Мотивация какая может быть: Виды мотивации — Психологос

Виды мотивации — Психологос

​Разновидностей мотивации много. В первую очередь, мотивация других людей отличается от мотивации самого себя, от самомотивации.

Кроме того, мотивация бывает естественной и искусственной. Естественная мотивация — происходящая в силу естественных причин и обстоятельств, и искуственная — создаваемая людьми для целей тех или иных воздействий.

Усталый человек вечером хочет найти ночлег, замерзший — стремится к теплу. Это естественная мотивация. Телевизионная реклама сникерсов, дезодорантов и стиральных порошков, играющая цветом, звуками и образами — искусственно создаваемая мотивация↑.

Мотивация бывает позитивная и негативная, она же мотивация «к» и мотивация «от». Позитивная мотивация, стремление, основывается на положительных стимулах или позитиве, содержащемся в самом деле. На отрицательных — негативная мотивация, избегание.

«Если я разберу на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» — положительная, позитивная мотивация.

«Если я разберу на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» — отрицательная, негативная мотивация↑.

В целом мотивация относится к мягким формам влияний (в сравнении с физическим воздействием и другими средствами принуждения), однако в исполнении разных людей мотивация может происходить очень различно. Если мотивация в исполнении Душки — заинтересовывание и обращение к чувствам, то Силовик действует жестче: по чувствам бьет и на чувства давит↑.

Есть мотивация внешняя, есть мотивация внутренняя↑. Внешняя мотивация — побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Грозовая туча на горизонте очень мотивирует быстро бежать из леса домой. Пообщали людям премию — они стали шевелиться быстрее.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Я работаю не за зарплату, я люблю свое дело. Здесь у меня есть все, чтобы быть счастливым.

Если за какое-то дело хорошо платят — это мотивация внешняя, если дело интересно человеку само по себе — у него мотивация внутренняя. При этом внешняя мотивация может быть мотивацией извне (морковка, стимул, организация ситуации, См.→) и мотивацией изнутри (через управление видением ситуации, чувствами и состоянием).

Иногда различают мотивацию реактивную (в связи с происшедшим, в связи с виной, возможностями или ошибками) и проактивную (в связи с планами на будущее).

В работе, на производстве важно помнить, что мотивация бывает материальная и нематериальная.

Материальная – поощрение деньгами или ценными подарками, нематериальная – способы взаимодействия с сотрудником, демонстрирующие признание и его значимость в компании. А вот корпоративные мероприятия, обустройство удобных рабочих мест, медицинское страхование и аналогичные вещ, где сотрудник на руки вроде бы ничего не получает, но работодатель деньги тратит отнести к материальной или нематериальной мотивации сложно.

Мотивация и стимулирование персонала: проверенные методы

Содержание

Наверняка вам знаком метод «кнута и пряника», который издавна используется для побуждения человека к деятельности. Но всем ли подходит мотивация, основанная на страхе наказания и желании заработать? И ограничивается ли она только этими инструментами?

Что такое мотивация персонала

Термин «мотивация» происходит от греч. «motif» и от лат. «moveo» — и означает «двигать» или «побуждать к действию».

Мотивацию можно рассматривать как:

• Процесс – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации
• Желание – желание действовать для достижения значимой цели, удовлетворения потребностей
• Результат – блага, к которым стремится сотрудник, и для этого выполняет определенную работу и прикладывает усилия.

В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе потребности.

Когда появляется нужда, человек начинает испытывать беспокойство и анализировать, чего же ему не хватает. Такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – то, чем мы сейчас не обладаем, но нуждаемся в этом. Момент осознания своей потребности является начальной точкой процесса мотивации.

Далее под влиянием потребности и личных целей у человека формируется интерес. Интерес уже связан с пониманием того, как нужно действовать, чтобы удовлетворить потребность. Когда способ действия найден, можно говорить о сформированности мотива, то есть побуждения. Человек готов действовать. Но часто нужен еще внешний стимул, чтобы перейти от готовности к реальным действиям.

Если организация предложит сотруднику способ удовлетворения возникшей потребности, то сможет управлять его мотивами и мотивацией. Это то, чем можно управлять.

Основные теории мотивации в организации

Есть разные теории и концепции мотивации. Обычно их применяют не в чистом виде, а комплексно. Поскольку часто разные теории предлагают противоположные пути мотивирования.

Например, согласно теории мотивации Маслоу человек движется поступательно вверх по пирамиде своих потребностей — от физиологии, безопасности и социализации к уважению и самовыражению. Поэтому организация должна давать ему всё больше возможностей для удовлетворения усложняющихся потребностей.

А вот, согласно теории К. Альдерфера, развивающей идеи Маслоу, человек может двигаться по пирамиде потребностей и вверх, и вниз. Иногда нужно давать сотруднику «щелчок по носу», чтобы он потерпел поражение в стремлении удовлетворить потребность. Откатился на ступень назад, еще сильнее захотел желаемого и стал добиваться этого с утроенной силой и энергией, желая доказать всем, что он может и достоин. Организация без усилий и затрат получит очень мотивированного работника, правда, на ограниченный отрезок времени. 

Однако такая система мотивации подходит не всем сотрудникам. Есть много людей, которые просто «опустят руки», потерпев поражение один раз, и не будут ничего добиваться. Этот пример говорит о том, что универсальных инструментов нет, поэтому к мотивации персонала нужен комплексный подход.

5 типов мотивации сотрудников

Модель В.И. Герчикова помогает определить тип мотивации сотрудника и подобрать для него соответствующие инструменты стимулирования. Всех сотрудников можно разделить на 5 типов мотивации. У каждого типа разные потребности и интересы, которые лежат в основе мотивации. Рассмотрим все виды мотивации персонала.

Инструментальный тип

Работа выступает как источник заработка. Сама по себе она не представляет ценности для сотрудника с инструментальным типом мотивации. Если труд оплачивается справедливо и высоко, такой работник трудится с полной отдачей. Интерес представляют не деньги вообще, а именно заработанные своим трудом деньги. Все остальные стимулы имеют второстепенное значение. Такого сотрудника интересует «цена вопроса», то есть сколько заплатят за участие в проекте, за дополнительную работу.

Пример. Часто инструментальный тип мотивации у менеджеров по продажам и других должностей с четко измеримым результатом.

Профессиональный тип

Такие сотрудники ценят содержание работы, возможность проявить себя и доказать свой профессионализм, справиться с трудным заданием, стать лучшим. Стимулами могут быть сложные задачи, самостоятельность, публичные оценка и признание.

