Основные группы методов управления персоналом: Методы управления персоналом

Содержание

какой выбрать в своей компании

25 марта 2020

Большие реформы производственных процессов послужили основанием для изменения отношения к подчиненным. Ранее внимание уделялось техническим процессам, а сотрудник рассматривался лишь в качестве дополнения.

Методы управления персоналом в компаниях сегодня значительно модернизировались. Все большее внимание стало уделяться человеческим факторам. Рассмотрим современные методы управления и их преимущества.

Вы узнаете:

Что такое система методов управления персоналом.
Какие существуют методы управления персоналом.
На какие группы делятся методы управления персоналом с точки зрения социальной психологии.
Какие выделяют современные методы управления персоналом.

Эффективность деятельности организации зависит от ее сотрудников. Именно поэтому в соответствии с современной системой управления персоналом требуется выделение из большого объема деятельности, связанной с кадровым руководством, рабочего коллектива.

Управление персоналом подразумевает собой постоянное, упорядоченное и системное влияние на процессы формирования, распределения и передвижения рабочей силы внутри организации с помощью общественных и организационно-финансовых мер. Управление персоналом — это формирование обстановки для использования рабочих способностей сотрудников в процессе продуктивной работы и развития.

Успех деятельности компании зависит от способа формирования системы управления персоналом, анализа метода ее функционирования, подбора самых оптимальных инструментов социального взаимодействия. Это образ деятельности, способствующий достижению определенного результата в сфере управления.

Чтобы достичь требуемого успеха, необходимо влиять на сотрудников с помощью особых рычагов и инструментов. Рычаги управленческого влияния представляют собой инструменты, способствующие достижению необходимых результатов. Например, для улучшения производительности деятельности требуется приобрести новое оборудование, сформировать оптимальные условия работы. Сделать это можно лишь при помощи эмоциональной и экономической мотивации сотрудников. Подобная мотивация и является рычагом, способствующим достижению определенной цели.

Все методы персоналом разделяют по определенным классификациям. Они делятся по следующим критериям:

По содержанию.
По нацеленности.
По организационной форме и т.д.

Система методов управления персоналом направлена на определенный объект (отдел, филиал или компанию в целом). Объектом управления могут выступать:

Маркетинг.
Рекламная кампания, производственный процесс.
Организация.
Контроль.
Прогнозирование и т.д.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три категории. Рассмотрим их подробнее.

	Организационно-распорядительные методы	Экономические методы	Социально-психологические методы
Суть методов	Нацеленность на конкретные руководящие указания.	Нацеленность на финансовые стимулы.	Нацеленность на повышение социальной активности кадров.

Организационно-распорядительные методы включают в себя:

Структурирование отделов управления.
Формирование государственных заказов.
Утверждение нормативно-правовых норм.
Составление указов и иных актов.
Подбор и распределение персонала.
Формирование стандартов, инструкций, правил и т.д.

Экономические методы включают в себя:

Технический и финансовый анализ.
Техническое и финансовое обоснование.
Разработка плана.
Финансовая мотивация.
Установление ценовой политики.
Система налогообложения.
Финансовые нормативы.

Социально психологические методы включают в себя:

Общественный анализ трудового коллектива.
Общественное планирование.
Участие сотрудников в управленческих процессах.
Общественное развитие персонала.
Психологическое влияние на коллектив, создание групп, обеспечение адекватной психологической обстановки.
Эмоциональная мотивация.
Формирование у персонала стремления и ответственности.

Когда похожие проблемы становятся регулярными, это свидетельствует о необходимости корректировки управленческой системы и принципов сотрудничества с сотрудниками, модернизации системы управления кадрами, рационализации механизма подбора кадров, обучения, формирования мотивационной программы и т.д.

Методы управления персоналом с социально-психологической точки зрения

Выделяют три категории методов управления кадрами с точки зрения социальной психологии. Рассмотрим их подробнее.

Методы управления в соответствии с выбранной стратегией

Выделяют два типа поведения компании на внешнем рынке:

1. Стратегия акулы. Такой тип поведения пользуется популярностью у крупных и развитых компаний. Это агрессивная стратегия с характерной особенностью — нападением. Чтобы сохранять лидерские позиции, необходимо нести конкурентам опасность. Простыми словами компания должна «съедать» (скупать) соперников, внедрять агрессивные маркетинговые кампании, выпускать новые линейки с бешеной скоростью. Данная стратегия отражает ключевые принципы стратегического управления. Менеджмент, нацеленный на бесперебойное достижение результатов, формирует необходимость агрессивного влияния на сотрудников. Руководство организаций заставляет работников достигать целей любыми способами: даже следуя «по головам». В результате формируется следующая пирамида:

цели;
стратегии;
реклама;
экономические схемы;
подчиненные (в самом конце).

Такие компании существуют по конкретному стандарту с хорошо продуманным механизмом санкций и штрафов.

2. Стратегия павлина. Характерная черта подобного поведения компаний — привлекательность для потенциальных покупателей. Компания должна вести деятельность таким образом, чтобы вызвать у клиентов сильные ощущения привязанности к бренду и ее продукции. Также данную стратегию называют целостным или проективным менеджментом. Основа такой стратегии — управление ценностями. Ценятся не цели, а человеческие уникальные ресурсы. Менеджмент в таких компаниях направлен на личность. Такая стратегия позволяет добиться больших результатов за короткий промежуток времени.

Выбор стратегии поведения имеет огромное значение. То, как себя ведет организация на внешнем рынке, показывает внутренний процесс взаимодействия руководства и сотрудников. Другими словами, компании, которые следуют стратегии павлина, также ведут себя и с подчиненными. Компании, следующие стратегии акулы, выражают деспотичные принципы общения с сотрудниками.

Провокационные методы управления персоналом

Обучение сотрудников может положительно повлиять на эффективность деятельности предприятия. Однако не меньшее значение имеет и старание подчиненных. Многие компании используют различные оценочные, а также провокационные способы контроля над работой сотрудников. Под провокационными методами подразумевается подстрекательство работника (или всего коллектива) на реализацию определенных действий для выявления его настоящего умысла.

В работе с коллективом провокация является очень популярным инструментом. Сотрудники проверяются на экспертность, приверженность предприятию, стрессовую устойчивость, эмоциональную уравновешенность и т.д. Кандидат, особенно соискатель, желающий получить должность управления, при общении с провокатором участвует в стрессовом диалоге. Он отвечает на несколько неудобных вопросов, заданных с некоторой грубостью. Также кандидата могут поставить в неудобное положение, когда HR-работник делает длинную паузу. Дополнительно респонденту могут задать расплывчатый вопрос. Это позволит определить, насколько соискатель готов уточнять детали при недостатке информации.

Провокационный метод используются не для оценки ответов сотрудника, а для анализа его скрытой реакции. Подобный инструмент может уберечь компанию от некомпетентных сотрудников с недостаточными психологическими способностями. Таких соискателей лучше отсекать еще на этапе собеседования.

Коучинг

Использование этого метода представляет собой обеспечение такого общения между руководством и подчиненными, когда сотрудники хотят реализовать свои возможности, а начальство способствует этой реализации.

Другими словами руководство не считает работников лишь исполнителями, делающими свою работу по четкому плану. Подчиненные знают свои права в компании и осознают ответственность за реализацию рабочих задач. Каждый работник обладает компетентностью. Он находится на положенном месте и несет ответственность за решения, которые он принимает.

Сам коучинг реализуется в формате общения. Суть разговора — грамотно сформированные вопросы. Каждый вопрос задается исходя из интереса к работнику с применением специализированных навыков. Ключевой проблемой в таком общении является формирование доверия. Для этого могут использоваться психологические инструменты, позволяющие респондентам убрать внутренние зажимы.

Еще одна особенность коучинга — человек заранее знает ответ на поставленный вопрос. Требуется лишь сформировать обстановку для раскрытия ответов в сознании. Коуч не советует, не дает ответы на вопросы респондента. Он делает так, чтобы сотрудник сам находил ответ и способы решения задач. Подобный процесс мотивирует сотрудников к реализации своих задумок, формирует внутреннюю уверенность и обеспечивает повышение собственной ответственности.

Коучинг желательно проводить с привлечением сторонних специалистов. Разумеется, издержки в этом случае увеличатся. Однако преимущества, которые компания получит после проведения коучинга намного больше, чем понесенные расходы.

Современные методы управления персоналом

Современный процесс персонала подразумевает собой нацеленность на каждого работника компании. Для этого используются методы, соответствующие личности каждого работника, уровню его знаний и навыков. Традиционные методы управления не всегда успешны, хотя их использование бывает и необходимым.

