Труда психолог: ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА • Большая российская энциклопедия

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА • Большая российская энциклопедия

Авторы: В. А. Толочек

ПСИХОЛО́ГИЯ ТРУДА́, от­расль при­клад­ной пси­хо­ло­гии, изу­чаю­щая пси­хо­ло­гич. ас­пек­ты и за­ко­но­мер­но­сти про­цес­сов тру­да и проф. дея­тель­но­сти че­ло­ве­ка, его фор­ми­ро­ва­ния и раз­ви­тия как субъ­ек­та тру­да. П. т. в ши­ро­ком смыс­ле вклю­ча­ет в се­бя про­бле­ма­ти­ку ин­же­нер­ной пси­холо­гии, эр­го­но­ми­ки, ор­га­ни­за­ци­он­ной пси­хо­ло­гии, а так­же проф. ори­ен­та­ции и проф. обу­че­ния.

Во 2-й пол. 19 в. с раз­ви­ти­ем тех­но­ло­гий, по­яв­ле­ни­ем но­вых про­фес­сий в про­мыш­лен­но раз­ви­тых стра­нах Ев­ро­пы ор­га­ни­за­ция тру­да и его субъ­ек­ты, спе­ци­фи­ка отд. от­рас­лей и проф. ор­га­ни­за­ций ста­но­вят­ся пред­ме­том на­уч. изу­че­ния. Ста­нов­ле­ние и раз­ви­тие пси­хо­тех­ни­ки в кон. 19 – нач. 20 вв. (А. Би­не, Т. Си­мон, Г. Мюн­стер­берг, В. Штерн и др.) по­зво­ли­ло об­ра­тить­ся к ре­ше­нию та­ких важ­ных за­дач, как проф. от­бор на пред­при­яти­ях, пси­хо­ло­гич. кон­суль­ти­ро­ва­ние, ра­цио­наль­ная ор­га­ни­за­ция тру­до­вых про­цес­сов и проф. под­го­тов­ки, рас­пре­де­ле­ния тру­до­вых функ­ций, оп­ти­ми­за­ция ус­ло­вий тру­да. Амер. инж. Г. Л. Гантт в 1903 пред­ло­жил ме­тод гра­фич. изо­бра­же­ния про­из­водств. по­то­ков («гра­фи­ки Ган­т­та»), сис­те­му нор­ма­ти­вов вре­ме­ни и др. В 1908 в Бос­то­не врач Ф. Пар­сонс от­крыл пер­вое бю­ро кон­суль­та­ций мо­ло­дёжи по вы­бо­ру про­фес­сии. Ра­бо­тая по за­ка­зам круп­ных ком­па­ний, Мюн­стер­берг пе­ре­шёл от ла­бо­ра­тор­но­го экс­пе­ри­мен­та к мо­де­ли­ро­ва­нию ре­аль­ных ус­ло­вий тру­да, соз­дал тес­ты для проф. от­бо­ра ва­го­но­во­жа­тых, мор. штур­ма­нов, те­ле­гра­фи­стов, прин­ци­пы и ме­то­ды про­фес­сио­гра­фии. Раз­ра­бо­тан­ные Ф. Тей­ло­ром прин­ци­пы на­уч. управ­ле­ния про­из­вод­ст­вом (см. Ме­недж­мент, Тей­ло­ризм), а так­же ра­цио­на­ли­за­ции про­стых форм тру­да, ра­бо­чих мест и ин­ст­ру­мен­тов бы­ли ус­пеш­но реа­ли­зо­ва­ны и раз­ви­ты Г. Фор­дом (вве­де­ние кон­вейе­ра, учёт пред­ше­ст­вую­ще­го опы­та и ква­ли­фи­ка­ции ра­бот­ни­ков, соз­да­ние бан­ка ра­бо­чих ва­кан­сий и тре­буе­мых про­фес­сий и др. ).

