Методология управления персоналом: Тема 2. Методология управления персоналом

Содержание

МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — Энциклопедия по экономике

МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ [c.33]

Методология управления персоналом организации [c.92]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

С точки зрения администрации, блок Ц.с.у.п. должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (рис. 2). При внимательном рассмотрении обеих ветвей целей персонала и администрации можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений персонала и организации для достижения общих целей.

И хотя в качестве главной цели на рис. 2 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение соц. потребностей человека на производстве. Система целей является основой определения состава функций управления персоналом. [c.431]

Консорциум/ Руководство Разработка методологии управления технологией Организация колонки в информационном бюллетене. посвященной управлению технологией Определение ключевого партнера в компаниях-партнерах Описание «успешной истории» Консультации персонала консорциума с персоналом компаний-акционеров Разработка тренировочных/образовательных программ по управлению технологией Организация семинаров по корпоративной культуре [c.54]

Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический (прикладной) материал (деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.

[c.2]

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.

к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон.

ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объ- [c.481]

Предметом настоящего курса является процесс управления кадровым направлением деятельности в кредитных организациях. В условиях рыночной экономики конкурентные позиции банка во многом зависят от уровня квалификации, ответственности и лояльности его сотрудников. Для находящейся в стадии становления российской кредитно-финансовой сферы эта проблема стоит особенно актуально, прежде всего — из-за острейшего дефицита квалифицированных сотрудников многих, ранее не традиционных для плановой экономики, банковских специальностей. Следует отметить и практическое отсутствие в нашей стране целостной методологии персонального менеджмента как самостоятельного направления управленческой деятельности. Это подтверждается руководителями ведущих отечественных банков, определяющих повышение эффективности управления персоналом в числе первых трёх по степени важности проблем, требующих скорейшего решения.

Таким образом, персональный менеджмент в комплексной системе управления деятельностью российского банка должен рассматриваться в качестве одного из приоритетных элементов и осуществляться на научной основе. [c.319]

Понятие и структура рынка труда в банковском секторе экономики. Общее понятие персонального менеджмента особенности управления персоналом в банковской сфере основные принципы управления банковскими персоналом. Система персонального менеджмента методология организации и структура. Базовые доктрины персонального менеджмента. Кадровая политика банка, операционные подсистемы блок обеспечения. [c.320]

В учебном пособии, написанном в соответствии с Государственным образовательным стандартом среднего профессионального образования, рассматриваются вопросы, связанные с изучением и организацией целенаправленного воздействия на персонал, способствующего осуществлению главных целей предприятия (организации). Отдельные главы посвящены управлению конфликтами и оценке эффективности управления персоналом.

Особое внимание уделено методологии мирового менеджмента и взаимоотношениям личности и коллектива. [c.2]

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др. В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации. Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала. Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, крОме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации. На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия. Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения. В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии. [c.108]

Социологический, точнее, социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых — работодатели, администрация, наемные работники, при этом наибольшее внимание уделяется руководителям как лицам, персонифицирующим организацию, наиболее существенно влияющим на ее поведение. Каждая из групп может быть, исходя из задач исследования, представлена в виде сложной системы. Например, наемные работники могут быть разделены на формальные и неформальные подразделения, рабочие группы, команды по профессиональной квалификации, по интересам и др. Методология исследований, в основном, базируется на достижениях социологии, социальной психологии и психологии. В рамках этого подхода развиваются и такие прикладные дисциплины, как экономическая психология, экономическая социология, управление персоналом, организационное поведение, менеджмент и др. Многообразие научных дисциплин определяется потребностями всестороннего изучения поведения этих многочисленных групп. [c.142]

Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики [c.185]

Прорыв в данном направлении смогла обеспечить концепция Проект-менеджмент , обладающая методологией и инструментарием для решения вопросов планирования, контроля и координации работ любой сложности и последнее поколение персональных компьютеров. Данные обстоятельства превратили кибернетику из сложной фундаментальной науки в доступный для каждого менеджера предмет. Фактически возникла новая философия хозяйствования, позволившая интегрировать современные знания в области техники управления, планирования, маркетинга, организации производства, управления качеством, управления персоналом, управления стоимостью, управления рисками, компьютерными технологиями. [c. 158]

Словарь содержит более 2000 статей и толкований понятий по основополагающим областям науки об управлении персоналом методологии управления персоналом, формированию системы управления персоналом, стратегии управления персоналом, планированию работы с персоналом, технологии управления персоналом и его развитием, управлению поведением персонала, оценке результативности деятельности персонала, а также истории, психофизиологии, экономики и социологии труда маркетингу персонала, нормированию, организации труда и учета персонала социальному обеспечению, занятости и безопасности персонала мотивации, оплате труда инновационного менеджмента в кадровой работе, конфликтологии, этике деловых отношений, экономической и социальной эффективности труда и др. [c.454]