Рассмотрим основные современные методы управления персоналом:

«Если сделаете это, то получите это». Творческие процессы нельзя объединять с финансовыми поощрениями тогда, когда получение выплат напрямую пересекается с результатом проделанной работы. Финансовое поощрение может помешать, так как оно может ограничивать задумки.
Творческая деятельность не может существовать без внутреннего стимула. Современные методы управления персоналом тесно пересекаются с внутренней мотивацией. С помощью нее сотрудник исполняет свои задачи более быстро и успешно. Даже большое материальное поощрение не будет стимулировать работника, если задача ему не импонирует. В эпицентре работы должны находиться самостоятельность, компетентность, квалифицированность и стремление.
Гибкий рабочий график. Согласно исследованиям эффективность деятельности компании увеличивается, а текучка кадров уменьшается, если компания не формирует временной регламент. Другими словами не должно быть установлено точное количество времени, которое работник должен провести на своем месте работы. Однако из-за невысокого уровня ответственности кадров этот метод не всегда можно внедрить в работу.
Удаленная деятельность. Этот метод требует от работников высокого уровня самостоятельности и экспертности. Работать в домашней атмосфере нелегко. Поэтому пользуется этим методом малая часть компаний.

Классификация методов и приемов управления персоналом

Содержание статьи

1 Способ достижения конечной цели
2 Ориентации воздействия методов управления
3 Основные группы методов управления персоналом
- 3.1 Административные, или организационно-распорядительные методы
- 3.2 Экономические методы
- 3.3 Социально-психологические методы
4 Классификация методов управления персоналом по признакам следующая:

Смысл существования предприятия заключен в его миссии. Основываясь на миссии, намечаются цели деятельности, разрабатывается стратегическое управление ресурсами компании. Финансовые, технологические, сырьевые и иные ресурсы могут эксплуатироваться высокоэффективно только при условии организованной системы работы человеческих ресурсов (HR). Для этого и существует классификация методов управления персоналом.

Потребности, мотивация и определенные интересы людей служат главной мерой развития компании, а управление персоналом выступает жизненно обоснованной стратегической функцией. Без методологического подхода управленческие решения растворяются в потоке производственных взаимоотношений и теряют свою актуальность.

Способ достижения конечной цели

Способ достижения цели можно определить одним словом – «метод». Существует целая система методов управления персоналом. Метод управления – это обобщенность приемов влияния управленческого субъекта на управляемый объект (нижестоящее звено), разработанный для выполнения задуманных задач. В применении HR-сферы это методы воздействия на персонал, существующие для координации его работы с целью получения положительного результата деятельности.

Методы могут быть общими, частными и локальными, то есть которые приемлемы для определенной сферы деятельности либо органа управления. Они могут быть обращены как к отдельным частям системы, так и к внешней среде: потребителям, посредникам, конкурентам.

Зачастую частные методы характеризуют как приемы управленческой деятельности, а методы управления могут не отличать от методов руководства – рычагов административного воздействия на работников. Эти два понятия взаимосвязаны. Они необходимы для реализации задуманных целей, но основное различие их в том, что первые ориентированы на звено (например, на структурное подразделение) и носят коллективный характер, вторые же – на исполнителей и сфокусированы на индивидуальности личности.

Ориентации воздействия методов управления

Методы управления персоналом – это система инструментов, путей и реализации мотивации.

Они обладают мотивационной характеристикой и имеют различные ориентации воздействия:

Ориентация на выполнение общих задач организации, сознательное исполнение требований трудовой дисциплины, чувство ответственности, лояльность к стратегической политике предприятия. Она основывается на чувстве долга, неравнодушии к общему делу и формирует общность взглядов, действий и интересов коллектива, то есть способствует образованию команды. Однако такая ориентация не способна активизировать творческий потенциал персонала.

Ориентация на материальную заинтересованность при применении материальной мотивации. При таком действии используются материальные поощрения и наложения взысканий.
Моральное влияние, воздействие на предметы заинтересованности. Это ориентация на социальные, политические, национальные, семейные и моральные принципы. Направление активно набирает обороты, но его применение характеризуется определенными сложностями и высокой неопределенностью финишного эффекта в сравнении с вышеперечисленными ориентациями.

Основные группы методов управления персоналом

Понятие и классификация методов управления персоналом выделяют в три основные группы.

Административные, или организационно-распорядительные методы

Их можно отнести к первой ориентации поведенческих мотивов персонала на предприятии. Для них характерен прямой способ воздействия. Отображаются они в:

изданных приказах,

распоряжениях,
разработанных нормах,
правилах,
инструкциях.

Согласно таким документам обозначаются место и роль персонала в рабочем процессе и управлении. Определяются обязанности, права, ответственность, взаимодействия между структурными звеньями. Осуществляются координация действий, оценка производительности и эффективности труда. Для реализации таких методов обязательно необходима оргструктура с каналами прямой и обратной связи.

Экономические методы

Обладают косвенным характером влияния на предмет управления. В связи с этим определение конечного результата воздействия затруднительно. Однако эти методы способствуют активизации и расцвету творческого потенциала коллектива. В них заключены варианты материального стимулирования.

Всякое материальное вознаграждение должно иметь обоснованный характер, в противном случае отрицательный эффект от применения данных действий обеспечен. Необходимо рассчитать тот минимальный уровень материальных поощрений, при котором вся система премирований будет работать эффективно, и мотивировать к улучшению трудовой активности. Это так называемый «порог чувствительности» вознаграждений. Он изменчив и подвержен влиянию множества факторов, для каждого работника этот порог индивидуален. На него влияют состояние общей экономической ситуации, потребительский рынок. Для индивидуумов порог чувствительности зависит от затрат труда и рабочего времени, характера и удовлетворения потребностей.

Социально-психологические методы

Они формируются под воздействием социального механизма коллектива, который состоит из различных социальных аспектов, нужд, матрицы взаимоотношений, неформальных объединений, ролей и статуса личности.

Такие методы могут как прямо, так и косвенно влиять на творческий потенциал и инициативу работающего персонала. В них заключены новаторская, рационализаторская функция, воспитание духа коллективизма и повышение самосознания персонала, поддержание корпоративной культуры организации. Немаловажно еще и установление доброжелательной психологической атмосферы, создание комфортных условий труда, вовлечение сотрудников в управление, их обучение и так далее.

Классификация методов управления персоналом по признакам следующая:

по сферам деятельности и отраслям – государственной, торговой, промышленной, экологической;
по роли на разных отрезках становления и жизнедеятельности предприятия – от способов исследований, развивающих, корректирующих, регулирующих и поддерживающих, вплоть до процедуры банкротства либо ликвидации;
по мерам опосредованности влияния – прямые и косвенные;

по степени совокупности управленческих сведений – способы теории и практики управления;
по функциям, благодаря которым эти рычаги помогают проводить анализ, планирование, контроль, мотивацию;
по обозначенным объектам управления и сложившейся ситуации, вопросам, которые необходимо решить.

Комплексное применение методов управления персонала с учетом их признаков позволяет создать эффективную систему управления HR на предприятии. Большую роль стоит уделять повышению уровня управленческой культуры персонала. При организации работы без административных методов невозможно обойтись, но все-таки не стоит основываться только на них. Широкое применение социально-психологических способов управления поспособствует здоровой коллективной атмосфере и экономическому развитию организации вне зависимости от форм ее деятельности.

1.3 Методы управления персоналом

Кадровая политика предприятия торговли определяет подбор методов ее реализации. Методы управления персоналом представляют собой способы управленческого воздействия на коллектив в целом, отдельные его группы и на отдельного работника, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом. Так, М. В. Сорокина выделяет следующие методы управления персоналом [8, с. 254-257]:

По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.
По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод “Управления по целям”). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.
По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам).

Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы (направленные на предупреждение нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
По механизму и характеру воздействия па персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия. Экономические методы — методы косвенного воздействия.
Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем. Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума — социальными и статусными потребностями, потребностями в творчестве, саморазвитии. Механизм их воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения. Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.

Административные методы управления персоналом. Формами реализации административных методов являются директивы органов управления (приказы, планы, положения, инструкции). Особое значение данная группа методов приобретает при решении организационных и координационных проблем в периоды создания организации и ее реорганизаций. Административные методы обеспечивают функционирование системы в заданных параметрах и ее перевод из одного состояния в другое. Регламентирование исполнения по содержанию и срокам позволяет координировать деятельность персонала, упрощает процедуру его оценки. Это преимущество административных методов становится незаменимым в ряде ситуаций, например, критических, экстремальных ситуациях, при решении масштабных задач, требующих координации усилий большого числа людей. Административные методы определяют использование экономических и социально-психологических методов правления.

В соответствии со спецификой средств организационного воздействия административные методы подразделяются на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы.

Организационно-стабилизирующие методы обеспечивают упорядочение деятельности объекта управления. Они фиксируют его состав и характер взаимосвязи отдельных элементов. Данная группа методов реализуется в форме регламентирования, нормирования и инструктирования.

Распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной деятельности в соответствии со сложившимися на данный момент условиями. Распорядительное воздействие осуществляется в письменной и устной формах. Его инструментами являются директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания. Правом издавать приказы наделяется руководитель организации.

Коллективный договор может оговаривать круг вопросов, приказы по которым требуют согласования с соответствующими общественными организациями.

Правом отдавать распоряжения наделены линейные руководители, их заместители и функциональные руководители в пределах своей компетенции. Они направлены на решение частных управленческих вопросов внутри подразделения. Соблюдение принципа единоначалия обеспечивается строгим регламентированием сферы и объема распорядительного воздействия. Как правило, распоряжения линейных руководителей касаются вопросов оперативного управления подразделением, организации и обеспечения условий работы персонала, оценки и стимулирования труда работников.

Методы дисциплинарного воздействия. Распорядительное воздействие осуществляется на основе твердой исполнительской дисциплины, требующей четкого контроля реализации принятых решений. Поэтому важным дополнением перечисленных административных методов являются методы дисциплинарного воздействия. Их применение строится на должностной ответственности. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность. Общая ответственность предусматривает ответственность за обеспечение условий, необходимых для осуществления определенной деятельности. Она, как правило, соответствует деятельности руководителя. Функциональная ответственность связана с выполнением конкретной работы и соответствует деятельности исполнителя.

Следует различать дисциплинарные методы управления и дисциплинарные методы воздействия. Дисциплинарные методы управления включают в себя широкий диапазон методов, обеспечивающих поддержание дисциплины труда в организации на установленном администрацией уровне. В состав дисциплинарных методов входят методы дисциплинарного воздействия на конкретного работника. Они являются мерой принуждения, применяемой в отношении работника, не исполнившего свои обязанности или исполнившего их некачественно.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьезные и грубые нарушения. К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи не продолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Рассмотренные выше административные методы управления являются основой реализации экономических методов управления персоналом.

Экономические методы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы: материальное стимулирование и экономическую ответственность.

Социально-психологические методы управления персоналом. Эффективность данной группы методов обеспечивается оптимальным сочетанием с рассмотренными ранее методами управления персоналом. Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Механизм реализации данной группы методов основывается на знании психофизиологических особенностей работника. Их реализация предполагает всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение уровня зрелости, трудовой активности персонала, создание удовлетворительных условий труда и взаимодействия работников. Данная группа методов формирует благоприятный психологический климат в коллективе и ориентирована на удовлетворение социальных потребностей персонала. Чувство стабильности, надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию, стремление к самосовершенствованию, творчеству рассматриваются как факторы, оказывающие непосредственное влияние на результативность работы организации [9].

Управление персоналом. Тест 16 — ДЕКАН ТЕСТ

1. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

2. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей

4. Планы по человеческим ресурсам определяют:
политику по набору женщин и национальных меньшинств
политику по отношению к временным работающим
уровень оплаты
оценку будущих потребностей в кадрах

5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

6. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
метод аналогий
метод структуризации целей
морфологический анализ

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
административные
экономические
статистические
социально-психологические
стимулирования

8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
административные
экономические
социально-психологические

9. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
да
иногда
нет

10. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
должностной инструкцией
оценочным листом сотрудника
листом интервьюера
анкетой работника

11. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
верно все
частично верно
неверно

12. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
использовать переработки рабочего времени
использовать лизинг рабочей силы
использовать гибкое рабочее время
использовать контракты на конкретную работу

13. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы

14. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
скользящий график
переменный день
очень гибкий график
деление рабочего места
разделение работы
временный частичный найм
неполная ставка
надомничество
совместительство

15. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
скользящий график
переменный день
очень гибкий график
деление рабочего места
разделение работы
временный частичный найм
частичная ставка
надомничество
совместительство
гибкое размещение рабочего места

Модели и методы управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. На сей день выделяют три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организации процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задач функции, права, обязанности и ответственность подразделений слркб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положения позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материально стимулировании его работников.

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выстчпает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ рке не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и тп.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально- психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии.

Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности,

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их под-держку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекгу, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация мп признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

По этому признаку выделяются методы:

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

— найма, отбора и приема персонала;

— деловой оценки персонала;

— социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

— мотивации трудовой деятельности персонала;

— организации системы обучения персонала;

— управления конфликтами и стрессами,

— управления безопасностью персонала,

— организации труда персонала,

— управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

— высвобождения персонала.

Переход к рыночным условиям вносит существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношения прав субъектов, участвующих в ее разработке.

Руководство фирмы решает, какой тип работника формировать на перспективу и какой тип поведения выработать по отношению к наемной рабочей силе в конкретный период времени. Строгого единого критерия здесь нет. Руководству приходится принимать решения, исходя из основных стратегических целей фирмы.

Учитывая эти и другие особенности, руководство фирмы может реализовывать разные подходы для построения стратегии развития персонала:

1) традиционная (тейлористская) стратегия.

Традиционная (тейлористская) стратегия предполагает использование на предприятии рабочей силы низкой квалификации, внедрение техники, позволяющей экономить на содержании рабочей силы, построение системы вознаграждения на основе четкого контроля, высокий уровень распределения труда. Такой вариант стратегии часто подвергается критике и рассматривается как консервативный. Однако при анализе конкретных производственных ситаций становятся очевидными его целесообразность и эффективность (особенно в отечественных условиях).

2) перспективная (интеграционная) стратегия.

Перспективная (интеграционная) стратегия предусматривает основательный подбор персонала, более высокчю и более однородную квалификацию кадров, достаточно высокий уровень взаимозаменяемости персонала, развитие персонала, предложение работы на продолжительный период времени, длительный срок окупаемости затрат на развитие персонала. Описанный вариант стратегии является, безусловно, более прогрессивным, однако не все отечественные фирмы могут его реализовать в силу финансовых затруднений, а в отдельных случаях в силу недостаточного внимания со стороны руководства высшего уровня к стратегическим вопросам менеджмента персонала.

Проблема управления персоналом может быть проанализирована с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и, «человек как субъект» управления. Современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Реферат
Модели и методы управления персоналом.
От 250 руб
Контрольная работа
Модели и методы управления персоналом.
От 250 руб
Курсовая работа
Модели и методы управления персоналом.
От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Методы управления персоналом. Какой выбрать?

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства компании и HR-специалистов по выработке кадровой стратегии. В последнюю входит:

набор сотрудников;
выбор путей повышения мотивации;
определение потенциала каждого работника;
планирование развития и стимулирования кадров;
выбор способов увеличения производительности труда.

Чтобы эффективнее работать с кадрами, необходимо правильно определиться с методами управления персоналом.

Группы методов

Условно методы разделены на 3 группы, каждая из которых включает различные способы воздействия на сотрудников.

Административные

Основаны на применении власти. Обычно такие методы реализуются с помощью указаний, распоряжений, графиков, приказов. Такие способы воздействия направлены на чувство долга и ответственности работников. Административные методы управления персоналом прослеживаются, когда сотруднику озвучивают права и обязанности, знакомят с возможными наказаниями и существующими в компании способами поощрения.

При управленческом воздействии на работников необходимо выбирать только те способы, которые не ущемляют права. Нельзя делать упор только на административном управлении — компания рискует потерять ценные кадры и понести материальные затраты.

Экономические

К таким методам относят:

заработную плату;
систему поощрений за эффективность труда;
наказания в виде штрафов и вычетов из зарплаты;
предоставление медицинского страхования, оплата проезда и другие элементы соцобеспечения.

При выборе экономических методов управления персоналом нужно опираться на окупаемость. Важно, чтобы инвестирование в сотрудников приносило эффект в виде увеличения прибыли за счет более качественной работы кадров.

Социально-психологические

Способы основаны на законах психологии и социологии. К социально-психологическим методам относят создание благоприятной атмосферы в коллективе, моральное стимулирование, повышение личной инициативы сотрудников.

В задачи HR-специалиста входит определение места каждого работника в компании, поиск неформальных лидеров, улучшение коммуникации в организации. В числе психологических методов управления персоналом:

выстраивание внутрикорпоративной культуры;
разработка индивидуальных программ адаптации;
обучение, стажировка, повышение квалификации персонала;
создание отделов с учетом психологической совместимости людей и так далее.

В компаниях, где активно применяются социально-психологические подходы в работе с кадрами, на сотрудников воздействуют с помощью похвалы, убеждения, воспитания на личных примерах, порицания.

Какой метод управления персоналом выбрать?

Для эффективной кадровой работы нужно использовать все вышеописанные способы. Определиться с соотношением применения методов можно опытным путем. Для этого HR-специалист совместно с руководством разрабатывают стратегию управления персоналом. Далее анализируют эффективность применяемых методов и проводят корректировки.

