Мотивация базируется на: Тесты по менеджменту с ответами

Что значит мотивация в менеджменте? | Психология

Мотивация — вид управленческой деятельности, который побуждает работников к деятельности. Она предусматривает стимулирование при помощи внешних факторов, так называемое материальное и моральное стимулирование, а также внутренних психологических побуждений к работе.

Мотивация в менеджменте базируется на двух категориях. Это потребности и поощрения.

Потребности — это осознание отсутствия чего-нибудь, что побуждает к действию. Первичные потребности у человека заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе психологичны, появляются в ходе приобретения жизненного опыта. Поскольку потребности у человека требуют их удовлетворения, то менеджеры стараются создать такую систему поощрений, которая даст уверенность в удовлетворении потребностей за счет действий, направленных на достижение целей организации.

Поощрения — это все то, что человек считает для себя ценным. В организации менеджеры могут использовать внешние поощрения и внутренние. К ним относятся: повышение по службе, денежные выплаты, чувство успешности, возможность самовыражаться и саморазвиваться, дружба и позитивное общение. Каждому человеку присуща полностью определенная мотивационная структура. Деятельность человека определяется большим количеством различных по своей природе мотивов с великим множеством приоритетов.

На протяжении нескольких лет мотивационные тенденции человека стараются свести в специальные системы и построить мотивационные теории. Эти теории помогают менеджерам понять шаблоны поведения человека. Сегодня известно несколько таких мотивационных теорий. Это теория психоаналитическая, драйвов, гедонистическая теория, теория условных рефлексов, теория потребностей Маслоу, Мак-Клеланда, Туган-Барановского, теория «Х» и «У» Дугласа Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены», теория ожиданий Врума и теория справедливости.

Все они трактуют мотивационный менеджмент.

Основным мотивационным моментом поведения людей, как было указано выше, являются поощрения. Еще академик Павлов обратил внимание на то, что под влиянием многих факторов и доброго слова у человека повышается работоспособность и создается хорошее настроение, которое стимулирует весь организм.

Техника поощрений состоит в следующем. Если мы поощряем работника, то должны не хвалить его просто так. Похвала и поощрения должны корректно указывать на отлично выполненную работу или ее часть. Любое поощрение действует тем результативнее, чем короче разрыв во времени между поступком и вынесенным поощрением. В менеджменте разработаны десять стратегий мотивации персонала. Все они предусматривают использование поощрений и похвалы.

Говоря о мотивации, следует отметить, что эффективность трудовой деятельности зависит от правильности использования стратегии и системы мотивации сотрудников. Современный подход к использованию системы мотивации должен сводиться к умелому выбору руководителем самых действенных способов влияния на персонал в конкретных ситуациях.

Теги: мотивация, поощрение, психология общения, сотрудники, менеджмент, потребность

Мотивация как функция менеджмента — Лекционный курс по менеджменту (Менеджмент и маркетинг)

Лекция 12. Мотивация как функция менеджмента.

1. Понятие мотивации и мотивации труда персонала.
2. Содержательные теории мотивации.
3. Процессуальные концепции мотивации.
4. Стимулирование труда. Виды стимулирования труда: экономическое прямое и косвенное, моральное.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов: материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.д.

Политика кнута и пряника. Осуществлялась с древних времен. В 1920г. Школа научного управления, Тейлор и его современники сделали мотивацию по этому типу более эффективной, определив понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд за перевыполнение нормы труда. Результат – увеличение производительности труда.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера—Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определенные области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности. Все потребности человека могут быть классифицированы на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными (потребность в пище и воде, потребности дышать и спать, в продолжении рода и сексуальные потребности), все они заложены в генетическом коде людей.

Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо). Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно лишь судить по поведению и поступкам (делам) людей. Потребности служат мотивом (побуждением) к действию.

Связь между поведением людей и мотивами их поступков можно описать различными моделями. Одна из таких моделей может быть представлена следующим образом.

Модель мотивации поведения, определяемой через потребности

Важной категорией в теории мотивации является понятие «вознаграждение » (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение даст сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознание общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, т. е. с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему воз награждению).

Как мы уже отмечали, теории мотивации поведения человека могут быть классифицированы на содержательные и процессуальные. Приведем в кратком виде наиболее известные из них.

Содержательные теории мотивации

Теория С. Бернарда

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации.

На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад.

Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии: стимулы соответствуют или превышают их вклады.

Теория А. Маслоу      

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того как потребность удовлетворена ее мотивирующее воздействие прекращается.