ФАЙОЛЬ АНРИ (Fayol Henry) (1841-1925) -фр. экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Ф. изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Ф. заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом. Разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на шесть основных групп. Адм. деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководство, координация), коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен), технико-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль), финансовая деятельность (осу- [c.410]

Рассматривается широкий круг вопросов теории и практики управления организациями и сетями связи. Впервые изложен материал, освещающий важнейшие стороны менеджмента организаций связи в условиях структурной перестройки общественно-экономической жизни в стране, глобализации и развития информационного общества. Показано, как общие принципы и методология менеджмента находят отражение в отраслевом менеджменте с учетом особенностей технологических процессов и услуг в инфокоммуникациях. В 18 главах книги по существу нашло отражение все то, что в познавательном и практическом планах может представлять интерес не только для менеджеров отрасли, но и пользователей отраслевые особенности производственного менеджмента, организационные структуры в телекоммуникациях, планирование в связи, правовое регулирование и международные аспекты деятельности, система организации и управления сетями связи, управление персоналом, качеством и отношениями с клиентами, финансовый, инвестиционный и инновационный менеджмент и др. [c.2]

Тема 4 МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ . Управление человеческими ресурсами

Цель занятия: изучить методологию управления человеческими ресурсами.

План занятия:

1. Философия управления персоналом.

2. Концепция управления персоналом.

3. Закономерности и принципы управления персоналом.

Методические указания

Философия управления персоналом является неотъемлемой составной частью философии организации. Философия организация устанавливает совокупность организационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всеми сотрудниками организации. Такой своеобразный моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, который разрабатывается на основе следующих документов: Конституции РФ, Гражданского, Трудового кодексов РФ, Международной Декларации прав человека, устава, коллективного договора, опыта лучших организаций. Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях зачастую лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю, приоритеты работы с персоналом, традиции, социальные гарантии. Примерная философия организации включает следующие разделы: цели и задачи организации, декларацию прав сотрудника, определение того, что поощряется и что запрещается, условия труда и организацию рабочих мест, оценку и оплату труда, социальные блага и гарантии, возможности реализации увлечений, условия отдыха.

Философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Английский стиль управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений; обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка. В США управление персоналом построено на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна чёткая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии. Японский кадровый менеджмент основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.

Концепция управления персоналом – система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления человеческими ресурсами организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности:

? сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

? ориентация на удовлетворение нужд потребителей;

? значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижения этих целей;

? расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

Сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

? экономического;

? органического;

? гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция ? труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация ? это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами. Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно нижеследующим образом классифицировать известные концепции (рисунок 1).

Рисунок 1 – Концепции управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Закономерностями управления персоналом являются:

? соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

? системное формирование управления персоналом;

? оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

? пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

? пропорциональность производства и управления;

? необходимое разнообразие системы управления персоналом;

? изменение состава и содержания функций управления персоналом;

? минимизация числа ступеней управления персоналом;

? взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены. Закономерности могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципами управления персоналом являются: научности, плановости, демократического централизма, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, контроля исполнения решений, линейного, функционального и целевого управления и др.

Контрольные вопросы

1. Назовите основные концепции управления персоналом.

2. Какие документы используют при разработке философии организации?

3. В чем особенность современного подхода к управлению персоналом?

4. Назовите закономерности управления персоналом.

5. Чем отличается японская модель управления персоналом от американской?

Тест

1. К составу разделов документа «Философия организации» относятся…

а) основные обязанности сотрудника;

б) социальные блага;

в) срок действия;

г) цель и задачи организации;

д) служебная и коммерческая тайны.

2. К основным задачам по управлению персоналом относятся…

а) определение потребности в персонале;

б) мотивация результатов труда и поведения персонала;

в) расчет и выплата ЗП;

г) охрана труда и техника безопасности.

3. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

4. Планы по человеческим ресурсам определяют…

а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б) политику по отношению к временным работающим;

в) уровень оплаты;

г) оценку будущих потребностей в кадрах.

5. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что…

а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

6. Принцип комплексности подразумевает…

а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

в) ориентированность на развитие производства, опережение функций управления персоналом, функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

7. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б) распространением научной организации труда, развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

8.Направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый специальными приемами и способами называется…

а) принципом управления;

б) функцией управления;

в) функциональным подразделением организации;

г) миссией организации.

