь межличностные конфликты с лидером или просто иметь общие проблемы с руководством.

Хотя слово штурм и понятие конфликта имеют негативные коннотации, конфликт может быть позитивным и продуктивным. Точно так же, как штормы могут восполнять запасы воды и способствовать росту урожая, штормы могут привести к росту группы. Хотя конфликт неизбежен и должен быть пережит каждой группой, группа, застрявшая на стадии штурма, скорее всего, не добьется больших успехов в выполнении своей задачи или достижении своей цели. Влияния извне группы также могут повлиять на конфликт на стадии штурма. Межличностные конфликты, предшествующие формированию группы, могут отвлекать группу от более продуктивного конфликта, ориентированного на идеи или задачи, который может быть полезен для группы и повышать качество идей, принятия решений и результатов.

Нормирование

На этапе нормирования группового развития практики и ожидания группы закрепляются, что приводит к большей стабильности, продуктивности и сплоченности внутри группы. Групповые нормы — это поведение, которое становится рутиной, но не преподается и не формулируется явно. Короче говоря, групповые нормы помогают задать тон тому, что члены группы должны делать и как они должны себя вести (Ellis & Fisher, 1994). Многие имплицитные нормы являются производными от социальных норм, которым люди следуют в своей повседневной жизни. Нормы внутри группы в отношении вежливости, опозданий и моделей общения обычно аналогичны нормам в других контекстах. Иногда необходимо бросить вызов норме, потому что она не работает для группы, что может привести группу обратно к стадии штурма. В других случаях члены группы бросают вызов нормам без уважительной причины, что может привести к наказанию члена группы или вызвать конфликт внутри группы.

На этом этапе среди членов группы растет консенсус в отношении ролей, которые будет играть каждый человек, того, как обычно будет происходить групповое взаимодействие, и направления группы. Лидеры, которые начали появляться, обычно получают поддержку других членов группы, и групповая идентичность начинает укрепляться. Теперь группа может быть узнаваема теми, кто снаружи, поскольку с ней начинают ассоциироваться лозунги, брендинг или модели взаимодействия. Этот этап развития группы является ключевым для бесперебойной работы группы. Нормы привносят чувство предсказуемости и стабильности, которые могут позволить группе перейти к исполнительской стадии группового развития. Нормы также могут приносить с собой давление соответствия, которое может быть положительным или отрицательным. В целом, люди соглашаются с определенным давлением, чтобы соответствовать из-за стремления не быть ненормальным, что является естественной частью нашего социального взаимодействия (Ellis & Fisher, 19).94). Однако слишком сильное давление может привести к тому, что люди почувствуют себя изолированными и создадут негативный групповой климат. Мы узнаем больше о давлении как групповой динамике позже в этой главе.

Явные правила также могут направлять групповое взаимодействие. Правила представляют собой четко сформулированные рекомендации для участников и могут относиться к таким вещам, как ожидаемый уровень производительности или результат, отношение или дресс-код. Правила могут передаваться через устные инструкции, справочники для сотрудников, политику членства или кодексы поведения (Hargie, 2011). Группы могут даже использовать такие процедуры, как правила порядка Роберта, для управления потоком разговоров и процедурами принятия решений. Члены группы могут оспаривать или нарушать групповые правила точно так же, как и нормы. Однако нарушение групповых правил обычно приводит к более явным наказаниям, чем нарушение норм.

Исполнение

На исполнительском этапе развития группы члены группы работают относительно гладко, чтобы выполнить задачу или достичь цели. Хотя взаимодействия на этапе исполнения ориентированы на задачу, реляционные аспекты группового взаимодействия обеспечивают базовую поддержку для членов группы. Социализация вне официального группового времени может служить необходимым облегчением от групповой задачи. Во время взаимодействия, связанного с заданием, члены группы в идеале начинают развивать синергию, которая возникает в результате объединения навыков, идей, опыта и ресурсов. Синергия положительна тем, что она может привести к тому, что члены группы превзойдут свои ожидания и будут работать лучше, чем они могли бы по отдельности. Сбои в работе группы могут привести группу к предыдущим этапам развития группы. Изменения в членстве, членских ролях или нормах могут потребовать пересмотра аспектов стадий формирования, штурма или нормирования. Один из способов продолжать укреплять групповую сплоченность на этапе выступления — ставить краткосрочные достижимые групповые цели. Достижение чего-либо, даже небольшого, может повысить моральный дух группы, что, в свою очередь, повысит сплоченность и продуктивность.

