Современные методы управления персоналом: Методы управления персоналом

3.Современные методы управления персоналом

В каждой большой компании или маленькой фирме происходит управление персоналом. От квалификации менеджера и методов, которые он применяет на практике, зависит успешность предприятия и качество работы сотрудников. Современные методы управления персоналом призваны сохранять равновесие между директором и подчиненными и делать больше для компании, имея для этого сильную мотивацию. Кадровая политика, которая использует современные методы, служит гарантией стабильности и развития предприятия.

Существует несколько видов методов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально — психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное

воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления, методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

10

Методы управления персоналом: как эффективно использовать их

В России за последние 10–15 лет подходы к управлению персоналом существенно изменились. Если ещё в начале XXI века работник рассматривался преимущественно как винтик в большой бизнес-машине, то сейчас сотрудник – это в первую очередь человек со своими особенностями, имеющий слабые и сильные стороны, о которых руководитель должен знать и которые должен учитывать, ориентируясь не только на получение прибыли, но и удовлетворение финансовых, социальных, психологических и других нужд работников.

Более того, каждый менеджер обязан помнить о том, что поведение его подчинённых во многом зависит от методов управления, применяющихся в компании. Ведь известно много случаев, когда высококвалифицированный специалист на одном предприятии проявляет себя как активный предприимчивый сотрудник, у которого работа горит в руках, а на другом – как вялый безынициативный человек, действующий словно из-под палки. В последнем случае бизнес несёт скрытые убытки, поскольку использует человеческий капитал не на всю мощность, но при этом оплачивает труд персонала в полном размере.

Как же создать условия, в которых работник, обладающий хорошим профессиональным и личным потенциалом, мог его раскрыть? Нужно сделать три простых шага.

1. Определить цели. Предположим, в вашей компании есть штатный копирайтер, тогда вам необходимо понять, сколько материалов или какой объём знаков в месяц он должен выдавать. При этом качество текстов должно быть высоким, а оригинальность – 100-процентной. Например, он должен будет писать три статьи в неделю. Каждая – не менее 4000 знаков без пробелов.

1. Спланировать деятельность сотрудника. Здесь есть два пути: если ваш копирайтер – это человек с низким уровнем самоорганизации, то план нужно составить за него либо в тесном взаимодействии с ним. Если он является тем самым активным предприимчивым специалистом, то он сам в состоянии определить, как ему достигать поставленной цели, и задачу планирования рабочего времени ему можно спокойно делегировать.

2. Организовать систему контроля. Создавая её, нужно держать в голове следующие важные факты:

• Люди не любят открытый гласный контроль, особенно подкреплённый техническими средствами (видеокамеры, софт, фиксирующий активность пользователя за компьютером, и т. д.). Поэтому контроль должен быть незаметным. Если вы подошли к человеку, чтобы проверить, как продвигается дело, замаскируйте истинную причину своего визита, допустим, сказав, что вам нужно что-то уточнить.

• Современные методы управления персоналом предполагают, что контроль – это не столько проверка с целью наказать за ошибки или невыполнение плана, сколько проверка с целью поддержать и помочь, чтобы исправить ошибки и научится избегать их в будущем.

Три таких простых шага обычно дают отличные результаты: старый сотрудник действует по-новому, с большей отдачей. Таким образом возникает win-win-ситуация: компания исключает часть скрытых издержек, а специалист получает опыт более эффективной работы и признание значимости своего труда.

5 современных методов аттестации

Лучшие методики аттестации

1. Управление по целям (MBO)
2. 360-градусная обратная связь
3. Рейтинговая шкала, привязанная к поведению (BARS)
4. Центр психологической оценки
5. Центр психологической оценки

Оценка эффективности работы сотрудников является стандартной практикой на большинстве рабочих мест, и она имеет решающее значение для помощи компаниям и их сотрудникам в достижении организационного успеха и роста.

В мире HR существуют как традиционные, так и современные методы служебной аттестации. В этом посте мы сосредоточимся на современных методах.

Что такое служебная аттестация?

Проще говоря, служебная аттестация — это ежеквартальная или ежегодная оценка эффективности и производительности сотрудников в сравнении с целями и задачами компании. Цель оценки – помочь каждому сотруднику добиться успеха. Результаты оценки могут помочь определить продвижение по службе и повышение или оценить области, в которых сотруднику необходимо улучшить свои навыки.

Сравнение современных и традиционных методов оценки эффективности

Некоторые подходы к оценке эффективности, например, метод ранжирования, парное сравнение, метод градации и метод критических инцидентов, среди прочего, часто называют традиционными методами.