Мощ­ным им­пуль­сом в раз­ви­тии П. т. ста­ла прак­ти­ка пси­хо­ло­гич. от­бо­ра (оп­ре­де­ле­ние при­год­но­сти к долж­но­стям во­ен. шо­фё­ров, лёт­чи­ков, те­ле­гра­фи­стов, ко­ман­ди­ров под­раз­де­ле­ний) в пе­ри­од 1-й ми­ро­вой вой­ны в Гер­ма­нии, Ита­лии, Фран­ции и осо­бен­но в США, где бы­ло об­сле­до­ва­но бо­лее 1,5 млн. чел. Ф. Джил­брет в 1920-х гг. раз­ра­бо­тал цик­ло­гра­фич. и хро­но­гра­фич. ме­тод изу­че­ния пат­тер­нов ра­бо­чих дви­же­ний с ис­поль­зо­ва­ни­ем ки­но­съём­ки, соз­дал тех­но­ло­гич. кар­ты (по­сле­до­ва­тель­но­сти всех со­вер­шае­мых с де­та­ля­ми опе­ра­ций), по­ста­вил про­бле­му ра­бо­чих мик­ро­дви­же­ний, тру­до­вой ус­та­ло­сти. В 1927–32 в хо­де ис­сле­до­ва­ний в ком­па­нии «Вес­терн элек­трик» Э. Мэйо и Ф. Рот­лис­бер­гер ак­цен­ти­ро­ва­ли роль со­ци­аль­но-пси­хо­ло­гич. фак­то­ров в дея­тель­но­сти ра­бо­чих. Про­бле­мы управ­ле­ния, в т. ч. ор­га­ни­за­ции меж­лич­но­ст­ных от­но­ше­ний ме­ж­ду ра­бо­чи­ми и ад­ми­ни­ст­ра­ци­ей, по­лу­чи­ли раз­ви­тие в ра­бо­тах М.  Фол­лет, Д. Мак-Гре­го­ра, А. Мас­лоу, Ф. Герц­бер­ге­ра в США, А. Фай­о­ля во Фран­ции, Л. Ур­ви­ка в Ве­ли­ко­бри­та­нии.

В Рос­сии на­ча­ло ис­сле­до­ва­ний в об­лас­ти пси­хо­ло­гии и фи­зио­ло­гии тру­да свя­за­но с дея­тель­но­стью И. М. Се­че­но­ва (изу­че­ние тру­до­вых на­вы­ков – «за­учен­ных дви­же­ний», ак­тив­но­го от­ды­ха для вос­ста­нов­ле­ния ра­бо­то­спо­соб­но­сти и др.). В 1920–30-х гг. про­ис­хо­дит ста­нов­ле­ние со­цио­ло­гии и ги­гие­ны тру­да, пе­да­го­ги­ки тру­до­во­го обу­че­ния, ор­га­ни­за­ци­он­ной пси­хо­ло­гии и ин­же­нер­ной пси­хо­ло­гии. В об­лас­ти П. т. ак­тив­но ра­бо­та­ли В. М. Бех­те­рев, А. А. Бо­гда­нов, Н. А. Берн­штейн, В. Н. Мя­си­щев, И. Н. Шпиль­рейн и др. В 1925–36 соз­да­ны бю­ро проф­ори­ен­та­ции, пси­хо­тех­нич. ла­бо­ра­то­рии в воо­руж. си­лах, на ж.-д. транс­пор­те и ав­то­транс­пор­те, в тя­жё­лой пром-сти. Под рук. А. К. Гас­те­ва, ор­га­ни­за­то­ра и ди­рек­то­ра (1920–38) Центр. ин-та тру­да, бы­ла соз­да­на сис­те­ма экс­пер­ти­зы про­из­водств. ор­га­ни­за­ций, про­ек­ти­ро­ва­ния тру­до­вых по­стов и ра­бо­чих мест. По­ста­нов­ле­ние ЦК ВКП(б) от 4.7.1936 «О пе­до­ло­ги­че­ских из­вра­ще­ни­ях в сис­те­ме нар­ком­про­сов» по су­ще­ст­ву ос­та­но­ви­ло вплоть до 1960-х гг. раз­ви­тие при­клад­ных на­прав­ле­ний пси­хо­ло­гии, свя­зан­ных с оцен­кой ин­ди­ви­ду­аль­ных раз­ли­чий лю­дей. Во 2-й пол. 1950-х гг. на­чи­на­ет­ся воз­ро­ж­де­ние П. т. в СССР (изу­че­ние фак­то­ров эф­фек­тив­но­сти тру­да ра­бо­чих под рук. В. С. Мер­ли­на в Ка­зан­ском ун-те, соз­да­ние в 1959 ла­бо­ра­то­рии ин­же­нер­ной пси­хо­ло­гии во гла­ве с Б. Ф. Ло­мо­вым, реа­ли­за­ция в 1961 К. К. Пла­то­но­вым про­грам­мы пси­хо­ло­гич. от­бо­ра кур­сан­тов авиац. учи­лищ, и др.).