5 Наиболее часто используемые методы оценки персонала в 2020 году

Важность оценки персонала

Чтобы бизнес развивался, ему необходимо анализировать, что в компании работает хорошо, а какие области требуют улучшения. Хотя оценка должна быть инициативой всей компании, есть одна область, которая требует большего внимания — человеческие ресурсы.

HR несет большую ответственность в компании, поэтому этой команде нужны продуманные протоколы оценки. В этой статье мы рассмотрим пять различных способов оценки того, насколько хорошо работает HR в компании.

5 лучших способов оценки HR в 2020 году

Вот 5 наиболее часто используемых методов оценки HR в 2020 году:

Метод оценки HR №1: всесторонняя обратная связь Популярный метод — обзор 360-градусной обратной связи. Этот метод требует, чтобы менеджер по персоналу и оценщик собирали отзывы о работе сотрудника от всех, кто с ними связан.

Коллегам сотрудника, подчиненным, непосредственным руководителям и менеджерам из других отделов, с которыми сотрудник совещался по проекту, предлагается высказать свое мнение о работе сотрудника, его трудовой этике, результатах, общей компетентности и его поведении.

Метод 360-градусной обратной связи гарантирует, что система оценки учитывает несколько точек зрения для целостного отчета штатных и удаленных сотрудников. И это важный способ понять, как сотрудник работает внутри компании.

У людей разные отношения друг к другу — если вы спросите только одного или двух человек, что они думают о компетентности человека, вы можете получить предвзятую точку зрения. Поговорив со всеми, кто связан с одним человеком, можно добиться более тщательной оценки сотрудника.

Вы можете получить представление о том, как они справляются с целями, стрессом, управлением проектами и заслуживает ли человек того, чтобы его перевели на руководящую должность.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод обратной связи 360 градусов дает оценщику целостное представление о способностях сотрудника не только в профессиональной сфере, но и в качестве критерия для понимания межличностных взаимодействий.

Однако проведение метода может занять много времени и денег, особенно если в компании очень большой штат сотрудников. Обратная связь, которую получает каждая команда, также должна быть персонализирована до определенного уровня — объем физического труда, производимого в одном отделе, может быть несопоставим с другим.

Также необходимо расставить приоритеты в области оценки: что важнее для сотрудников: стремиться к достижению целей компании или создавать среду для совместной работы? Взвешивание аналитики, полученной с помощью этого метода, может потребовать проб и ошибок, но при тщательном планировании можно достичь стандартизированной системы.

Метод оценки персонала № 2: Центр оценки

Метод центра оценки проводит оценку персонала за пределами офиса, часто в центральном месте, где могут собираться руководители, оценщики и сотрудники. В методе центра оценки отдельных лиц просят выполнить ряд задач или объединяют их в группы для выполнения задач.

Интересно, что этот метод был впервые разработан в 1930-х годах немецкой армией и с тех пор был адаптирован для современного применения. В этом методе оценщики могут изучить очень конкретные рабочие навыки, которые потребуются сотрудникам и соискателям в компании, давая им упражнения, проводя семинары, ролевые игры и симуляции.

Команда HR может использовать интеллект-карту для оценки следующих навыков, включенных в этот метод:

Коммуникация
Межличностное общение
Лидерство
Решение проблем.

Хотя этот метод может дать менеджерам по персоналу обширные знания о социальных и интерактивных навыках людей, он не дает вам никаких конкретных данных, связанных с ролью.

Кроме того, из-за соревновательного характера упражнений можно в конечном итоге создать чрезмерно конкурентную среду, которая будет пересекаться с корпоративной культурой после завершения испытаний.

В качестве системы проверки навыков межличностного общения метод центра оценки имеет свои преимущества, но для получения более полных результатов его следует сочетать с другой оценкой.

✅❌ Плюсы и минусы данного метода оценки

Метод ассессмент-центра имеет свои преимущества — выведя сотрудников за пределы рабочего места, можно увидеть, как они органично реагируют на ситуации.

Однако, как отмечалось выше, соревновательный характер этого метода может привести к выявлению нездорового поведения – хотя это может говорить само по себе, сотрудникам затем необходимо вернуться на рабочее место, где действия, совершенные во время этой оценки, могут привести к обидеться.

Этот метод следует тщательно контролировать и применять только вместе с другим методом для достижения наилучших результатов.

Ищете инструмент для ускорения найма?

Запросите демонстрацию у наших специалистов по продуктам и узнайте, как TalentLyft может помочь вам более эффективно находить, привлекать и нанимать лучших специалистов!

Запланируйте звонок!