Использование теории в управлении. Руководитель должен внимательно наблюдать за работником, для того чтобы знать, какие активные потребности им движут. Т.к. потребности меняются, то нельзя считать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективна и дальше.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2.Создавайте на рабочих местах дух единой команды

З.Проводите с подчиненными периодические совещания

4.Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального вреда

5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

2.Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

З.Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

4.Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5.Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

6.Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

7.Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

1.Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

З.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Критика теории. Ей не удалось учесть индивидуальные различия людей. (для одного – самовыражение, для коллеги – потребность в признании или в безопасности). Исследователи считают, что в чистом виде 5-степенчатой иерархической структуры не существует. Удовлетворение одной потребности не всегда приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Теория Д. Мак Клелланда

Существуют три основные потребности, мотивирующие человека: потребности власти, успеха и причастности (социальная потребность).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти — энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

   Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до позитивного завершения (получилось то, что задумывалось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя в это бывает часто).

Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, берут на себя инициативу и личную ответственность за решение проблемы и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись конкретно. Руководитель  должен ставить перд ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для развития их инициативы в решении задач, регулярно поощрять.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Руководители должны таким людям уделять много времени и периодически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Сегодня особенно важны и действенны потребности высшего уровня иерархии, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф. Герцберга

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Использование теории в управлении. Необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать, сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма условно.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только потребностями. Оно обусловлено также его восприятием и ожиданием (в данной ситуации) и возможными последствиями выбранного им типа поведения.

Рассмотрим сущность процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежденным в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Теория базируется на трех взаимосвязях:

затраты труда — результат;

результат — вознаграждение;

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность — третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Например, за выполненную работу служащий получил надбавку к зарплате, а он рассчитывал на продвижение по службе. Мотивы в этом случае ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В. Врум изложил следующим образом.

Модель мотивации по В. Вруму

Использование теории в управлении. Сопоставление предлагаемого вознаграждения с потребностями работников. Давать вознаграждения только за эффективную работу. Результативность труда соответствует ожиданиям начальника. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для вознаграждения, если их профес. Навыки достаточны для выполнения задачи.

Теория справедливости Адамса.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вознаграждения).  Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации сохраняют суммы выплат в тайне. Это вызывает подозрение о существовании несправедливости, причем там, где ее нет.

Использование теории в управлении. Осн вывод теории — До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать производительность труда. Если  разница в оплате обусловлена разной производительностью труда, то следует разъяснить работнику, получающему меньше, что когда его результативность достигнет уровня коллеги, он будет получать столько же.

Модель Портера—Лоулера.

Рекомендуем посмотреть лекцию «Методы измерения влажности воздуха».

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

                    

Модель Портера—Лоулера

В модели 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Как видно из схемы, в модели Портера—Лоулера достигнутые результаты, зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

Использование теории в управлении. Вывод – результативный труд ведет  к вознаграждению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения.

теорий мотивации, основанных на потребностях | Принципы управления

Результаты обучения

• Проведите различие между иерархией потребностей Маслоу и двухфакторной теорией потребностей Герцбергера.
• Объясните теорию Альдерфера о связи между существованием и ростом.
• Объясните теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, один из самых выдающихся психологов двадцатого века, создал иерархию потребностей, проиллюстрированную пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей. Теория Маслоу основана на предпосылке, что люди мотивированы потребностями, расположенными в иерархическом порядке. Некоторые из этих потребностей просто необходимы всем людям. Когда базовая потребность удовлетворена, мы начинаем искать потребности более высокого порядка.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает физиологические потребности как наиболее существенные.

Первыми важными мотивационными потребностями, согласно Маслоу, являются наши физиологические потребности, такие как воздух, пища и вода. Как только наши физиологические потребности удовлетворены, мы начинаем беспокоиться о безопасности, которая включает в себя нашу собственную физическую безопасность, а также нашу безопасность на работе. Следующая потребность, которую необходимо заполнить, — социальная: наша потребность в общении с другими людьми. Потребность в любви, дружбе и семье считается фундаментальной человеческой мотивацией. Когда мы достигли чувства принадлежности, наша потребность в уважении — желание быть уважаемым сверстниками, чувствовать себя важным и быть оцененным — становится более заметной. Высший уровень иерархии — это потребность в самореализации, которая означает «стать всем, на что вы способны стать». ^[1] Люди могут удовлетворить эту потребность, изучая новые навыки, принимая новые вызовы и предпринимая действия для достижения своих жизненных целей. ^[2]

Двухфакторная теория

Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг начал с того, что спросил у сотрудников, что приносит удовлетворение и что неудовлетворяет их работа. Герцберг обнаружил, что определенные факторы просто необходимо было выполнить, и они не вызывали удовлетворения. Однако если эти факторы, называемые гигиеническими факторами, не соблюдались, это приводило к сильной неудовлетворенности. гигиенических факторов , вызывающих неудовлетворенность, были частью контекста, в котором выполнялась работа. Политика компании, надзор, условия труда, заработная плата, безопасность на рабочем месте — вот некоторые примеры гигиенических факторов. Например, вы можете не связывать свое удовлетворение с хорошим освещением в офисе, но вы будете очень недовольны, если освещение будет слишком плохим для чтения.