На­уч­но-тех­ни­че­ская ре­во­лю­ция сде­ла­ла ост­ро­ак­ту­аль­ны­ми про­бле­мы адап­та­ции че­ло­ве­ка к тех­ни­ке (в ча­ст­но­сти, в свя­зи с яв­ле­ния­ми мо­но­тон­но­сти, де­прес­сии, ава­рий­но­сти, трав­ма­тиз­ма, бра­ка и т. п.), функ­цио­ни­ро­ва­ния слож­ных ком­плек­сов «че­ло­век – ма­ши­на», пе­ре­под­го­тов­ки проф. ра­бот­ни­ков. Из­ме­не­ние со­дер­жа­ния и ус­ло­вий тру­да (гиб­кий ра­бо­чий гра­фик, час­тич­ная за­ня­тость, «вир­ту­аль­ные ра­бо­чие мес­та», «вир­ту­аль­ные ра­бот­ни­ки», вне­дре­ние вы­со­ких тех­но­ло­гий, ком­пь­ю­те­ри­за­ция про­из­вод­ст­ва, ми­гра­ция ра­бо­чей си­лы и др.) ста­вит за­да­чи об­щей гу­ма­ни­за­ции тру­да, гиб­ко­го управ­ле­ния всем спек­тром со­ци­аль­но-эко­но­мич., со­ци­аль­но-пси­хо­ло­гич. и пси­хо­ги­гие­нич. ус­ло­вий тру­да. По­лу­ча­ют раз­ви­тие ког­ни­тив­ная эр­го­но­ми­ка, эр­го­ди­зайн ком­пь­ю­те­ри­зо­ван­ных ра­бо­чих мест (см. Ког­ни­тив­ная нау­ка). Важ­ное зна­че­ние име­ет изу­че­ние ме­няю­щих­ся со­ци­аль­но-пси­хо­ло­гич. фак­то­ров тру­да – как внеш­них (ста­тус, пре­стиж про­фес­сии, долж­ность, об­ра­зо­ва­тель­ный ценз, ста­тус ор­га­ни­за­ции в об­ще­ст­ве и т. п.), так и внут­рен­них (пси­хо­ло­гич. кли­мат, груп­по­вые нор­мы, от­но­ше­ния с кол­ле­га­ми и ру­ко­во­дством, оцен­ки пер­спек­тив проф. рос­та, аде­к­ват­но­сти оп­ла­ты тру­да и т.  п.). Ра­бо­та и пре­по­да­ва­ние в об­лас­ти П. т. всё ча­ще объ­е­ди­ня­ют­ся с ис­сле­до­ва­ния­ми по ор­га­ни­за­ци­он­ной пси­хо­ло­гии.