Для создания системы управления персоналом нужен комплексный подход. План работы может быть следующим:

анализ кадровой ситуации в компании;
бюджетирование затрат на сотрудников;
составление списка компетенций, продумывание системы найма и адаптации;
внедрение профстандартов;
разработка методов оценки сотрудников;
управление эффективностью кадров — материальная и нематериальная мотивация.

Ключевую роль в работе с персоналом играют кадровые специалисты, поэтому сотрудникам HR-отделов необходимо регулярно обновлять знания и навыки, проходить стажировки, обучаться новым подходам к работе.

ООО «РостБизнесКонсалт» организует курсы повышения квалификации для кадровых специалистов по следующим программам:

Профессиональная переподготовка

Управление персоналом

Повышение квалификации

Управление человеческими ресурсами

Слушатели во время подготовки знакомятся с современными методами кадровой работы, изучают наиболее эффективные модели управления персоналом, рассматривают изменения в трудовом законодательстве и так далее.

Менеджеры РБК помогут найти подходящую программу и ответят на все вопросы. Для бесплатной консультации позвоните по телефону.

Источник: https://rostbk.com/o-kompanii/stati/metody-upravleniya-personalom-kakoy-vybr/

Все, что вам нужно знать об управлении персоналом

Счастливые сотрудники — благо для каждой организации. Они более продуктивны и мотивированы, а также создают более приятную рабочую атмосферу на рабочем месте. Эффективное управление персоналом гарантирует, что сотрудники постоянно работают над своим профессиональным развитием, сохраняя при этом как индивидуальные, так и организационные цели.

Итак, что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это часть управления персоналом, которая фокусируется на набор, отбор и обучение персонала таким образом, чтобы помочь вам поднять вашу организацию на более высокий уровень. В нем также рассматривается вопрос о том, как наилучшим образом удержать лучшие кадры в вашей организации.

Вспомогательный персонал — один из ключевых аспектов управления персоналом, поскольку персонал — это самый ценный актив вашей организации. Вот почему важно, чтобы они были довольны и имели доступ ко всем инструментам и ресурсам, которые им нужны, чтобы работать в меру своих возможностей.

Три типа управления персоналом

Управление персоналом — это процесс, который можно рассматривать или рассматривать с одной из нескольких точек зрения. Вообще говоря, мы определили три типа управления персоналом: стратегический, тактический и оперативный.

1. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом в основном фокусируется на текущих и будущих кадровых потребностях . Работает ли ваша текущая кадровая политика?

Ключевые факторы, которые необходимо изучить, включают политику найма, текущую текучесть кадров и уровень удовлетворенности сотрудников. На основе этой информации вы можете спрогнозировать свои краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале.

2. Тактическое управление персоналом

Тактическое управление персоналом сосредоточено в первую очередь на разработке и планировании всех кадровых ресурсов вашей организации:

планировании уровней и графиков укомплектования персоналом – на основе имеющихся количественных и качественных человеческих ресурсов компетенции
обновление долгосрочных кадровых планов – создание рамок для найма, отбора и обучения персонала
структурирование кадровых ресурсов – органические, функциональные (оценка должностей, условия занятости, система оплаты труда и т. д.) и технические (инструменты и другие инструменты управления персоналом)

3. Оперативное управление персоналом

Оперативное управление персоналом сосредоточено главным образом на вспомогательных функциях или процессах, связанных с притоком персонала, например набор, отбор, адаптация, постоянное профессиональное развитие и т. д.

Примеры:

настройка рабочих процессов процесса найма и отбора
создание и ведение кадрового учета
организация медицинских осмотров (если применимо)
выдача удостоверений личности, инструментов, транспортных средств и т. д.

Более того, все инвестиции в персонал и мероприятия по непрерывному профессиональному развитию (CPD) также являются частью управления оперативным персоналом.

Примеры:

образование и обучение
обзоры производительности и оценочные собеседования
карьерный совет
схемы больничных и отпусков
хронометраж и табель учета рабочего времени
обработка зарплаты
завершение процессов

Цели управления персоналом

Управление персоналом направлено на достижение нескольких ключевых целей, но его главная цель заключается в создании рабочей среды, в которой персонал может работать с максимальной отдачей.

1. Приобретение и применение знаний и навыков на практике

Управление персоналом — это инструмент, который поможет вам поставить нужных людей в нужное место в нужное время и превратить вашу компанию в обучающуюся организацию, которая имеет конкурентное преимущество и готов к будущему.

2. Создание вовлеченности

Управление персоналом можно использовать для повышения вовлеченности несколькими способами, например, с помощью схем справедливого вознаграждения, хороших дополнительных льгот и возможностей для обучения и профессионального/личного развития.

3. Работать более эффективно

Во многих организациях операционные процессы далеки от оптимальных, потому что не те люди работают не в том месте и не в то время, или потому что вы тратите время, деньги и ценные ресурсы. Управление персоналом может помочь вам решить эти проблемы.

4. Снижение текучести кадров

Высокая текучесть кадров негативно сказывается на непрерывности работы вашей компании. Когда сотрудники уходят, вы теряете ценные знания и опыт и тратите много времени на подбор и обучение новых сотрудников.

Грамотное управление персоналом поможет вам предоставить своим сотрудникам инструменты и ресурсы, необходимые им для достижения максимальной отдачи от своих способностей и дальнейшего личного и профессионального роста. Счастливые и довольные сотрудники не только более продуктивны, но и более лояльны, потому что чувствуют, что их больше ценят.

Преимущества

Вы обнаружите множество преимуществ хорошей системы управления персоналом:

1. У сотрудников есть свобода и гибкость, чтобы преуспеть

Сосредоточив внимание на постоянном профессиональном развитии, ваши сотрудники получат свободу и гибкость, необходимые им для достижения успеха. Тогда жесткая, негибкая организация станет более ориентированной на ценность, особенно с точки зрения добавленной стоимости, которую обеспечивают ее сотрудники.

2. Поощряет постоянное профессиональное развитие

Управление персоналом предполагает постановку целей и определение рамок, в достижении которых персонал полностью участвует. Он побуждает сотрудников в полной мере использовать свой творческий потенциал и профессионализм, испытывать удовлетворение от своей работы и разделять успех. Как только одна цель или задача достигнута, следующая готова и ждет вас как стимул для дальнейшего профессионального развития и роста. Управление персоналом также поощряет обучение на протяжении всей жизни и обучение на рабочем месте.

3. Обеспечивает долгосрочную преемственность

Сотрудники покидают вашу организацию по многим причинам: дефицит на рынке труда, выход на пенсию, конкуренция. Надлежащие методы управления персоналом значительно облегчают вам своевременное реагирование на увольнение сотрудников, как ожидаемое, так и неожиданное. Это поможет вам предотвратить «утечку мозгов» и обеспечить долгосрочную непрерывность работы.

Навыки составления карт и визуализации

Управление персоналом требует четкого представления всех навыков, знаний и квалификации вашего персонала. Матрицы навыков — идеальный способ консолидировать эту информацию. Они представляют собой схематическое представление , показывающее, кто и что может делать , и появляются ли какие-либо пробелы в навыках в вашей организации.

Использование матриц навыков имеет множество преимуществ.

Вы можете быстро и легко определить критические задачи и требования и соответствующим образом скорректировать свою стратегию управления персоналом.
Стало намного проще найти квалифицированную замену или дополнительный персонал в периоды пиковой нагрузки.
У вас будет гораздо более четкое представление о том, как продвигается ваш персонал.
Вы получите более полное представление о возможности развертывания вашего персонала.

Матрицы управления персоналом и навыков идут рука об руку. Загрузите один из наших шаблонов матрицы навыков Excel, чтобы начать работу, или воспользуйтесь более профессиональным подходом с помощью специального программного обеспечения для управления навыками.

Запросите бесплатную демо-версию, чтобы узнать больше о нашем программном обеспечении.

27.10.2020
Автор Рик. Рик ван Эхтелт — генеральный директор AG5. Вы часто будете видеть его на футбольном поле, тренирующим талантливых молодых футболистов.

Поделиться сейчас на

Что такое управление персоналом? (с картинками)

Во многих организациях есть один или несколько человек, отвечающих за управление благополучием и производительностью всех сотрудников организации. Эту задачу по наблюдению за программами и установлению политик, влияющих на всех, кто связан с организацией, можно назвать управлением персоналом. Иногда его также называют управлением человеческими ресурсами (HR).

Работа менеджера по персоналу обычно начинается с кадрового процесса. Он или она может сосредоточиться на отборе и собеседовании с кандидатами с целью назначения людей с нужными навыками на правильные должности в организации. Менеджер по персоналу может также контролировать или, по крайней мере, участвовать в создании программ обучения начального уровня, а также возможностей повышения квалификации для людей, которые уже работают в организации.