Сотрудник с профессиональным типом мотивации не хватается за все проекты и виды работ только потому, что за них платят. Легко откажется от скучного и тривиального проекта, несмотря на хорошую оплату. За работу и проекты он берется в том случае, если они интересны, содержательны, сложны и как профессионалу дают ему возможность отличиться, показать свою профессиональную состоятельность, научиться новому.

Пример. Зачастую представлителями профессионального типа являются узкие специалисты — например, маркетолог, юрист и HR-менеджер.

Патриотический тип

Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.

Важно. Наличие миссии компании, сильного лидера и корпоративной культуры.

Хозяйский тип

Сотрудники с хозяйским типом мотивации любят самостоятельность и ответственность. Добровольно берут на себя ответственность за дело и выполняют его с максимальной отдачей. Про таких сотрудников говорят: «Ведет себя как хозяин». С точки зрения соотношения затрат и результатов – это самый эффективный работник. Чтобы мотивировать его к работе, нужно делегировать ему полномочия, давать возможность брать на себя ответственность за выполнение работы, поручать руководство проектами.

Пример. Самые яркие представители хозяйского типа — руководители низшего и высшего звена.

Важно. Не терпит указаний и наказаний.

Избегательный тип

Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться». С ним лучше всего работают административные стимулы – приказ, угроза наказания, контроль, депремирование. 

Сотрудники с избегательным типом мотивации наименее эффективны, поэтому они невысоко ценятся в компании. Однако им можно поручить работу, на которую не согласятся другие сотрудники. Обычно это специалисты без квалификации, например, строители или уборщицы.

Как распознать тип мотивации

Для определения внутренних мотивов сотрудников проведите тестирование персонала по различным методикам — тест Герцберга, опросник по методике Шуберта, тест Элерса или «Мотивационный профиль» Ричи и Мартина. Можно ограничиться и простой беседой с персоналом, например, задайте следующие вопросы:

• Что вы больше всего цените в своей работе?
• На каких условиях вы бы согласились перейти работать в другую организацию?
• В каких случаях вы готовы проявить инициативу, предложить какие-то идеи и решения? 

Если ответы сводятся к деньгам, то скорее всего сотрудник – инструментал. А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный.

Каждый человек не является «чистым» мотивационным типом, а представляет собой их сочетание в определенных пропорциях. Важно определить 1-2 доминирующих типа, и тогда выбирать способы мотивации сотрудников.

Внутренняя и внешняя мотивация сотрудников

С позиции того, откуда возникает у работника мотивация, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация – это личные желания и стремления человека. Она подкрепляется внутренним вознаграждением. Его дает сама работа: чувство удовлетворения, интерес к работе, ощущение своей значимости и своего вклада в общее дело, приносимой пользы.

Внешняя мотивация – это стимулы, привносимые извне. Она подкрепляется внешним вознаграждением: зарплатой, премией, повышением по служебной лестнице, похвалой и публичным признанием заслуг, социальным пакетом и другими стимулами.

В ходе экспериментов выявили интересные факты о взаимосвязи внутренней и внешней мотивации:

• Внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Она имеет более короткий период воздействия на человека. Значительная опора на внешнюю мотивацию часто снижает удовлетворенность человека работой.
• Размер зарплаты и степень удовлетворенности работой очень слабо связаны между собой. Сотрудники думают только о деньгах, когда работа скучна, коллектив разобщен, морально-психологический климат оставляет желать лучшего, а руководство отгорожено от работников
• Когда поощрение выражается лишь в материальной форме, а размер его постоянен и не зависит напрямую от усилий человека, внутренняя мотивация уменьшается
• Когда сотрудников мало интересует, как их будет поощрять организация, а интерес вызывает именно сама работа (задача), то внутренняя мотивация в значительной степени усиливается и положительно влияет на отдачу персонала. Ученые даже определили количественное соотношение. Внутренне мотивированные работники имеют заинтересованность и вовлеченность в 3 раза больше тех, на кого пытаются влиять только внешними стимулами

Таким образом, внутренняя и внешняя мотивация находятся в определенном противостоянии. Нужно находить баланс между ними.

Внешняя мотивация и стимулирование персонала не подразумевает исключительно заработок или другие материальные «плюшки». Это еще и нематериальные стимулы (иногда их называют моральными). На практике нужно сочетать инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Инструменты материальной мотивации

Материальная мотивация персонала – это поощрение с помощью благ, имеющих материальное воплощение.  Она может быть двух видов – денежная и неденежная.

Денежная мотивация

Денежная включает все виды финансового вознаграждения: зарплаты, премии, бонусы, материальная помощь, пенсионные выплаты. Выделяют постоянную и переменную части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например, оклад. Переменная – выплаты, зависящие от эффективности труда работников, а потому стимулирующие их работать результативнее (премии, надбавки, доплаты и выплаты, %).

В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала.

Для того чтобы денежная мотивация действительно мотивировала сотрудников на повышение отдачи и результатов, нужно соблюдать следующие условия:

• Система оплаты труда должна быть простой, понятной, прозрачной, доведенной до сведения каждого работника – следует устанавливать четкие, конкретные параметры оценки результатов и эффективности труда, которые можно объективно измерить
• Вознаграждение должно быть справедливым, учитывать уровень затраченных усилий и эффективности сотрудников – никакой «уравниловки» в оплате, премировании
• Дополнительное вознаграждение (переменная часть заработка) должно стимулировать дополнительные усилия работника – премия не должна стать обязательным элементом зарплаты, который платится «по умолчанию» и воспринимается как само собой разумеющееся
• Сотрудник относится к тому мотивационному типу, для которого денежное вознаграждение является важным стимулом (например, инструментальному)

Неденежная мотивация

Неденежная мотивация персонала включает материальное вознаграждение, которое предоставляется в вещественной форме. Обычно в виде соцпакета (социального пакета). Это совокупность компенсаций и льгот, которые организация предоставляет работникам.

В соцпакете обычно предусматривают 3 части – гарантированная, компенсационная и мотивационная.

Гарантированная часть соцпакета

Гарантированную часть составляют все виды гарантий и льгот, которые законодательно утверждены на уровне государства (региона) различными нормативно-правовыми актами. Например:

• Гарантированный ежегодный оплачиваемый отпуск
• Отчисления в пенсионный фонд
• Оплата больничных листов
• Пособия по беременности и родам
• Обязательное медицинское страхование
• Возмещение командировочных и транспортных расходов для сотрудников, работа которых носит разъездной характер

Эта часть соцпакета выполняет функцию социальной защиты работника. Она является обязательной. Остальные две — добровольными.

