Методика управления персоналом организации: Обзор систем и методов управления персоналом в организации

Обзор систем и методов управления персоналом в организации

От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Постараемся разобрать все детально.

Традиционные методы управления персоналом

Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

Административные

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Отличительные черты:

• Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
• Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
• Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга.
  Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Плюсы такой системы:

• Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
• Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
• Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
• Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Экономические

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

• Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
• Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке. Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
• Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
• Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Социально-психологические

Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Вот несколько приемов:

• Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, формирование коллектива, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. HR-специалист и менеджер должен учитывать особенности отношения к работе у разных людей, их психологический тип — например, является ли соискатель экстравертом или интровертом.
• Работа над имиджем руководителей — личный пример менеджера зачастую является мотивацией для сотрудника. Вместо привычного в административной системе авторитаризма руководитель создает такую атмосферу, где специалисты работают с удовольствием и инициативой без каких-то негативных стимулов. Хорошо характеризует такой метод управление принцип «Когда появляются проблемы, сотрудников не штрафуют, а помогают им».
• Лояльность к компании — до сотрудников доносят видение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса. Работников подбирают исходя из отношения к миссии компании.
• Участие сотрудников в управлении компанией — форма, в зависимости от вида бизнеса, может отличаться. Допустим, в небольших организациях возможен допуск работников до каких-то незначительных управленческих решений. Или выражения своего мнения в форме открытого или закрытого голосования.
• Корпоративные мероприятия — для создания здорового коллектива компания проявляет заботу о сотрудниках. Это выражается в проведении полезных образовательных и командообразующих тренингов, мотивации сотрудников к коммуникациям.
• Внимание к потребностям сотрудников — руководитель держит руку на пульсе и следит за настроениями в коллективе. Например, подобный метод используется в ИТ-компаниях, работающих по принципу SCRAM — менеджер команды собирает обратную связь от подчиненных в быстрых ежедневных «летучках», спрашивает, мешает ли им что-то достичь целей и с какими трудностями они сталкиваются.
• Сочетание кнута и пряника.
  Если в административных методах активно применяются только негативные стимулы, например, штрафы, то в компаниях, практикующих социально-психологические методы, устанавливается разумное сочетание санкций и поощрений. При этом форму нужно выбирать исходя из особенностей компании и коллектива. Так, в крупной консервативной организации похвала в виде фотографии на доске почета станет мотивацией, а в современной организации может быть воспринята негативно.

Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок

Автор книги «Управление персоналом организации» Ардальон Кибанов рекомендует в любой организации сочетать сразу несколько методов управления. Например, в компаниях, где оплата труда невысокая, использовать административные и психологические методы.

Для частных предприятий применимы экономические методы, но поддерживать мотивацию все равно придется в том числе и социально-психологическими методами.

Читайте также об управлении удаленными сотрудниками в нашей статье.

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

• Руководящие функции.
• Ответственность за процессы.
• Самостоятельность работы.
• Количество опыта в сфере и организации.
• Компетенции и квалификация.
• Сложность труда.
• Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

• Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
• Провести бюджетирование затрат на персонал.
• Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
• Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
• Заняться разработкой методов оценки персонала.
• Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Всему этому полноценно и комплексно мы учим на специальном курсе «Управление персоналом: от стратегии до оценки эффективности». В нем есть два практикума от действующих профессионалов из крупных компаний — по грейдированию и разработке KPI. Преподаватели Русской Школы управления объяснят, как провести интервью по компетенциям, каким образом использовать результаты оценки сотрудников, как совершенствовать систему грейдирования и какова структура нематериальной мотивации. В том числе поделятся методами снижения затрат на персонал в кризисных условиях.

Смотрите также: О курсе «Директор по персоналу»

система и принципы эффективного управления.