В ка­че­ст­ве ме­то­дов в П. т. ис­поль­зу­ют­ся ана­лиз до­ку­мен­тов, пси­хо­ди­аг­но­сти­ка, про­фес­сио­гра­фия, ал­го­рит­мич. опи­са­ние тру­до­во­го про­цес­са, струк­тур­ный ана­лиз ра­бо­чих и вспо­мо­гат. опе­ра­ций, на­блю­де­ние, оп­рос, ан­ке­ти­ро­ва­ние, са­мо­на­блю­де­ние и от­чёт, кол­лек­тив­ная дис­кус­сия, ме­то­ды пси­хо­се­ман­ти­ки и ла­бо­ра­тор­ный экс­пе­ри­мент (см. Ког­ни­тив­ная пси­хо­ло­гия, Пси­хо­фи­зио­ло­гия).

Кафедра общей психологии и психологии труда

Основная цель кафедры заключается в подготовке психологов и педагогов-психологов как квалифицированных пользователей психологическими знаниями и специалистов, готовых реализовывать в своей практической деятельности освоенные технологии и методики с целью оказания психологической помощи, психологической поддержки и организации психолого-педагогического сопровождения.

В основу подготовки психологов и педагогов-психологов в Российском новом университете положена триангулярная модель. Суть триангулярной модели заключается в том, что в ходе профессиональной подготовки студент осваивает три ключевые роли, которые психолог исполняет в ходе своей профессиональной деятельности. К таким ролям относятся:

• собственно роль психолога как профессионала, работающего со своим клиентом;
• роль супервизора — психолога, оказывающего психологическую поддержку и помощь своим коллегам;
• роль клиента, который обязан пройти, по меньшей мере, дидактический вариант консультирования.

Подготовка к реализации этих ключевых ролей осуществляется за счет:

1. глубокой теоретической подготовки обучающихся;
2. освоения ключевых технологий, методов и приемов работы психолога в различных направлениях;
3. тренинговой отработки умений и навыков применения технологий, методов и приемов работы психолога;
4. освоение основ планирования и реализации исследовательской деятельности в ходе проведения теоретических и эмпирических исследований и представления результатов этих исследований.

Научно-педагогические работники кафедры осуществляют учебную, методическую и научную работу на высоком уровне. Члены кафедры являются авторами научных монографий, научных статей, учебников, учебных пособий, являются активными участниками и организаторами научно-практических конференций и симпозиумов.

Члены кафедры имеют важные общественно признанные заслуги: лауреат премии Правительства РФ в области образования (Каширин В.П.), заслуженный работник высшей школы (Каширин В.П.), почетный работник высшего профессионального образования РФ (Азарнов Н.Н., Огнев А.С., Кулешова Л.Н., Феоктистова С.В.), почетный работник сферы образования РФ (Батколина В.В.), почетная грамота Министерства образования и науки (Агапов В.С.), отличник народного просвещения (Кулешова Л.Н.), почетная грамота Министерства образования РФ (Николаева Л.П.).

Членами и представителями общественных организаций, объединяющих ведущих ученых и выдающихся практиков являются: Каширин В.П. — академик Международной академии наук педагогического образования, Азарнов Н. Н., Фекотистова С.В. — член-корреспондент Международной академии педагогических и социальных наук, Абдурахманов Р.А. — профессор Академии военных наук, Рубцова Н.Е. — академик Международной академии психологических наук и др.

Научно-педагогические работники являются членами редколлегии ряда журналов: «Вестник Российского нового университета», серия «Человек в современном мире» (Агапов В.С., Азарнов Н.Н., Каширин В,П.), «Вестник Государственного университета управления» (Агапов В.С.), «Педагогика и психология образования» (Лихачева Э.В.), «Вестник Московского университета МВД России» (Агапов В.С.), «Системная психология и социология» (Рубцова Н.Е.), Психолого-педагогический поиск (Рубцова Н.Е.), «Вестник Тверского государственного технического университета» (Рубцова Н.Е.), «Психолого-педагогический вестник (Кулешова Л.Н.) и др.

Научно-педагогические работники являются членами диссертационных советов, активно привлекаются в качестве оппонентов и экспертов, а также осуществляют подготовку молодых научно-педагогических: доктора наук, профессора Рубцова Н.

Е., Кулешова Л.Н., Агапов В.С., Феоктистова С.В., Огнев А.С.; кандидаты наук, профессора Азарнов Н.Н., Каширин В.П., кандидат психологических наук, доцент Хмелькова М.А.

К реализации образовательных программ, закрепленных за кафедрой, активно привлекаются работодатели и представители работодателей: педагог-психолог Хмелькова М.А., педагог-психолог Горячкина Т.В., психолог-консультант Козинцева П.А., психолог, психолог Бабий А.И., логопед Голубова А.В., медицинский психолог Абдурахманов Р.А., главный научный сотрудник Санжапова Э.В. и др. Также опыт профессиональной деятельности психолога, педагога-психолога, коуча, консультанта имеют Адамова Л.Е., Лихачева Э.В., Абдурахманов Р.А.

Рубцова Н.Е. имеет сертификат эксперта на право проведения экспертиз в сфере образования ФГБУ «Российская академия образования», Санжапова Э.В. является экспертом в сфере проведения ГИА Рособрнадзора.

Научно-педагогические работники также являются экспертами на конкурсах научно-исследовательских работ обучающихся: Всероссийский фестиваль исследовательских и проектных работ «Вектор» (Огнев А. С., Феоктистова С.В., Николаева Л.П. и др.), Всероссийский конкурс юношеских исследовательских работ им. В.И. Вернадского (Феоктистова С.В.), Московский городской конкурс научно-исследовательских проектов и работ обучающихся (Николаева Л.П.) и др.

Научно-педагогические работники, реализующие образовательные программы, совместители и представители работодателей — являются представителями различных профессиональных сообществ: Международный союз коучей (Огнев А.С.), Ассоциация посттравматического стресса (Абдурахманов Р.А.), Российское психологическое общество (Агапов В.С., Рубцова Н.Е.), Всероссийское психологическое общество (Феоктистова С.В.), Федерация психологов образования (Рубцова Н.Е.), Международная профессиональная ассоциация психологов (Хмелькова М.А.), Ассоциация практических психологов и коучей (Адамова Л.Е.).

Доктор психологических наук, профессор Агапов В.С. является руководителем научной школы «Развитие концепции Я и самости субъекта в динамике социально-экономических преобразований России».

Руководителем научной школы «Субъектогенетический подход к психологической саморегуляции личности» является доктор психологических наук, профессор Огнев А.С.

Под руководством А.С. Огнева действуют два научных кружка: «Визуальные техники психологического консультирования и психокоррекции» и «Кардио- и окулометрический мониторинг психофизиологического состояния человека».

Научно-педагогические работники кафедры принимают активное участие в работе федеральной инновационной образовательной площадки «Внедрение психолого-педагогического песочного моделирования в систему современного высшего образования», в работе психологической лаборатории и лаборатории песочного моделирования.

Психология труда – Управление отходами и аренда мусорных баков

Психологию труда можно в широком смысле определить как изучение человека на его рабочем месте.

Анализирует отношения между человеком и его трудовой деятельностью, отношения между человеком и организацией, которой он подчиняется, отношения между группами или между организациями. Психология труда двояка: одна теоретическая, чтобы составить совокупность знаний о бизнесе и человеческой субъективности в рабочих ситуациях, другая практическая в ее многообразии, с целью решения проблем в различных сферах деятельности. Таким образом, психология труда рождается из гуманистического стремления приспособить работу к человеку.

Психолог труда формирует анализ труда с целью трансформации профессионального сообщества. Он стремится изучать поведение, навыки, отношения внутри компании. Его работа заключается, прежде всего, в том, чтобы слушать и давать советы. Это происходит во время собеседований при приеме на работу, чтобы попытаться уловить и понять истинную личность кандидата, он участвует в управлении карьерой, участвует в процессе интеграции или профессиональной реабилитации, проводит собеседования для ориентации и мобильности, призывает на обучение, а также работает над вопросами патология на работе.

Профессиональный психолог может занимать различные должности в компании. Он может работать либо в отделе кадров, либо в медицине труда. Его позиционирование связано с названием его поста. Поскольку его нанимают в качестве рекрутера, менеджера по персоналу или внутреннего консультанта, его стиль работы отличается.

Постоянные изменения в законодательстве о безопасности сотрудников, а также необходимость в стандартах ISO вынуждают руководителей периодически привлекать консультантов для реализации необходимых шагов по соблюдению этих правил. Многие компании, обратившись к внешним консультантам (независимым или входящим в состав консалтинговой фирмы), решили доверить поиск постоянного сотрудника компании.

Чтобы внутренний консультант был эффективным и результативным, он должен быть инновационным. Теперь, чтобы быть инновационным, консультант должен обладать хорошей гибкостью. Многочисленные тренинги позволяют внутренним консультантам получить необходимые для такого подхода инструменты.

Кроме того, они имеют то преимущество, что знают компанию, ее заявленные цели и фактические обычаи, способы связи и т.

д. Внутренний консультант находится дома и логически знает каждый уголок и историю компании, которые могут оставаться недоступными для внешний консультант.

В его ситуации предпочтительнее ли он внешнему консультанту? Это не точно. Действительно, трудовой договор между работодателем и внутренним консультантом не застрахован от субординации. Работник должен не только хорошо выполнять свою работу, но и нравиться своему работодателю, чтобы сохранить свое рабочее место.

В этой должности внутренний консультант может быть склонен к проблеме, поставленной его внутренним спонсором, чтобы принять решение, которое это продвигает. Однако ни одно решение не может быть предусмотрено без надлежащего анализа заказа. В этом контексте использование психолога, работающего на этой должности, будет иметь значение.

Действительно, в трудовой договор может быть включен пункт об обязательстве соблюдать этический кодекс психологов. Это защищает этику, поскольку говорит о том, что нравится и что не нравится компании.

Кроме того, оно предполагает понятие профессиональной тайны. Это понятие требует лишь выявить то, что находится в прямой и определенной связи с текущим анализом. Страхование профессиональной тайны как работодателем, так и консультантом позволяет другим работникам предоставлять информацию конфиденциально.

Еще одним преимуществом работы психолога является его знание и владение многими аналитическими методами. Заманчиво быстро дать самый очевидный вывод, профессиональный психолог умеет уделить время тщательному анализу доказательств. Например, если работник пойман за игрой в онлайн-покер на своем компьютере, это не значит, что он зависим от азартных игр. Играть в игры время от времени может быть хорошо, в зависимости от достижений конкретного сотрудника.

Заманчиво использовать консультанта (внутреннего или внешнего) для всех, кто обладает властью в бизнесе. Профессиональный психолог знает о силовых играх в компании и знает, как защитить себя от них. Еще одна ошибка — двигаться к решению, известному консультанту.

Тем не менее, профессиональный психолог своим поведением обязан обновлять свои знания. И он должен постоянно информировать о решениях, которые другие компании внедряют для решения различных проблем. Этот поиск внешней информации позволяет работе психолога быть новаторской.

Существуют и другие известные социально-психологические предубеждения, но их подробное описание заняло бы слишком много времени. Работа психологов остается основным активом компании, поэтому рекомендуется тщательный отбор на должность внутреннего консультанта.