Компенсационная часть соцпакета

Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. То есть это возвратные выплаты. Например, оплата мобильной связи, оплата расходов личного автомобиля при его использовании в служебных целях, оплата затрат на профессиональное обучение, оплата или покупка жилья для сотрудника, которого отправили на работу в другой населенный пункт. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником.

Мотивационная часть соцпакета

Мотивационную часть соцпакета составляют льготы, бонусы, выплаты, которые имеют ярко выраженный мотивирующий характер. Это значит, что они поощряют сотрудника за достижения и/или формируют его интерес к повышению самоотдачи. К ним относятся:

• Оплата проезда или предоставление служебного транспорта
• Добровольное медицинское страхование
• Обучение за счет компании
• Оплата аренды жилья
• Оплата абонемента в фитнес-центр
• Корпоративное пенсионное обеспечение
• Предоставление беспроцентного кредита
• Ценные подарки
• Туристические или оздоровительные путевки

За последние годы значимость социального пакета в мотивировании персонала возросла. Социальный пакет влияет на имидж работодателя на рынке труда, повышая его конкурентоспособность для привлечения нужных работников. Также поддерживает корпоративную культуру за счет выстраивания системы социальной защиты персонала. Самое главное – он позволяет удерживать наиболее ценных профессионалов.

Но! Материальная составляющая – далеко не единственный способ управления мотивацией персонала. Рассмотрим, какие существуют инструменты нематериальной мотивации, которая не менее важна.

Инструменты нематериальной мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников подразумевает применение инструментов для создания психологически комфортных условий на работе. Многочисленные опросы показали, что для многих сотрудников, особенно умственного и творческого труда, большое значение имеют нематериальные стимулы. Примеры: содержание работы, доверие владельцев бизнеса или топ-менеджмента, свобода в принятии решений, ротация и стажировки, особенно зарубежные.

Нематериальное стимулирование сотрудников может включать: обучение персонала, социальную политику, корпоративную культуру, кадровый резерв и карьерный рост, мероприятия по организации труда, организационное и моральное стимулирование, мотивационные мероприятия. Все эти меры или well-being программы направлены на создание психологического комфорта на работе, где люди проводят значительную часть своей жизни.

Социальное стимулирование

Самый популярный метод нематериального стимулирования – это социальное или моральное стимулирование. Это похвала, неформальное и официальное признание достижений работника, его ценности для организации. Может быть в виде объявления благодарности, вручения почетной грамоты, присвоения звания, ценного подарка. Такое общественное признание результатов труда сотрудника приводит к повышению его статуса в организации, престижности. Реализует потребность в уважении и признании.

Организационное стимулирование

Специалиста привлекают к участию в делах организации, принятию решений, проведению изменений, проектной деятельности. В этом случае растет удовлетворенность сотрудника работой в этой организации, поскольку реализуются его потребности в уважении и самовыражении. Если, конечно, работник «дорос» до необходимости реализации таких потребностей высокого уровня.

Стимулирование обучением

Организация, которая инвестирует в своих специалистов, в данном случае постоянно их обучает и развивает их знания и умения, получает более лояльный и вовлеченный персонал. Работник понимает, что организация заинтересована в его развитии, создает основу для его карьерного продвижения, а также планирует его будущее в организации. Он начинает работать с большей отдачей, с большим интересом.

Читайте подробней о том, как мотивировать сотрудников к обучению.

Организация труда

Мероприятия по организации труда направлены на повышение комфорта сотрудника. Более удобный режим работы, гибкий график, снижение монотонности работы, обратная связь от руководства и администрации предприятия, проектирование рабочего места для повышения его удобства, комнаты психологической разгрузки, комнаты для отдыха сотрудников, кофе за счет компании… Всё это дает работнику ощущение заботы со стороны организации, способствует удовлетворению индивидуальных психологических и физиологических потребностей. Компенсирует физические и эмоциональные затраты.

Корпоративная культура и мотивационные мероприятия

Корпоративная культура и проводимые в ее рамках мотивационные мероприятия призваны, с одной стороны, транслировать персоналу корпоративные ценности и приобщать к ним коллектив. С другой стороны, они дают работнику чувство принадлежности и защищенности, что очень важно для удовлетворения базовых потребностей человека. Сюда относятся тимбилдинг, корпоративные праздники и конференции, поздравление сотрудников с праздниками, сайт или корпоративная газета, мотивационные беседы.

Арсенал методов нематериальной мотивации очень широк. Главное – понимать, какие инструменты могут подействовать на работника определенного типа, а какие окажутся бесполезными.

Как выбрать инструменты мотивации персонала

Для разных типов мотивации В.И. Герчиковым предложено использовать разные виды материальных и нематериальных стимулов. Например, разные схемы оплаты труда. Описана целесообразность применения других инструментов, кому они подходят, а кому нет.

	Оплата труда	Похвала, оценка и признание	Обучение	Самостоятельность и ответственность	Содержание труда	Условия труда	Прямые указания, наказания
Инструментальный	+++	—	+	+	—	+	+
Профессиональный	++	+++	+++	++	+++	+	—
Патриотический	+	+++	+	+	+++	—	++
Хозяйский	++	++	—	+++	+	+	—
Избегательный	++	—	—	—	—	—	+++

Подробней о том, как мотивировать работников разных типов.

«Инструментала» следует поощрять, увеличивая периодически зарплату, выплачивая премии за результаты работы (дополнительные обязанности). Если это руководитель-инструментал, то выплачивать проценты и бонусы, обязательно подчеркивая их связь с результатами работы вверенного ему коллектива. То же самое касается и наказания, оно тоже должно быть материальным — штраф, лишение премии или бонуса, служебного авто…

«Профессионала» нужно мотивировать продвижением по службе, обучением за счет компании с соответствующим повышением зарплаты, сложными и амбициозными задачами и проектами и публичным признанием их профессионализма. Наказывать, соответственно, лишением возможностей профессионального развития и обучения, игнорированием их экспертности, рутинной работой.

Для мотивации «патриота» хорошо подойдет публичная благодарность, грамоты и звания, социальный пакет, приближение к высшему руководству и собственникам бизнеса. Как наказание «патриот» воспримет игнорирование его значимости и ценности для компании, угроза увольнения или перевод в менее значимое подразделение.