Определение политики и процедур организации по отношению к персоналу является еще одним важным аспектом управления персоналом. HR-функции для компаний часто включают составление политики отпусков, отпусков по болезни и скорби, которая распространяется на всех сотрудников. Команда управления персоналом также может нести ответственность за управление льготами, предоставляемыми сотрудникам, такими как планы медицинского страхования.

Другим аспектом многих организаций, который является частью управления персоналом, является составление справочника для сотрудников или кого-либо еще в организации. Установление политики и процедур, требований к найму, мер поощрения и дисциплинарных взысканий и даже таких вещей, как дресс-код, необходимо сопоставить с правовыми нормами, прежде чем руководство будет готово к выпуску. Менеджеры по персоналу и сотрудники отдела кадров часто должны составить и просмотреть руководство организации.

Одним из аспектов управления персоналом, который иногда упускают из виду, является эмоциональное благополучие людей в организации. Многие менеджеры по персоналу понимают, что счастливый, уравновешенный сотрудник может быть активом компании. С этой целью многие менеджеры по персоналу стараются предоставить людям, нуждающимся в консультировании, возможность получить лечение. Это часто включает планирование времени в рабочее время для консультационных сессий и, возможно, оплату стоимости, если она не покрывается страховкой.

В зависимости от размера организации один человек может выполнять все функции управления персоналом. Однако по мере роста организации может возникнуть необходимость перейти от одного менеджера по персоналу к группе управления персоналом. Хотя это увеличивает стоимость, многие организации обнаружили, что надзор за благополучием своего персонала в конечном итоге приносит организации финансовую выгоду.

После многих лет работы в индустрии телеконференций Майкл решил реализовать свою страсть к мелочи, исследования и письмо, став внештатным писателем на полную ставку. С тех пор он публиковал статьи в множество печатных и онлайн-изданий, в том числе SmartCapitalMind, а его работы также появлялись в поэтических сборниках, религиозные антологии и несколько газет. Другие интересы Малкольма включают коллекционирование виниловых пластинок, мелкие лига бейсбола и велоспорт.

Малкольм Татум

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их объеме и направленности. В то время как объем управление персоналом ограничен и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведением работника можно управлять в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкий охват и рассматривает сотрудников как актив организации. Это способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. д., что поможет повысить экономические показатели и высокий уровень развития человеческих ресурсов.

В ранние века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространено, о штатном расписании и расчете заработной платы сотрудников заботилось управление персоналом (PM). Он широко известен как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как расширение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Содержание: управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Сравнительная таблица
Определение
Ключевые отличия
Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Управление персоналом	Управление персоналом
Значение	Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее отношениями с организацией, известен как управление персоналом.	Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы предприятия для достижения организационных целей, известна как управление человеческими ресурсами.
Подход	Традиционный	Современный
Обращение с рабочей силой	Машины или инструменты	Актив
Тип функции	Текущая функция	Стратегическая функция
Основание оплаты	Оценка работы	Оценка производительности
Управленческая роль	Транзакционная	Трансформационная
Связь	Косвенный	Прямой
Управление трудовыми ресурсами	Коллективные договоры	Индивидуальные договоры
Инициативы	Частичная	Интегрированная
Действия руководства	Процедура	Деловые потребности
Принятие решений	Медленно	Быстро
Рабочий проект	Разделение труда	Группы/команды
Фокус	В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония.	Относиться к рабочей силе организации как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается наймом, наймом, укомплектованием штатов, развитием и вознаграждением рабочей силы и их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

Оперативные функции : Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, обслуживанием и коллективными переговорами.
Управленческая функция : Планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия с развитием технологий произошло замещение людей машинами. Точно так же эта ветвь управления также была заменена управлением персоналом.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается приобретением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятие. Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, вознаграждения и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, т. е. назначение нужного человека на правильную работу. В двух словах, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. УЧР охватывает широкий спектр деятельности, включая:

Трудоустройство
Вербовка и отбор
Обучение и развитие
Услуги для сотрудников
Заработная плата
Производственные отношения
Здоровье и безопасность
Образование
Условия работы
Оценка и оценка

Видео: Управление человеческими ресурсами

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

предприятие называется «Управление персоналом». Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании рабочей силы предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление персоналом рассматривает их как важный актив организации.
Управление персоналом — это расширенная версия программы управления персоналом.
Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит сравнительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
В управлении персоналом происходит дробное распределение инициатив. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении персоналом.
В управлении персоналом основой структуры должностей является разделение работы, в то время как в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения какой-либо задачи.
В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюза. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку с каждым сотрудником существуют индивидуальные контракты.
В PM оплата зависит от оценки работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на отношении к сотрудникам как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Заключение

Управление персоналом придумало расширение над Управлением персоналом, которое устранило недостатки Управления персоналом. Это очень важно в эпоху жесткой конкуренции, когда каждая организация должна ставить свои кадры и свои потребности на первое место.

В настоящее время очень сложно удерживать и удерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и ни одна организация не может обращаться с ними как с машинами. Таким образом, HRM был разработан, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.

Управление персоналом и человеческими ресурсами

Консультации по вопросам карьеры

10 октября 2019 г.

Время чтения: 3 минуты

При разграничении основных обязанностей отдела кадров и отдела кадров легко запутаться, поскольку управление человеческими ресурсами принято называть современной версией управления персоналом. ¹ Основными общими обязанностями этих двух групп управления являются: прием на работу, управление сотрудниками, ориентация сотрудников и управление компенсациями и льготами. ² Определяющее различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом заключается в том, как они управляют сотрудниками и любыми ситуациями, которые могут возникнуть в связи с ними. Каждый отдел подходит к вовлечению сотрудников с помощью методологий, которые имеют разные сильные и слабые стороны.

Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом могут иметь схожие обязанности, но способы их работы различаются. Каждый метод имеет свои достоинства и может эффективно работать в зависимости от требований к управлению персоналом в организации. Управление персоналом, как правило, следует системе, основанной на правилах, предлагая стандартные льготы и обучение, а также ежегодно вознаграждая сотрудников при условии, что их работа удовлетворительна. Он подходит к проблемам реактивно, предпочитая придерживаться профессиональных рекомендаций. Управление персоналом выбирает для своих сотрудников привлекательные варианты льгот и тщательную адаптацию, предоставляя такие льготы, как гибкий график и корпоративная культура. Он процветает благодаря проактивности: любые обстоятельства, которые могут привести к спору, предотвращаются благодаря надлежащему обучению, общению и управлению. ³

Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

Как команда управления персоналом, так и команда управления персоналом несут ответственность за наем новых сотрудников как внутри компании, так и извне. ⁴ В случае найма со стороны обе управленческие команды пройдут этапы рассмотрения резюме, принимая во внимание технические навыки и трудовую этику кандидата, при необходимости сотрудничая с другими отделами. ⁵ При внутреннем найме руководство может использовать различные подходы. В зависимости от отдела это может включать размещение вакансий для просмотра всеми сотрудниками, обращение к руководителям с просьбой назначить высокоэффективных сотрудников, выбор сотрудников из базы данных знаний, навыков и умений (KSA) или использование планирования преемственности, в котором сотрудники готовятся к карьерному росту. ⁶

Инструктаж сотрудников

После того, как сотрудник принят на работу, как команда управления персоналом, так и группа управления персоналом должны представить сотрудника компании. Обычно это включает регистрацию их заработной платы в налоговой инспекции, службе социального обеспечения и соответствующей страховой компании. ⁷

Управление сотрудниками

Группа управления персоналом и группа управления персоналом несут ответственность за урегулирование любых конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в офисе. ⁸ Обе группы управления несут ответственность за обмен любой информацией, касающейся безопасности сотрудников или общих деловых операций, таких как слияния или поглощения. ⁹

Компенсации и льготы

Создание правильных льгот для сотрудников является важным шагом в обеспечении их удовлетворенности работой в компании. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом гарантирует, что сотрудники получают правильную компенсацию и льготы. Две управленческие команды часто несут ответственность за администрирование и расчет заработной платы, а также за расчет и выплату любых применимых бонусов. Схемы пособий, обычно в форме частного медицинского страхования и пенсий, находятся в ведении как отдела кадров, так и группы управления персоналом. ¹⁰

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Прием на работу

Прием на работу в рамках управления персоналом обычно предполагает прием на работу в различных организациях. Это может делать как группа людей, так и один человек. ¹¹ Кандидатов оценивают по тому, насколько их резюме соответствует строгому списку флажков, независимо от талантов и личности человека. ¹² Метод управления человеческими ресурсами предпочитает нанимать сотрудников, сотрудничая с менеджером по найму компании — относительно новая роль в управлении человеческими ресурсами — который понимает конкретные потребности компании или организации. ¹³ Этот процесс гарантирует, что нанятый сотрудник не только обладает навыками, необходимыми для надлежащей работы, но и соответствует культуре организации. ¹⁴