Закрытие

Закрытие стадии развития группы происходит, когда группа распадается, потому что она выполнила свою цель или задачу, членство сокращается и поддержка группы больше не существует, или она распускается по какой-либо другой внутренней или внешней причине. Некоторые группы могут жить неопределенно долгое время и не переживать завершающую стадию. Другие группы могут столкнуться с таким количеством конфликтов на стадии штурма, что они пропускают нормирование и выполнение и распадаются, прежде чем они смогут выполнить свою задачу. Для групп с высокой социальной сплоченностью перерыв может быть тяжелым эмоциональным испытанием. Однако члены группы могут продолжать сформировавшиеся межличностные отношения даже после распада группы. На самом деле, многие связи, даже те, которые были очень тесными, в конечном итоге исчезают после распада группы. Это не означает, что отношения не были искренними; межличностные отношения часто формируются из-за близости и совместного взаимодействия задач. Как только эта сила исчезает, становится трудно поддерживать дружеские отношения, и многие из них исчезают. Для групп, у которых был негативный опыт, может приветствоваться этап откладывания.

Чтобы максимально использовать завершающий этап, важно, чтобы были целенаправленные и целенаправленные размышления. Многие группы отмечают свои достижения вечеринкой или церемонией. Даже группы, у которых был негативный опыт или которые не смогли достичь своей цели, все же могут научиться чему-то посредством размышлений на заключительном этапе, что может быть полезно для будущих групповых взаимодействий. Часто члены группы покидают групповой опыт с новыми или более развитыми навыками, которые можно с пользой применить в будущих групповых или индивидуальных контекстах. Даже группы, ориентированные на отношения, а не на задачи, могут повысить межличностные навыки участников, навыки слушания или сопереживания или улучшить культурные знания и представить новые точки зрения.

Ключевые выводы

• Небольшие группы должны с чего-то начинать, но их развитие зависит от многих факторов. Некоторые группы проходят каждую стадию развития поступательно и линейно, в то время как другие группы могут застрять на стадии, пропустить стадию или пройти стадию несколько раз.

• Пять стадий развития группы включают в себя формирование, штурм, нормирование, исполнение и закрытие.

  1. На этапе формирования участники группы обмениваются вежливыми речами, чтобы уменьшить неопределенность и познакомиться с новыми членами. Даже если их ранние взаимодействия могут показаться непродуктивными, они закладывают основу для сплоченности и других групповых динамик, которые будут проявляться более заметно на более поздних стадиях.
  2. На этапе штурма возникает конфликт, когда члены группы начинают выполнять свои различные роли, их идеи выслушиваются и обсуждаются, где они вписываются в структуру группы. Конфликт неизбежен и важен как часть группового развития и может быть продуктивным, если им правильно управлять.
  3. На этапе нормирования практики и ожидания (нормы и правила) группы закрепляются, что приводит к большей стабильности, продуктивности и сплоченности внутри группы.
  4. На этапе исполнения члены группы относительно гладко работают над выполнением задачи или достижением своей цели, в идеале извлекая выгоду из синергии, возникающей из разнообразного опыта, который члены группы привносят в процесс принятия решений.
  5. На этапе закрытия группа распадается, потому что ее цель достигнута, членство в ней сократилось или группа потеряла поддержку, или по какой-то другой внутренней или внешней причине. Важно, чтобы группы размышляли о жизни группы, извлекали соответствующие уроки и отмечали достижения.