«Хозяина» можно мотивировать делегированием полномочий, увеличением его самостоятельности в работе, отсутствием непосредственного контроля. Если это руководящий работник, то можно назначить его руководителем стратегически важного проекта. Наказанием будет являться лишение самостоятельности, контроль и жесткие указания.

Для избегательного типа начальник должен стать практически «матерью», то есть всячески опекать, «разжевывать» задания и поручения (четкие и подробные указания), давать работу попроще и полегче, ругать и грозить увольнением и лишением премии при плохой работе. 

Знание преобладающих типов мотивации работника позволяет руководителю найти правильное соотношение между применяемыми методами материальной и нематериальной мотивации. Такое, чтобы сотрудник был заинтересован в результате работы и увеличении самоотдачи. Такое, чтобы не демотивировать. Ведь демотивированный работник не только начинает хуже работать. Он опасен для организации. Он «подает дурной пример». Угнетает своим настроением и отношением к работе всех остальных, отрицательно влияет на мотивацию остального персонала.

Вывод

Ключевая задача руководителя в области мотивирования сотрудников – разработка системы мотивации. Для этого он должен использовать современные методы мотивации персонала. Как мотивировать сотрудников:

1. Опредетелите мотивационный тип сотрудников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский или избегательный
2. Проведите аудит существующей системы мотивации в компании — подходят ли используемые инструменты стимулирования мотивационным типам сотрудников
3. Разработайте систему материальной и нематериальной мотивации с учетом мотивационных типов сотрудников
4. Анализируйте эффективность новой системы мотивации. Отслеживайте реакцию сотрудников на новые инструменты стимулирования и при необходимости меняйте методы

Управление мотивацией персонала требует системного подхода. Однако эти усилия оправданы. Мотивированные сотрудники приведут компанию к более эффективному достижению целей.

Жизненно важное значение и преимущества мотивации

Пассивность не является нашим поведением по умолчанию, как человеческие существа.

Иначе мы родились бы ленивцем или пандой (не в обиду этим милым существам).

В нашей природе стремиться, хотеть и двигаться в направлении чего-то, что мы желаем и считаем ценным.

Действие не всегда приносит счастье, но без действия счастья не бывает.

Уильям Джеймс

В этой статье объясняются причины, по которым понимание человеческой мотивации важно и стоит потраченного времени на ее повышение. В нем перечислены многие преимущества здоровой мотивации и выделены типы мотивации, которые более эффективны в нашей сложной и быстро меняющейся среде.

Прежде чем продолжить, мы подумали, что вы можете бесплатно загрузить три наших упражнения для достижения цели. Эти подробные научно обоснованные упражнения помогут вам или вашим клиентам поставить действенные цели и освоить методы, позволяющие добиться устойчивых изменений в поведении.

Эта статья содержит:

• Почему важна мотивация?
• Преимущества мотивации
• Внешняя мотивация
• Внутренняя мотивация
• Самомотивация
• Мотивационная цитата
• 11 лучших мотивационных видео
• Сообщение на вынос
• Каталожные номера

Почему важна мотивация?

Почему важно понимать мотивацию? Почему нас волнует, чего хотят люди и почему они этого хотят? Как насчет того, что это может улучшить нашу жизнь.

Понимание мотивации дает нам много ценных сведений о человеческой природе. Это объясняет, почему мы ставим цели, стремимся к достижениям и власти, почему у нас есть желание психологической близости и биологического секса, почему мы испытываем такие эмоции, как страх, гнев и сострадание.

Изучение мотивации ценно тем, что помогает нам понять, откуда берется мотивация, почему она изменяется, что ее увеличивает и ослабляет, какие ее аспекты можно и нельзя изменить, а также помогает нам ответить на вопрос, почему некоторые виды мотивации выгоднее других.

Мотивация отражает что-то уникальное в каждом из нас и позволяет нам добиваться ценных результатов, таких как повышение производительности, улучшение самочувствия, личностный рост или целеустремленность. Мотивация — это способ изменить наш образ мыслей, чувств и поведения.

Преимущества мотивации

Поиск способов повышения мотивации имеет решающее значение, поскольку он позволяет нам изменять поведение, развивать компетенции, проявлять творческий подход, ставить цели, развивать интересы, строить планы, развивать таланты и повышать вовлеченность. Применение мотивационной науки в повседневной жизни помогает нам мотивировать сотрудников, тренировать спортсменов, воспитывать детей, консультировать клиентов и вовлекать студентов.

Преимущества мотивации видны в том, как мы живем. Поскольку мы постоянно реагируем на изменения в окружающей среде, нам нужна мотивация, чтобы предпринимать корректирующие действия перед лицом меняющихся обстоятельств. Мотивация — жизненно важный ресурс, который позволяет нам адаптироваться, продуктивно функционировать и поддерживать благополучие перед лицом постоянно меняющегося потока возможностей и угроз.

Я научился на своих ошибках и уверен, что смогу повторить их в точности.

Питер Кук

Увеличение мотивации приносит много пользы для здоровья. Мотивация как психологическое состояние связана с нашей физиологией. Когда наша мотивация истощается, страдает наше функционирование и благополучие.

Некоторые исследования показывают, что, когда мы чувствуем себя беспомощными, например, в осуществлении контроля, мы склонны быстро сдаваться, когда нам бросают вызов (Peterson, Maier, & Seligman, 1993). Другие доказали, что когда нас принуждают, мы теряем доступ к нашим внутренним мотивационным ресурсам (Deci, 19). 95).

Качественная мотивация позволяет нам процветать, а ее недостаток заставляет нас барахтаться. Социальные преимущества повышенной мотивации видны в большей вовлеченности студентов, большей удовлетворенности работой сотрудников, процветающих отношениях и институтах.

Но нездоровые колебания мотивации также объясняют зависимость, азартные игры, риск и чрезмерное использование Интернета. Мотивация, лежащая в основе аддиктивного поведения, имеет неврологическую подоплеку, связанную с системой вознаграждений, ориентированной на дофамин, и сложной внутренней работой цикла удовольствия.

Это затрудняет и часто затрудняет изменение поведения в ситуациях, связанных с зависимостью. См. нашу статью о мотивационном интервьюировании, чтобы узнать больше об этапах изменения и методах мотивационного интервьюирования, которые практикующие врачи используют, чтобы мотивировать клиентов изменить нежелательное поведение.

Внешняя мотивация

Является ли какой-либо источник мотивации более мощным или более эффективным в мотивации людей, чем другой? В первую очередь люди мотивированы внутренними мотивами или внешними вознаграждениями, или люди в равной степени движимы внутренними и внешними триггерами?