Метод оценки персонала № 3: учет кадров (затрат)

Сотрудники являются ресурсом для бизнеса, так же как капитал и оборудование. В этом смысле необходимо учитывать, сколько затрат уходит на содержание человеческих ресурсов и какой результат труда получается взамен.

Метод учета человеческих ресурсов (затрат) просит менеджеров по персоналу посмотреть, сколько тратится на обучение, компенсацию и развитие отдельных сотрудников. Каковы затраты на набор сотрудников, планирование ресурсов, обучение и инструктаж?

Менеджеры по персоналу затем должны сбалансировать эти затраты с производительностью сотрудников и с тем, привели ли программы обучения и развития к более высокой отдаче компании.

Не все может быть решено в соответствии с системой «деньги-в-производительности-из-вне», однако некоторые работники приносят компании больше ценности, чем просто их труд. Например, несколько сотрудников могут повысить моральный дух, у других могут быть бесценные внешние контакты, а еще одна группа может показать своим командам, как работать с умом.

Это очень холодный и расчетливый взгляд на человеческий капитал, и он не должен быть единственным критерием оценки, используемым для определения будущего сотрудников компаний.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Существует ценность использования метода учета человеческих ресурсов (затрат) — он показывает вам, какие прибыли и убытки приносит ваш человеческий капитал.

Однако , это еще один метод, который требует времени и энергии — нужно сопоставить затраты по всей компании и сравнить их с тем, что зарабатывается или теряется в расчете на одного сотрудника. Единственная ошибка может означать конец чьей-либо работы, поэтому это не надежный метод, на который можно положиться.

Метод оценки персонала № 4: Управление по целям (MBO)

Управление по целям (MBO) был предложен Питером Друкером, автором нескольких книг по менеджменту и известным гуру, и является одним из самых популярных типов оценки, используемых менеджеры по персоналу. В этом методе сотрудники и менеджеры собираются вместе в начале каждого года или квартала и определяют цели и процессы, необходимые для достижения этих целей на следующий финансовый период.

Этот тип оценки идеально подходит для совместной работы и значительно укрепляет межличностные отношения между руководителями и подчиненными. Постановка достижимых целей будет мотивировать сотрудников и сделает их работу более поддающейся измерению (например, увеличение количества подписчиков в социальных сетях на 10 % или увеличение числа уникальных просмотров веб-сайтов на 15 %) и поможет создавать более управляемые ежемесячные отчеты.

Однако важно обеспечить достаточное количество целей для вовлечения и мотивации сотрудника, но не слишком много, так как это окажет чрезмерное давление на сотрудника. Этот метод дает хорошие результаты, но не учитывает навыки межличностного общения и общения, поэтому его следует сочетать с другим методом, например, с оценкой обратной связи 360 градусов.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Почти все компании используют метод оценки «Управление по целям» (MBO) — результаты измеримы, и он ставит перед сотрудниками конкретные цели, к которым нужно стремиться. Это занимает наименьшее количество времени у менеджеров и HR-команд и дает отличные результаты на протяжении многих лет.

Метод MBO имеет свои преимущества, но менеджеры использовали его, чтобы ставить перед сотрудниками необоснованно высокие цели, почти наказывая их за высокие достижения в прошлом. Это следует учитывать и по возможности избегать — сотрудники не должны бояться достижений, потому что в результате они будут перегружены в следующем году.

Метод оценки персонала № 5: выездная проверка

Одним из наиболее традиционных типов оценки является метод выездной проверки. В этом методе человек из отдела кадров отслеживает и оценивает сотрудника, чтобы оценить его стиль работы, эффективность и результат.

Этот метод может быть трудоемким, особенно для отдела кадров, поскольку им потребуется значительное количество времени в их расписании для изучения сотрудника. Кроме того, команда HR может не иметь полного представления о методах другого отдела или их работе — это усложнит оценку.

Однако, если отдел кадров обеспокоен тем, что в противном случае сотрудники не получат непредвзятую оценку от своих руководителей или коллег, метод выездной проверки может быть эффективным. Этот метод необходимо серьезно обдумать перед внедрением, чтобы результаты были максимально точными.

✅❌ Плюсы и минусы этого метода оценки

Метод оценки в полевых условиях редко используется в современных условиях на рабочем месте — поскольку крупные корпорации становятся нормой, команды HR не могут выполнять этот процесс.

Тем не менее, эта система может быть полезна в небольших контролируемых средах, если она сочетается с более тщательной и эффективной системой, как указано выше.

Какие методы оценки персонала следует использовать?

Управление компанией требует серьезной постоянной оценки всех ресурсов компании. Но когда дело доходит до человеческих ресурсов, методы, используемые для оценки людей, требуют большего понимания и нюансов.

