Теория двух факторов ф герцберга: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Теория двух факторов Герцберга в менеджменте

Онлайн калькуляторы

На нашем сайте собрано более 100 бесплатных онлайн калькуляторов по математике, геометрии и физике.

Справочник

Основные формулы, таблицы и теоремы для учащихся. Все что нужно, чтобы сделать домашнее задание!

Заказать решение

Не можете решить контрольную?!
Мы поможем! Более 20 000 авторов выполнят вашу работу от 100 руб!

Главная Справочник Менеджмент Теория двух факторов Герцберга

Возникновение теории двух факторов Герцберга

Удовлетворение или неудовлетворенность человека своими действиями (окружением, состоянием) представляют собой полюса (противоположности), между которыми может находиться настроение (состояние) индивида. В соответствии с методами осуществления воздействия мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое. При этом люди могут быть то более удовлетворены, то более не удовлетворены.

Ф. Герцберг вместе с несколькими коллегами проводил исследование, которое касалось факторов, оказывающих мотивирующее (демотивирующее) влияние на поведение людей. Они выясняли, какие факторы могут вызвать удовлетворенность или неудовлетворенность индивида.

В результате была выведена теория двух факторов Герцберга, в соответствии с которой выяснилось, что процесс обретения удовлетворения и процесс нарастания неудовлетворенности с позиции обуславливающих их факторов являются двумя разными процессами. Факторы, вызывающие рост удовлетворенности в случае их устранения не всегда вели к росту неудовлетворенности. Напротив, ослабление влияние фактора, способствующего росту неудовлетворенности, не вызывало рост удовлетворенности.

Удовлетворенность, неудовлетворенность в теории Герцберга

Теория двух факторов Герцберга поясняла, что процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» главным образом находится под влиянием факторов, которые относятся к содержанию работы (внутренние факторы по отношению к работе). Эти факторы способны оказать сильное мотивирующее воздействие на поведение людей, что может привести к лучшему выполнению работы. При этом, если эти факторы отсутствуют, то это не вызовет сильную неудовлетворенность (мотивирующие факторы).

Мотивирующие факторы рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, обобщенно называемой группой потребностей в росте. К факторам данной группы относят потребности в достижениях, признании, ответственности, продвижения, работы самой по себе, роста. В случае удовлетворения этих потребностей, человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствия неудовлетворенности» определен воздействием факторов, которые в основном имеют отношение к окружению осуществления работы (внешние факторы). Отсутствие внешних факторов может вызвать у человека чувство неудовлетворенности, а наличие факторов этой группы не всегда приведет к состоянию удовлетворенности. Таким образом, эти факторы не играют мотивирующей роли, они связаны с устранением «боли», «страданий». В управленческой литературе данную группу факторов называют факторами здоровья.

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг сделал вывод, что факторы, которые вызывали удовлетворение работой и обеспечивали адекватную мотивацию, являются иными и существенно отличающимися факторами, чем те, которые вызывали неудовлетворенность работой.

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой рассматривались две различные группы факторов, то, теория двух факторов Герцберга определяла эти два чувства в качестве прямо противоположных друг другу. Обратным чувству удовлетворения являлось его отсутствие, а не степень неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности являлось не его отсутствие, а не удовлетворение.

К факторам здоровья теория двух факторов Герцберга относит условия работы, заработную плату, отношения между сотрудниками в коллективе, политику организации и администрации и др.

К мотивирующим факторам теория двух факторов Герцберга относит фактор успеха, продвижения по служебной лестнице, высокую степень ответственности, признание и одобрение, возможности роста в компании и др.

Теория Герцберга и пирамида потребностей Маслоу

Теория двух факторов Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Так, факторы здоровья в теории Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Мотивирующие факторы, которые рассматривала теория двух факторов Герцберга, можно сравнить с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу.

Тем не менее, в одном пункте теория Герцберга и теория Маслоу резко расходятся, поскольку Маслоу рассматривал факторы здоровья как вызывающие определенную линию поведения. Например, если менеджер дает сотруднику возможность удовлетворения одной из таких потребностей, то сотрудник в ответ на это будет работать эффективней. Герцберг, напротив, считал, что сотрудник начинает обращать внимание на фактор здоровья лишь тогда, когда посчитает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

2.

4 Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя очень хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами».

Таблица 1 – Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности [2].

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивиро­вать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворен­ности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспе­чить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализо­вать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и воз­награждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при вы­боре решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие круп­ные компании, как ATT, «American Airlines» и «Texas Instruments». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, она подхо­дит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо соста­вить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотруд­никам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес разда­вались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследо­ваний. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблаго­приятные — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться ис­точниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда.

Как показывают

многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем вы­полнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирую­щих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно уста­новленных более низких норм выработки [2].

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопас­ности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу (потребности самовыражения, признания и уважения). Но в одном пункте эти две теории резко рас­ходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетво­рить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми. Наличие факторов условий труда не будет мотивиро­вать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворен­ности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспе­чить наличие мотивирующих факторов.

6.2: Двухфакторная теория Герцберга — Business LibreTexts

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

Идентификатор страницы

48660

Результаты обучения

• Объясните разницу между внутренними и внешними мотиваторами в двухфакторной теории Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг считается одним из великих оригинальных мыслителей в области управления и теории мотивации.

Герцберг решил определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо по отношению к своей работе. Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которые чувствовали себя плохо.

Результаты этого исследования легли в основу Мотивационно-гигиенической теории Герцберга (иногда известной как теория Герцберга «9023»).0030 «Теория двух факторов» ). Опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников» выводы, которые он сделал, оказались чрезвычайно важными и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя. Он особенно известен своей двухфакторной теорией, которая выдвинула гипотезу о двух разных наборах факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «гигиенические факторы», или внешние мотиваторы, и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют собой более осязаемые, базовые потребности, т. е. виды потребностей, включенные в категорию потребностей существования в теории ERG или в более низкие уровни иерархии потребностей Маслоу. К внешним мотиваторам относятся статус, гарантия занятости, заработная плата и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие надлежащих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет неудовлетворенность и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют собой менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. е. виды потребностей, идентифицированные в категориях потребностей «родства» и «роста» в теории ERG и на более высоких уровнях теории Маслоу. иерархия потребностей. Внутренние мотиваторы включают в себя сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны признать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных возможностей рабочего места, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной работы.

Фактором, который отличает двухфакторную теорию от других, которые мы обсуждали, является роль ожиданий сотрудников . По Герцбергу, внутренние мотиваторы и внешние мотиваторы находятся в обратной зависимости. То есть внутренние мотиваторы, как правило, повышают мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы, как правило, снижают мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не будут повышать мотивацию, когда они есть, но вызовут неудовлетворенность, когда их не будет. Внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста), с другой стороны, могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, оно должно быть обеспокоено характером самой работы — возможностями, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. Если, с другой стороны, руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, то оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенность и продуктивность рабочей силы, менеджеры должны обращать внимание на оба набора факторов работы.

Практический вопрос

https://assessments.lumenlearning.co…essments/13697

Контент с лицензией CC, совместно используемый ранее

• Безграничное управление. Предоставлено : Безгранично. Расположен по адресу : https://courses.lumenlearning.com/boundless-management/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Пересмотр и адаптация. Авторы : Линда Уильямс и Люмен Леринг. Расположен по адресу : https://courses.lumenlearning.com/wmopen-introductiontobusiness/chapter/introduction-to-need-based-theories/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
• Собачий трюк. Автор : Кейт Баконгко. Расположен по адресу : https://www.flickr.com/photos/kitoy/3239635945/. Лицензия : CC BY: Attribution
• Изображение: Модификация двухфакторных принципов Герцберга. Предоставлено : Безграничный; Модификация Lumen Learning. Расположен по адресу : https://courses.lumenlearning.com/boundless-management/. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike

---

6.2: Двухфакторная теория Герцберга распространяется по незаявленной лицензии и была создана, изменена и/или курирована LibreTexts.

1. Наверх

• Была ли эта статья полезной?

1. Тип изделия

   Раздел или Страница

   Программа OER или Publisher

   Люмен

   Показать оглавление

   нет

2. Теги

   На этой странице нет тегов.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Ахмед Дереаа

Ахмед Дереаа

Agile Coach в Vodafone | БЕЗОПАСНОСТЬ 5.1 | CSM | ПМС | ИСП-БВА | ИСП-АТФ | ПМП | КМП 1 и 2 | Тренер

Опубликовано 15 февраля 2018 г.

+ Подписаться

В 1959 году ученый-бихевиорист Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию или теорию мотивации и гигиены. По словам Герцберга, есть некоторые факторы работы, которые приводят к удовлетворению, в то время как другие факторы работы предотвращают неудовлетворенность. По словам Герцберга, противоположностью «удовлетворенности» является «отсутствие удовлетворения», а противоположностью «неудовлетворенности» является «отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг классифицировал эти рабочие факторы на две категории:

1. Гигиенические факторы — Гигиенические факторы — это те рабочие факторы, которые необходимы для существования мотивации на рабочем месте. Это не приводит к положительному удовлетворению в долгосрочной перспективе. Но если эти факторы отсутствуют/если эти факторы отсутствуют на рабочем месте, то они приводят к неудовлетворенности. Другими словами, гигиенические факторы — это те факторы, которые, будучи адекватными/разумными в работе, успокаивают сотрудников и не вызывают у них неудовлетворенности. Эти факторы являются внешними для работы. Гигиенические факторы также называются  неудовлетворенных или поддерживающих факторов , так как они необходимы для предотвращения неудовлетворенности. Эти факторы описывают рабочую среду/сценарий. Гигиенические факторы символизировали физиологические потребности, которые люди хотели и ожидали удовлетворить. Гигиенические факторы включают:

• Зарплата
• Политика компании и административная политика
• Дополнительные льготы (планы медицинского обслуживания)
• Физические условия труда (Условия труда должны быть безопасными, чистыми и гигиеничными. Рабочее оборудование должно быть обновлено и содержаться в хорошем состоянии)
• Статус сотрудников в организации должен быть известен и сохранен
• Межличностные отношения
• Гарантия занятости

2. Мотивационные факторы- Согласно Герцбергу, гигиенические факторы не могут рассматриваться как мотиваторы. Мотивационные факторы приносят положительное удовлетворение. Эти факторы присущи работе. Эти факторы мотивируют сотрудников на высокую производительность. Эти факторы называются удовлетворяющими. Это факторы, связанные с выполнением работы. Сотрудники находят эти факторы внутренне полезными. Мотиваторы символизировали психологические потребности, которые воспринимались как дополнительная выгода.