Ссылки

Эллис, Д. Г., и Б. Обри Фишер, Принятие решений в малых группах: общение и групповой процесс , 4-е изд. (Нью-Йорк: McGraw-Hill, 1994), 14.

.

Hargie, O., Квалифицированное межличностное взаимодействие: исследования, теория и практика , 5-е изд. (Лондон: Рутледж, 2011), 445.

.

Такман, Б. В., и Мэри Энн С. Дженсен, «Возвращение к этапам развития малых групп», Групповые и организационные исследования 2, вып. 4 (1977): 419–27.

9.3 Жизненный цикл группы – психология, общение и канадское рабочее место

Группы — это динамические системы, находящиеся в постоянном изменении. Группы растут вместе и в конце концов распадаются. Люди присоединяются к группам, а другие уходят. Эта динамика изменяет и трансформирует саму природу группы. Групповая социализация включает в себя то, как члены группы взаимодействуют друг с другом и формируют отношения. Так же, как вы когда-то родились и изменили воспитателей, которые вас воспитали, они изменили вас. Вы узнали язык и культуру, систему ценностей и набор убеждений, которые влияют на вас по сей день. Вы пришли, чтобы социализироваться, испытать процесс обучения общению, общению или взаимодействию внутри группы. Группа, к которой вы принадлежите в этом году — например, футбольная команда или актерский состав спектакля — может не стать частью вашей жизни в следующем году. А те, кто занимает руководящие должности, могут подниматься или спускаться по иерархии лидеров по мере того, как потребности группы и другие обстоятельства меняются с течением времени.

Модели жизненного цикла группы

Ваш жизненный цикл состоит из нескольких этапов, и хотя он не следует предписанному пути, существуют универсальные этапы, которые мы все можем распознать. Вы родились. Вы не выбирали свое рождение, своих родителей, свой язык или свою культуру, но вы узнали их через общение. Вы познали себя, приобрели навыки, открыли таланты и познакомились с другими людьми. Вы учились, работали, жили и любили, и с возрастом мелкие травмы заживали дольше. Вы соревновались в постоянно увеличивающихся возрастных группах в своем любимом виде спорта, и хотя ваше время на каждое выступление могло увеличиваться с возрастом, ваш опыт позволил вам преуспеть в других областях. Там, где вы когда-то были новичком, теперь вы узнали, чем поделиться. Вы дожили до того, чтобы увидеть, как некоторые из ваших друзей проходят перед вами, и наступит момент, когда вам тоже придется противостоять смерти.

Точно так же группы проходят сходные этапы и этапы и приобретают многие характеристики, которые мы связываем с жизнью (Moreland & Levine, 1982). Они растут, преодолевают болезни и дисфункции и со временем трансформируются. Ни одна группа, как и ни один индивидуум, не живет вечно.

Ваш первый день на работе можно сравнить с первым днем, когда вы пошли в школу. Дома вы, возможно, изучили некоторые основы, например, как писать карандашом, но знание этого навыка и его применение — две разные вещи. В школе люди говорили и действовали иначе, чем дома. Постепенно вы пришли к пониманию значения перемены, важности поднятия руки, чтобы привлечь внимание учителя, и того, как следовать другим школьным правилам. На работе у вас может быть академическая подготовка для вашей профессии, но знания, которые вы получили в школе, служат только вашей основой — во многом так же, как ваша социализация дома служила руководством для вас в школе. На работе они используют жаргонные термины, имеют расписание, которое может включать кофе-брейки (перерывы), имеют руководителя (учителя) и имеют четкие и понятные правила. В первый день все было новым, хотя многие элементы были знакомы.

Чтобы лучше понять групповое развитие и его жизненный цикл, многие исследователи описали универсальные стадии и фазы групп. Хотя существуют современные интерпретации этих стадий, большинство из них основано на модели, предложенной Брюсом Такманом, определяет обычный порядок фаз группового развития и позволяет нам предсказать несколько стадий, которые мы можем предвидеть, присоединяясь к новой группе.