 
Персонал ― наиболее ценный актив для любой компании, а грамотная кадровая политика нередко становится ключевым источником развития бизнеса. Однако, чтобы добиться успеха в этом направлении, важно правильно выбрать методы и принципы стратегического или тактического управления персоналом. Выстроить эффективную схему взаимодействия внутри предприятия, не учитывая его цели и задачи, культурные особенности внешней и внутренней среды и прочие системно значимые факторы, нельзя. Поэтому вопрос разработки HR-политики слишком обширен для одной статьи, в ней можно осветить лишь базовые принципы, которых обычно придерживается руководство успешных коммерческих структур.

Что такое система управления персоналом

Система управления в организации может включать в себя разные службы и подсистемы, отвечающие за определенные процессы и функции внутри компании. Набор подобных элементов индивидуален, он зависит от специфики и масштаба бизнеса, однако есть и те подразделения, без которых невозможно представить ни одно предприятие. Так, обязательной частью корпоративного менеджмента является HR-отдел.

Часто именно специалисты кадровой службы определяют, какой набор методов управления персоналом применим для реализации конкретной стратегической политики. Однако эту функцию может выполнить и директор предприятия, если масштаб бизнеса позволяет заниматься собственноручным регулированием процессов внутри компании. В любом случае знать о том, какими бывают принципы управления персоналом и какими методиками влияния на рабочий коллектив можно пользоваться для достижения поставленных целей, будет полезно всем менеджерам, стремящимся к повышению эффективности своего подразделения.

 

Стратегический кадровый менеджмент нацелен на выполнение следующих функций:

 
Тактическая сторона кадрового менеджмента отвечает за менее масштабные задачи:

 
Если же говорить про внутреннюю и внешнюю части системы управления персоналом, то под первой понимается набор механизмов управления кадрами, а под второй ― элементы, которые отвечают за коммуникацию HR-службы с отделами, регулирующими вопросы производства, сбыта, снабжения, финансов.

Принципы управления персоналом

Какого-то единого для всех компаний списка правил, по которым должен строиться современный HR-менеджмент, конечно, нет. Теоретики и практикующие эксперты выделяют разные принципы управления персоналом. Однако все они подчинены общей концепции, которая говорит о всевозрастающей роли личности в нынешней кадровой политике.

Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников. Для решения этой задачи они мотивируют работников материальными и духовными поощрениями, выдаваемыми за своевременное и эффективное исполнение должностных обязанностей, а также стараются придерживаться следующих правил, обеспечивающих баланс между интересами сторон.

 
Описанные установки являются универсальными. На их основе создается единый механизм оперативного управления персоналом внутри компании. Правила обязательны к исполнению на любых предприятиях, так как обеспечивают сотрудникам правовую защищенность, а бизнесу помогают оставаться социально ориентированным. Однако помимо этих обобщенных ориентиров, есть и частные методы стратегического управления персоналом в организации. Они базируются на потребности компаний в поддержке высокого стремления к труду среди работников на местах.

Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу. Без выполнения этого условия эффективность воздействия на персонал и производительность труда сильно падает. Для поддержания психологической мотивации среди работников важно сделать так, чтобы каждый из них получал эмоциональное удовлетворение от своей трудовой деятельности. Добиться этого не так уж просто, ведь предугадать, как то или иное воздействие скажется на конкретном человеке практически невозможно. Тем не менее есть ряд правил, соблюдение которых поможет добиться хорошей психологической атмосферы в рабочем коллективе.

 
Все эти принципы управления персоналом тесно связаны между собой. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. При этом стратегия и тактика не могут быть статичными. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка.

Методы эффективного управления персоналом

Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач.

Существующие приемы могут различаться по содержанию и степени влияния. Поэтому для достижения наилучшего результата можно совмещать разные технологии управления персоналом внутри компании.

Есть три основных вида инструментов. Они доказали свою эффективность и потому активно используются в разных компаниях.

 
Об особенностях каждой из этих категорий и поговорим ниже.

Административные методы управления персоналом

В основе данных инструментов лежит применение власти, а также нормативное регулирование трудовой деятельности.

Отличительные черты административного стиля можно выразить через следующие принципы тактического руководства персоналом:

 
Все эти особенности менеджмента подразумевают применение следующих обязательных инструментов и атрибутов.

