Теории мотивации в менеджменте подразделяются на две категории: Управление персоналом. Тест 3 — ДЕКАН ТЕСТ

Мы небольшая организация, которая знает, что совершает ошибки, и хочет их исправить. Пожалуйста, свяжитесь с нами, если у вас есть какие-либо отзывы об этом сообщении. Обычно мы отвечаем в течение 72 часов.

Theory of Motivation — Expert Program Management

С начала индустриализации и появления фабрик люди пытались выяснить, что мотивирует сотрудников.

Одна из самых первых теорий была разработана Фредериком Тейлором, написавшим «Принципы научного менеджмента» в 1911 году. ) Адамса.

К сожалению, большинство теорий мотивации расходятся в том, что они считают лучшим способом мотивации сотрудников.

Причина, по которой теории делают разные выводы, заключается в том, что мотивация — это что-то вроде черного ящика, в котором трудно увидеть, что происходит у нас в голове, и каждый из нас достаточно уникален, чтобы очень трудно нарисовать что-либо, кроме очень общего выводы.

Теории мотивации

В общем смысле мотивацию можно представить следующим образом:

Как видите, у каждого из нас есть потребности. Ваши потребности будут отличаться от моих потребностей. Но каждый из нас мотивирован нашей потребностью демонстрировать определенное поведение. Целью нашего поведения, очевидно, является удовлетворение наших потребностей.

Независимо от того, удовлетворены наши потребности или нет, это может заставить нас изменить наши потребности. Таким образом, цикл начинается снова с нашими новыми потребностями, потенциально заставляя нас демонстрировать новое поведение.

Теории содержания против теорий процесса

Как мы уже говорили, существует множество различных теорий мотивации, и каждая из них отличается. Однако их можно разделить на две группы, известные как теории содержания и теории процесса.

1. Теории содержания

Теории содержания также иногда называют теориями потребностей. Они смотрят на мотивацию с точки зрения наших потребностей и стремлений. Затем теории обсуждают мотивацию с точки зрения удовлетворения этих потребностей.

Вы можете думать о содержательных теориях мотивации как о сосредоточении внимания на том, ЧТО будет мотивировать нас.

Основными содержательными теориями мотивации являются – Иерархия потребностей Маслоу, Теория ERG Альдерфера, Теория трех потребностей Макклелланда, Теория двух факторов Герцберга, Теория X и Теория Y МакГрегора.

2. Теории процессов

Теории процессов рассматривают мотивацию людей. Они касаются процесса, посредством которого возникает мотивация, и того, как мы можем настроить наши процессы, чтобы изменить уровень мотивации.

Вы можете думать о процессных теориях мотивации как о сосредоточении внимания на том, КАК возникает мотивация.

Основными процессуальными теориями мотивации являются – теория подкрепления Скиннера, теория ожидания Врума, теория справедливости Адама и теория постановки целей Локка.

На приведенной ниже диаграмме показано, как различные теории мотивации вписываются в общую картину.

Давайте теперь дадим краткий обзор каждой из этих теорий мотивации. Если вы хотите копнуть глубже, мы предоставили ссылки на статью, в которой более подробно рассматривается теория.

1. Иерархия потребностей Маслоу

Маслоу описал потребности в терминах иерархии. Концепция состоит в том, что потребности в нижней части иерархии должны быть удовлетворены, прежде чем человек сможет перейти на следующий уровень и стремиться удовлетворить эти потребности.

Теперь потребности каждого человека постоянно меняются, но в любой момент работодатель может использовать иерархию, чтобы попытаться определить, что будет мотивировать сотрудника.

Пять уровней иерархии:

• Физиологические потребности: такие как пища и вода.
• Потребности в безопасности: например, отсутствие войн, стихийных бедствий и гарантия занятости.
• Социальные потребности: такие как отношения и принадлежность к группам.
• Потребности в уважении: такие как похвала, признание и статус.
• Потребности в самореализации: такие, как хотели быть лучшими, какими мы можем быть.