Рисунок 9.2 Этапы развития группы. Изображение: NSCC. Организационное поведение NSCC, CC BY-NC-SA 4.0. Цвет изменен с оригинала. [Нажмите, чтобы увеличить]

Формовка

Tuckman (1965) начинается со стадии формирования как начала формирования группы. Этот этап также называют этапом ориентации, потому что отдельные члены группы узнают друг друга. Можно ожидать, что члены группы, которые плохо знакомы друг с другом и не могут предсказать поведение друг друга, будут испытывать стресс от неопределенности. Теория неопределенности утверждает, что мы выбираем больше узнать о других людях, с которыми мы взаимодействуем, чтобы уменьшить или устранить тревогу, связанную с неизвестным (Berger & Calabrese, 19). 75; Бергер, 1986; Гудыкунст, 1995). Чем больше мы знаем о других и привыкаем к тому, как они общаются, тем лучше мы можем предсказать, как они будут взаимодействовать с нами в будущем. Если вы узнаете, что утро понедельника никогда не является подходящим временем для вашего руководителя, вы быстро научитесь планировать встречи на более позднее время в течение недели. Сначала люди проявляют осторожность и проявляют осторожность, когда начинают узнавать о группе и ее членах.

Штурм

Если вы плохо знаете кого-то, вас легко обидеть. Каждый член группы привносит в группу набор переживаний в сочетании с образованием и самооценкой. Вы не сможете прочитать эту информацию на именной бирке, но вместо этого вы узнаете ее только со временем и взаимодействием. Поскольку существует вероятность совпадения и конкуренции точек зрения и точек зрения, группа будет испытывать штурм сцены , время борьбы, когда участники сами выясняют свои разногласия. Может быть более одного способа решить проблему или задачу, и некоторые члены группы могут предпочесть одну стратегию другой. Некоторые члены группы могут занимать более высокое положение в организации, чем вы, и члены могут относиться к ним по-разному. Некоторые члены группы могут быть такими же новичками, как и вы, и столь же неуверенными в талантах, навыках, ролях и самовосприятии каждого. Мудрый бизнес-коммуникатор предвидит бурную стадию и поможет участникам разрешить неопределенность до начала работы. Могут быть проблемы для лидерства, и могут быть конфликтующие точки зрения. Профессор социологии видит мир иначе, чем профессор физики. Торговый агент видит вещи иначе, чем кто-то из бухгалтерии. Менеджер, который понимает и предвидит эту нормальную проблему в жизненном цикле группы, может помочь группе стать более продуктивной.

Четкое определение цели и миссии группы может помочь ее членам сосредоточить свою энергию. Взаимодействие до первой встречи может помочь уменьшить неопределенность. Кофе и калории могут помочь сплотить группу. Предоставление группе того, что им нужно, и возможности узнать друг друга до выполнения задачи может повысить эффективность.

Хотя на этом этапе кажется, что мало что делается, члены группы становятся более искренними, когда они выражают свои более глубокие мысли и чувства. То, что они действительно исследуют, это «Могу ли я действительно быть собой, иметь силу и быть принятым?» На этом хаотическом этапе большое количество ранее скрытой творческой энергии высвобождается и становится доступным для использования, но требуется умение, чтобы группа перешла от штурма к нормализации. Во многих случаях группа застревает в фазе штурма.

Фаза штурма

Избегайте застревания в фазе штурма!
Есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы не застрять в фазе штурма группового развития. Попробуйте следующее, если вы чувствуете, что групповой процесс, в котором вы участвуете, не продвигается:

• Нормализация конфликта . Пусть участники знают, что это естественный этап в процессе формирования группы.
• Включить . Продолжайте делать так, чтобы все участники чувствовали себя вовлеченными, и приглашайте все взгляды в комнату. Упомяните, как разнообразные идеи и мнения способствуют творчеству и инновациям.
• Убедитесь, что всех слышно . Организуйте горячие дискуссии и помогите участникам понять друг друга.
• Поддержите всех участников группы . Это особенно важно для тех, кто чувствует себя более неуверенно.
• Оставаться положительным . Это ключевой момент, который следует помнить о способности группы достичь своей цели.
• Не торопите развитие группы . Помните, что работа над этапом штурма может занять несколько совещаний.