 
Несмотря на бюрократические сложности и снижение гибкости компании, административное управление персоналом имеет свои положительные черты.

 
Главным минусом подобной политики является ограниченность возможностей для раскрытия творческого потенциала сотрудников. По этой причине административные методы управления практикуются преимущественно на конвейерных предприятиях, для которых поддержка дисциплины важнее креативности. Внедряя этот стиль менеджмента в работу компании, важно не пренебрегать разработкой справедливой системы финансового стимулирования. В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе.

Экономические методы управления персоналом

Предназначение этих приемов сводится к тому, чтобы работник смог увидеть прямую связь между своим трудом и получаемым вознаграждением. Подобная цель достигается за счет разных инструментов стимулирования, которые соответствуют принципам экономического управления кадрами.

 
Экономические методы управления персоналом внутри организации используются с учетом их окупаемости. Это значит, что материальное обеспечение работников стоит воспринимать как некую инвестицию в рост производительности, за счет которой должна увеличиться общая прибыль.

 

Приемы из этой категории направлены на создание благоприятной атмосферы внутри коллектива, а также на повышение лояльности сотрудников к организации, внутри которой они работают. Эти задачи решаются путем следующих мер социально-психологического управления персоналом в компании.

 
Используя принципы психологического и социального воздействия в вопросах управления коллективом, можно решить целый комплекс важных задач.

 
Для достижения указанных целей нужно использовать комплекс различных мер персонифицированного и группового воздействия. Конкретные инструменты социально-психологического управления коллективом подбираются на основе результатов анкетирования сотрудников. Также для сбора статистических данных может использоваться интервьюирование и проведение анонимных опросов.

Современные методики и подходы к управлению персоналом

Стратегии управления персоналом реализуются разными инструментами и приемами. Все они подбираются с учетом согласованности конкретных методик с концепцией бизнеса, миссией и философией бренда. Вместе с этим нужно учитывать то, насколько конкретная технология воздействия соответствует текущим целям организации. Так, на этапе подбора кадров возможно применение следующих подходов.

 
Не менее важна роль HR-отдела и в период адаптации новых сотрудников. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий.

 
Следующим этапом является повышение общей мотивации штатных специалистов. Добиться желаемого результата можно путем материального или морального вознаграждения. Чаще всего оба варианта используются вместе. Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника.

Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Среди них можно встретить следующие методики мониторинга и оценки.

 
Руководитель HR-службы, нацеленный на долгосрочный результат, также должен внедрять на предприятии систему обучения и повышения квалификации. Делается это с помощью следующих инструментов.

 
Здесь также стоит отметить, что помимо мониторинга уровня продуктивности сотрудников, опытные управленцы проводят глубокий анализ деятельности самой HR-службы. Оценка результативности выбранной кадровой политики столь же важна, как и понимание имеющегося производственного потенциала. Существующие методы мониторинга эффективности управления персоналом основываются преимущественно на сопоставительном анализе и подсчетах возврата вложенных инвестиций. Использование бенчмаркинга и прочих аналитических технологий позволяет своевременно выявить ошибки тактического менеджмента, а также дает возможность найти точки для дальнейшего роста и развития.

Итог

Как видим, современные подходы к HR-менеджменту и технологии управления коллективом ориентированы на стратегическое и всестороннее развитие предприятия, которое невозможно без квалифицированных сотрудников. Именно людской ресурс воспринимается сегодня как основа конкурентоспособности компании. Цели и принципы современного управления персоналом строятся на законах социального партнерства и стремлении к улучшению качества жизни работников. Немаловажную роль при реализации этого подхода играет и соблюдение экономического баланса. Материальное обеспечение сотрудников предприятия и их обучение за счет корпоративного бюджета ― это инвестиция в их производственную эффективность, которая становится основой для финансовой устойчивости всей организации.

Методы управления человеческими ресурсами и персоналом

Управление человеческими ресурсами и персоналом является неотъемлемой частью управления любой организацией.