Вышеуказанные методы чаще всего используются в HR, но не все из них могут подойти для вашей команды и компании. Потому что, как указано выше, ни один метод оценки не дает полного представления о роли и достижениях сотрудника.

Попробовав несколько, вы сможете найти комбинацию, которая лучше всего подходит для вашей компании и обеспечивает продуктивность и продуктивность ваших сотрудников.

Об авторе

Ронита Мохан работает контент-маркетологом в Venngage, онлайн-платформе для создания инфографических шаблонов и дизайна. Ронита регулярно пишет о процессах управления персоналом, производительности труда, дизайне, цифровом маркетинге, поп-культуре и необходимости разнообразия.

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по кадрам

Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. Как HR-специалист, вы будете играть ключевую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

Мы начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вы должны знать, чтобы иметь хорошее представление о том, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

Что такое управление персоналом
Что такое управление персоналом?
7 основ управления персоналом
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Компенсации и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Данные и аналитика HR
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — помолвка. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержания и развития компании.

Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческие ресурсы?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками. Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, а заемный работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают нелюди.

В данном случае речь идет об увеличении роботизации. Роботы все чаще участвуют в повседневной работе, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать о 7 краеугольных камнях управления персоналом!

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении персоналом, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления персоналом. Этими краеугольными камнями являются:

Набор персонала и отбор
Управление эффективностью
Обучение и разработка
Планирование преемственности
Компенсация и преимущества
Информационные системы человеческих ресурсов
. по одному.
1. Подбор и отбор
Подбор и отбор, возможно, являются наиболее заметными элементами HR. Мы все помним наше первое интервью, верно?
Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании является ключевой обязанностью отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является ключевой задачей.
Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая вакансия или открывается существующая вакансия. Затем непосредственный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.
Иногда, когда кандидатов много, отдел кадров может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить зерна от плевел, когда речь идет о подходящих кандидатах. Успешные кандидаты затем переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.
2. Управление эффективностью
После того, как сотрудники начинают работать, управление эффективностью становится важным. Управление эффективностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в том, чтобы стать лучше на работе, повышая прибыль компании.
Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов.
Примерами являются формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты всесторонней обратной связи, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.
Обычно компании работают с ежегодным циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение за работу сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.
Успешное управление эффективностью во многом является общей обязанностью отдела кадров и руководства, где обычно руководит непосредственный руководитель, а отдел кадров поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.
Это также одна из основных обязанностей отдела кадров.
3. Обучение и развитие
Люди являются продуктом жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.
Обучение и развитие помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Обучением и развитием (L&D) руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям. Одна из HR-тенденций на 2023 год — привнесение обучения в повседневную работу и помощь сотрудникам в развитии межличностных и профессиональных навыков, соответствующих целям организации.
Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известная структура, связывающая управление эффективностью с деятельностью по обучению и развитию, называется 9.-Коробочная сетка. Основываясь на результатах работы людей и потенциальных рейтингах, отдел кадров вместе с менеджерами может порекомендовать различные планы развития.
4. Планирование преемственности
Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.
Планирование преемственности часто основывается на оценках эффективности и усилиях по обучению и развитию. Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы заполнить (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.
5. Компенсации и льготы
Еще одна из основ отдела кадров — компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости.
Правильное предложение заработной платы является ключевой частью привлечения лучших специалистов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может время от времени проводить аудит заработной платы.
Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя прямую выплату денег за работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.
Все вторичные выгоды неденежные. Это может включать дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.
Цель здесь — вознаграждать людей таким образом, чтобы они мотивировали их.
6. Информационная система управления персоналом
Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это Информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников.
Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления рейтингов производительности.
В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.
Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.
Все эти функции часто можно реализовать в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями распределяется между различными системами управления персоналом.
Суть в том, что в работе HR есть значительный цифровой элемент, поэтому мы должны упомянуть HRIS, когда говорим об основах HR.
7. Данные и аналитика HR
Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону того, чтобы стать более ориентированным на данные.
Информационная система управления персоналом, которую мы только что обсуждали, по существу представляет собой систему ввода данных. Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.
Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR-KPI. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это называется кадровой отчетностью.
В этом отчете основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.
Активно измеряя и просматривая эти данные, отдел кадров может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.
Заключение
Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ HR не является изолированной. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — эффективное управление каждым фундаментальным элементом способствует укреплению следующего. В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.
Когда дело доходит до управления персоналом, нужно еще многому научиться. Чтобы узнать больше о HR, ознакомьтесь с нашими статьями о лучших практиках управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в области управления персоналом.
Часто задаваемые вопросы
Что такое управление персоналом?
Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.