Сплоченность трудового коллектива это: сравнительный анализ коммерческой и государственной организации

Содержание

Сплочённость трудового коллектива

Содержание

1 Программа социологического исследования

Актуальность проблемы

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что деятельность любого трудового коллектива будет более эффективной, если коллектив будет сплоченным. Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности. Коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми [1, c. 26].

Получение подробного отчета с прогнозами и выводами об эффективности деятельности рабочего коллектива сопряжено с длительными и трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и подчиненных работника.

Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций [4, c. 118]. Но, если руководитель предприятия заинтересован в повышении эффективности организации, то можно провести небольшое социологическое исследование, которое позволит дать основную информацию о состоянии сплоченности трудовых коллективов. Это подтверждает практическую значимость данного социологического исследования.

По мнению многих авторов, показателями сплоченности группы (коллектива) являются: совместимость, сработанность, целостность, динамика развития.

Рассмотрим подробнее понятия «групповой сплоченности», «сработанности», «целостности» группы. Групповая сплоченность характеризует степень приверженности к группе её членов. Ю.Е. Дуберман рассматривает сплочённость «как основную характеристику структуры межличностных отношений» [1, c. 74]. Механизм группового сплочения включает ряд этапов, в числе которых принятие индивидами групповых целей, возрастание удовлетворённости содержанием коммуникации, укрепление положительных эмоциональных отношений и так далее. К числу основных факторов сплочённости группы чаще всего относят: «сходство базовых ценностных ориентации членов группы, ясность и определённость групповой цели, демократический стиль лидерства, кооперативную взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности» [6, c. 39]. Групповая совместимость, являясь социально-психологическим показателем сплочённости группы, отражает согласованность действий её членов в условиях совместной деятельности, отсутствие конфронтации, которые основаны на взаимном приятии партнёров по общению и труду.

Высший показатель групповой совместимости находит отражение в ценностно-ориентационном единстве, групповой идентификации, адекватности возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи.

Сработанность, по утверждению Н.Н. Обозова, является частью «формальных, деловых отношений. Она связана с деятельностью (трудовой, учебной, спортивной и т.д.). Сработанность характеризует согласованность в работе между участниками совместной деятельности, то есть лучшее сочетание их действий во времени и пространстве». Что касается целостности группы, то она является качественной характеристикой взаимовлияния и взаимозависимости «структурных компонентов внутригрупповой активности» [9, c. 36].

Целостность группы, на наш взгляд, явление постоянное, обусловленное наличием совместного труда, внутригрупповая активность которой характеризуется выраженностью её социально-психологических характеристик (цель, потребность в её достижении, ценностные ориентации). При этом одним из факторов, как бы объединяющим целостность, сплочённость, совместимость является наличие в каждом из них такой социально-психологической характеристики, как ценностно-ориентационное единство, которое, по мнению В. В. Шпалинского, является «интегральной характеристикой любой системы внутригрупповых связей» [5, c. 22].

Часто невозможно понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликт ситуаций в коллективе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например: человека хотят назначить на роль старшего (мастера участка). Первое, что при этом нужно сделать, – определить, насколько он отвечает представлению об идеале руководителя, ролевому ожиданию. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократичного, и даже либерального руководителя, другие – более строгого и авторитарного. Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Для этого надо понять, чего от него хотят, и какие требования к нему предъявляют. Без понимания роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью.

Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликтов оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут [8, с. 15].

Определение проблемы

Проблема: сплоченность трудового коллектива зависит от множества факторов, которые нужно принимать во внимание при распределении социальных ролей и обязанностей.

Грамотное распределение людей в коллективы на участках играет важную роль для эффективности выполняемой ими работы. Необходимо учитывать: социальное положение работников, половозрастной состав, темперамент и характер, личные качества и многое другое.

Предмет исследования (Операционное определение основных понятий социологического исследования)

Предмет исследования: сплоченность трудового коллектива и факторы ее определяющие.