Нормирование

Группы, которые успешно переходят от стадии штурма, затем проходят стадию нормирования , где группа устанавливает нормы или неформальные правила для поведения и взаимодействия. Кто говорит первым? Кто делает заметки? Кто креативен, кто визуален, а кто ориентирован на детали? Иногда наши должности и функции говорят сами за себя, но люди сложны. Мы — это не просто список должностных функций, и на динамичном рынке сегодняшней деловой среды вы часто обнаружите, что люди обладают талантами и навыками, выходящими далеко за рамки их «официальной» роли или задачи. Использование этих сильных сторон может сделать группу более эффективной.

Стадия нормирования характеризуется меньшим разделением и большим сотрудничеством. Уровень беспокойства, связанного с взаимодействием, обычно снижается, что создает более позитивный рабочий климат, который способствует слушанию. Когда люди чувствуют меньшую угрозу и их потребности удовлетворяются, они с большей вероятностью полностью сосредоточат свое внимание на цели группы. Если их по-прежнему волнует, кто что делает и не скажут ли они по ошибке, схема взаимодействия так и останется в стадии штурма. Напряженность уменьшается, когда известны нормативные ожидания, и степень, в которой менеджер может описать их в самом начале, может сократить количество времени, в течение которого группа остается в неопределенности. Члены группы обычно выражают большее удовлетворение четкими ожиданиями и более склонны к участию.

Исполнение

В конечном счете, целью рабочей группы является производительность, и предыдущие этапы приводят нас к этапу выполнения , на котором группа выполняет свой мандат, выполняет свою задачу и достигает своих целей. Чтобы облегчить работу, члены группы не могут пропустить инициацию знакомства друг с другом или определение ролей и норм, но они могут попытаться сосредоточиться на работе с четкими ожиданиями с момента формирования группы. Производительность часто является тем, как мы измеряем успех в бизнесе и промышленности, и группа должна производить. Оценка результатов могла быть встроена в систему с самого начала, чтобы служить критерием успеха. Мудрые менеджеры знают, как праздновать успех, поскольку он приносит больший успех, социальную сплоченность, участие в группе и чувство удовлетворения от работы. Постепенные успехи в достижении эталона также могут быть поводом для празднования и поддержки, а неспособность достичь цели следует рассматривать как возможность для уточнения.

Как правило, разумнее сосредоточиться на работе группы, а не на индивидуальном вкладе. Менеджеры и члены группы захотят предложить помощь отстающим, а также поздравить участников за их вклад. Если цель состоит в том, чтобы создать сообщество, в котором конкуренция подталкивает каждого члена к выполнению своих обязанностей, отдельные моменты могут удовлетворить ваши потребности, но если вы хотите, чтобы группа решала проблему или решала проблему как группа, вы должны способствовать групповой сплоченности. Членам нужно чувствовать принадлежность, а похвала (или ее отсутствие) может быть мечом с двумя лезвиями: одно стимулирует и мотивирует, а другое деморализует и разделяет.

Группы должны быть спроектированы таким образом, чтобы производить и выполнять работу способами и на таких уровнях, которые не доступны отдельным лицам, в противном случае вам следует рассмотреть возможность разделения задач на части. На стадии исполнения возникает продуктивность, и необходимо убедиться, что у группы есть то, что ей нужно для выступления. Недостающие фрагменты, детали или информация могут затормозить группу и сбросить цикл до штурма снова и снова. Потеря производительности — это неэффективность, которая влечет за собой затраты. Менеджеры будут оцениваться по продуктивности и производительности группы. Убедитесь, что исполнительская сцена является продуктивной и здоровой для ее участников.

Отложение

Теперь, как это обычно бывает, всем группам рано или поздно придется перейти к новым заданиям. На стадии закрытия участники покидают группу. Группа может прекратить свое существование или может быть преобразована с новыми членами и новым набором целей. Другие будут переведены на задачи, требующие их талантов и навыков, и вы можете или не можете сотрудничать с ними в будущем.