Человеческие мотивы сложны, и, будучи социальными существами, мы встроены в окружающую среду, а социальные группы часто являются важным источником влияния благодаря наличию вознаграждений и рассмотрению возможных последствий нашего выбора для окружающих.

Теория самоопределения (SDT) объясняет, как внешние события, такие как вознаграждение или похвала, иногда положительно влияют на мотивацию, но в других случаях могут быть весьма пагубными (Ryan & Deci, 2008). Скрытая стоимость некоторых видов поощрений заключается в том, что они подрывают внутреннюю мотивацию, снижая чувство автономии и компетентности.

Континуум самоопределения с типами мотивации, типами регулирования и локусом причинности. Адаптировано из Deci, E.L., and Ryan, R.M. (Eds.)

 

Существует компромисс между удовлетворением и подрывом потребности в компетентности, когда мы предлагаем вознаграждение (Reeve, 2018). Эта форма внешней мотивации также может подорвать наше чувство автономии, поскольку вознаграждение используется для обеих целей: для контроля поведения и подтверждения уровня компетентности кого-либо. Мы хотим вознаграждать таким образом, чтобы поощрять компетентность, не угрожая чувству автономии.

Мой дед однажды сказал мне, что есть два типа людей: те, кто работает, и те, кто берет кредит. Он сказал мне попытаться попасть в первую группу; конкуренции было гораздо меньше.

Indira Gandhi

Вознаграждения должны быть зарезервированы для действий, которые не представляют интереса, и должны быть предоставлены, когда их не ожидают. Например, похвала предпочтительнее денежного вознаграждения, поскольку она поддерживает психологические потребности и имеет более продолжительную ценность (Reeve, 2018).

Как и в случае с наградами, навязанные цели сужают фокус и снижают креативность. Исследования показывают, что постановка навязанных целей увеличивает неэтичное поведение и склонность к риску, сужает фокус и снижает сотрудничество, внутреннюю мотивацию и креативность. Это отличный пример безумных целей (Pink, 2009).

Многие современные исследования показывают, что внутренняя мотивация чаще оказывается более эффективной и более устойчивой. Однако в некоторых обстоятельствах внешняя мотивация может оказаться более подходящей, например, в случае неинтересной деятельности.

Также можно более эффективно использовать стимулы, поощряя людей идентифицировать себя с ними и интегрировать их в свое самоощущение (Reeve, 2018). Привести пример выявления и интеграции внешних мотивов, соответственно, все равно что описать разницу между высказыванием: «

Я делаю это, потому что это правильно » и « Я делаю это, потому что я хороший человек». ”

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация присуща деятельности, которую мы выполняем для чистого удовольствия или удовлетворения. Мы участвуем в внутренне мотивированном поведении, потому что хотим испытать действие ради него самого. В отличие от внешне мотивированного поведения, оно выбирается свободно (Deci, & Ryan, 19 лет).85).

Внутренняя мотивация может быть обусловлена ​​любопытством, которое связано с желанием знать и побуждает нас учиться и исследовать окружающую среду в поисках ответов (Loewenstein, 1994). Внутренняя мотивация также может исходить из потребности активно взаимодействовать и контролировать окружающую среду.

Теория действенной мотивации объясняет, как внутренняя мотивация побуждает нас развивать компетентность (White, 1959).

Наконец, концепция Оллпорта о функциональной автономии мотивов объясняет, как поведение, первоначально осуществляемое по внешним причинам, может стать чем-то, что выполняется ради самого себя (19).37).

Судьба не дело случая; это вопрос выбора. Это не то, чего нужно ждать, это то, чего нужно достичь.

William Jennings Bryan

Когда дело доходит до внутренней мотивации, важно различать действия, которые мотивируют внутренне, и развитие того, что Чиксентмихайи называет аутотелической самостью (1975, 1988). Термин autotelic происходит от греческого слова auto, , что означает самость и 9.0079 телос означает цель.

Внутренняя деятельность самодостаточна, потому что ее выполнение само по себе является наградой. Аутотелический опыт, производимый внутренней деятельностью, заставляет нас обращать внимание на то, чем мы занимаемся ради самого себя и во избежание последствий.

Когда опыт внутренне вознаграждает, жизнь оправдана в настоящем и не привязана к какой-то гипотетической будущей выгоде.

Наиболее важной характеристикой аутотелического опыта является его внутренне мотивированный характер. Профессор Чиксентмихайи, который ввел термины поток, определил этот оптимальный опыт как стремление к приятной, интересной деятельности ради самого опыта, где мотивационным фактором является удовлетворение, получаемое от самого действия (1990).

Аутотелическая самость активно ищет внутренне мотивирующую деятельность. Человек, о котором говорят, что он обладает аутотелической личностью, ценит возможности, когда он или она может испытать полное погружение в текущие задачи. Они трансформируют личность, делая ее более сложной. Комплексное «я» имеет следующие пять характеристик:

• Ясность целей
• Я как центр управления
• Выбор и знание того, что жизнь не с тобой происходит
• Приверженность и забота о том, что вы делаете
• Вызов и повышенная тяга к новизне (Чиксентмихайи, 1975, 1988).

Аутотелическое Я, согласно Чиксентмихайи, склонно создавать порядок из хаоса, потому что оно видит в трагедии возможность быть на высоте и склонно направлять всю психическую энергию на преодоление вызова, созданного поражением (19).90). Таким образом, развитие аутотелической личности является стоящим делом, поскольку оно воспитывает устойчивость.

Фалько и Энгезер в своем недавнем исследовании мотивации и потока использовали термин мотивация, связанная с деятельностью, вместо внутренней мотивации, чтобы более конкретно говорить о «расширенной когнитивной модели мотивации» (2018).

Они измерили различные связанные с деятельностью стимулы качественными и количественными способами и обнаружили, что опыт потока представляет собой один из наиболее изученных способов. Положительные стимулы, проистекающие из ориентации на цели обучения, опыта компетентности, интереса и вовлеченности, приводят к тому, что мы занимаемся деятельностью исключительно для удовольствия (Falko & Engeser, 2018).

Наши планы проваливаются, потому что у них нет цели. Когда человек не знает, к какой гавани он направляется, никакой ветер не является правильным ветром.

Сенека, 4 г. до н.э. – н.э. 65

Профессор Михай Чиксентмихайи, разработавший теорию потока, утверждает, что счастье зависит от внутренней гармонии, а не от контроля, который мы можем осуществлять над окружающей средой или обстоятельствами, и поэтому описывает поток как оптимальное состояние бытия, приносящее порядок сознанию. .

За годы исследований креативности и продуктивности, а также интервью с людьми, считавшимися успешными в самых разных профессиях, многие из которых были лауреатами Нобелевской премии, он обнаружил, что секрет их оптимальной работы заключается в их способности войти в состояние потока часто и преднамеренно.

Они описывали чувство компетентности и контроля, потерю самосознания и такую ​​сильную поглощенность поставленной задачей, что теряли счет времени.

Многие из наиболее совершенных и творческих людей находятся на пике своего развития, когда они испытывают « единое течение от одного момента к другому, когда мы чувствуем контроль над своими действиями и когда между собой и окружающей средой мало различий. ; между стимулом и реакцией; или между прошлым, настоящим и будущим » (Чиксентмихайи, 1997, стр. 37).

Современные исследования мотивации показывают, что внутренняя мотивация, возникающая из внутренних мотивов, часто воспринимается как более непосредственная и мощная, чем внешняя мотивация.

Сегодня мы знаем, что внутренняя мотивация больше влияет на качество поведения, например на школьные занятия, а внешняя мотивация больше влияет на количество поведения (Deckers, 2014).

Также было показано, что внутренне мотивированное стремление к цели дает более долгосрочные результаты, потому что оно удовлетворяет наши психологические потребности в автономии и компетентности и, в свою очередь, создает более позитивные состояния, которые укрепляют петлю положительной обратной связи и увеличивают вероятность повторения. Рив, 2018).

Самомотивация

Никто не знает о самомотивации больше, чем авторы теории самоопределения. Основываясь на предположении, что у нас есть врожденная склонность к личностному росту в сторону психологической интеграции, теория самодетерминации Райана и Деси предполагала, что любое поведение можно понимать как лежащее в континууме внешней регуляции, или гетерономии и подлинной саморегуляции. или автономия (2008 г.).

Райан и Деси различают различные степени внешней мотивации в зависимости от уровня автономии, присутствующей при осуществлении желаемого поведения. С одной стороны, существует внешнее регулирование поведения, при котором вознаграждение используется исключительно для контроля над поведением, а согласие происходит, чтобы избежать последствий, и определяется как отсутствие автономии.

Они объясняют, что хотя внешнее регулирование в форме вознаграждения может управлять поведением, само по себе оно не является мотивацией.

Во всех человеческих делах всегда есть цель — удовольствие, честь или выгода.

Полибий, 125 г. до н.э.

Нас также может мотивировать избегание чувства вины и потребность повысить самооценку. Эта форма саморегуляции поведения характеризуется низкой самостоятельностью и языком « я должен » и « мне нужно ».

Когда мы руководствуемся непредвиденными обстоятельствами, связанными с нашей самооценкой, и оказываем давление на себя из-за страха стыда или неудачи, говорят, что у нас интроецированная регуляция. Эта форма регуляции, будучи более эффективной, чем внешняя мотивация, остается амбивалентной и нестабильной, поскольку сопровождается внутренним конфликтом, напряжением и негативными эмоциями (Ryan & Deci, 2008).

Они тесно связаны с тем, что известно в исследованиях благополучия как ориентация на профилактику, когда эмоциональная регуляция обусловлена ​​потребностью в безопасности и избеганием (Kahneman, Diner, & Schwartz, 19).99).

Когда мы сознательно принимаем поведение как важное и когда мы действительно ценим результат, это обеспечивает сильные стимулы и ведет к идентификации. Эта более самоопределяемая форма регуляции особенно важна, когда речь идет о поддержании поведения, включающего действия, которые по своей сути не интересны и не доставляют удовольствия.

Когда мы отождествляем себя с регулированием И координируем свои действия с другими основными ценностями и убеждениями, говорят, что мы обладаем наиболее автономной формой внешней мотивации – интегрированным регулированием. Эта форма регулирования возникает, когда эти ценности становятся частью личности и согласуются с чувством идентичности.

Это приводит к наиболее положительным и устойчивым результатам внешней мотивации, поскольку человек обладает полной автономией (Reeve, 2018).

Эта форма регулирования очень похожа на внутреннюю мотивацию, потому что мы действуем добровольно. Это полностью самоопределение, но, в отличие от внутренней мотивации, оно не должно включать деятельность, доставляющую удовольствие или интересную. Это особенно важно для поведенческих изменений в клинических условиях, где требуется уровень интернализации и интеграции для поведения, не связанного с внутренней мотивацией.

Никогда не поздно стать тем, кем ты мог бы быть.

Джордж Элиот

Когда дело доходит до самомотивации в изменении поведения, ориентация на автономию или контроль также может играть роль в сохранении изменений поведения с течением времени. Людям, ориентированным на автономию, обычно удается поддерживать долгосрочные изменения в поведении (например, потеря веса, отказ от курения), тогда как людям, ориентированным на контроль, обычно не удается поддерживать такие изменения поведения с течением времени.

Причинно-следственная ориентация автономии тесно связана с ориентацией на профилактику, где эмоциональная регуляция обусловлена ​​возможностью положительных результатов и мотивацией приближения (Kahneman, Diner, & Schwartz, 1999).

Люди, ориентированные на автономию, рассматривают все в своем окружении и свои реакции на него как вопрос своего собственного выбора, и эта перспектива может придавать сил и служить отличным источником внутренней мотивации.

Они склонны сканировать свое окружение в поисках возможностей, проявляют инициативу, ставят собственные цели и одинаково интересуются своим окружением и собственным внутренним опытом. У них есть внутренний локус контроля, и они ведут себя с сильным чувством воли. Они понимают, что их внимание определяет их реальность, и у них есть ощущение, что они формируют свою судьбу (Рив, 2018).

Ориентация на причинно-следственную автономию характеризует людей с особым складом ума, когда они полагаются на внутренние ориентиры для регуляции поведения, в отличие от тех, кто ориентирован на контроль и обращает внимание на внешние ориентиры, такие как социальные очереди и экологические стимулы — этот локус контроля влияет на мотивацию и настойчивость.

Когда мы чувствуем, что наше поведение является чем-то, что мы инициируем и регулируем, мы можем вносить и поддерживать изменения. Это контрастирует с теми, кто на другом конце спектра принимает менталитет жертвы обстоятельств (Рив, 2018).

См. запись в нашем блоге «19 лучших книг по самодисциплине и самоконтролю».