Сплоченность трудового коллектива – осознание членами коллектива цели и готовности к ее осуществлению, убежденность в значимости цели для коллектива и для каждого его члена, определяющее место цели в системе ценностных ориентаций коллектива, осознание перспективы.

Сплоченность выражает степень единства коллектива. Ее основа – реально существующие и субъективно значимые внутриколлективные связи, единство взглядов (морально-политическое единство), общая точка зрения на пути и средства реализации целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива [8, c. 14].

Факторами сплоченности трудового коллектива являются: общие и специфические, локальные. Общие факторы – это совместная собственность на средства производства, которая объединяет основные интересы работников; социально-экономическая политика государства, направленная на подъем благосостояния и улучшение жизни всего населения, всех социальных групп, каждого члена общества; хозяйственный механизм.

К локальным факторам внутриколлективной

сплоченности относятся специфические особенности самого трудового коллектива и социальных групп работников, входящих в него. Сюда относятся социально-экономические характеристики предприятия и его подразделений, деятельность, поведение и сознание работников данного коллектива.

Все многообразие локальных факторов, обусловливающих уровень сплоченности, можно объединить в пять групп: организационно-технические, экономические, общественно-организационные, социально-психологические и психологические [8, c. 15].

Объект социологического исследования

Объект исследования: трудовой коллектив и его сплоченность.

Под трудовым коллективом понимается объединение работников в процессе трудовой деятельности с целью совместной реализации цели по производству материальных или духовных благ, характеризующееся определенными правилами и процедурами [1, c. 115].

Исследование проходило на базе ОАО «НЗЖБИ имени Иванова Г.С.» (Новоалтайскийзавод железобетонных изделий). Адрес: 658084, Алтайский край, г. Новоалтайск, ул.П.Корчагина,1 Генеральный директор: Хачатурян Денис Сергеевич.

Цели социологического исследования

Цель исследования: изучить уровень сплоченности трудового коллектива и факторы ее определяющие посредством разработанной анкеты через субъективное восприятие проблемы респондентами.

Задачи социологического исследования

Задача	Критерии измерения	Показатели и методы
Изучить сущность проблемы сплоченности трудового коллектива	Понятие трудового коллектива Сплоченность в трудовом коллективе Факторы, составляющие групповую сплоченность	Анализ литературных источников
Установить причины низкой сплоченности коллектива	Низкий уровень сплоченности коллектива Некомпетентность руководства в решении данной проблемы Незнание руководством и сотрудниками значения сплоченности коллектива в пользу эффективности производства	Неквалифицированные сотрудники. Ненормальный микроклимат. Нечеткость целей. Неудовлетворительные результаты работы. Несовместимость сотрудников. Неправильное распределение социальных ролей. Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания между коллегами. Закрытость и конфронтация. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Значимость для каждого сотрудника общих целей коллектива.
Разработать анкету в качестве инструментария исследования по проблеме	Анкетирование – как один из методов быстрого и достаточно эффективного сбора информации по проблеме	Разработка анкеты для сотрудников всех звеньев предприятия, включающая вопросы, отражающие субъективное восприятие проблемы сплоченности в трудовых коллективах
Выявить уровень знаний об основных направлениях и формах повышения сплоченности в коллективе	Анкетирование	Условия для создания благоприятного процесса сплочения в коллективе Компетентность руководства (директорат, мастера участков, начальники цехов) в вопросах сплочения коллектива
Определить какие факторы обуславливают и усиливают сплоченность коллектива	Анкетирование	Положительный микроклимат в коллективе Открытость в отношениях Улучшение условий труда Общие цели Психологическая совместимость Социальные роли
Выявить уровень сплоченности в коллективе	Анкетирование	Возникновение конфликтных ситуаций и участие в них Влияние индивидуальных психологических особенностей на сплоченность коллектива Удовлетворенность результатами работы Степень взаимопомощи и взаимопонимания
Определить степень значимости для сотрудников сплоченности в коллективе	Анкетирование	Заинтересованность в положительных социальных отношениях в группе Роль групповой сплоченности

Гипотезы социологического исследования

Изучить сущность проблемы сплоченности трудового коллектива.