Современные методы служебной аттестации включают в себя всестороннюю обратную связь, управление по целям (MBO), психологические оценки и рейтинговую шкалу, привязанную к поведению (BARS), и это лишь некоторые из них.

У каждого метода есть сильные и слабые стороны, поэтому, вероятно, не существует общепринятого подхода, который используют все организации.

Какая разница?

Традиционные методы, как правило, измеряют прошлые результаты работы сотрудника и сосредотачиваются на оценке личностных качеств сотрудника, таких как инициативность, надежность и лидерский потенциал, в то время как современные методы более взвешивают достижения на работе, независимо от личностных качеств сотрудника, которые считаются важными. менее предвзятый подход.

5 современных методов оценки эффективности

1. Управление по целям (MBO)

Метод управления по целям — это подход, направленный на улучшение деятельности организации во всех ее аспектах путем формулирования четких целей для бизнеса. Цели ставит перед собой вся команда, как руководство, так и сотрудники.

В этом подходе сотрудник и менеджер работают вместе, чтобы определить и спланировать цели, которых должен достичь сотрудник, обычно в течение определенного периода времени. Затем менеджер и сотрудник регулярно встречаются, чтобы обсудить прогресс сотрудника и внести любые коррективы, необходимые для достижения целей и задач.

2. 360-градусная обратная связь

Метод 360-градусной обратной связи предназначен для получения отзывов от всех ключевых игроков, на которых сотрудник влияет в своей повседневной деятельности — менеджеров и начальников, коллег, подчиненных и даже клиентов и заказчиков. Сотрудник также проводит самооценку.

Этот метод высоко ценится, потому что в оценке работы сотрудника участвуют несколько человек.

Организации обычно собирают эту обратную связь с помощью онлайн-анкеты или формы. Бесплатная форма обзора эффективности сотрудников Jotform позволяет быстро и легко собирать отзывы, а также упрощает процесс оценки, независимо от того, используете ли вы метод обратной связи 360 градусов или другой метод.

3. Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS)

Согласно компании TalentLyft, занимающейся программным обеспечением для управления персоналом, BARS представляет собой «систему измерения, которая оценивает сотрудников или стажеров в соответствии с их производительностью и конкретными поведенческими моделями».

Этот метод считается одним из самых эффективных современных методов служебной аттестации, поскольку он опирается как на количественные , так и на качественные формы измерения. При таком подходе работодатель сравнивает производительность каждого сотрудника с конкретными поведенческими примерами, привязанными к числовым оценкам.

4. Психологическая оценка

Этот подход к оценке эффективности пытается оценить, как сотрудник может работать в будущем, а не оценивать, как он работал в прошлом.

Квалифицированный психолог проводит глубинные интервью, психологические тесты и частные беседы для оценки сотрудника. Психолог анализирует такие компоненты, как навыки межличностного общения, когнитивные способности, интеллектуальные качества, лидерские качества, личностные качества, эмоциональный фактор и другие факторы.

5. Центр оценки

В методе центра оценки организация проверяет своих сотрудников как на профессиональные способности, так и на навыки социального взаимодействия. Письменные тесты помогают оценить способности, а ситуационные упражнения и сценарии ролевых игр помогают определить вероятность успеха сотрудника в выполнении обязанностей, которые являются частью его повседневной работы.

Оценка эффективности имеет решающее значение для успеха любой организации. Выбранный вами метод оценки эффективности будет зависеть от ваших целей и структуры вашего бизнеса; Правильный выбор может помочь вам повысить производительность и предоставить возможности для роста в вашей организации.

Одним из способов упростить процесс является использование оценочных форм Jotform. Просто начните с одной из наших готовых форм и настройте ее с помощью конструктора форм Jotform, чтобы создать идеальную оценку для ваших потребностей в оценке эффективности.

Эта статья была первоначально опубликована 18 января 2021 г. и обновлена ​​8 августа 2022 г.

Учитесь жить и работать умнее, а не усерднее!

Получайте наши лучшие статьи каждую неделю прямо в свой почтовый ящик.

АВТОР

Кимберли Хьюстон

Кимберли Хьюстон — копирайтер по маркетингу, ориентированный на конверсию. Ей нравится помогать признанным поставщикам креативных услуг привлекать и конвертировать своих идеальных клиентов с помощью персонализированных веб-сайтов и электронных писем, чтобы они могли выделиться в Интернете и получить больше заказов, заказов и продаж.

