Определение мотивационная структура: 40. Понятие мотивации. Мотивационная структура личности

Содержание

40. Понятие мотивации. Мотивационная структура личности

Мотива́ция — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Cистема мотивации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании

Виды мотивации

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза

голод

жажда

избегание боли

стремление к температурному оптимуму

и т. д.

групповые

забота о потомстве

поиск места в групповой иерархии

поддержание присущей данному виду структуры сообщества

и т. п.

познавательные

исследовательское поведение

игровая деятельность

Мотивационная структура личности

совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В М.с.л. можно выделить три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований к конкретной производственной ситуации. Мотивы личности могут претерпевать лишь некоторые изменения — усиливаться или ослабляться. М.с.л. — основной критерий при определении типа мотивации индивида

Теория ожидания Врум, Левин, Портер, Лоуер. Мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

• ожидаемого результата работы; • ожидаемого вознаграждения от этого результата; • ожидаемой ценности вознаграждения.

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Теория равенства Основатель Стейси Адамс. Основная идея состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.

Теория подкрепления Б. Скиннера 1938 г. теория усиления мотивации (теория подкрепления), суть которой сводится к следующему: поведение людей определяется их прошлым опытом. Следовательно, работники предпочитают задания, выполнение которых в прошлом влекло за собой позитивные результаты.

Теория постановки целей Разработчики Эдвин Лок, я так же Т. Райен, Г. Лятэм, П. Фрякер и Мак Грегор.

Процесс постановки целей в общем выглядит след. образом: индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели и, исходя из них, осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.

Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей (и затрагиваемых усилий на их достижения).

— Сложность цели отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (кроме нереальных).

— Специфичность цели отражает её количественную ясность, точность и определённость. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам.

— Приемлемость цели говорит о том, до какого предела человек осознает цель организации как собственную.

— Приверженность цели отражает уровень затрат усилий для достижения целей руководства должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели работниками и принимать мери для поддержания её на высоком уровне.

Концепция партисипативного управления.

По данной концепции если человек в организации заинтересован в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение, работает с более высокими результатами.

Такое же управление открывает работнику возможность принять решения по поводу вопросов его работы в организации. Это мотивирует человека и приводит к большему вкладу работника в жизни организации, тем самым полнее используются человеческие ресурсы организации.

Модель Портера-Лоулера. Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно вовлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Мотивационная структура личности менеджера | Статья в сборнике международной научной конференции

Автор: Панфилова Мария Владимировна

Рубрика: 6. Социальная психология

Опубликовано в

II международная научная конференция «Психологические науки: теория и практика» (Москва, март 2014)

Дата публикации: 04.02.2014

Статья просмотрена: 2721 раз

Скачать электронную версию

Библиографическое описание:

Панфилова, М. В. Мотивационная структура личности менеджера / М. В. Панфилова. — Текст : непосредственный // Психологические науки: теория и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Москва, март 2014 г.). — Т. 0. — Москва : Буки-Веди, 2014. — С. 39-41. — URL: https://moluch.ru/conf/psy/archive/110/5048/ (дата обращения: 11.01.2023).

Актуальность проблемы заключается в том, что в современных условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке, особое значение приобретают вопросы мотивации деятельности персонала. При этом необходимо объяснить причины поступков человека и направить его действия на получение дальнейшего положительного результата, которого хочет добиться руководитель предприятия.

Теоретическая и методологическая основа для написания данной статьи основана на работах А. Г. Асмолова, И. А. Васильев, В. Н. Дружинина и др. В эмпирическом исследовании была использована методика «Мотивационная структура личности» В. Э. Мильмана.

Ключевые слова: социальная психология, мотивационная структура, мотивация поведения, структура личности менеджера.

К постановке проблемы исследования

Впервые термин «мотивация» в своей статье применил А. Шопенгауэр. Мотивация используется для объяснения последовательности действия индивида, которые направлены на достижение конкретной цели, меняющейся в зависимости от сложившихся ситуаций.

Сейчас, данный термин понимается различными учеными по-своему. Так, А К. К. Платонов трактует мотивацию, как психическое явление, совокупность мотивов. М. Ш. Магомед Эминов объясняет мотивацию как процесс психической регуляции конкретной человеческой деятельности. В. К. Вилюнас обозначал мотивацию, как совокупную систему процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность человека.

Говоря о сути мотивации нельзя не сказать о факторах, определяющих, что является наиболее важным для человека и понуждают его к определенной деятельности. Существует различное множество таких факторов, которые, взаимодействуя, составляют набор мотивационных факторов человека:

— внутренние факторы, это всё, что относится к сознанию человека: идея, мечта, самоутверждение, убежденность, любопытство, потребность в общении, здоровье и личностный рост. Базовым элементом всей системы внутренней мотивации являются потребности человека;

— внешние факторы мотивации, это все то, чего может достичь человек, то есть материальные блага: деньги, возможность путешествовать и делать покупки, карьера и статус, эстетика быта и др. Внешние факторы мотивации делают процесс выполнение задачи контролируемым, с прогнозируемым результатом.

Влияние любой мотивации на индивида является основополагающим фактором, способным оказывать значительное воздействие на человека, для достижения поставленных перед ним целей, то есть согласование его интересов с разработанной для него системой мотивации.

В отличие от мотивации термином мотив в психологии называют все то, что принадлежит самому субъекту поведения — это устойчивые личностные свойства, которые изнутри побуждают его к совершению определенного осознаваемого или неосознаваемого поведенческого акта.

В процессах реализации поведения все мотивы человека, на различных этапах совершения поступка могут изменяться, в результате чего происходит преобразование изначальной мотивации. Мотивы — это, непосредственные побуждения человека, к какой-либо деятельности. Они напрямую связанны с удовлетворением его потребностей. А. Н. Леонтьев считал, что мотив — это опредмеченная потребность.

В. И. Ковалев рассматривает мотив как трансформирование и обогащение стимулами потребности человека. Если стимул не превратился в мотив, значит он или «не понят», или «не принят» [8].

Мотивы могут быть:

— осознанными, где человек понимает мотивы, которые побуждают его к определенной деятельности, и является содержанием его потребностей;

— и неосознанными, где человек не понимает мотивы, которые побуждает его к этому.

Таким образом, любой мотив это сложная внутренняя структура:

— возникает вместе с осознанием и появлением потребностей человека в чем-либо;

— осознание его человеком имеет несколько этапов: выясняется причина возникновения, затем формируется желание и возможности ее удовлетворения, выяснение действий для ее удовлетворения, последним этапом является реализация и закрепление мотива.

— энергетический компонент мотива реализуется в реальных поступках.

Любой мотив выступает как определенное направление для удовлетворения потребностей человека.

Потребность — это объективная, испытываемая индивидом нужда в чем-либо, которая необходима для его существования и развития.

Потребности человека формируются в соответствии с его: позитивной (положительной) или негативной (принимающими характер предубеждения) установкой, его влечением, желанием, интересами, склонностями и убеждениями, а так же мировоззрением (мировосприятием). И в соответствии с его стремлениями, которые приобретают разные психологические формы: мечта, страсть, идеал.

Анализ и выявление потребностей и мотивов сотрудников позволяет координировать всю мотивационную деятельность направленную на управление персоналом, влияющую на получение того положительного результата к которому стремиться руководитель предприятия.

Эмпирическое исследование:

Результаты и их интерпретация

Эмпирическое исследование проводилось на базе Уфимских торговых организаций. В тестировании приняли участие двадцать девять менеджеров.

Образовательный статус: неоконченное высшее и высшее образование.

Возрастной размах выборки менеджеров: 26–39 лет.

В исследовании были использована методика В. Э. Мильмана. Методика направлена на изучение особенностей мотивационной структуры личности [7].

Протестировав испытуемых, были получены следующие результаты, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана

№	1	2	3	4	5	6
Шкала	Ж	К	О	Д	ДР	ОД
Ср. зн.	15	16	19	20	20	18

Представленные в таблице данные позволяют сделать вывод, что у менеджеров имеет наибольший показатель, шкала общей активности в равной степени к творческой активности, среднее значение этих шкал (20). Незначительно отличается шкала общение (19) и социальная полезность (18). Наименьшие показатели у шкал комфорт (16) и жизнеобеспечение (15).

Полученные результаты представим в виде диаграммы на рисунке 1.

Рис. 1. Мотивационная структура личности

Выводы

Полученные результаты, в ходе тестирования менеджеров по методике «Диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана» позволяют сделать определенные выводы.

Так, у менеджеров:

— наиболее выражены шкалы общей и творческой активности, а так же шкала общение;

— среднее значение набрала шкала — социальная полезность;

— наименьшие показатели у шкалы комфорт и жизнеобеспечение.

Такие показатели свидетельствует, что у опрашиваемых менеджеров — «рабочий» мотивационный профиль личности. Они имеют социально направленную позицию и добились определенного успеха в своей работе.

Проведенный анализ заключался в выявлении общих тенденций структуры и динамики мотивационной сферы менеджеров, в исследовании соответствия теоретической модели практическим результатам и в согласованности полученных результатов с выбранной методикой.

Литература:

1. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. -342с. — (Фундаментальная психология).

2. Асмолов А. Г. Психология личности: Принципы общепсихологического анализа. — М.: «Смысл», ИЦ «Академия», 2002. — 416с.

3. Васильев И. А., Магомед — Эминов М. Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Издательство МГУ, 1991.-144с.

4. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1990.

5. Ильин Е. И. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. -512с.

6. Леонтьев Д. А. Современная психология мотивации. Смысл.- 2002. 344с.

7. Мильман В. Э. Метод изучения мотивационной сферы личности /Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции.- М., 1990.

8. Психология мотивации и эмоций. Ю. Б. Гиппенрейтер, М. В. Фаликман. АСТ, Астрель. — 2009.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивационная структура личности, мотив, потребность человека, шкала, мотивация, потребность, руководитель предприятия, социальная полезность, творческая активность.

Ключевые слова

социальная психология, мотивационная структура, мотивация поведения, структура личности менеджера., структура личности менеджера

определение мотивационной структуры | Словарь определений английского языка

1 действие или пример мотивации

2 желание сделать; интерес или побуждение

3 побуждение или побуждение

4      (психология)   процесс, который вызывает, поддерживает и регулирует поведение людей и животных
♦    мотивационный             прил
♦ мотивативный    прил

мотивационное исследование
n применение психологии к изучению поведения потребителей, особенно к планированию рекламных и торговых кампаний, (также называется) исследование мотивации

Английский словарь Коллинза — определение английского языка и тезаурус &nbsp

Смотрите также:

мотивационное исследование, мотивация, мотивационное исследование, двигательный

Collaborative Dictionary Определение английского языка


н.	1: произносить язвительные слова 2: высмеивать или дразнить язвительными словами «Группа Gridiron Show шутила и насмехалась над теми, кто находится во власти Мемфиса, в основном над политиками. Редко кто-нибудь задевал свои чувства пародиями в шоу…» — Тоби Селлс, Memphis Magazine, декабрь 2014 г.
прил.	со сложной структурой; трудно подойти; генератор множественных проблем
н.	акт покрытия объекта, такого как дерево, дом или другое строение, туалетной бумагой	Син.: ТП

Вы хотите отклонить эту запись: дайте нам свои комментарии (неправильный перевод/определение, повторяющиеся записи…)

Чтобы добавлять слова в свой словарь, станьте участником сообщества Reverso или войдите в систему, если вы уже являетесь его участником. Это просто и занимает всего несколько секунд:

Или зарегистрируйтесь традиционным способом

Организационная структура для повышения мотивации | Малый бизнес

Миранда Морли

Все организации имеют организационную структуру или иерархию, объясняющую отношения между руководством и сотрудниками. Лучший способ понять организационную структуру компании — посмотреть на организационную схему, график, который изображает иерархию, помещая управляющие отделы или людей выше их подчиненных. Есть много способов, которыми малый бизнес может организовать свою структуру, но некоторые поддаются мотивации больше, чем другие.

Централизованная и децентрализованная

Организационные структуры можно разделить на централизованные и децентрализованные. Централизованные структуры — это структуры, в которых верхние уровни управления принимают почти все решения и обладают большей частью власти. Менеджеры контролируют то, что происходит в других отделах, а отделы должны принимать все решения от менеджеров. В децентрализованных структурах несколько отделов организации обладают полномочиями по принятию решений, а некоторые из них могут действовать с большой степенью независимости. Поскольку сотрудники в децентрализованных структурах могут извлекать выгоду из своих собственных решений и получать признание за свои успехи, они могут быть более заинтересованы в том, чтобы быть инновационными и эффективными.

Функциональная структура

Согласно Mind Tools, функциональная структура — это структура, в которой каждый отдел выполняет отдельную функцию и управляется собственным менеджером. Отделы работают автономно, и сотрудники отчитываются перед руководителем своего отдела. Сотрудники не общаются между отделами. Одним из самых больших преимуществ этой структуры является фокус. Каждый менеджер отвечает только за одну функцию компании, и каждый сотрудник занимается только одной задачей в выполнении этой функции. В функциональных структурах ясность и сосредоточенность могут мотивировать сотрудников работать более эффективно, потому что меньше отвлекающих факторов и меньше путаницы в отношении ролей.

Простая структура

Большинство малых предприятий имеют простую структуру, потому что в них не так много сотрудников и обычно всего один или несколько менеджеров, которые являются владельцами. В простой структуре сотрудники обычно работают вместе в командной среде и подчиняются одному человеку, владельцу или менеджеру. В этой структуре основным источником мотивации является менеджер или владелец, который должен поощрять работников, хваля хорошую работу и разоблачая плохую. Быть мотивационным боссом может быть сложной задачей для этих владельцев, которые должны добавить эту работу к длинному списку других обязанностей в качестве единственного менеджера. Однако сотрудники могут также мотивировать друг друга, поощряя друг друга, когда они работают вместе как часть команды.

Дивизиональная структура

В дивизиональной структуре филиалы организованы по регионам. Обычно в каждом региональном филиале есть свой менеджер, который затем должен отчитываться перед командой корпоративного управления или генеральным директором. Согласно Mind Tools, дивизиональная структура позволяет компаниям локализовать результаты. По этой причине местные вопросы также играют большую роль в мотивации сотрудников, работающих в этих структурах. Сотрудники могут быть мотивированы стремлением стать лучшим филиалом в компании или лучшим бизнесом в регионе.