Гипотеза: изучение литературы по проблеме сплоченности трудового коллектива способствует повышению актуальности данной проблемы.

Установить причины низкой сплоченности коллектива.

Гипотеза: изучение причин низкой сплоченности коллектива конкретизирует важность проблемы, определяя наиболее актуальные факторы, обуславливающие сплоченность.

Разработать анкету в качестве инструментария исследования по проблеме.

Гипотеза: разработанная анкета способствует выявлению субъективного мнения каждого сотрудника организации, что способствует определению значимости сплоченности коллектива.

Выявить уровень знаний об основных направлениях и формах повышения сплоченности в коллективе.

Гипотеза: уровень знаний сотрудников об основных направлениях и формах повышения сплоченности коллектива достаточно низок, что снижает степень эффективности процесса сплочения коллектива.

Определить какие факторы обуславливают и усиливают сплоченность коллектива.

Гипотеза: психологическая совместимость, единая цель группы и осознание важности трудового процесса, соответствие реальной позиции сотрудника с социальной ролью – все это влияет на уровень сплоченности коллектива.

Выявить уровень сплоченности в коллективе.

Гипотеза: выявление уровня сплоченности коллектива даст возможность руководству предприятия принять меры по решению данной проблемы и повысить эффективность производства.

Определить степень значимости для сотрудников сплоченности в коллективе.

Гипотеза: при повышении степени значимости для сотрудников сплоченности коллектива возникнут предпосылки для повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Обоснование выборки и метода исследования

Опрос представляет собой очное групповое анкетирование по месту основной занятости респондентов.

Сплоченный коллектив – это про вас?.

Советы опытных менеджеров молодому карьеристу

Сплоченный коллектив – это про вас?

В одиночку не одолеешь и кочку, артелью и через гору впору.

(Народная мудрость)

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– пол;

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива:

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера, которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину. Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников. Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух. В современном менеджменте наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Таблица 16. «Сплоченный трудовой коллектив»

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Авторский коллектив

Авторский коллектив Раздел 1: Маслов Алексей Васильевич, Директор по продажам дорожных чеков и предоплаченных продуктов в России и СНГ, Компания Америкэн Экспресс; Пухов Антон Владимирович, Начальник Управления Розничного Бизнеса КБ «СПЕЦСЕТЬСТРОЙБАНК» (ООО).Раздел 2:

Коллектив авторов

Коллектив авторов Кусков А. С., Сосновская Е. Б., Кривошапова И. Г., Ивашенцева Л. Н., Шилина Л. И., Новикова О. В., Панькин А. А., Виноградова Л. Ф.Под редакцией доцента кафедры менеджмента туристического бизнеса Саратовского государственного технического университета, доцента

9 Создайте коллектив собственников

9 Создайте коллектив собственников Создать действенную производственную культуру – одно дело, а использовать эту культуру для получения реального стратегического преимущества – другое. Большая часть достигнутого Dell успеха является заслугой наших сотрудников. Но

Достаточно ли хорошо знает коллектив каждого подразделения ситуацию на рынке и своих конкурентов?

Достаточно ли хорошо знает коллектив каждого подразделения ситуацию на рынке и своих конкурентов? Излишне напоминать, что при анализе стратегии обязательно принимается во внимание конкуренция на рынке. Однако слишком часто анализ конкурентов сводится к показателям

Может ли коллектив стать умнее?