5 Современные методы служебной аттестации – PossibleWorks

Как часть организации, каждый сотрудник стремится расти с точки зрения статуса, финансов и навыков. За последнее десятилетие компании осознали важность наличия системы служебной аттестации для принятия решений о продвижении по службе и компенсации. Тем не менее, большинство компаний и сотрудников не удовлетворены существующими методами годовой оценки .

Знаете ли вы? 45% менеджеров по персоналу считают, что ежегодные обзоры не дают полной картины эффективности работы сотрудника.

Сегодня сотрудники более осведомлены о себе и ищут способы, которые помогут им развивать свои навыки и совершенствоваться в режиме реального времени. Для этого компаниям необходимо принять более практический подход, чтобы предлагать сотрудникам регулярную конструктивную обратную связь. Более 94% опрошенных сотрудников предпочли получать отзывы о своей работе в режиме реального времени. Чтобы обеспечить более реальную и беспристрастную систему оценки эффективности, можно использовать пять современных методов оценки эффективности.

•         Управление по целям (MBO)
•         Метод обратной связи 360 градусов
•         Метод центра оценки
•         Метод учета человеческих ресурсов
•         Метод поведенческой рейтинговой шкалы (BARS)

Эти методы эффективны при оценке качественных и количественных аспектов деятельности сотрудника. Эти методы должны быть реализованы как часть вашей цифровой системы управления эффективностью, чтобы обеспечить более высокий уровень успеха и получить максимальные преимущества.

Узнайте, как PossibleWorks может вам помочь

Содержание

1

Введение

Эдвин Б. Флиппо определяет оценку эффективности как «систематическую, периодическую и, насколько это возможно, беспристрастную оценку сотрудника». превосходство в вопросах, касающихся его нынешней работы, и его потенциал для лучшей работы».

В любой организации сотрудник всегда ищет возможность роста с точки зрения положения и финансового вознаграждения. Чтобы обеспечить каждому сотруднику беспристрастную возможность роста, организации полагаются на методы служебной аттестации.

Оценка эффективности — один из самых важных процессов в организации. Это не только помогает оценить продвижение по службе и зарплату сотрудника, но также помогает оценить его навыки, сильные стороны и недостатки. Однако компании редко извлекают пользу из традиционных методов годовой оценки эффективности.

Наиболее важным фактором, который не могут учесть современные методы оценки, является непрерывный и последовательный анализ результатов работы сотрудников. В ежегодных аттестациях отсутствует система непрерывной коммуникации, которая бы обеспечивала своевременную конструктивную и действенную обратную связь с сотрудниками. Во время ежегодных оценок у сотрудников нет возможности исправить или улучшить полученные отзывы на основе своей работы. Фактически, опрос показал, что около 24% сотрудников рассматривают возможность ухода с работы из-за неадекватной обратной связи со стороны своих менеджеров.

Чтобы гарантировать получение выгоды от служебной аттестации, компаниям необходимо внедрить современный и действенный метод оценки. Давайте рассмотрим пятерку лучших современных методов оценки эффективности.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Взгляните бесплатно сегодня

Бесплатная регистрация

^{1. Управление по целям (MBO)}

В этом методе руководители и сотрудники совместно определяют, планируют, организуют и сообщают о целях. Обычно это касается определенного периода оценки, и цели проверяются с использованием метода SMART (конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный и чувствительный ко времени).

После постановки четких целей менеджеры и сотрудники периодически взаимодействуют, чтобы обсудить возможность достижения поставленных целей и достигнутый прогресс. Эти показатели прогресса помогают проанализировать вклад сотрудника в конце отчетного периода. Успех вознаграждается оценками, такими как повышение заработной платы или продвижение по службе, в то время как другие проходят повторную оценку для дальнейшего обучения.

Pro: Успех измеряется реальными и измеримыми целями при постоянном взаимодействии между менеджером и сотрудником.

Против: Нематериальные аспекты, такие как навыки межличностного общения, не учитываются.

Идеально подходит для: Предприятий всех размеров, оценки для высших руководящих должностей, таких как директора, руководители и т. д.

Используется: Гигант розничной торговли Walmart широко использует метод MBO для управления производительностью своих сотрудников на всех уровнях .

Рассматриваемый как многомерный метод оценки эффективности, 360-градусная обратная связь в последнее время набирает популярность. Этот метод фокусируется на сборе отзывов от всех, с кем взаимодействует сотрудник, таких как менеджеры, клиенты, коллеги и т. д. Когда данные собираются из нескольких источников, вероятность того, что предвзятость менеджера повлияет на оценку, исключается. Кроме того, он дает более четкое представление о компетентности сотрудника с точки зрения работы.