Вы можете скучать по общению с участниками, даже с самыми сварливыми, и испытаете облегчение и чувство потери. Как и в жизни, групповой процесс является нормальным, и следует ожидать смешанных эмоций. Мудрый руководитель предвосхищает этот этап и умело и легко способствует расставанию. Мы часто завершаем этот процесс ритуалом, отмечающим его завершение, хотя этот ритуал может быть как формальным, как награда, так и неформальным, как «спасибо» или словесное признание хорошо выполненной работы за чашечкой кофе и калорий. Важно не забывать, что группы могут дойти до стадии закрытия, не добившись успеха. Некоторые предприятия банкротятся, некоторые отделы закрываются, а некоторые люди теряют свои должности после того, как группа не работает. Отсрочка может наступить внезапно и неожиданно или постепенно и постепенно. В любом случае, опытный деловой коммуникатор будет подготовлен и признает это частью классического группового жизненного цикла.

Высокоэффективные группы и модель прерывистого равновесия

Как вы могли заметить, пятиэтапная модель, которую мы только что рассмотрели, представляет собой линейный процесс. Согласно модели, группа переходит к этапу исполнения, после чего оказывается в продолжающейся, гладкой ситуации, пока группа не распадается. В действительности последующие исследователи, в первую очередь Джой Х. Каррикер, обнаружили, что жизнь группы гораздо более динамична и циклична по своей природе (Каррикер, 2005). Например, группа может работать на исполнительской сцене несколько месяцев. Затем из-за сбоев, таких как конкурирующая новая технология, которая меняет правила игры, или введение нового генерального директора, группа может вернуться к фазе штурма, прежде чем вернуться к работе. Подумайте о своем собственном опыте работы с проектными командами и о том, как группа могла отступить, когда был представлен другой член команды или когда руководитель или спонсор проекта изменил новую проектную задачу. Команда должна перегруппироваться и, вероятно, будет повторно штурмовать и переформировываться, прежде чем вернуться к работе в команде. В идеале любая регрессия в линейной групповой прогрессии в конечном итоге приведет к более высокому уровню функционирования.

Катценберг и Смит (Katzenberg and Smith, 2005) в своем исследовании команд создали «кривую эффективности команды», которая отображает путь команды от рабочей группы до высокоэффективной команды. Кривая производительности команды показана на рис. 9.3

. Рисунок 9.3 Кривая производительности команды Изображение: Университет Райса. Организационное поведение, CC BY 4.0. Цвет изменен с оригинала. [нажмите, чтобы увеличить]

Сторонники этой циклической модели опираются на исследование 9 ученых-бихевиористов Конни Герсик.0087 прерывистое равновесие (Gersick, 1991). Концепция прерывистого равновесия была впервые предложена в 1972 году палеонтологами Найлсом Элдриджем и Стивеном Джеем Гулдом, которые оба считали, что эволюция происходила быстрыми радикальными рывками, а не постепенно с течением времени. Идентифицируя многочисленные примеры этого паттерна в социальном поведении, Герсик обнаружил, что эта концепция применима к организационным изменениям. Она предположила, что группы остаются довольно статичными, сохраняя определенное равновесие в течение длительных периодов времени. Изменения в эти периоды носят постепенный характер, в основном из-за сопротивления изменениям, которое возникает, когда системы укореняются, а процессы институционализируются. В этой модели революционные изменения происходят короткими, прерывистыми всплесками, обычно катализируемыми кризисом или проблемой, которые прорываются через системную инерцию и встряхивают существующие глубокие организационные структуры. На этом этапе у организации или группы есть возможность учиться и создавать новые структуры, которые лучше соответствуют текущим реалиям. Не гарантируется, сделает ли это группа. Таким образом, в модели Герсика группы могут многократно проходить через стадии штурма и выступления, при этом революционные изменения происходят в короткие переходные периоды. Для организаций и групп, которые понимают, что сбои, конфликты и хаос в жизни социальной системы неизбежны, эти сбои представляют собой возможности для инноваций и творчества.