Мотивационная цитата

Все знают:
Вы не можете быть всем для всех людей.
Вы не можете делать все сразу.
Вы не можете делать все одинаково хорошо.
Вы не можете делать все лучше, чем все остальные.
Ваша человечность проявляется так же, как и у всех остальных.

Итак:
Вы должны узнать, кто вы есть, и быть этим.
Вы должны решить, что важнее, и сделать это. 902:35 Вы должны обнаружить свои сильные стороны и использовать их.
Ты должен научиться не соревноваться с другими,
Потому что никто другой не участвует в соревновании *быть тобой*.

Тогда:
Вы научитесь принимать свою уникальность.
Вы научитесь расставлять приоритеты и принимать решения.
Вы научитесь жить со своими ограничениями.
Вы научитесь относиться к себе с должным уважением.
И ты будешь самым живучим смертным.

Осмельтесь поверить:
Что вы замечательный, уникальный человек.
Что вы — уникальное событие в истории.
Что это больше, чем право, это ваш долг быть тем, кто вы есть.
Что жизнь — это не проблема, которую нужно решить, а подарок, которым нужно дорожить.
И вы сможете оставаться на высоте в том, что раньше вас подводило.

11 лучших мотивационных видео

На YouTube есть десятки мотивационных видео и каналов, но, к сожалению, мы не смогли перечислить их все. Вместо этого мы выбрали несколько видео, которые мы считаем лучшими мотивационными видео.

1. Мечта

Чтобы достичь великих целей, вы должны сначала поверить в себя, а затем иметь достаточно большую мечту, чтобы мотивировать вас.

2.

Последняя лекция

Даже если вы столкнулись с неизлечимой формой рака, можно найти и отпраздновать радость в своей жизни.

3. Помни меня

Когда все сказано и сделано, быть человеком, тем, кто ты есть, более удивительно, чем все технологии в мире.

4. Поиск

Не позволяйте технологиям загипнотизировать себя. Будьте в моменте и испытайте чудо прямых связей.

5. Почему мы делаем то, что делаем

Если вы понимаете, почему вы мотивированы и вдохновлены, становится легче стать мотивированным и вдохновленным. Тони Роббинс все объясняет.

6. Amazing Grace

Классический духовный гимн, исполненный а капелла удивительным и всегда творческим Джесси Кэмпбеллом.

7. Никогда не сдавайся

Независимо от препятствий, которые жизнь ставит на вашем пути, если вы продолжите следовать за своей мечтой, вы добьетесь результатов.

8. Удивительная наука о счастье

Дэн Гилберт оспаривает идею о том, что мы будем несчастны, если не получим то, что хотим, и объясняет, как чувствовать себя по-настоящему счастливым, даже если дела идут не по плану.

9. Непреклонность

Преданность своим целям заставляет вас двигаться вперед, даже если вы сталкиваетесь с препятствиями.

10. Как сильно ты этого хочешь?

Иногда нужно просто так сильно желать успеха, что вы сделаете все возможное, чтобы победить.

11. Оправдания

Даже если вам предстоит тяжелая битва, вы продолжаете сражаться. Потому что, если ты просто сдашься, ты проиграл.

Важная информация

Контекст имеет значение, и вопрос не в том, какой тип мотивации важнее, а в осознании того, где нам не хватает необходимого баланса для создания идеального катализатора для достижения цели.

Важные проблемы сегодняшнего дня не могут быть решены на том же уровне мышления, на котором они были созданы.

Альберт Эйнштейн

Внешние события могут стать подсказками к желаемому поведению и могут способствовать его подкреплению, но чтобы замечать их, нам нужно находиться в позитивных психических и эмоциональных состояниях, вдали от чувства выученной беспомощности, как это определил доктор , Мартин Селигман.

Часто наши цели также должны представлять для нас что-то ценное и удовлетворять наши психологические потребности, как это определено теорией самоопределения Райана и Деси, особенно для создания энергии, необходимой для упорства (Reeve, 2018).

У вас есть история о вашем идеальном катализаторе для достижения цели? Поделитесь этим с нами здесь.

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте бесплатно загрузить три наших упражнения для достижения целей.

• Бек, Р. К. (2004). Мотивация: теории и принципы (5-е изд.). Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис Холл.
• Чиксентмихайи, М. (1997). В поисках потока: психология участия в повседневной жизни . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Основные книги.
• Деси, Э.Л., Олафсен, А.Х., и Райан, Р.М. (2017). Теория самоопределения в организациях труда: состояние науки . Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения.
• Декерс, Л. (2014). Мотивация: биологическая, психологическая и экологическая (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
• ДеКатанзаро, Д.А. (1999). Мотивация и эмоции: эволюционная, физиологическая, эволюционная и социальная перспективы . Прентис-Холл, река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси.
• Эдвардс, округ Колумбия (1999). Мотивация и эмоции: эволюционные, физиологические, когнитивные и социальные влияния . Сейдж, Таузенд-Оукс, Калифорния.
• Фергюсон, Э. Д. (2000). Мотивация: биосоциальная и когнитивная интеграция мотивации и эмоций . Издательство Оксфордского университета, Нью-Йорк.
• Франкен, RE (2006). Человеческая мотивация (6-е изд.). Wadsworth Thomson Learning, Белмонт, Калифорния.
• Галви, В. Т., Ханзелик, Э., и Хортон, Дж. (2009). Внутренняя игра стресса: перехитрить жизненные вызовы и реализовать свой потенциал [версия Kindle для iOS]. Получено с Amazon.com
• Gollwitzer, PM & Bargh, JA (1996). Психология действия: связь познания и мотивации с поведением . Гилфорд Пресс, Нью-Йорк/
• Горман (*). Мотивация и эмоции
• Хекхаузен, Дж. и Двек, К.С. (1998). Мотивация и саморегуляция на протяжении всей жизни . Издательство Кембриджского университета, Нью-Йорк.
• Канеман, Д., Динер, Э., и Шварц, Н. (1999). Благополучие: основы гедонистической психологии . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.
• Нуньес, Р. и Фриман, В. Дж. (1999). Восстановление познания: приоритет действия, намерения и эмоций . Выходные данные Academic, Торвертон, Великобритания.
• Петерсон, К., Майер, С.Ф., и Селигман, M.E.P. (1993). Выученная беспомощность: теория эпохи личного контроля . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
• Петри, Х.Л., и Говерн, Дж.М. (2013). Мотивация: теория, исследования и приложения (6-е изд.). Белмонт, Калифорния: Томсон Уодсворт.
• Рив, Дж. (2015). Понимание мотивации и эмоций (6-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Wiley.
• Сансон, К. и Харацкевич, Дж. М. (2000). Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности . Academic Press, Сан-Диего, Калифорния.
• Шелдон, К. М. (ред.) (2010). Современные направления мотивации и эмоций . Бостон, Массачусетс: Аллин и Бэкон.
• Вагнер, Х. (1999). Психобиология мотивации человека . Рутледж, Нью-Йорк.