Может ли коллектив стать умнее? Алан Брискин – ведущий эксперт программы «Коллективный интеллект» в Институте Фетцнера и автор книги с таким же названием отстаивает следующую точку зрения: когда люди, столкнувшись со сложной проблемой, осознают свою несостоятельность,

Интенсивно интегрировать новичка в коллектив

Интенсивно интегрировать новичка в коллектив Наиболее критичный этап при найме топ-менеджера – его интеграция в коллектив. Вы должны отвести на это очень много времени в своем личном рабочем графике. Поговорим о том, что следует иметь в виду на этом этапе.• Побуждайте

Как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро вписался в коллектив и не убежал

Как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро вписался в коллектив и не убежал Что такое адаптация? Это период из первых двух недель работы нового сотрудника, за которые вы должны сделать все, чтобы хороший сотрудник не растерялся и никуда не делся, потому что зачастую вы

63. Не позволяйте конфликтам разрушать ваш коллектив

63. Не позволяйте конфликтам разрушать ваш коллектив В ОПРЕДЕЛЕННОМ СМЫСЛЕ РАЗНОГЛАСИЯ являются полезными: если босс открыт альтернативным точкам зрения, а сотрудники могут высказывать их без опасений, это говорит о здоровых взаимоотношениях в коллективе. Но в случаях,

87. Подбадривайте коллектив

87. Подбадривайте коллектив поднимать дух коллектива – задача его руководителя. Умение сделать это в трудные времена укрепляет фундамент, на котором основано доверие к лидеру.Вот несколько рекомендаций.Будьте советчиком. Делитесь тем, что узнаете о состоянии дел, даже

Почему коллектив ненавидит индивида

Почему коллектив ненавидит индивида Мы видели, что в биологии антихрупкость работает благодаря иерархии уровней. Соперничество организмов способствует эволюции: в наших телах соревнуются клетки; в клетках конкурируют белки, и так повсюду. Взглянем под этим углом на

Профессионалы и коллектив

Профессионалы и коллектив После стадии обучения люди быстро становятся рабами профессии вплоть до того, что по любому поводу они думают то, что им выгодно думать, а значит, коллектив уже не может полагаться на их мнение. Вот почему древние греки много спорили о

Повышение сплоченности на рабочем месте — на пути к уважительному рабочему месту

В командной атмосфере наличие сплоченного рабочего места позволяет сотрудникам хорошо работать вместе и чувствовать, что они вносят свой вклад в общий успех группы. Когда сотрудники находятся в сплоченной рабочей среде, они больше сосредотачиваются на групповых целях, чем на своем индивидуальном успехе, и их мотивируют усилия команды.

Создание команды позволяет сотрудникам взаимодействовать и общаться вне их обычных повседневных рабочих взаимодействий. Во время бесед в рамках тимбилдинга сотрудники могут получить возможность взаимодействовать с другими иначе, чем в своем рабочем пространстве, раскрывая различные аспекты своей личности, которые могут не проявляться при обычном рабочем взаимодействии (Teachout, n.d.). Другими общими преимуществами тимбилдинга и лучшего знания друг друга являются укрепление доверия между сотрудниками, повышение вовлеченности сотрудников, поощрение общения, смягчение конфликтов и расширение сотрудничества (Scudamore, 2016).

Практический пример

Существует множество командообразующих мероприятий, в которых рабочие группы могут участвовать, чтобы улучшить групповую сплоченность и укрепить доверие. Выездные ретриты или встречи — одно из таких мероприятий. Как правило, выездные встречи повышают креативность сотрудников, улучшают их общение и показывают сотрудникам, что их ценят (Tabaka, 2018). Выездные ретриты могут быть обычными встречами по поводу обычных рабочих задач, но их проведение вне офиса помогает им немного отличаться и становится опытом сплочения команды. Выездные встречи следует планировать заблаговременно, и встреча будет более продуктивной, если сотрудников попросят подготовиться. Ретрит или встреча за пределами офиса позволяет провести немного больше времени для общения, что важно для укрепления доверия и более глубокого понимания друг друга (Табака, 2018).

Еще один способ повысить сплоченность на рабочем месте — поощрять сотрудников быть хорошими коллегами. Сотрудники, которые являются хорошими коллегами друг для друга, делают рабочую среду более тесной и сплоченной. Хороший коллега — это сотрудник, который поддерживает своих коллег, пытается наладить отношения с другими, хорошо выполняет свою работу, позитивен, заслуживает доверия и честен (Hutchison, n.d.a). Некоторые более конкретные советы о том, как быть хорошим коллегой, – это пытаться строить отношения, разговаривать с другими с уважением и работать над установлением доверительных отношений с коллегами. Сотрудники, выполняющие свои обязательства, своевременно отвечая на телефонные звонки и электронные письма, укрепляют доверие (Hutchison, n.d.a). Кроме того, честность и признание достижений и идей могут помочь коллегам научиться полагаться друг на друга и больше доверять друг другу. Сотрудники, помогающие другим развиваться и инклюзивные в своих действиях и общении, могут укрепить доверие и помочь им стать хорошими коллегами. Наконец, предоставление идей для решений при возникновении проблем и общение с коллегами на всех уровнях занятости, в том числе с теми, кто занимает более высокое положение, чем их положение, или поддержка их положения, также может помочь сотрудникам быть хорошими коллегами (Hutchison, n. d.a).

Краткий обзор

Наличие сплоченного рабочего места заключается в наличии группы сотрудников, которые хорошо работают вместе, и каждый чувствует, что вносит свой вклад в общий успех группы.

Как создать сплоченное рабочее место:

Внедрение тимбилдинга
Поддержите коллег профессионально и, если удобно, лично
Смоделируйте коллегу, которого хотели бы иметь другие

Преимущества тимбилдинга:

Укрепляет доверие между сотрудниками
Повышает вовлеченность сотрудников
Поощряет общение
Смягчает конфликт
Увеличивает сотрудничество
Повышает креативность
Улучшает связь
Личный мозговой штурм может повысить эффективность и влияние
Сотрудники получают возможность по-новому взаимодействовать с другими и видеть различные аспекты своей личности, которые могут не проявляться при обычном рабочем взаимодействии, более глубоко узнавать друг друга, чтобы они могли работать более сплоченно
Улучшает взаимопонимание, командный дух и чувства по отношению к организации, руководителям и коллегам

Как быть хорошим коллегой:

Хороший коллега – это сотрудник, который поддерживает своих коллег, пытается наладить отношения с другими, хорошо выполняет свою работу, позитивен, заслуживает доверия и честен.

Попробуйте наладить отношения с коллегами
Выполняйте взятые на себя обязательства, своевременно отвечая на телефонные звонки и электронные письма
Соблюдайте сроки и общайтесь, когда не можете
Работайте над установлением доверительных отношений с коллегами
Поделиться заслугами и идеями
Говорите с другими с уважением
Будьте честны в общении
Имейте позитивный настрой и позитивно говорите о других
Будьте открытыми в действиях и общении
Помогите другим разработать
Сначала обсудите проблемы с непосредственными участниками
Предлагайте идеи для решения, когда возникают проблемы
Общайтесь с коллегами на всех уровнях занятости

МГУ в действии

Офис WorkLife предлагает множество презентаций и тренингов по различным темам, включая развитие позитивной культуры на рабочем месте, например, создание лучшего коллеги. Эта презентация учит сотрудников тому, что значит быть хорошим коллегой и как улучшить свои действия на рабочем месте, чтобы стать лучшим коллегой, а также как создавать сообщество и поддерживать друг друга. Если подразделения заинтересованы в том, чтобы узнать больше о создании хороших коллег на своем рабочем месте, см. внутреннюю часть обложки для получения информации о том, как запросить презентацию.

Ресурсы кампуса

Отдел кадров МГУ и профессиональное развитие
- Предоставлять услуги, чтобы помочь отдельным сотрудникам и подразделениям развить навыки, которые могут улучшить командную работу подразделения и сплоченность сотрудников
- См. https://hr.msu.edu/professional-development/ для получения дополнительной информации
Консультационные услуги по управлению персоналом
- Консультирует отделы по многим вопросам, включая создание команды, климат на рабочем месте, культуру и межличностные отношения
  - Может помочь отделам с помощью коммуникации укрепить сплоченность, доверие и уважение, определить основные ценности, разработать методы признания сотрудников для повышения чувства собственного достоинства и важности для отдела, а также провести коучинг по тому, как интегрировать все стили работы для позитивная культура труда
- Посетите https://hr. msu.edu/ua/organizational-resources/consulting-services.html#Consulting_Services для получения дополнительной информации
Офис WorkLife
- Предлагает множество презентаций и тренингов по различным темам, включая укрепление доверия и работу в команде, например, создание лучшего коллеги. Эта презентация учит сотрудников тому, что значит быть хорошим коллегой и как улучшить взаимодействие на рабочем месте, чтобы лучше работать вместе, а также как создать хорошую культуру и сообщество и поддерживать друг друга.
  - См. вводную страницу для получения информации о том, как запросить презентацию
Здоровье5U
- Предлагает различные курсы, в том числе занятия по оздоровлению и активности, в которых подразделения могут участвовать вместе в качестве командообразующих упражнений
- Посетите https://health5u. msu.edu/courses, чтобы просмотреть список текущих занятий
Сеть академического развития
- Предлагает курсы повышения квалификации по различным темам, включая лидерство и управление, в которых подразделения могут участвовать вместе в качестве упражнения для сплочения команды
- Посетите https://aan.msu.edu/leadership-development/#, чтобы получить дополнительную информацию или связаться с ними по поводу возможности обучения для подразделений МГУ

Ссылки

Hutchison, J. (нет данных). Создайте своего лучшего коллегу. [слайды PowerPoint]. Офис WorkLife Мичиганского государственного университета. https://michiganstate.sharepoint.com/:p:/r/sites/MSUWorkLifeOffice/_layouts/15/Doc.aspx?sourcedoc=%7B7CDDEC87-C248-442D-8D15-501552299B82%7D&file=Building%20Your%20Best%20Colleague.pptx&action=edit&mobileredirect=true

Scudamore, B. (9 марта 2016 г.). Почему тимбилдинг — это самая важная инвестиция, которую вы сделаете. Форбс. https://www.forbes.com/sites/brianscudamore/2016/03/09/why-team-building-is-the-most-important-investment-youll-make/#10ca91e3617f

Табака, М. ( 2018, 23 июля). Никогда не будьте слишком заняты, чтобы провести выездное собрание сотрудников. Вот почему. Inc. https://www.inc.com/marla-tabaka/never-be-too-busy-to-hold-an-offsite-employee-meeting-heres-why.html

Teachout, G. (nd). Не сбиться с пути: проявлять творческий подход к построению команды. Офис WorkLife Мичиганского государственного университета. https://worklife.msu.edu/news/keeping-track-getting-creative-team-building

Сплоченность команды на рабочем месте

Работаем ли мы, ходим в школу или занимаемся спортом, в какой-то момент мы все были частью команды. Некоторые из этих команд могли быть веселыми, эффективными и успешными, в то время как другие были напряженными, неэффективными или утомительными. Несмотря на то, что многие команды хорошо работают вместе, настоящий успех достигается в сплоченной команде. Повышение сплоченности команды на рабочем месте привело к увеличению успеха, удовлетворенности работой, повышению самооценки членов команды и снижению беспокойства.

Сплоченность команды возникает, когда команда остается сплоченной, работая для достижения общей цели. Быть сплоченной командой означает не только достижение групповых целей, но и то, что каждый чувствует, что внес свой вклад в общий успех группы. Члены сплоченной команды, как правило, больше сосредотачиваются на всей группе, а не на себе, и более мотивированы работать над достижением командной цели.

Так что же нужно для того, чтобы команда была сплоченной, и как лидеры команд могут помочь членам своей команды добиться успеха?

По словам Брюса Такмана, известного исследователя групповой динамики, в развитии команды можно выделить четыре стадии, которые можно использовать для оценки сплоченности команды. Эти четыре этапа: Формирование , Штурм , Нормирование и Выполнение . Понимая эти этапы, лидеры и члены команды могут понять, почему происходит определенное поведение, и внести осознанные изменения.

Первый этап – Формирование:

Формирование характеризуется знакомством индивидуумов группы друг с другом путем сравнения и социальных оценок. Когда сотрудники являются новичками в команде или строится новая команда. Членам команды нужно время, чтобы приспособиться к своей среде и понять, кто чем занимается, каковы границы и понять, как в целом функционирует команда. Руководители команд могут помочь членам команды на этом этапе следующим образом:

Установление четких целей.
Установление как групповых, так и индивидуальных целей для каждого члена команды.
Проведение тимбилдинговых мероприятий, позволяющих участникам лучше узнать друг друга.

Второй этап — Штурм:

Штурм обычно характеризуется конфликтом, как правило, из-за процесса установления ролей. Члены команды часто могут испытывать эмоциональное сопротивление и могут демонстрировать поведение, соответствующее желанию достичь своих личных целей, а не работать в команде. Товарищи по команде могут занять оборонительную позицию в отношении того, как что-то делается или должно быть сделано, и менеджеры часто могут столкнуться с противодействием. Если ваша команда находится на этом этапе, важно:

Установите структуры и процедуры, которым следуют все члены команды.
Разрешать конфликт по мере его возникновения; общение является ключевым, и важно, чтобы отдельные члены команды и руководство чувствовали себя комфортно, выражая свои мысли.
Объясните эти этапы членам команды, чтобы они могли лучше понять, почему возникает конфликт.

Третий этап – нормирование:

Нормирование отмечает момент, когда конфликт начинает разрешаться и заменяется сотрудничеством. Между людьми устанавливается единство, и члены начинают объединять свои усилия и работать вместе для достижения общей цели. На этом этапе устанавливаются групповые нормы, и участники часто чувствуют себя комфортно, давая друг другу обратную связь, которая помогает повысить доверие. Как только ваша команда достигла этого этапа, важно:

Проводите регулярные встречи, чтобы убедиться, что все по-прежнему работают над достижением одной и той же цели, и вносите коррективы по мере необходимости.
Разрешите членам команды самостоятельно работать над достижением своих целей.
Продолжайте проводить мероприятия по формированию команды как на рабочем месте, так и за его пределами, чтобы общение оставалось открытым и активным.

Заключительный, четвертый и самый захватывающий этап – выступление:

На этом заключительном этапе команды обычно работают на оптимальном уровне, что означает, что каждый человек заинтересован в командном успехе, а не только в личном признании. Каждый человек чувствует, что у него есть цель и что его ценят. На этом этапе каждый человек понимает, что его вклад важен, и он должен быть готов пойти на риск, если он считает, что это принесет пользу команде. Команды, которые продвигаются к этапу выполнения, понимают, насколько полезна командная работа для достижения целей, которые они поставили перед собой. Эти команды обладают истинным чувством командной сплоченности. Как только ваши команды достигли этого этапа, важно:

Празднуйте свои победы!
Перепрогнозируйте и наметьте новые цели, продолжая проводить регулярные встречи, чтобы все были на одной волне.
Дайте команде немного свободы для принятия решений — чрезмерный контроль на этом этапе может привести к тому, что команда вернется к более низким уровням.

Важно отметить, что на этих этапах команды будут меняться, особенно когда к команде присоединяются новые члены, а другие уходят.

В целом сплоченность команды важна на рабочем месте, поскольку она ведет к большему успеху компании, повышению удовлетворенности сотрудников и повышению мотивации. Командной сплоченности можно научиться, хотя команды должны подходить к процессу органично.