Автор dmaОпубликовано 2 сентября 2016 19 мая 2017 Рубрики Экономика

Почему сейчас работа кажется такой нефункциональной? Эксперты взвешивают

Дисфункция рабочей силы эпохи Covid достигла апогея.

Если вы говорили с кем-либо о работе в прошлом месяце, вы, вероятно, обсуждали тихий уход (или установление границ), не очень тихую реакцию начальства и даже предупреждения о тихом увольнении (или уходе). .

Железнодорожники готовятся к забастовке. Рабочие Starbucks объединяются в профсоюзы. Учителя и медсестры, невероятно выгоревшие на третьем году пандемии, говорят, что достигли критической точки.

Тем временем Великая Отставка перестала быть аномалией, поскольку заоблачная текучка каждый месяц стала новой нормой. Даже опасения по поводу надвигающейся рецессии и растущих увольнений не поколебали уверенности рабочих.

Борьба за власть между рабочими и боссами, возможно, сейчас и звучит модно, но на самом деле в этом нет ничего нового, говорит Шэрон Блок, профессор и исполнительный директор программы труда и трудовой жизни Гарвардской школы права.

«Я не уверена, что сейчас для многих работников работа является более дисфункциональной, чем в прошлом», — говорит она CNBC Make It. Что изменилось, однако, так это то, что ограниченный рынок труда последнего года с лишним дает рабочим преимущество, чтобы озвучивать, даже сопротивляться, неуступчивым способам выполнения работы. На экзистенциальном уровне люди переосмысливают то, как они заполняют свое время (в том числе тратят меньше его на работу).

«Опыт пандемии вывел эти разговоры о дисфункции на первый план», — говорит Блок. «Все больше работников высказываются и высказываются о качестве своей работы так, как никогда раньше».

Работа всегда была дисфункциональной, наша терпимость к ней только что снизилась

Рабочие все еще массово увольняются во время Великой Отставки. Примерно 4 миллиона человек, или 3% рабочей силы, ежемесячно добровольно увольнялись с работы с апреля 2021 года. Но с более чем годовой текучестью кадров, новизна момента становится все более новой нормой, говорит Энтони. Клотц, организационный психолог и профессор менеджмента UCL, который в 2021 году ввел термин «великая отставка»9.0003

Несмотря на большое количество увольнений в восстанавливающейся экономике Covid, Клотц соглашается, что сегодняшние сбои в рабочей силе аналогичны уровням, наблюдавшимся совсем недавно, в 2019 году, когда рынок труда был самым плотным за всю историю.

«В 2019 году во многих отношениях работа была неэффективной, — говорит Клотц. Например, в этом году Всемирная организация здравоохранения официально признала выгорание на работе профессиональным риском. А усилия по обеспечению разнообразия на рабочем месте, справедливости и инклюзивности, возрожденные во время пандемии, устраняют давно существовавшие диспропорции.

«Были люди, которые считали, что мир труда не будет устойчивым в 2019 году, а потом случилась пандемия», — говорит он.

Назовите это Великим Пробуждением или Великой Перетасовкой (кстати, Клотц согласен со всеми ответвлениями Великой Отставки), но ясно, что рабочие не просто так уходят с плохой работы. Они идут и перестраивают новые способы работы. Например, удаленная работа дала людям «проблеск надежды» на то, что работа может выглядеть иначе, чем в 2019 году, говорит Клотц.

Таким образом, разногласия, которые мы наблюдаем, — это громкое противодействие со стороны сотрудников, воодушевленных жестким рынком и, да, рвением в социальных сетях, которые не хотят возвращаться к традиционным моделям работы, — говорит Клотц.

«Я не знаю, есть ли дисфункция, поскольку во многих случаях мы говорим: нет, мы видели лучший путь или у нас есть эта возможность прямо сейчас, чтобы сделать мир работы лучше ,» он говорит. «И есть разочарование в людях у власти, которые не используют эту возможность».

Кто-нибудь счастлив на работе?