В компаниях понимают, что сотрудники ищут непредвзятую и объективную обратную связь о своей работе, чтобы оставаться мотивированными и вовлеченными. Непрерывный метод цифровой обратной связи 360 градусов открывает дополнительные каналы обратной связи для сотрудника. Объективная оценка рассматривается как справедливая оценка и побуждает сотрудника улучшать свою работу на основе оценки. На самом деле, прибыльность увеличивается на 8,9%, когда менеджерам предлагают отзывы об их сильных сторонах.

Pro: Дает более четкую и непредвзятую оценку эффективности работы сотрудника.

Против: Внешние источники, такие как клиенты, могут не понимать, как обеспечить конструктивную обратную связь.

Идеально подходит для: Подходит для предприятий всех типов. Особую пользу от этого метода может извлечь частный сектор.

Используется: RBS, G4S — одна из ведущих компаний, использующих систему обратной связи 360 градусов для оценки.

Представленная немецкой армией в 1930-х годах концепция ассессмент-центра была переработана в соответствии с текущим бизнес-сценарием. Сотрудники оцениваются на основе их результатов, таких как социально-стимулирующие упражнения, такие как ролевые игры, принятие решений, неформальные обсуждения и т. д. Оценка оценивает работу сотрудников для выявления будущих лидеров и менеджеров.

Эффективность метода центра оценки позволяет сотрудникам получить четкое представление о своей работе и о том, как другие наблюдают за ними. Влияние точки зрения других на их работу также может быть реализовано с помощью этих упражнений. Легче оценить текущую производительность сотрудника, а также предсказать будущую производительность.

Pro: Этот метод может быть адаптирован в соответствии с потребностями, ролью, должностью или целями и дает представление о личности сотрудника.

Против: Может быть дорогостоящим и трудоемким.

Идеально подходит для: Производственных, сервисных, образовательных и консалтинговых фирм.

Используется: Philips и Microsoft используют метод центра оценки для выявления будущих лидеров в своей организации.

Также известный как метод учета затрат на человеческие ресурсы, он используется для оценки производительности сотрудников в соответствии с денежными выгодами, которые они получают от организации. Это означает, что производительность сотрудника сравнивается с заработной платой и другими расходами, которые компания платит сотруднику.

Стоимость удержания сотрудника в отношении его вклада оценивается для получения стоимости этого сотрудника для организации. Этот метод оценки эффективности учитывает такие факторы, как качество работы, накладные расходы, средняя стоимость услуг в расчете на единицу продукции, навыки межличностного общения и так далее. Идея состоит в том, чтобы проанализировать, как вклады соотносятся с затратами (набор, найм, обучение и развитие) приносят пользу организации. В этом методе компания оценивает сотрудников на основе стоимости для компании и ценности, которую они предлагают.

Pro: Эффективно измерять ценность, которую сотрудник приносит организации.

Против: Не существует определенных рекомендаций по определению стоимости и ценности, которую предлагает сотрудник. У каждого оценщика она может быть разной.

Идеально подходит для: стартапов и малых предприятий, где вклад каждого отдельного сотрудника имеет значение для компании.

В этом современном методе служебной аттестации оцениваются как качественные, так и количественные аспекты работника. BARS сравнивает эффективность сотрудника с конкретными поведенческими примерами, которым присваивается числовая оценка. В соответствии с ролью и уровнем должности сотрудника BARS имеет набор предопределенных стандартов, называемых заявлениями BARS. Эти заявления используются в качестве критерия для измерения производительности на каждом уровне шкалы BARS.

BARS устанавливает типичное поведение на рабочем месте в соответствии с должностной ролью и оценивает производительность сотрудника по сравнению с этими установленными стандартами. То, как сотрудник должен вести себя в той или иной ситуации (критические инциденты), измеряется в соответствии с ожидаемым поведением. Оценка эффективности с помощью BARS дает более точные и объективные результаты.

Pro: BARS устанавливает четкие стандарты и обеспечивает точную и последовательную оценку производительности, которая включает как качественные, так и количественные аспекты деятельности сотрудника.

Con: Может занять много времени, если процесс не автоматизирован с помощью системы управления производительностью.

Идеально подходит для: предприятий любого размера и уровня сложности для оценки эффективности управления от начального до высшего уровня.

Организации понимают важность проведения служебной аттестации сотрудников.