Менеджеры по персоналу, директора, генеральный директор, ИТ-директор и многие другие лица участвуют в этой важной организационной деятельности. Например, сертифицированные менеджеры по персоналу знают, как составлять планы управления персоналом и управлять людьми в организации. Ссылка: « HR Certification Online with the BVOP Human Resources Certification Programs », https://bvop.org/humanresources/

Многие проблемы конкуренции, с которыми сталкивается современный бизнес, требуют изменения традиционной политики, практики и способности управлять людьми в организациях. Им необходимо стать гибкими, динамичными, способными быстро реагировать на ситуацию в своем окружении.

BVOP Certified Human Resources Manager всего за 70 долларов Онлайн и быстрый сертификационный экзамен…

Одна из этих причин необходимости изменений связана с функционированием другого типа экономики, основанной на знаниях, в отличие от предыдущей с основным ресурсный капитал. Сегодня символом успеха являются крупные организации, в которых работает меньше людей, но которые полностью ориентированы на знания.

Еще одна причина — доступность интернета. Это дает людям неограниченные возможности для обмена информацией и очень быстрой коммуникации.
Третья причина – глобализация в современном бизнесе.

В широком смысле управление персоналом можно определить как стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценным капиталом организации – работающими в ней людьми, которые индивидуально или коллективно способствуют достижению ее целей, связанных с конкурентными преимуществами на рынке.

Для эффективной работы каждой организации нужны ресурсы, в том числе ее сотрудники и работники. Однако их умелое управление требует набора компетенций, ведущих к эффективной реализации процессов найма и отбора, мотивации, оценки, вознаграждения, обучения. Эти компетенции составляют суть философии управления человеческими ресурсами. Ссылка: «Кадровая политика в сфере социальной защиты», https://mstsnl.net/human-resources-policies-in-the-field-of-social-protection/

При теоретическом развитии темы существуют определенные различия в терминологии, используемой разными академическими коллективами.

Управление человеческими ресурсами в зависимости от периода, на который принимаются решения, можно рассматривать как краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное управление.

Управление человеческими ресурсами в краткосрочной и среднесрочной перспективе воспринимается как оперативное управление, а управление человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе — как стратегическое управление.

Для отличия стратегического управления от оперативного используется другой критерий – уровень, но какие решения принимаются для управления работниками в процессе труда.

Под стратегическим управлением человеческими ресурсами понимают «деятельность высших руководителей организации по управлению лицами, занятыми в трудовом процессе, направленная на разработку и реализацию долгосрочной стратегии организации в этой области, как а также разработка и внедрение функциональных стратегий, необходимых для достижения долгосрочных целей организации». Ссылка: «Пример плана управления человеческими ресурсами», https://w-europe.org/human-resources-management-plan-example/

Содержание

Стратегия организации в области Ресурсы материализуются в следующих функциональных стратегиях:

Для найма и увольнения работников для рационализации производства, оптимизации численности работников, а также использования различных методов и инструментов для отбора и найма новых работников.

Стратегия развития человеческих ресурсов

Основные цели лежат в сфере образования, повышения квалификации и переподготовки работников, а также их мотивации.

Для заработной платы и доплат – их соотношение, системы оплаты, участие работников в распределении прибыли, а также доплаты и структура брутто-зарплаты.

Стратегия взаимодействия с организациями, рабочими и служащими определяет индивидуальные и коллективные трудовые конфликты, совершенствование регламентационных процессов в организации, привлечение рабочих и служащих к управлению. Ссылка: «Получите сертификат менеджера по персоналу, пройдя хороший учебный курс», https://eduwiki.me/get-a-human-resources-manager-certificate-with-a-good-training-course/

Стратегия эффективного использования рабочей силы направлена ​​на совершенствование организации труда, проектирование эффективных должностей и мотивацию работников.