Инструктаж сотрудников

Основной целью процесса инструктажа для группы управления персоналом является рассмотрение и подписание необходимых документов вместе с сотрудником при приеме на работу в организацию. Эта документация следует традиционной схеме и включает в себя руководство для сотрудников, в котором задокументированы все предполагаемые политики и процедуры трудоустройства. ¹⁵

В качестве альтернативы команда управления персоналом применяет более заботливый подход к ориентации сотрудников. Новых сотрудников приветствуют в организации, прошедших достаточную подготовку, и иногда им предлагаются такие возможности, как официальные программы наставничества и встречи с другими сотрудниками. ¹⁶

Управление сотрудниками

При управлении сотрудниками протокол управления персоналом имеет тенденцию принимать особенно традиционный подход, который использовался в течение многих лет, отдавая предпочтение структуре и ритму. Эта традиционная структура требует, чтобы сотрудники неукоснительно следовали корпоративному кодексу поведения. ¹⁷ Этот метод применяется с момента их приема на работу до момента их перевода, продвижения по службе или ухода из компании. ¹⁸ Сотрудники должны ознакомиться с этими процессами и кодексами поведения с помощью руководства для сотрудников, которое им выдают в первую неделю работы. ¹⁹

В более прогрессивном подходе управление человеческими ресурсами опирается на отношения, чтобы обеспечить стабильный рабочий процесс с высокой производительностью. Команда существует, чтобы помочь обеспечить здоровое общение между менеджерами и сотрудниками. ²⁰ В целях оптимизации результатов работы сотрудников управление персоналом поддерживает линейного руководителя в обеспечении признания и использования сильных сторон каждого сотрудника. ²¹

Компенсации и льготы

Управление персоналом стремится беспрекословно следовать политике компании. Вознаграждения работникам часто ограничиваются путем предотвращения продвижения по службе выше одного уровня заработной платы и ограничения ежегодного повышения в рамках системы вознаграждения. ²² Это делается для обеспечения последовательности и поощрения мотивации сотрудников с помощью запланированного уровня заработной платы, который позволяет сотруднику повышать уровень заработной платы с постоянной скоростью – обычно на одну ступень заработной платы за год службы.

Хотя постоянство также играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами, этот подход фокусируется на развитии сотрудников, а не на политике компании. Управление человеческими ресурсами понимает ценность сотрудника, который получает признание за свою работу, будь то в форме повышения заработной платы или даже впечатляющего пакета льгот. ²³

Тщательное управление персоналом необходимо для любой компании. Управление человеческими ресурсами гораздо более активно, чем управление персоналом. Управление персоналом сосредоточено на поддержании всех кадровых и административных систем, тогда как управление человеческими ресурсами имеет более стратегический подход, прогнозируя потребности организации и постоянно отслеживая и корректируя все системы.

¹ (Nd) «Управление человеческими ресурсами». Взято из бизнес-словаря. По состоянию на 20 мая 2019 г.
² Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
³ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
⁴ Ван Вульпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
⁵ Иканде М. (ноябрь 2017 г.). «Функции управления персоналом в организации». Получено из Легит.
⁶ Эриксон Р., Моултон Д. и Клири Б. (июль 2018 г.). «Вы упускаете из виду свой величайший источник таланта?». Получено от Deloitte.
⁷ (март 2019 г.). «Управление персоналом – задачи, функции и цели». Получено с Ионоса.
⁸ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
⁹ Ван Вульпен, Э. (январь 2019 г.). «15 ключевых кадровых ролей». Получено из Digital HR Tech.
¹⁰ (апрель 2019 г.). «Помогут ли технологии вашему процессу управления человеческими ресурсами?». Получено с Kissflow.
¹¹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
¹² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
¹³ Хитфилд, С. (июнь 2019 г. ). «Что делает менеджер по найму?». Получено из The Balance Careers.
¹⁴ Вавруска Д. (февраль 2019 г.). «Почему определение «культурного соответствия» так важно в процессе найма». Получено из Impact.
¹⁵ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
¹⁶ (май 2019 г.). «Привлечение новых сотрудников — ключ к удержанию». Получено из отдела кадров сегодня.
¹⁷ Леонард, К. (октябрь 2018 г.). «Персонал против человеческих ресурсов». Получено из Хрон.
¹⁸ (март 2019 г.). «Управление персоналом – задачи, функции и цели». Получено с Ионоса.
¹⁹ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
²⁰ (март 2019 г.). «11 кадровых мифов, которые ваш отдел кадров хочет развеять». Взято из Форбс.
²¹ Мэйхью Р. (март 2019 г.). «Обязанности линейных менеджеров в HR». Получено из Хрон.
²² Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.
²³ Хитфилд, С. (январь 2019 г.). «Управление персоналом: разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами». Получено из The Balance Careers.

Рубрика: Консультации по вопросам карьерыУправление талантами

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Заполните свои данные, чтобы получать информационные бюллетени от GetSmarter (торговая марка 2U, Inc.) и семейства компаний 2U, включая новости, передовой контент и последние сообщения в блогах.

* Обязательные поля

Успехов! Вы подписаны.

Посетите наш блог, чтобы ознакомиться с последними статьями.

Посетите блог

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их объеме и направленности. В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, при котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь поведением работника можно управлять в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкий охват и рассматривает сотрудников как актив организации. Это способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. д., что поможет повысить экономические показатели и высокий уровень развития человеческих ресурсов.

Сравнительная диаграмма

Основа для сравнения	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
. с сущностью, известной как управление персоналом.	Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы предприятия для достижения организационных целей, известна как управление человеческими ресурсами.
Approach	Traditional	Modern
Treatment of manpower	Machines or Tools	Asset
Type of function	Routine function	Strategic function
Basis of Pay	Оценка работы	Оценка эффективности
Роль управления	Транзакционная	Трансформационная
Communication	Indirect	Direct
Labor Management	Collective Bargaining Contracts	Individual Contracts
Initiatives	Piecemeal	Integrated
Management Actions	Procedure	Business needs
Принятие решений	Медленно	Быстро
Планирование работы	Разделение труда	Группы/команды
Сосредоточение внимания	В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония.	Относиться к рабочей силе организации как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием штатов, развитием и вознаграждением рабочей силы и их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, обслуживанием и коллективными переговорами.
Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация являются основными управленческими действиями, выполняемыми Управлением персоналом.

За последние два десятилетия по мере развития технологий люди заменяются машинами. Точно так же эта ветвь управления также была заменена управлением персоналом.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная отрасль управления, которая занимается приобретением, поддержанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они давали все возможное для предприятия. Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, т. е. назначения нужного человека на правильную работу. В двух словах, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. УЧР охватывает широкий спектр деятельности, который включает:

Трудоустройство
Подбор и отбор
Обучение и развитие
Услуги для сотрудников
Заработная плата и заработная плата
Промышленные отношения
Health and Seange

Часть управления, которая имеет дело с рабочей силой на предприятии, известна как управление персоналом. Отрасль управления, которая фокусируется на наилучшем использовании рабочей силы предприятия, известна как управление человеческими ресурсами.
Управление персоналом относится к работникам как к инструментам или машинам, тогда как управление персоналом относится к ним как к важному активу организации.
Управление персоналом — это расширенная версия программы управления персоналом.
Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит сравнительно быстро в управлении персоналом.
В управлении персоналом происходит дробное распределение инициатив. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
В управлении персоналом основой структуры должностей является разделение работы, в то время как в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения какой-либо задачи.
В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с профсоюзным лидером. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку с каждым сотрудником существуют индивидуальные контракты.
В PM оплата зависит от оценки работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычной деятельности, такой как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на отношении к сотрудникам как к ценным активам, которые необходимо ценить, использовать и сохранять.

Нравится:

Нравится Загрузка…

Отличия и сравнение в вашем бизнесе

Сабира Ислам | Обновлено: 9 мая 2022 г. 0

Вам нужна мощная структура для управления сотрудниками в вашей организации. Два основных подхода, которые вы можете использовать, — это управление персоналом (PM) и управление человеческими ресурсами (HRM). Вы задаетесь вопросом, чем на самом деле отличается УЧР от управления персоналом?

По сути, управление персоналом сосредоточено на основных административных действиях, таких как наем сотрудников, заработная плата, обучение и гармония. В то время как HRM концентрируется на измерении потребностей организации и постоянно пересматривает и корректирует все системы для достижения общей цели.