Рис. 9.4 Прерывистое равновесие. Изображение: NSCC. Организационное поведение NSCC, CC BY-NC-SA 4.0. Цвет изменен с оригинала. [Нажмите, чтобы увеличить]

Жизненный цикл ролей участников

Подобно тому, как группы проходят через жизненный цикл, когда они формируются и в конечном итоге распадаются, так и члены группы выполняют различные роли в течение этого жизненного цикла. Эти роли, предложенные Ричардом Морлендом и Джоном Левином, приведены в таблице 9.4.

Таблица 9.4 Жизненный цикл ролей элементов

1. Потенциальный член	Любопытство и интерес
2. Новый член	Присоединился к группе, но все еще чужой и неизвестный
3. Полноправный член	Знает правила и требует лидерства
4. Расходящийся элемент	Акцентирует внимание на различиях
5. Маргинальный член	Больше не участвует
6. Бывший член	Больше не считается членом
Источник: Human Relations

Групповой сценарий

Предположим, вы заканчиваете школу и находитесь в процессе поиска работы. Вы собрали обширную информацию о паре местных предприятий и знаете, что они будут участвовать в университетской ярмарке вакансий. Вы изучили их веб-сайты, поговорили с людьми, которые в настоящее время работают в каждой компании, и узнали все, что могли, из доступной общедоступной информации. На этом этапе вы считаетесь потенциальным участником. Вскоре вы можете получить степень инженера-электрика, химика или машиностроителя, но вы не являетесь членом инженерной группы.

Вы появляетесь на ярмарке вакансий в профессиональной одежде и полностью подготовлены. Представители каждой компании вежливы, приветливы и дают контактную информацию. Один из них даже звонит на место члену организации и назначает вам собеседование на следующей неделе. Вы взволнованы перспективой и хотите узнать больше. Вы все еще потенциальный член.

Интервью пройдет хорошо на следующей неделе. На следующий день после собрания вам звонят на последующее собеседование, которое ведет к собеседованию в комитете. Через несколько недель компания звонит вам с предложением о работе. Однако тем временем вы также проводили собеседования с другими потенциальными работодателями и ожидаете ответа от двух из них. Вы все еще потенциальный член

Как член новой группы вы можете узнать новые обычаи, традиции и групповые нормы. После тщательного рассмотрения вы решаете принять предложение о работе и приступить к работе на следующей неделе. Проекты выглядят интересно, вы получите ценный опыт, а дорога на работу будет разумной. Ваш первый рабочий день прошел позитивно, и вам назначили наставника. Разговоры положительные, но временами вы чувствуете себя потерянным, как будто они говорят на языке, который вы не совсем понимаете. Как новый член группы , ваш уровень принятия повысится, когда вы начнете изучать правила группы, устные и негласные (Fisher, 1970). Вы будете постепенно переходить от роли потенциального члена к роли нового члена группы, когда научитесь вписываться в группу.

Со временем и проектами вы постепенно увеличиваете свои обязанности. На вас больше не смотрят как на нового человека, и вы можете следить почти за каждым разговором. Вы не можете точно сказать: «Я помню, когда», потому что ваше пребывание в должности не было таким долгим, но вы известная величина и знаете, как ориентироваться. Вы полноправный член группы. Полноправным членам нравится знать правила и обычаи, и они даже могут создавать новые правила. Новые члены группы обращаются к полноправным членам за лидерством и руководством. Полноправные члены группы могут контролировать повестку дня и оказывать значительное влияние на повестку дня и мероприятия.

Однако полноправные члены группы могут вступать и вступают в конфликт. Когда вы были новым членом, вы, возможно, хранили молчание, когда чувствовали, что вам есть что сказать, но теперь вы излагаете свою позицию. Существует более одного способа выполнить работу. Вы можете предложить новые способы, которые подчеркивают эффективность по сравнению с существующими методами. Коллеги, проработавшие в отделе несколько лет, могут не хотеть приспосабливаться и меняться, что приводит к напряженности. Выражение разных взглядов может вызвать конфликт и даже помешать общению.