Система управления человеческими ресурсами

В книге «Управление человеческими ресурсами» авторы рассматривают управление человеческими ресурсами как систему элементов и отношений между ними, функционирование которых создает условия для эффективной реализации целей организации.

По мнению авторов, под системой управления человеческими ресурсами понимается: «все виды деятельности, которые должны осуществляться в ее рамках, связи между ними, их взаимодействие с внешней средой и способ функционирования для достижения целей организации. ”

Как элементы системы управления человеческими ресурсами, они определяют все виды деятельности, которые должны осуществляться в ее рамках: анализ и проектирование должностей, планирование человеческих ресурсов, отбор, обучение и оценка персонала, оплата труда, обеспечение безопасного и здорового труда условия, улучшение трудовых отношений. Ссылка: «Пример плана управления персоналом компании, занимающейся ИТ/программным обеспечением», https://www.islandjournal.net/example-of-human-resources-plan-of-an-it-software-company/

В отличие от этого авторы определяют следующие элементы организации труда: разделение и кооперация труда, формы организации труда, организация и обслуживание рабочих мест, методы труда, режимы труда и отдыха, дисциплина труда. , нормирование труда, квалификация персонала, духовное и материальное стимулирование.

Характеристика системы управления человеческими ресурсами

Обобщение взглядов вышеуказанных авторов и мнения некоторых других ученых позволяет составить сводный перечень отличительных черт системы управления человеческими ресурсами, проявляющихся как новая парадигма управления людьми. Ссылка: «План управления человеческими ресурсами в практике управления проектами», https://bpedia.org/human-resource-management-plan-in-project-management-practices/

Ниже приводится список основных характеристик:

Управление человеческими ресурсами подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. это модель, «ориентированная на приверженность».

Управление человеческими ресурсами основано на осознании необходимости стратегического соответствия – интеграции кадровой и организационной стратегии

Эта деятельность стимулируется высшим руководством

Внедрение системы управления человеческими ресурсами и возлагается ответственность за результаты линейным менеджерам

Управление человеческими ресурсами вносит ощутимый вклад в формирование и поддержание конкурентного преимущества и направлено на создание дополнительных ценностей, особенно для акционеров. Ссылка: «Как составить план управления персоналом для нашей организации», https://mpmu.org/how-to-make-a-human-resources-plan-for-our-organization/

Управление персоналом комплексный и комплексный подход к реализации взаимодополняющих принципов и методов формирования кадровой политики, т. е. разработка целостной системы политики и практики в области человеческих ресурсов

Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании

Управление человеческими ресурсами является деятельностью, ориентированной на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед, к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова решать новые задачи

Трудовые отношения носят скорее унитарный, чем плюралистический характер и ориентированы на отдельных работников, а не на коллектив в целом.

Организация процессов основана на принципах стесненности и децентрализации с введением гибких ролей, концентрации процесса (т.е. способов функционирования, особенно тех, которые выходят за традиционные организационные рамки) и имеют более высокий уровень построение команды на принципах гибкости.

Особое значение имеют качественное обслуживание клиентов и достижение высокого уровня удовлетворенности клиентов.

Дифференцированная система вознаграждения, основанная на производительности, компетентности, личном вкладе или квалификации.

Организационные принципы – изменения в окружающей среде (экономика, Интернет, глобализация, база знаний) неизбежно требуют изменений в организации, связанных с конкурентоспособностью, способностью быстро и адекватно реагировать. Это приводит к децентрализации, самостоятельности менеджеров, необходимости контроля результатов, достигнутых за счет использования основных ресурсов, смене отдельных команд с широким набором компетенций и компетенций.

Из всех перечисленных выше характеристик первые две являются приоритетными: формирование привязанности и достижение стратегического соответствия.