При использовании иерархии потребностей Маслоу бизнес должен предлагать различные вознаграждения, чтобы побудить сотрудников продолжать двигаться вверх по иерархии. Это будет поддерживать мотивацию сотрудников.

2. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг утверждал, что есть два фактора, которые необходимы для мотивации сотрудников. Это мотиваторы и гигиенические факторы.

• Мотиваторы: побуждают сотрудников работать усерднее, если они присутствуют. Примеры мотиваторов включают интересную работу, продвижение по службе и рост.
• Гигиенические факторы: Они не побуждают сотрудников работать усерднее, но если их нет, они теряют мотивацию. Примеры гигиенических факторов включают условия труда и оплату труда.

Двухфакторная теория Герцберга считала, что для мотивации сотрудников работодатели должны:

• Устранение факторов стресса, связанных с гигиеной труда: устранение факторов, вызывающих неудовлетворенность работой, например, плохие условия труда.
• Повышение удовлетворенности работой: за счет обогащения работы (сделать работу более интересной, дав ей более сложные задачи) и расширения возможностей работы (сделать должность более удовлетворяющей, наделив ее большим разнообразием функций).
• Расширение возможностей сотрудников: путем делегирования ответственности каждому сотруднику.

3. Теория трех потребностей Макклелланда

Теория трех потребностей Макклелланда утверждает, что у каждого из нас в большей или меньшей степени есть три потребности. Три потребности:

• Потребность в достижениях: например, если вас мотивирует установка нового рекорда или возможность получить повышение.
• Потребность в членстве: например, если вас мотивирует сотрудничество с другими или принятие в группу.
• Потребность во власти: например, если вас мотивирует то, что вы отвечаете за других, или если вас мотивирует высокий статус.

Некоторые люди живут на грани удовлетворения каждой из этих потребностей. Например, член команды, не нуждающийся во власти, может быть подчиненным и чрезмерно зависимым, тогда как член команды со слишком большой потребностью во власти может преувеличивать свои способности.

Менеджеры могут использовать Теорию трех потребностей, чтобы установить цели мотивации, адаптированные для каждого члена их команды.

4. Теория X и теория Y МакГрегора

Теория X и теория Y МакГрегора делят сотрудников на две широкие категории.

а. Теория X

Теория X предполагает, что члены команды по своей природе ленивы и немотивированы и будут избегать выполнения работы при любой возможности.

В связи с этим руководство должно неустанно и постоянно работать над созданием систем контроля и надзора за сотрудниками.

б. Теория Y

Теория Y предполагает, что члены команды амбициозны и целеустремленны. Менеджер теории Y придерживается мнения, что если создать правильные условия, члены команды будут работать хорошо.

Сам МакГрегор в большинстве случаев выступал за принятие стиля управления в соответствии с Теорией Y. Работодатели, желающие использовать Теорию Y, могут:

• Использовать расширение рабочих мест для повышения удовлетворенности работой.
• Используйте совместный стиль управления, чтобы сотрудники чувствовали, что они играют важную роль в принятии решений.
• Установите цели, которые побуждают сотрудников бросать себе вызов.

5. Теория ERG Альдерфера

Вы можете думать, что теория мотивации ERG является упрощенной версией иерархии потребностей Маслоу.

В теории ЭРГ есть три потребности, которые также расположены в иерархическом порядке.

• Потребности существования: Эти потребности касаются вашего физического благополучия. Это потребности, такие как пища, вода и ощущение безопасности.
• Потребности в общении: Эти потребности касаются вашей потребности в отношениях с другими людьми. Это потребности, такие как потребность в позитивном взаимодействии с другими.
• Потребности роста: Эти потребности относятся к нашим личным потребностям в развитии и желанию выполнять значимую работу. Например, интересная работа с множеством небольших возможностей для ежедневного роста, позволяющая узнавать что-то новое, будет поддерживать нашу мотивацию.