Когда возникает напряженность такого типа, расходящиеся члены группы отступают, вносят меньший вклад и начинают считать себя отдельными от группы. Члены дивергентной группы имеют меньше зрительного контакта, реже интересуются мнением друг друга и слушают оборонительно. В начале процесса вы чувствовали чувство принадлежности, но теперь нет. Маргинальные члены группы начинают искать вне группы свои межличностные потребности.

После нескольких месяцев попыток справиться с этими корректировками, вы решаете, что вы никогда толком не исследовали две другие компании, что ваш процесс поиска работы был незавершенным. Возможно, стоит еще раз взглянуть на варианты. Вы выйдете на работу в понедельник, но начнете процесс превращения в бывшего члена, который больше не принадлежит вам. Вы можете испытать чувство облегчения, приняв это решение, учитывая, что какое-то время вы не чувствовали себя принадлежащим к группе. Когда вы выбираете следующую работу и подаете заявление об увольнении, вы делаете это официально.

Этот процесс не имеет установленного расписания. Одни преодолевают разногласия и годами остаются в группе; другие получают повышение и покидают группу только тогда, когда их переводят в региональную штаб-квартиру. Как опытный деловой коммуникатор, вы распознаете признаки расхождения, так же как вы предвидели бурную стадию и сделаете все возможное, чтобы способствовать успеху.

• Группы и их отдельные члены объединяются и распадаются по предсказуемым закономерностям.
• Модели жизненного цикла группы относятся к процессу или этапам развития группы.
• Процесс развития группы состоит из пяти этапов, которые включают формирование, нормирование, штурм, выполнение и откладывание.
• На каждом этапе у членов группы есть множество ролей, которые включают потенциального члена, нового члена, полноправного члена, дивергентного члена, маргинального члена и бывшего члена.

• Может ли посторонний человек (не член группы) помочь группе перейти от стадии штурма к стадии нормализации? Объясните свой ответ и представьте его классу.
• Подумайте о группе, членом которой вы являетесь, и определите роли, которые играют члены группы, включая вас самих. Изменились ли со временем ваши роли и роли других? Являются ли некоторые роли более позитивными, чем другие? Обсудите свои ответы с одноклассниками.
• Во время использования этой книги думайте о себе и своих одноклассниках как о группе. На каком этапе формирования группы вы сейчас находитесь? На каком этапе вы будете, когда закончится учебный год?
• Подумайте о группе, к которой вы больше не принадлежите. В какой момент вы стали бывшим участником? Вы когда-нибудь были маргинальным или полноправным членом группы? Напишите в двух-трех абзацах описание группы, как и почему вы стали ее участником, а также как и почему вы вышли из нее.

Ссылки

Этот раздел адаптирован из:

7.2 Групповые жизненные циклы и роли участников в человеческих отношениях от Saylor Academy в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 без указания авторства, как того требует первоначальный создатель произведения или лицензиар.

9.2 Group Dynamics in Organizational Behavior NCC, которая распространяется под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License, если не указано иное.

Бергер, К. (1986). Значения неопределенных результатов ответа в прогнозируемых отношениях: теория уменьшения неопределенности тогда и сейчас. Исследования человеческого общения, 13 , 34–38.

Бергер, К., и Калабрезе, Р. (1975). Некоторые исследования начальных взаимодействий и не только: к теории развития межличностного общения. Исследования человеческого общения, 1 , 99–112.

Фишер, Б.А. (1970). Возникновение решений: этапы группового принятия решений. Речевые монографии, 37 , 56–66.

Gersick, CJG (1991). Теории революционных изменений: многоуровневое исследование парадигмы прерывистого равновесия. Academy of Management Review , 16 , 10–36.

Гудыкунст, В. (1995). Теория управления тревогой/неопределенностью.