Планирование стратегического подхода

Планирование стратегического подхода

Как создать план рабочей силы, который поддерживает выполнение миссии с использованием анализа человеческого капитала

Проведение планирования рабочей силы

Планирование рабочей силы является основой для управления человеческим капиталом организации и способствует способности агентства нанимать квалифицированных специалистов выполнять свою миссию. Это систематический процесс выявления и устранения любых разрывов между сегодняшней рабочей силой и потребностями в человеческом капитале завтрашнего дня. В рамках этого процесса руководство агентства определяет человеческий капитал, необходимый для достижения целей организации, проводит анализ для выявления и устранения пробелов в компетенциях и навыках, разрабатывает стратегии для удовлетворения потребностей в человеческом капитале и оценивает эффективность структуры организации.

Чем эффективнее разработка и выполнение планирования человеческого капитала как части стратегического планирования, тем больше организация способна достичь своих стратегических целей. Планирование человеческого капитала рассматривается в законодательных требованиях к системам, стандартам и показателям человеческого капитала; роль главных сотрудников отдела кадров; программы обучения агентства и планы обучения; стратегическое планирование; и планирование производительности. Планирование человеческого капитала также является важной частью процесса составления федерального бюджета.

Чтобы подготовиться к планированию человеческого капитала в рамках процесса стратегического планирования, а также чтобы поддержать свое понимание и знания, посетите следующие полезные сайты:

• Структура человеческого капитала
• Стратегическое планирование и согласование
• Управление талантами
• Комплексная инициатива по найму
• 5 CFR часть 250 (правила OPM, касающиеся стратегического управления человеческим капиталом)
• Видео: Стратегическое согласование структуры человеческого капитала и кадровое планирование

Использование аналитики человеческого капитала

При эффективном использовании аналитика человеческого капитала позволяет руководителям агентств более эффективно управлять персоналом и повышать эффективность организации. Аналитику можно использовать в описательной форме для описания состояния рабочей силы, а также в прогностической форме, которая помогает руководителям агентств предвидеть изменения.

Агентства имеют доступ к количественным и качественным данным, включая:

• Персональные данные
• Описание должностей и анализ работы
• Опрос сотрудников и другие опросы сотрудников
• Опросы менеджеров CHCO и удовлетворенности кандидатов
• Фокус-группы
• ФедСкоп

Чтобы данные были полезными, их необходимо оценить и превратить в действие. Анализ рабочей силы может включать оценку таких показателей, как:

• Информация о должности: род занятий (в том числе, является ли он критически важным), класс, полный уровень производительности, географическое положение, соотношение руководителей
• Текущие и прогнозируемые тенденции занятости: численность персонала, право на пенсию, увольнения, найм, коэффициенты удержания
• Оценка компетентности
• Тенденции в отрасли и на рынке труда

Перейдите по следующим ссылкам, чтобы узнать больше:

• Передовой опыт планирования рабочей силы
• Данные, анализ и документация
• Видео: повышение эффективности управления человеческим капиталом с помощью анализа данных

Принципы планирования и классификации персонала

Руководители агентств обладают широкими полномочиями по организации работы эффективным и действенным образом и несут ответственность за оптимизацию ресурсов для выполнения миссий своих организаций. Агентства используют стандарты классификации должностей, чтобы определить надлежащий план оплаты, профессиональный ряд, класс и название должности. Компенсация в федеральном правительстве в значительной степени зависит от эффективной работы системы классификации должностей в организации. В соответствии с системой Общего расписания, которая регулирует занятия белых воротничков, и Федеральной системой заработной платы, которая охватывает профессии, ремесла и рабочие профессии, определение правильного класса должности напрямую переводится в установленную шкалу ставок для базовой оплаты.

Понятия организационной структуры и управления должностями тесно связаны с классификацией должностей. Управление должностями предполагает тщательно разработанную структуру должностей, которая сочетает в себе навыки и обязанности сотрудников с целью успешного выполнения миссии или программы организации. Надлежащее управление должностями обеспечивает логический баланс между сотрудниками, необходимыми для выполнения основных функций организации, а также теми, которые необходимы для обеспечения адекватной поддержки, между профессиональными сотрудниками и техническими специалистами, между полностью обученными сотрудниками и стажерами, а также между руководителями и подчиненными.