В иерархии потребностей Маслоу есть несколько отличий.

Во-первых, вы можете заниматься несколькими делами одновременно. Во-вторых, если потребность более высокого уровня не удовлетворена, вы можете регрессировать и стремиться к дальнейшему удовлетворению потребностей более низкого уровня.

6. Теория справедливости Адама

Теория мотивации Адама справедливости предполагает, что высокий уровень мотивации сотрудников на рабочем месте может быть достигнут только тогда, когда каждый сотрудник воспринимает свое отношение к себе как справедливое по отношению к другим.

Если вы зарабатываете половину того, что зарабатывает ваш коллега, но выполняете точно такую ​​же работу, что вы будете делать? Адам предлагает вам скорректировать свои входные данные (объем выполняемой вами работы), чтобы компенсировать предполагаемую несправедливость получения половины заработной платы (выход).

В двух словах, Адамс говорит, что как сотрудник вы будете сравнивать себя с другими и пытаться делать вещи справедливыми, как вы их воспринимаете. Как наемный работник, вы не можете изменить свои результаты (вашу зарплату и льготы), поэтому вы будете корректировать свои входы, работая больше или меньше, чтобы все было справедливо.

В соответствии с Теорией справедливости работник может оценить свое положение несколькими способами:

• Принимая во внимание свой опыт работы в текущей организации.
• Изучив свой опыт работы в предыдущей организации.
• Сравнивая себя с другими в их нынешней организации.
• Сравнивая себя с другими людьми за пределами их текущей организации.

7. Теория ожиданий Врума

Теория ожиданий утверждает, что человек выбирает свое поведение, основываясь на том, что он ожидает в результате этого поведения.

Согласно теории ожидания, поведение, которое вы выберете, всегда будет таким, которое максимизирует ваше удовольствие и минимизирует вашу боль.

Чтобы сотрудник был мотивирован, должны присутствовать следующие три фактора:

• Ожидание: Вера в то, что если вы приложите усилия, вы сможете достичь своих целей.
• Инструментальность: Вера в то, что вы получите награду, если достигнете своих целей.
• Валентность: Вы должны ценить предлагаемый приз и хотеть его.

Вы можете определить уровень мотивации любого сотрудника, умножив ожидания, инструментальность и валентность. Чем выше результат, тем выше мотивация.

8. Теория мотивации Тейлора – научное управление

Научное управление Тейлора было одной из первых теорий мотивации.

Теорию Тейлора можно разбить на две части.

• Теория поведения сотрудников.
• Принципы максимальной эффективности, основанные на этой теории.

Тейлор считал, что сотрудников мотивирует только одно — деньги.

Поскольку работников мотивируют только деньги, они не получают удовольствия от работы. Из-за этого работодатели должны внимательно следить за работниками, чтобы убедиться, что они не бездельничают.

Основываясь на его философии о том, что сотрудники ленивы, принципы Тейлора сводились к следующему:

• Изучать работу сотрудников, чтобы ее можно было разбить на управляемые части.
• Опишите каждый компонент эффективным и воспроизводимым способом.
• Обучите каждого сотрудника выполнять задачу новым эффективным способом.
• Используйте сдельную оплату, чтобы стимулировать продуктивность сотрудников.

9. Теория мотивации Бандуры с точки зрения самоэффективности

Теория мотивации с точки зрения самоэффективности представляет собой способ осмысления мотивации для конкретных задач.

Чем выше ваша самоэффективность, тем сильнее вы верите в то, что сможете выполнить конкретную задачу.

Это важно для мотивации, потому что люди с низкой самоэффективностью вряд ли будут полностью отдаваться задаче.

Сочетание четырех факторов определяет самоэффективность человека при выполнении задачи:

• Опыт: Если вы уже выполняли аналогичную работу ранее, то в следующий раз вы, скорее всего, будете уверены в своих силах.
• Замещающий опыт: Вы можете развить самоэффективность, наблюдая, как другие выполняют задание.
• Социальное убеждение: Поощрение других повысит вашу самоэффективность. Разочарование со стороны других будет иметь противоположный эффект.
• Физиологическая обратная связь: Когда вы выполняете задачу, ваше тело обеспечивает физиологическую обратную связь. То, как вы интерпретируете эту обратную связь, определяет вашу самоэффективность. Как правило, чем легче вы справляетесь с типом задачи, тем выше ваша самоэффективность.

10. Теория мотивации Скиннера с подкреплением

Теория мотивации подкрепления Скиннера пытается объяснить, что мотивирует хорошее и плохое поведение на рабочем месте.

Согласно теории, есть четыре фактора, влияющих на мотивацию с графиком. Четыре элемента — это рычаги, которые можно использовать для изменения уровня мотивации. Вот они:

• Положительное подкрепление: — это награда, которую вы даете сотруднику, когда он демонстрирует желаемое поведение.
• Отрицательное подкрепление: — это награда, которую вы даете сотруднику, удаляя что-то негативное из его окружения.
• Наказание: Это когда вы используете угрозу негативных последствий для прекращения нежелательного поведения.
• Исчезновение: Исчезновение относится к прекращению чьего-либо усвоенного поведения. Вы можете погасить поведение, отказавшись от положительного подкрепления, которое изначально привело к этому поведению.

Вы, наверное, заметили, что мы упомянули, что эти рычаги происходят по расписанию. Это означает, что подкрепление поведения должно быть более чем одним событием. Это должно происходить снова и снова, пока не установится желаемое поведение.

Теория мотивации Скиннера с подкреплением может помочь вам как менеджеру поощрять хорошее поведение и препятствовать нежелательному поведению.

11. Теория мотивации Мэйо

Теория мотивации Мэйо основана на убеждении, что на мотивацию на рабочем месте влияют два фактора:

• Содержание работы: задачи, из которых состоит ваша работа.
• Социальные отношения: как вы ладите и взаимодействуете со своими сверстниками.

Мэйо признавал, что факторы заработной платы и окружающей среды играют роль в мотивации сотрудников, но он считал, что факторы отношений играют еще более важную роль.

Мэйо считал, что именно группа влияет на продуктивность. Значение группы невозможно переоценить. Именно группа определяет производительность, а не оплату и не процессы.

Мэйо определил, насколько хорошо группа будет работать с точки зрения двух факторов:

• Нормы: Относится к тому, поощряют ли члены группы положительное или отрицательное поведение.
• Сплоченность группы: Товарищество группы. Эффективно, насколько хорошо группа ладит друг с другом.

Группы с высокой сплоченностью и позитивными нормами будут наиболее мотивированными и, следовательно, наиболее эффективными. И наоборот, группы с негативными нормами и слабой групповой сплоченностью будут очень немотивированы.

Мэйо важен, потому что он был первым, кто понял, что если вы хорошо относитесь к сотрудникам, они могут быть более продуктивными для вас. В наши дни это может показаться очевидным утверждением, но во времена Мэйо это было не так.

12. Теория целеполагания Локка

Теория целеполагания Локка и мотивации основана на предпосылке, что если вы ставите правильные цели, вы можете повысить как мотивацию, так и производительность.

Итак, какие цели правильные?

Чтобы быть правильными целями, цели должны обладать пятью характеристиками:

• Ясность: Чтобы мотивировать цель, она должна быть ясной.
• Вызов: Чтобы мотивировать цель, она должна быть сложной, но не слишком сложной.
• Приверженность: Чтобы быть мотивирующим, вы должны быть привержены достижению своей цели.
• Обратная связь: Вы должны получать регулярную обратную связь, иначе цель не будет мотивировать вас в долгосрочной перспективе
• Сложность задачи: Чтобы мотивировать вас, цель не должна быть слишком сложной.