Такие тенденции, как «Великая отставка» и «тихий уход», являются громкими предупреждениями о том, что, проще говоря, людям не нравится, как выполняется работа, считает Джон Клифтон, генеральный директор Gallup и автор книги «Слепое пятно: глобальный рост несчастья». и как лидеры пропустили это».

«Человечество пытается придумать все возможные способы уйти от работы», — говорит он. «Проблема заключается в рабочей среде, которая создается».

В то время как 20% сотрудников во всем мире добиваются успеха на работе, по данным Gallup, еще 19% рабочих «совершенно несчастны», говорит Клифтон.

«Дело не в том, что они просто эмоционально отстранены, — объясняет он. «Они недовольны тем, что происходит на их рабочем месте». Люди, которые несчастны на работе, сообщают о большем стрессе, гневе, беспокойстве и даже физической боли, чем безработные.

Клифтон говорит, что многие руководители, с которыми он разговаривал, считают, что больше всего людей заставляет увольняться долгие часы работы. Но опрос Gallup показывает, что люди увольняются из-за несправедливого обращения на рабочем месте.

Лучший способ удержать людей от «убегания» с работы, по словам Клифтона, — это создать лучшую рабочую среду, отвечающую основным, но неудовлетворенным потребностям работников: четкие ожидания от работы, подходящие материалы для того, чтобы люди могли выполнять свою работу наилучшим образом, возможности. учиться и расти, и менеджеры, которые ведут их через все это.

В конце концов, рабочие хотят уважения и признания, говорит Клифтон: «Огромное количество руководителей все еще думают, что их сотрудники — автоматы, что им можно давать одни и те же задания, и они должны уметь их выполнять. с той же способностью. Это неправда. Люди эмоциональны, и есть разрыв в оценке».

«Тихая эксплуатация» через совпадающие кризисы

Помимо прямых отставок, скрытое увольнение загорелось как поляризационный способ показать, что рабочие больше не из кожи вон лезут, чтобы делать все возможное на работе, когда она им не подходит.

Блок, профессор Гарварда, описывает эту тенденцию как «тревожную» в том, что она сигнализирует о настроениях рабочих, но разумную реакцию, учитывая обстоятельства.

Заработная плата рабочих не менялась в течение многих лет, хотя производительность (и зарплата генерального директора) резко возросла во время пандемии, «поэтому существует эта тихая эксплуатация, когда рабочие вносят все больший и больший вклад в экономику и не видят преимуществ, поскольку они видят корпоративную прибыль. подняться», — говорит Блок.

«Все зарабатывают деньги на своей работе, и они не получают отдачи от вложений своего труда. Чтобы заявить об этом и сказать, знаете что, мне не обязательно делать все возможное, если это усилия не будут оценены — это не тихое отступление. Это постоянство за себя».

Другие недовольные сотрудники активно участвуют в изменениях на рабочих местах посредством так называемого профсоюзного бума, когда с 2021 года в Amazon, Starbucks, Apple, Google, Microsoft, REI и Trader Joe’s впервые создаются профсоюзы9.0003

По данным Гэллапа, около 71% американцев одобряют профсоюзы, что является самым высоким показателем с 1965 года. А Национальный совет по трудовым отношениям сообщил о 57-процентном увеличении числа петиций о выборах в профсоюзы, поданных в течение первых шести месяцев 2021 финансового года. — говорит Блок. «Вы просто видите увеличение возможностей, чтобы встать и поговорить об этих проблемах».

«Джин выпущен из бутылки»

Сегодня рабочее место эпохи Covid находится на другом этапе. Президент Джо Байден объявил, что пандемия закончилась, компании заканчивают отпуск по болезни Covid, а корпоративные боссы возобновляют призывы вернуться в офисы. Между тем, по данным Университета Джона Хопкинса, за последнюю неделю было зарегистрировано 424 339 случаев заболевания Covid-19 и 2973 случая смерти от вируса.