Хотя многие критики считают, что управление персоналом — это просто новое название, данное управлению персоналом. Так что отдел получает больше признания в отрасли. Наоборот, большое количество специалистов находит существенные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сегодня мы кратко обсудим управление человеческими ресурсами и управление персоналом. Это делается для того, чтобы вы могли интегрировать правильную систему в свой бизнес.

Comparison Chart: HRM vs Personnel Management

Basis For Comparison	Personnel Management	Human Resource Management
Meaning	An aspect of management that is concerned with employees at work и их взаимоотношения внутри компании.	Важная ветвь управления, которая занимается оптимальным использованием человеческих ресурсов организации для достижения целей организации.
Objective	Managing people at work	Working for the growth & development of the workforce
Approach	Traditional	Modern
Treatment of manpower	Machines or Tools	Resource & Asset
Type of function	Routine function	Strategic function
Basis of Pay	Job Evaluation	Performance Evaluation
Management Role	Transactional	Transformational
Communication	Indirect	Прямые
Управление трудовыми ресурсами	Коллективные договоры	Индивидуальные договоры
Initiatives	Piecemeal	Integrated
Management Actions	Procedure	Business needs
Decision Making	Slow	Fast
Job Design	Division of Labor	Groups /Команды
Основные функции	Наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония.	Подбор персонала, Равные возможности трудоустройства, Развитие персонала, Вознаграждение, Отношения с работниками, Непрерывный рост и т. д.

Управление персоналом Объяснение

Управление персоналом — это административная функция, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более изобретательными для компании. Он определяет правильный персонал для правильной организационной деятельности.

Кроме того, это традиционный подход к управлению сотрудниками. В некоторых организациях это считается подкатегорией HR, которая занимается только администрированием.

Менеджеры по персоналу контролируют процесс найма и профессиональное развитие сотрудников в организации. Они несут ответственность за набор новых талантов, обучение новых сотрудников и поддержку их по мере необходимости в течение их карьеры.

Во многих компаниях есть менеджеры по персоналу, являющиеся частью более крупной команды по управлению персоналом. Но большинство небольших компаний нанимают своих специалистов по персоналу в качестве индивидуальных менеджеров для выполнения всех административных обязанностей.

Управление персоналом Области интересов

PM концентрируется на определенных административных категориях HR. Он включает в себя планирование, анализ работы, распределение заработной платы, служебную аттестацию и программы льгот.

Он также занимается наймом, отбором, ориентацией и обучением новых сотрудников. Кроме того, менеджеры по персоналу заботятся об оплате труда сотрудников, разрешении споров и обеспечении безопасности данных сотрудников.

Важность управления персоналом:

Создать команду профессионалов
Обеспечить бесперебойное рабочее взаимодействие
Свести к минимуму конфликты между подчиненными
Оптимизировать процесс адаптации
Разработать наиболее эффективную стратегию удержания сотрудников2

активы организации.

Но неправильный набор может разрушить структуру вашей компании. Кроме того, PM обеспечивает набор высококвалифицированных специалистов. И обеспечивает идеальные условия для выращивания.

Управление человеческими ресурсами Объяснение

Управление человеческими ресурсами — это организационная функция, которая определенным образом занимается приобретением, развитием, мотивацией и поддержанием человеческих ресурсов. Таким образом, люди могут дать компании все возможное. Основная цель состоит в том, чтобы создать рабочее место, ориентированное на сотрудников, посредством систематического управления рабочей силой.

В первую очередь все начинается с отбора, ориентации и обучения. Заставив сотрудников пройти через методы оценки эффективности, администратор может проанализировать их истинную ценность. Это помогает лучше оценивать своих сотрудников и точно устанавливать шкалу заработной платы, чтобы избежать эксплуатации.

Кроме того, этот процесс управляет проблемами, связанными с сотрудниками внутри компании. Такие как компенсация, рост, безопасность, льготы и т. Д. HRM — это полный пакет управления сотрудниками. Это также относится к систематической функции создания командного духа и командной работы.

HRM в значительной степени отвечает за разработку интерактивной рабочей среды. Таким образом, люди могут выполнять свои задачи с большим удовлетворением и достигать конечной цели в рамках выделенных ресурсов.

Управление человеческими ресурсами Области интересов

УЧР — это междисциплинарная функция. Он участвует в стратегическом планировании и принятии решений и синхронизирует все функции человеческих ресурсов. Кроме того, он занимается закупкой человеческих ресурсов, обучением и развитием, а также поддержанием рабочей силы. Кроме того, HRM координирует все системы компании, включая маркетинг, производство, финансы, юриспруденцию и другие.

Важность управления человеческими ресурсами:

Поддержание лучших производственных отношений
Разработка организационных обязательств
Помощь справиться с изменяющейся окружающей средой
Работайте в тесном контакте с благосостоянием сотрудников
Оценка будущего спроса и акта. заключается в повышении эффективности сотрудников путем уделения приоритетного внимания эргономике. Поскольку менеджер по персоналу выполняет такие важные действия, он / она очень ценен для вашего предприятия.
Подробнее: Важность управления человеческими ресурсами в вашем бизнесе.
Подробное сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Когда мы говорим о разнице между УЧР и управлением персоналом, УЧР рассматривается как гораздо более широкое понятие, чем управление персоналом. Давайте кратко рассмотрим сравнение между этими двумя ключевыми функциями управления ниже:
01. Характер функции
УЧР предназначено для максимально эффективного управления людьми в организации, чтобы они могли коллективно достичь цели компании. Таким образом, основная цель HR — дать возможность сотрудникам работать с максимальной эффективностью. С другой стороны, PM является расширением общего управления.
Кроме того, рабочий процесс традиционный и рутинный. Таким образом, он поощряет каждого сотрудника вносить свой самый полный вклад в достижение цели бизнеса.
02. Обращение с работниками
HRM фокусируется на деятельности, ориентированной на ресурсы. Таким образом, он обычно рассматривает сотрудников как ресурсы или активы. С работниками здесь обращаются как с экономическими, социальными и психологическими людьми.
Считает, что сумма, вложенная в сотрудников, приносит доход. Внутри PM сотрудники рассматриваются как другие компоненты, такие как машины, оборудование и т. д. Более того, заработная плата, бонусы и вознаграждения рассматриваются как стоимость труда.
03. Реактивная и проактивная функция
Специалисты по управлению персоналом являются стратегическими. Таким образом, они постоянно работают над управлением и развитием интерактивной рабочей силы. Управление человеческими ресурсами носит упреждающий характер, поскольку состоит из функций непрерывного мониторинга и обновления. Он не только заботится о текущем состоянии компании, но и прогнозирует будущие потребности и предпринимает необходимые действия.
В противоположность этому, управление проектами носит реактивный характер. Он отвечает в соответствии с требованиями организации. ПМ осуществляет меры по обеспечению мирных мер управления отношениями в настоящее время.
04. Важные стратегии
HRM уделяет особое внимание гибким контрактам. Таким образом, администратор может изменять правила и условия в зависимости от потребностей бизнеса. Кроме того, он усердно работает, чтобы вдохновить сотрудников на их непрерывный рост.
Таким образом, он помогает новому сотруднику стать эффективным командным игроком. PM отличается от ситуации, навязывая строгие правила, процедуры и контракты. Эти факторы определяют отношения между руководством и рабочей силой. Например, коллективные переговоры и трудовые договоры.
05. Основные принципы
Управление человеческими ресурсами основано на том принципе, что удовлетворение от работы и хорошее моральное состояние приводят к повышению производительности. Вот почему он поддерживает своего сотрудника во всех аспектах. Менеджеры по персоналу также заботятся о психическом здоровье своих сотрудников.
Великие HR-руководители, например, обновили обычные офисные протоколы, чтобы справиться с ситуацией после пандемии. Поскольку они всегда предпочитают защищать благополучие членов своей команды и компании в целом. И наоборот, PM работает на основе того, что спорный работник является продуктивным работником.
06. Коэффициент зависимости
PM является независимой функцией. Он не интегрирован с организационными стратегиями и процессами. В этой системе должностная роль назначается отдельному сотруднику.
Отдел кадров, с другой стороны, имеет тенденцию быть неотъемлемой частью общей функции компании. Здесь рабочие роли распределяются между командами, чтобы все могли работать вместе для достижения общей цели.
07. Управление персоналом
Согласно ПМ, работник должен работать за выплачиваемое ему вознаграждение. Сотрудники не имеют права делиться своими взглядами и участвовать в принятии решений. Менеджеры PM только подтверждают, работает ли система в соответствии с трудовым законодательством или нет. Но они не подчеркивают моральный дух сотрудников.
Вместо того, чтобы разобраться в ситуации, они больше озабочены получением работы от сотрудника. Таким образом, согласно HRM, удовлетворенность сотрудников является наивысшим приоритетом. Он рассматривает сотрудников как наиболее ценный ресурс для организации. Вот почему основная обязанность менеджера по персоналу — предоставить сотруднику все необходимые условия для получения желаемой работы.
08. Возможности для сотрудничества
PM поддерживает обратный подход, а рамки очень узкие. Внутри PM сотрудники считаются оборудованием. Это означает, что они облегчаются таким образом, чтобы они могли принести наилучшие результаты для компании. И как только цель будет достигнута, они могут быть даже выброшены.
С другой стороны, общий объем УЧР сравнительно широк. Рассматривая сотрудника как актив, HRM действует в интересах сотрудников, обеспечивая взаимное сотрудничество, разделение ответственности, вознаграждение и т. д.
09. Инструменты мотивации
Управление персоналом использует традиционные методы мотивации своих сотрудников с помощью экономических вознаграждений. Он поощряет и вдохновляет квалифицированных сотрудников на то, чтобы максимально использовать свой потенциал для компании.
HRM, напротив, ориентирован на развитие, когда людям предоставляется возможность действовать и совершенствоваться.
10. Роль линейного руководства
Отдел кадров организации известен как отдел кадров. Он дает рекомендации и поддержку линейным руководителям по кадровым вопросам. Вместо того, чтобы строить планы, составлять длинные графики и разрабатывать стратегии, управление персоналом сосредотачивается на действиях.
С другой стороны, HRM контролирует и управляет сотрудниками для достижения бизнес-целей. Кроме того, это создает связь между руководством и персоналом. Эта система также предоставляет инструкции, вдохновение и обратную связь для сотрудников на ежедневной основе.
Часто задаваемые вопросы по УЧР и управлению персоналом
Давайте рассмотрим вопрос, который люди обычно задают относительно УЧР и управления персоналом-
1. В чем сходство между управлением персоналом и УЧР?
Одно существенное сходство между управлением персоналом и УЧР заключается в том, что и то, и другое работает для того, чтобы нанимать нужных людей на правильную работу с учетом целей организации. Кроме того, в обоих подходах используются одни и те же функции — от найма и отбора до вознаграждения и управления эффективностью.
2. Как отличить управление персоналом от управления персоналом?
Управление персоналом занимается обслуживанием всех кадровых и административных систем. И HRM удовлетворяет постоянно меняющиеся потребности сотрудников, которые продолжают возникать в организации.
3. Каковы преимущества управления персоналом?
Эффективно вовлекайте новых сотрудников в бизнес
Мотивируйте сотрудников выполнять свои задачи
Обучайте сотрудников держать их в курсе
Развитие компетентной рабочей силы
Строгое соблюдение трудового договора или инструкции
4.
Какие существуют виды управления персоналом?
Существует три типа управления персоналом:
Стратегическое управление персоналом: Занимается текущими и будущими потребностями в персонале.
Тактическое управление персоналом: Занимается планированием и развитием кадровых ресурсов компании
Оперативное управление персоналом: Занимается процессами, связанными с притоком персонала, включая прием на работу, отбор, адаптацию, рост и т. д.
5. Чем УЧР лучше, чем управление персоналом? Почему?
Да. HRM — это расширенная версия персонального менеджмента. С технологическим прогрессом и развитием бизнеса потребности людей также сильно изменились. Традиционный подход может не работать в настоящее время, чтобы получить максимальную отдачу от ваших сотрудников.
HRM представила множество новых рабочих функций для эффективного управления людьми. Он направлен на создание интерактивного рабочего места, где люди могут работать, разделяя личные связи. HRM также заботится об индивидуальных потребностях каждого сотрудника, развивая его потенциал и предоставляя существенные возможности для роста. Все вместе работает на достижение целей компании в рамках выделенного бюджета, времени и ресурсов.
Подробнее: Полное руководство по интеграции функции управления персоналом и принципам ее работы
6. Каковы 5 основных областей управления персоналом?
Эффективный отдел кадров создает сильную организационную структуру для управления людьми и их полезного воспитания. Таким образом, они могут активно участвовать в удовлетворении потребностей бизнеса. Менеджеры по персоналу выполняют множество обязанностей для выполнения своих обязанностей. Но 5 основных областей HR:
Подбор и адаптация
Обучение и развитие
Компенсации и льготы
Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников
Безопасность на рабочем месте
Узнайте больше, чтобы узнать о- Важнейшие роли и обязанности менеджера по персоналу в растущей компании
7.
Каковы 5 функций управления человеческими ресурсами?
Независимо от размера отрасли или компании УЧР играет важную роль в успехе бизнеса и его сотрудников. Ниже приведены пять основных функций hrm-9.0003
Правильный отбор с постоянным обучением и развитием
Поддержание отношений между работником и работодателем
Создание корпоративной культуры вознаграждения
Принятие дисциплинарных мер, если требуется
Поддержание хороших условий труда
0 Подробнее Роль менеджера по персоналу в современном бизнесе
УЧР и управление персоналом: заключительные слова
Управление персоналом — это традиционный способ управления сотрудниками, тогда как УЧР — это сравнительно новый и более стратегический подход.
Имея некоторое сходство, эти два подхода к управлению персоналом имеют значительные различия. Если вы сосредоточитесь на цели УЧР; он укрепляет связи сотрудников в организации за счет реализации стратегий самомотивации. С другой стороны, персональный менеджмент фокусируется на разработке организационной структуры, в которой сотрудник обязан работать в соответствии со спецификациями компании. И это также может быть за счет благосостояния работника.
Раньше компании в основном стремились увеличить продажи компании. Но HRM меняет взгляды и фокусируется на повышении продуктивности сотрудников. Постепенно это увеличивает общий объем производства организации с ростом нормы прибыли. И эксперты считают такой подход более эффективным и устойчивым для роста бизнеса.
По этой причине владельцы бизнеса теперь больше заботятся о благополучии сотрудников. Они считают, что счастливый сотрудник гораздо более продуктивен, чем несчастный. Внутри HRM все эти факторы учитываются и тесно работают над повышением уровня удовлетворенности сотрудников.
Вкратце можно сказать, что и HRM, и PM работают с управлением персоналом внутри компании. Но рабочие функции и точки фокусировки у них разные. Чтобы выжить в сегодняшнем конкурентном деловом мире, у вас должен быть сильный отдел кадров для управления вашими сотрудниками.

Основные группы методов управления персоналом: Методы управления персоналом

какой выбрать в своей компании

Вы узнаете:

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом с социально-психологической точки зрения

Методы управления в соответствии с выбранной стратегией

Провокационные методы управления персоналом

Коучинг

Современные методы управления персоналом

Классификация методов и приемов управления персоналом

Способ достижения конечной цели

Ориентации воздействия методов управления

Основные группы методов управления персоналом

Административные, или организационно-распорядительные методы

Экономические методы

Социально-психологические методы

Классификация методов управления персоналом по признакам следующая:

1.3 Методы управления персоналом

Управление персоналом. Тест 16 — ДЕКАН ТЕСТ

Модели и методы управления персоналом.

Методы управления персоналом. Какой выбрать?

Группы методов

Административные

Экономические

Социально-психологические

Какой метод управления персоналом выбрать?

Все, что вам нужно знать об управлении персоналом

Что такое управление персоналом? (с картинками)

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами (со сравнительной таблицей)

Содержание: управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Сравнительная таблица

Определение управления персоналом

Определение управления человеческими ресурсами

Видео: Управление человеческими ресурсами

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Заключение

Управление персоналом и человеческими ресурсами

Понимание управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Сходства между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Наем

Инструктаж сотрудников

Управление сотрудниками

Компенсации и льготы

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Прием на работу

Инструктаж сотрудников

Управление сотрудниками

Компенсации и льготы

Похожие материалы

Подпишитесь на нашу рассылку новостей

Успехов! Вы подписаны.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Нравится:

Отличия и сравнение в вашем бизнесе

Comparison Chart: HRM vs Personnel Management

Управление персоналом Объяснение

Управление персоналом Области интересов

Важность управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами Объяснение

Управление человеческими ресурсами Области интересов

Важность управления человеческими ресурсами:

Подробное сравнение управления персоналом и управления человеческими ресурсами

01. Характер функции

02. Обращение с работниками

03. Реактивная и проактивная функция

04. Важные стратегии

05. Основные принципы

06. Коэффициент зависимости

07. Управление персоналом

08. Возможности для сотрудничества

09. Инструменты мотивации

10. Роль линейного руководства

Часто задаваемые вопросы по УЧР и управлению персоналом

1. В чем сходство между управлением персоналом и УЧР?

2. Как отличить управление персоналом от управления персоналом?

3. Каковы преимущества управления персоналом?

4.

5. Чем УЧР лучше, чем управление персоналом? Почему?

6. Каковы 5 основных областей управления персоналом?

7.