15 способов мотивировать себя и других

«Вы преодолеваете трудности, не уменьшая их, а делая себя больше». – Джон С. Максвелл

Чтобы добиться результатов, нужны мотивация и способности.

Мотивация заставляет вещи происходить.

Где нет воли, там нет пути. Один из лучших способов повысить свою личную эффективность — научиться управлять своей мотивацией и найти свой драйв.

 

Если вы сможете справиться с мотивацией, вы сможете справляться с жизненными неудачами, а также вдохновлять себя всегда находить путь вперед, создавать для себя новый опыт и следить за своим ростом.

В этом посте я демистифицирую мотивацию и дам вам инструменты мотивации, которые действительно работают.

 

1. Соединитесь со своими ценностями.

Это главный секрет. Если вы можете связать работу, которую вы делаете, со своими ценностями, даже в мелочах, вы можете изменить свою игру.

Одной из моих ценностей является обучение и рост.

Я нахожу способы развить свои навыки в любой ситуации. Например, я не просто «перезваниваю клиенту». Я «выиграю восторженного поклонника». Я не просто «выполняю задачу». Я «овладеваю своим ремеслом». Я не просто «делаю что-то». Я «узнаю что-то новое».

2. Найдите ПОЧЕМУ.

Придумайте убедительную цель. Превратите это в однострочник.

Например, когда я падаю с лошади, я напоминаю себе, что я здесь, чтобы «делать других великими». Это возвращает меня в нужное русло, делясь лучшим из того, что я знаю.

3. Измените свое ПОЧЕМУ.

Иногда вы делаете что-то не по той причине. Вы выполняете это задание, чтобы выполнить его или узнать что-то новое? Просто сдвинув свое «почему», вы можете зажечь свой огонь.

4. Измените свое КАК.

Вы можете мгновенно сделать свои задачи более приятными, переключившись с их выполнения на правильное выполнение.

Я думаю об этом как о совершенствовании своего ремесла. Сделайте это искусно.

Иногда чем медленнее, тем лучше. В других случаях ключ в том, чтобы превратить это в игру и действительно ускорить ее. Вы можете установить ограничения по времени и участвовать в гонках на время. Изменение способа поможет вам выбраться из рутины и найти новые способы убежать от обыденности.

5. Запомните это чувство.

Пролистывание фильмов и сцен в голове — один из самых быстрых способов изменить свое самочувствие.

Запомни это чувство. Что вы чувствовали во время первого поцелуя? Как насчет лежания на траве в солнечный день?

Когда вы чувствуете себя хорошо, вы быстрее находите мотивацию.

6. Переход в прошлое, настоящее или будущее.

Иногда нужно быть здесь и сейчас. Иногда прямо здесь и сейчас отстой. Прелесть смены времени в том, что вы можете визуализировать более привлекательное будущее или вспомнить более приятное прошлое.

В то же время, если вы поймаете себя на мысли о болезненном прошлом, вернитесь прямо сюда, прямо сейчас и найдите радость в настоящем.

С практикой вы улучшите свои светские навыки.

7. Найдите осмысленную метафору.

Найдите метафору, которая подпитывает вас. Может быть, вы «маленький паровозик, который мог». Возможно, вы «в своей стихии».

Самое мощное, что вы можете сделать, это найти метафору, которая связана с вашими ценностями. Вот почему я превращаю свои проекты в «эпические приключения».

8. Примите меры.

Вот секрет, который, как только вы его узнаете, может изменить вашу жизнь. Действие часто предшествует мотивации.

Вы просто начинаете заниматься, и тогда ваша мотивация срабатывает. Компания Nike была права, говоря: «Просто сделай это». Например, я не всегда с нетерпением жду своей тренировки, но как только я начинаю, я нахожу свой поток.

9. Свяжите это с хорошими чувствами.

Найдите способ связать вещи с хорошими чувствами. Например, включите свою любимую песню, когда делаете что-то, что вам не нравится.

Это должна быть песня, которая заставляет вас чувствовать себя настолько хорошо, что она затмевает боль задачи. Трудно сказать себе, что вам что-то не нравится, когда это так приятно.

Аналогичный подход заключается в поиске музыкальной темы.

10. Сначала произведите впечатление на себя.

Так вдохновляют себя такие люди, как Питер Джексон, Джеймс Кэмерон или Стефани Майер. Они снимают фильмы или пишут книги, которые в первую очередь впечатляют их самих. Они связывают свою страсть с работой и не зависят от других людей, устанавливающих планку. Их внутренняя планка становится их драйвом.

11. «ВЫБЕРИТЕ» на.

Если вы говорите себе, что «ДОЛЖНЫ» сделать это, или «ДОЛЖНЫ» сделать то, или «ДОЛЖНЫ» сделать то, вы можете ослабить свою мотивацию.

Сила выбора и простое переформулирование вашего языка в «ВЫБРАТЬ» может быть невероятно вдохновляющим и именно тем мотивирующим языком, который вам нужно услышать. Тщательно выбирайте слова и заставляйте их работать на вас.

12. Спарить.

Это один из моих любимых способов развлечься. Мучительная задача для одного человека — удовольствие для другого. Объединитесь с кем-то, кто дополняет ваши навыки или кто может наставить вас и помочь вам преодолеть трудности.

13. Измените свой вопрос.

Иногда вам нужно изменить свое внимание. Чтобы изменить фокус, измените вопрос.

Если вы спросите себя, что не так в этой ситуации, вы, конечно, найдете, на что пожаловаться. Спросите себя, что правильно в данной ситуации, и вы сможете быстро найти положительные стороны и настроиться на нужный лад.

14. Определите время для еды, сна и тренировок.

Иногда ваше тело или эмоции работают против вас, потому что вы не даете им передышки или не подпитываете их должным образом.

Один из простых способов улучшить результаты здесь — найти режим питания, сна, движения или тренировок, который поддерживает вас.

15. Используйте свои сильные стороны.

Слишком много времени, проведенное в своих слабостях, утомляет вас.