Мотиваторы — это факторы, которые нужны сотрудникам, чтобы прилагать больше усилий. По Герцбергу, самыми сильными мотиваторами являются интересная работа, ответственность, достижения, признание, рост и продвижение.

Теория ЭРГ

Клейтон Алдерфер модифицировал иерархию потребностей Маслоу, разделив ее на три категории: существование, родство и рост (ЭРГ). На рисунке ниже показано, как потребности ERG соответствуют пяти уровням Маслоу. Существование соответствует психологическим потребностям и потребностям безопасности; связанность соответствует социальным потребностям и потребностям в самооценке; а рост соответствует потребности в самореализации. Теория ERG не навязывает порядок удовлетворения потребностей и поддерживает одновременное стремление к разным уровням. Как менеджер, вы можете заметить, что некоторые люди регрессируют, что проявляется, когда они продолжают прилагать усилия к потребностям более низкого уровня, а не к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Теория предполагает, что менеджеры должны помочь регрессирующим сотрудникам увидеть важность их стремления к более высоким потребностям для их личного роста. Это называется принцип фрустрации-регрессии .

Теория ERG Клейтона Альдерфера модифицирует теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу

 

Теория приобретенных потребностей

Некоторые исследования показали, что теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда может предсказать успех в управлении. Потребность в достижениях, принадлежности и власти действуют в сочетании и являются результатом жизненного опыта человека.

Люди с сильной потребностью в успехе имеют высокую потребность в достижение . Высокая потребность в достижениях приводит к высокому уровню удовлетворения, когда этот человек завершает проекты вовремя, закрывает сделки с потенциальными клиентами или продвигает новые и инновационные идеи. Работа, имеющая очень четкие цели, идеально подходит для людей с высокой потребностью в достижениях. Обратная связь должна быть регулярно доступна и проста для понимания, поскольку им нужна обратная связь, чтобы определить свои следующие шаги в достижении цели. Однако высокая потребность в достижениях может быть проблематичной, когда человек продвигается по службе. Вместо того, чтобы неуклонно преследовать свои собственные цели, этот менеджер теперь должен выполнять работу, мотивируя других. Менеджеры с высокой потребностью в достижениях нередко считают коучинг и встречи с подчиненными излишними. Этот тип менеджера должен сопротивляться микроуправлению или попыткам сделать работу самому.

Люди с высокой потребностью в принадлежности ценностном построении отношений. Сотрудник, ориентированный на принадлежность, будет эффективен в командных условиях, будет сильным сотрудником и будет стремиться работать с новыми людьми.

Менеджерам с высокой потребностью в членстве может быть трудно сообщать неприятные новости и критические отзывы. Менеджер, ориентированный на членство, должен увидеть ценность предоставления обратной связи, которая поможет улучшить работу плохо работающих подчиненных.

Люди с высокой потребностью в 9Сила 0027 мотивирована влиять на других и контролировать их окружение. Их внимание сосредоточено на более широкой стратегии, «общей картине». Потребность во власти может быть положительной в улучшении методов работы, переговорах о дополнительных ресурсах для отдела или получении большей ответственности за команду. Потребность во власти может быть негативной для фирмы, когда это означает избиение кого-то другого. Из трех приобретенных потребностей потребность во власти сильно коррелирует с эффективностью на управленческих и руководящих должностях. ^[3]

Как руководитель вы должны понимать различные потребности сотрудников и то, как это влияет на их мотивацию. Четко определенные цели, сроки и обратная связь будут привлекательными для тех, у кого высокая потребность в достижениях. Предоставление и поощрение признания хорошей работы будет мотивировать людей с высокой потребностью в членстве. Сотрудники с высокой потребностью во власти будут искать возможности с большим влиянием и принятием решений.

---

1. Абрахам Х. Маслоу, «Теория человеческой мотивации», Psychological Review 50 (1943): 370–396 ↵
2. Абрахам Х. Маслоу, Мотивация и личность, Нью-Йорк: Harper, 1954 ↵
3. Дэвид К. Макклелланд и Ричард Э. Бояцис, «Лидерские мотивы и долгосрочный успех в управлении», Journal of Applied Psychology 67 (1982): 737–743 ↵

14.3 Теории мотивации, основанные на потребностях – Принципы управления

Цели обучения

1. Объясните, как сотрудники мотивированы в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
2. Объясните, как теория ЭРГ устраняет ограничения иерархии Маслоу.
3. Опишите разницу между факторами, влияющими на мотивацию сотрудников, и чем они отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность.
4. Опишите потребности в достижениях, власти и членстве, а также то, как эти потребности влияют на поведение на работе.

Самый ранний ответ на вопрос о мотивации заключался в понимании индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники усердно стараются и демонстрируют целеустремленное поведение для удовлетворения потребностей. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В категории основанных на потребностях есть четыре основные теории: иерархия потребностей Маслоу, теория ERG, теория двойного фактора Герцберга и теория приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов 20-го века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей, знакома большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти основные потребности, мы начинаем стремиться к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Самые основные потребности Маслоу — это физиологические потребности. К физиологическим потребностям относятся потребность в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи. Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Защищены ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На один уровень выше социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. На самом деле отсутствие привязанностей может негативно сказаться на здоровье и благополучии (Baumeister & Leary, 19).95). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, решении новых задач и в поведении, которое приведет к удовлетворению жизненных целей.

Рисунок 14.5 Иерархия потребностей Маслоу

Источник : адаптировано из Maslow, AH (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Иерархия Маслоу представляет собой систематический способ мышления о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его хвалит начальник. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмутиться похвалой высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет его среди остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Путем использования различных аспектов функций планирования-организации-руководства-контроля (P-O-L-C). В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды, предоставления рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми. Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезными, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать недовольство, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради корпоративного пикника). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении. Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена путем предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника в данный момент времени, организации могут обеспечить более высокую мотивацию рабочей силы.

Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера является модификацией иерархии потребностей Маслоу (Alderfer, 1969). Вместо пяти потребностей, организованных иерархически, Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: Существование, Связанность и Рост (см. следующий рисунок). Потребность существования соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям безопасности, связанность соответствует социальным потребностям, а потребность роста относится к уважению и самоактуализации Маслоу.

Рисунок 14.7 Теория ЭРГ

Источник : Основано на Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.

Основным вкладом теории ЭРГ в литературу является ослабление допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении со своими коллегами. Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо распознавать многочисленные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент понимать его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу мотивации по-другому. Спрашивая людей, что их удовлетворяет в работе и что их не удовлетворяет, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg et al., 1959; Herzberg, 1965). . Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой. Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное. На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий. 14.8 Двухфакторная теория мотивации Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга, обобщенное на рисунке выше, подверглось критике (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика связана с классификацией факторов как гигиенических или мотивационных. Например, оплата труда рассматривается как гигиенический фактор. Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей. Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь частично мотивирует сотрудников.

Рисунок 14.9

Плакетки и другие поощрения могут мотивировать сотрудников, если эти награды соответствуют культуре компании и отражают искреннюю признательность за достижения сотрудников.

phjakroon – Pixabay – общественное достояние CC0.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают комбинацией этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность в успехе. Работник, который получает огромное удовольствие от соблюдения сроков, выдвижения блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может быть сильно нуждается в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 19). 93). Из-за успеха на низкоуровневых должностях те, кто остро нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982). Однако высокая потребность в достижениях имеет важные недостатки в управлении. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую ​​как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени. Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать полномочия. Они могут стать властными или мелочными начальниками, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они, и ожидая, что подчиненные будут делать все точно так, как они привыкли (McClelland & Burnham, 19).76).

Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом при работе и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Таким образом, им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или дисциплинарное взыскание с плохих исполнителей.

Наконец, те, кто сильно нуждается во власти, хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может быть разрушительной для отношений, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на управленческих и руководящих должностях (Mccleland & Burnham, 19).76; Спэнглер и Хаус, 1991; Шпрейер, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. В то время как тот, кто имеет высокую потребность в достижениях, может реагировать на цели, люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, в то время как те, кто имеет высокую потребность во власти, могут ценить влияние на руководителя или приобретение должность, наделенная полномочиями по принятию решений. И когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, которые осознают недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Key Takeaway

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как индивидуальные усилия по удовлетворению потребностей.

Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, в чем нуждаются люди, а затем убедиться, что рабочая среда становится средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу классифицирует потребности человека на физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Теория ERG — это модификация иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены к трем категориям (существование, родство и рост). Двухфакторная теория проводит различие между факторами, которые делают людей неудовлетворенными работой (гигиенические факторы), и факторами, которые действительно мотивируют сотрудников. Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которые мотивируют сотрудников.

Ссылки

Альдерфер, CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4 , 142–175.

Баумайстер, Р.Ф. и Лири, М.Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень, 117 , 497–529.

Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70 , 127–144.

Харрелл, А.М., и Шталь, М.Дж. (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии, 66

, 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Уайли.

Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга об удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика. Психология персонала, 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Макклелланд, округ Колумбия, и Бояцис, Р. Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии, 67 , 737–743.

Макклелланд, округ Колумбия, и Бернхэм, Д.Х. (1976). Власть — великий мотиватор.

Harvard Business Review, 25 , 159–166.

Spangler, WD, & House, RJ (1991). Эффективность президента и профиль мотива лидерства. Журнал личности и социальной психологии, 60 , 439–455.

Spreier, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review, 84 , 72–82.

Тревис, К.С., и Черто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство.