Методика управления персоналом: Методы управления персоналом: классические и современные

что такое, формы и методы управления

Термин «методы управления» включает параметры, от которых зависит продуктивность персонала: систему грейдирования и мотивации, создание модели компетенций, выбор схемы оплаты труда и т.д. Также руководству нужно учитывать стратегические цели компании, культурный код и другие факторы, чтобы выбрать общую систему управления.

Что такое управление персоналом

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, направленная на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. 

Организационные формы методов управления

Существует два вида методов управления — прямые и косвенные.

При применении прямых методов руководитель воздействует на конкретного работника, например, с помощью личного распоряжения. Косвенное управление представляет собой создание стимулирующей среды. В таком случае руководитель с помощью личного примера показывает сотрудникам, как выполнять задачи. Косвенные методы относятся к области психологии.

На практике компании сочетают прямые методы управления с косвенными, что позволяет достигать максимальных результатов.

На каких критериях основана классификация методов управления:

1. Масштабы применения. Общие методы относятся к деятельности компании в целом, частные — к отдельным составляющим.
2. Сферы применения. Это методы, которые применяются на федеральном уровне, в сфере продаж, образования, производства и т.д.
3. Этапы развития компании. Это способы, с помощью которых можно вывести бизнес из кризиса, стабилизировать положение фирмы и стимулировать ее развитие.
4. Степень опосредованности. По этому признаку методы делятся на прямые и косвенные.
5. Уровень обобщения знаний в области менеджмента. Это теоретические и практические методы.
6. Управленческие функции. Такой критерий объединяет прогнозирование, планирование, системы мотивации, контроль персонала, организацию деятельности.
7. Объекты управления и производственные задачи. Это методы антикризисного, финансового и коммуникационного менеджмента, способы взаимодействия с сотрудниками и т.д.

Традиционные методы управления

Административные методы

Они характерны для государственной системы управления персоналом и организаций, которые тесно связаны с госзаказами. Такие способы подходят и для частных компаний.

Особенности административных методов:

1. Формализованные обязанности. Для должностных инструкций характерна максимальная детализация — руководители пошагово прописывают действия подчиненных с учетом государственных стандартов. Для любой ситуации предназначена инструкция, которой необходимо четко следовать.
2. Стандартизированный документооборот. Для оперативного руководства используются распорядительные методы, к ним относятся приказы и распоряжения, которые содержат информацию для сотрудников. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
3. Дисциплина и чувство долга как основа мотивации. За нарушение инструкций персонал несет дисциплинарную ответственность в виде выговоров, штрафов и пр.

В основе такого стиля руководства лежит теория X и Y. Ее автор — Дуглас Макгрегор. Согласно теории, руководитель изначально считает, что персонал нужно постоянно контролировать, поскольку сотрудники ленивы и поэтому стараются прилагать как можно меньше усилий.

Преимущества методики:

1. Возможность точно определить, кто именно из сотрудников несет ответственность за допущенную ошибку.
2. Эффективность применения в компаниях, где от работников не требуется творческий подход.
3. Возможность принимать сложные решения, если это четко прописано в инструкции.
4. Отсутствие необходимости доносить до персонала стратегию развития предприятия и мотивировать работников психологическими способами.

Недостаток административных методов заключается в том, что такой подход — сам по себе является препятствием для решения творческих задач. Авторитарные руководители рискуют столкнуться с высокой текучестью кадров, поскольку моральный дух сотрудников снижается из-за постоянного давления.

Реализация административных методов зависит от руководства и устава, который действует в коллективе. Для компаний с таким способом управления подходит программа для ПК ИНСАЙДЕР. Она позволяет:

1. Вести учет рабочего времени. Таким образом руководство может контролировать персонал и фиксировать, сколько времени сотрудники тратят на выполнение задач.
2. Анализировать продуктивность работников. На основе анализа сайтов и приложений, которые используют сотрудники, можно определять, насколько эффективно персонал расходует время.
3. Мониторить ПК сотрудников в онлайн-режиме. Такая функция позволяет узнавать, чем работники занимаются за компьютерами, и контролировать распределение нагрузки.

Экономические методы

В компаниях с экономическими методами управления мотивация основана на материальном стимулировании сотрудников. Финансовая система устроена так, чтобы работники понимали, как их доход зависит от их активности. Какие способы материального стимулирования существуют:

1. Заработная плата. Если сотрудники знают, что доход можно увеличить, то они предпринимают шаги к повышению зарплаты. Также мотивацией могут быть стабильные фиксированные выплаты. Если сотрудники 2 раза в месяц получают определенную сумму, то они привыкают работать в четком режиме.
2. Стимулирующие выплаты, которые позволяют увеличивать доходы работников при определенных действиях или ситуациях. Например, такое управление характерно для вредных производств и других видов деятельности с финансовой поддержкой персонала на законодательном уровне.
3. Материальная помощь. Такой экономически-психологический метод позволяет поддерживать работников в сложных ситуациях.
4. Льготы и привилегии в виде компенсации мобильной связи, ДМС, оплаты спортзала и т.д.

Распространенный в продажах и маркетинге экономический метод — процент от прибыли, который получают сотрудники.

Передача акций и другие способы участия работника в прибыли компании — реализация экономического метода на высшем уровне.

Социально-психологические методы

Применение таких методов заключается в использовании достижений социологии и психологии. Это помогает создавать для персонала комфортную среду, а также повышать продуктивность работников и их лояльность к компании.

Способы реализации:

1. Подбор сотрудников, при котором учитываются их психологические характеристики, с целью сформировать коллектив со здоровой конкуренцией. Задача HR-специалистов — принимать во внимание то, как разные соискатели относятся к работе. Также важно учитывать психологический тип сотрудников и определять, кем они являются — интровертами или экстравертами.
2. Формирование положительного имиджа руководства. Сотрудников часто мотивирует личный пример руководителя, чья задача — создать атмосферу, в которой персонал работает без давления и негативных стимулов. При появлении проблем работники должны получать помощь, а не штрафы.
3. Лояльность к компании. Руководство доносит до сотрудников свое видение того, как должен развиваться бизнес. При подборе персонала компания учитывает, как соискатели относятся к ее миссии.
4. Участие работников в управлении организацией. Формы участия отличаются в зависимости от бизнеса. Например, в небольших компаниях сотрудники могут принимать незначительные управленческие решения или выражать мнение с помощью голосования.
5. Корпоративные мероприятия. Создавать здоровый коллектив помогает забота о персонале — проведение тренингов, мотивация к продуктивным коммуникациям.
6. Внимательное отношение к потребностям работников, при котором руководитель отслеживает настроения в коллективе. Например, такой метод применяют IT-компании, где соблюдается принцип SCRAM. Тимлид во время ежедневных летучек собирает обратную связь от сотрудников, чтобы знать, какие факторы мешают им достигать целей.
7. Принцип «кнута и пряника». Если для административных методов характерны только негативные стимулы, то в организациях, где учитываются социально-психологические факторы, санкции сочетаются с поощрениями. Их форма зависит от особенностей бизнеса и коллектива. Если в консервативной организации фотография на доске почета повышает авторитет сотрудника, то в современной компании такой знак отличия будет воспринят скорее негативно.

Ардальон Кибанов, автор книги «Управление персоналом организации», советует сочетать несколько способов. Например, там, где сотрудники получают невысокую зарплату, можно использовать административные и психологические методы. Для частных компаний больше подходит материальное стимулирование. Однако и в этом случае следует поддерживать мотивацию с помощью социально-психологических методов.

Практические методы мотивации

Руководители часто сталкиваются с необходимостью создать систему справедливой оценки сотрудников разного уровня. Для этого можно применить грейдирование. Сегодня HR-специалисты активно применяют метод Hay.

Метод получил название в честь его создателя — Эдварда Хея, владельца Hay Group. При его применении оценка каждой должности зависит от знаний и навыков сотрудника, его полномочий, наличия подчиненных и результата.

Можно составить таблицу с десятибалльной шкалой оценивания каждой должности по следующим параметрам:

• управленческим функциям;
• ответственности за выполнение задач;
• самостоятельности работы;
• уровню опыта в сфере и компании;
• компетенциям и квалификации;
• сложности задач;
• зависимости результата от возможных ошибок.

Оптимальный вариант — общая таблица с рейтингом важности работников или распределением сотрудников по категориям «руководитель» и «исполнитель». На ее основе можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Такой метод позволяет определить, заслуживает ли сотрудник повышения. Хей считал, что изменения заметны, если разница между обязанностями в прошлом и настоящем превышает 15%. Можно посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника при повышении на 1-2 строчки из рейтинга грейдов, и определить, справится ли он с новой должностью.

Например, сумма всех параметров у менеджера по продажам составляет 30 баллов. Гипотетически его можно повысить сразу на 2 уровня и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего менеджера составляет 35 баллов. Это почти 15% разницы. Ответственность руководителя достигает 46 баллов, следовательно, разница приближается к 50%. На практике обычному менеджеру будет сложно справиться с руководящей должностью.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Оптимальный вариант — изучить Mercer, Watson Wyatt и другие способы грейдирования, а уже после этого выбрать наиболее подходящий под вашу сферу и тип бизнеса.

Дополнительные меры для создания системы управления

Эффективно управлять персоналом позволяет комплексный подход. Что нужно сделать руководителю:

• изучить HR-стратегию компании;
• провести аудит и аналитику бизнес-процессов;
• создать модели компетенций;
• разработать систему найма и адаптации персонала;
• создать и внедрить профессиональные стандарты;
• разработать методы оценки сотрудников;
• продумать материальную и нематериальную мотивацию;
• разработать систему KPI.

Взаимосвязь методов управления персоналом

Лучший менеджмент основывается на совокупном использовании всех трех методов управления: административного, экономического и социально-психологического. Все методы тесно взаимосвязаны и не могут существовать друг без друга. Только такой подход окажет долгосрочный положительный эффект в виде роста прибыли и развития бизнеса.

Методы управления персоналом, значение термина

Методы управления персоналом

Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «М» → Методы управления персоналом

Методы управления персоналом

, совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

• Административные методы — это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.

Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

• Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

• Социально-психологические методы включают: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Другие термины на букву «М»

· Магистр
· Магистратура
· Макрологистика
· Манипуляция
· Маргинал
· Маргинальный
· Марка зарегистрированная
· Маркетинг
· Маркетинг персонала
· Маркетинг потребительский
· Маркетинг сетевой
· Маркетинговая деловая сеть
· Маркетинговая концепция управления персоналом
· Маркетинговая логистика
· Маркетинговые коммуникации
· Маркетолог
· Материальная (денежная) карьера
· Материальное вознаграждение
· Матричная организация
· Медиабайер
· Медиатор
· Медиация
· Медицинский представитель
· Международная организация труда
· Международные и региональные структуры управления персоналом
· Международный кодекс труда
· Международный протокол
· Международный стандарт Investors in People
· Меморандум
· Менеджер
· Менеджер по IR
· Менеджер по PR
· Менеджер по R&D
· Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности
· Менеджер по ВЭД
· Менеджер по качеству
· Менеджер по медиапланированию
· Менеджер по персоналу
· Менеджер по продажам
· Менеджер по работе с клиентами
· Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями
· Менеджер по СМИ
· Менеджер стимулирования сбыта
· Менеджер, ответственный за торговую марку
· Менеджерская сетка
· Менеджерские заповеди
· Менеджмент
· Менеджмент первого уровня
· Ментор
· Мерчандайзинг
· Метакоммуникация
· Метапрограмма
· Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников
· Метод групповой работы
· Метод декомпозиции
· Метод кейсов
· Метод МВО
· Метод открытого окна
· Метод свободного руководства
· Метод сравнения факторов
· Методика STAR
· Методы мотивации персонала
· Методы обучения
· Методы отборочных собеседований
· Методы психологического поощрения персонала
· Методы управления
· Механизм подстройки «выход»
· Механизм подстройки «голос»
· Механизм самоотбора
· Механизм управления карьерой персонала
· Микромаркетинг
· Минимальный размер оплаты труда
· Миссия
· Мобильность персонала
· Модель компетенций
· Модель Ф. Тейлора
· Модель характеристик работы
· Модератор
· Модуль KCL
· Мозговая атака
· Молодой специалист
· Мониторинг
· Мониторинг рынка труда
· Монопсония на рынке труда
· Монопсония недискриминирующая
· Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век»
· МОТ
· Мотиватор
· Мотивация
· Мотивация карьеры
· Мотивы сопротивления работников нововведениям
· Мотивы трудовой деятельности
· МСФО
→ Все термины на букву «М«

Материал предоставлен справочником «Энциклопедия Карьера«  → информация для рекламодателей

Методы и стратегии управления персоналом для удержания лучших сотрудников

Какие методы управления персоналом используются для удержания лучших сотрудников?

1. Улучшить методы найма
2. Создать структурированную программу адаптации
3. Обеспечить карьерный рост
4. Ответить на отзыв сотрудников
5. Проверяйте производительность справедливо и часто
6. Улучшение баланса между работой и личной жизнью
7. Создайте выдающийся опыт сотрудников

Создайте стратегию

В наш век смены работы вы должны серьезно относиться к удержанию. Случайный подход потерпит неудачу. Разработайте стратегию удержания, а затем вплетите ее в свою корпоративную культуру.

Улучшение практики найма

Если вы привлечете более качественных кандидатов, у вас будет преимущество в будущих усилиях по удержанию. Технология и обучение являются ключевыми. Если у вас есть ресурсы, нанимайте специалистов по поиску талантов вместо HR-специалистов. Они могут дать вам конкурентное преимущество на современном рынке труда. Они также будут знать, как использовать наиболее эффективное программное обеспечение для рекрутинга. Уделите пути кандидата не меньше внимания, чем пути клиента. Хороший ATS обеспечивает лучший опыт найма. Это подводит нас к нашей следующей теме: ПО для управления персоналом.

Используйте программное обеспечение для сокращения времени приема на работу

Если вы не используете систему отслеживания кандидатов (ATS), это должно быть вашим приоритетом. Вы не можете удержать хороших сотрудников, если не можете нанять хороших сотрудников. И лучших сотрудников нанимают в первую очередь. Вы не сможете нанимать быстрее без более совершенных технологий.

ATS также расширяет ваш круг найма. Особенно, если у вашей компании несколько вакансий одновременно. ATS может быстро размещать рекламу в большем количестве мест в Интернете. Когда вы забросите более широкую сеть, у вас будет больше возможностей.

ATS быстро изолирует лучших кандидатов, чтобы сосредоточиться на них. Вы можете запланировать интервью для ваших финалистов. ATS ускоряет принятие решений с помощью инструментов для совместной работы.

Результат? Вы можете сделать предложение до того, как ваш лучший выбор будет пойман вашим конкурентом.

Напишите лучшие описания вакансий

Это основополагающий процесс найма, которым многие компании пренебрегают. Потратьте время на создание очень подробных сообщений. Эффективное описание работы нацелено на сотрудников, которые вам нужны. Это запускает процесс фильтрации.

Улучшите свои собеседования

Хорошие собеседования систематически и беспристрастно выявляют лучших кандидатов. Хорошее собеседование будет включать следующее:

• Двусторонняя оценка: пусть кандидат спросит о вашей компании и о том, отражает ли она его ценности
• Проверка навыков: убедитесь, что кандидат обладает навыками, указанными в его резюме
• Оценка поведения: попросите кандидата рассказать об опыте, который выявит желаемые качества
• Культурное соответствие: используйте обмен опытом, чтобы решить, будет ли кандидат преуспевать в вашей компании
• Продайте свою компанию: на протяжении всего интервью выражайте свои корпоративные ценности и бренд компании
• Структурированная оценка: создайте систему, которая будет исключать «интуитивные чувства» как фактор (не исключайте кандидата на основании впечатления.)

Укрепите свой бренд работодателя

Определите свои ценности и миссию. Получите обратную связь от действующих сотрудников. Убедитесь, что вы точно описываете свою корпоративную культуру.

Прочитайте отзывы нынешних/бывших сотрудников на Glassdoor и других сайтах с оценками. Хорошо это или плохо, экспертные оценки важнее, чем маркетинг, созданный компанией. Используйте отрицательную обратную связь, чтобы исправить проблемы.

Последовательно выражайте свою культуру и ценности в маркетинговых кампаниях по подбору персонала. Вдохновляйте нынешних сотрудников быть чемпионами бренда.

Рассмотрим нетрадиционных сотрудников

Если вы изо всех сил пытаетесь найти обычных сотрудников, работающих полный рабочий день, рассмотрите нетрадиционных сотрудников. Некоторые из лучших работников предпочли бы работать фрилансерами в нескольких компаниях. Если вам нужен нишевый навык, подрядчик может предоставить больше опыта. Вероятно, они работали в аналогичных компаниях в вашей отрасли. Если да, то вам будет полезен их разнообразный опыт. (И они могут быть более рентабельными.)

В вашей отрасли не хватает талантов? Некоторые компании нанимают бывших пенсионеров на неполный рабочий день. Если вам нужны высокообразованные специалисты, а вам не повезло, это может решить вашу проблему. Эти так называемые «бумеранговые» сотрудники могут также служить наставниками для более молодых сотрудников.

Создать структурированную программу адаптации

Хорошо задокументировано, что структурированная адаптация улучшает удержание. Используйте автоматизированную систему регистрации, чтобы помочь вам.

Избавьтесь от стресса первого дня, заранее сообщив им, где припарковаться и как прибыть. Автоматизированная система может отправить им приветственное электронное письмо со всей необходимой информацией о первом дне.

Убедитесь, что их менеджер или кто-то из их команды встречает их у дверей. Убедитесь, что каждый в своей команде представился в первый день. Настройте их рабочую станцию, прежде чем они появятся.

Позвольте им заполнить документы о приеме на работу онлайн, когда им будет удобно. Встроенное программное обеспечение с электронной подписью упрощает эту задачу.

Не впихивайте все в первый день или неделю. Отдайте предпочтение установлению отношений, а не завершению процессов.

Воспитывайте своих лучших сотрудников

Никогда не прекращайте спрашивать об обратной связи. Научите своих менеджеров поддерживать связь. Особенно с относительно автономными сотрудниками. Убедитесь, что улучшение опыта сотрудников является частью вашей культуры.

Если у вас есть HR-портал, включите ящик анонимных предложений для робких сотрудников. Как и в случае с рецензиями, о которых говорилось ранее, вносите изменения в ответ на негативные отзывы.

Обеспечить карьерный рост

Если ваши лучшие сотрудники не смогут продвинуться по карьерной лестнице, они не останутся. Используйте постоянное обучение и наставничество. Продвигайте изнутри. Ваши нынешние квалифицированные сотрудники — ваш лучший источник будущих менеджеров и руководителей.

Проведение честных проверок эффективности

Структурированные проверки эффективности так же важны, как и структурированная адаптация. Сделайте ваш процесс прозрачным. Держите всех в равных условиях. Часто оценивайте. Обучите своих менеджеров лучшим практикам. Программное обеспечение для управления персоналом с инструментами оценки производительности может помочь вам улучшить свою игру.

Улучшение баланса между работой и личной жизнью

Гибкость графика так же важна для миллениалов, как и достойная зарплата. Нетрадиционный график и гибкий график работы — это не игра с нулевой суммой. Гибкий рабочий день и дни работы на дому могут повысить производительность, если они реализованы должным образом. И они значительно улучшают опыт сотрудников. Это, в свою очередь, укрепляет бренд вашей компании.

Автоматическая система планирования поможет. Вы можете легко создавать нетрадиционные расписания и управлять ими, чтобы сотрудники были довольны. (Без снижения производительности.)

Эффективная работа с персоналом — лучшая стратегия удержания сотрудников

Отдел кадров формирует каждый аспект работы сотрудников. Наймите лучших HR-специалистов. Предоставьте им технологии и ресурсы, необходимые для реализации успешной стратегии найма и удержания сотрудников.

Программное обеспечение ApplicantStack для управления персоналом

SwipeClock ApplicantStack предлагает лучшие в отрасли продукты, которые помогают HR-специалистам удерживать сотрудников. Для получения дополнительной информации о ApplicantStack Recruit и Onboard посетите веб-сайт Решения ApplicantStack для управления персоналом.

HR | Что такое управление человеческими ресурсами?

на виду

Часто говорят, что люди — самый большой ресурс организации. Тем не менее, до недавнего времени управление человеческими ресурсами не считалось столь же важным для успеха, как другие бизнес-операции, такие как маркетинг, финансы или продажи. Это представление было в значительной степени изменено новыми технологиями, глобальными рынками и изменениями в организационной иерархии. Сегодня бизнес-лидеры уделяют большое внимание найму нужных людей и поддержанию их вовлеченности.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами включает создание кадровой политики и процедур, поддерживающих бизнес-цели и стратегические планы. Центральное место в этой миссии занимает формирование культуры, отражающей основные ценности и позволяющей сотрудникам работать максимально продуктивно.

Каковы функции управления человеческими ресурсами?

Функции отдела кадров могут различаться в зависимости от отрасли, размера предприятия и типа занятых работников. В большинстве случаев основными задачами являются приобретение и развитие талантов, а также улучшение коммуникации и сотрудничества между сотрудниками. Другие ключевые функции управления человеческими ресурсами включают:

• Анализ работы
  Определение навыков и опыта, необходимых для хорошего выполнения работы, может облегчить наем нужных людей, определение соответствующей компенсации и создание программ обучения.
• Работа с персоналом
  Разработка политик по охране труда и технике безопасности, реагирование на жалобы сотрудников, работа с профсоюзами и т. д. могут способствовать соблюдению нормативных требований.
• Измерение производительности
  Оценка производительности важна, поскольку она не только способствует росту сотрудников посредством конструктивной обратной связи, но и служит ориентиром для повышения, продвижения по службе и увольнения.
• Программы поощрения
  Признание достижений и поощрение высокоэффективных сотрудников премиями и другими привилегиями — это проверенный способ побудить сотрудников взять на себя ответственность за достижение бизнес-целей.
• Профессиональное развитие
  Обучение сотрудников, начиная от ориентации и заканчивая передовыми образовательными программами, служит для повышения производительности, снижения текучести кадров и сведения к минимуму потребности в контроле.

Каковы обязанности управления персоналом?

Специалистам по кадрам обычно поручают создавать и администрировать программы, повышающие эффективность на рабочем месте и отношения между работодателем и работником. В рамках этого обширного назначения есть несколько различных, но важных обязанностей, таких как:

• Персонал
  Персонал предприятия или отдельного отдела требует ряда ключевых шагов. Менеджеры по найму должны сначала определить, сколько новых сотрудников может поддерживать бюджет, затем найти и провести собеседование с подходящими кандидатами и, наконец, сделать выбор и договориться о вознаграждении.
• Разработка политик на рабочем месте
  Если определено, что необходима новая или пересмотренная политика, специалисты по кадрам обычно консультируются с руководителями и другими менеджерами, составляют подтверждающую документацию и сообщают ее сотрудникам. Политика может охватывать отпуск, дресс-код, дисциплинарные меры и другие виды протоколов на рабочем месте.
• Управление оплатой труда и льготами
  Для привлечения и удержания талантов вознаграждение должно соответствовать отраслевым стандартам и быть сопоставимым с вознаграждением других сотрудников, занимающих аналогичные должности. Создание такой справедливой системы оплаты труда требует тщательного учета лет работы сотрудника в бизнесе, уровня опыта, образования и навыков.
• Сохранение талантов
  Вознаграждение — не единственное, что удерживает талантливых сотрудников. Менеджерам по персоналу может потребоваться активно решать проблемы, связанные с рабочей средой, организационной культурой и отношениями между сотрудниками и руководителями.
• Обучение сотрудников
  Когда сотрудники осваивают новые навыки, они, как правило, более продуктивны и удовлетворены своей работой. Некоторые из учебных программ, обычно проводимых отделами кадров, включают мероприятия по созданию команды, обучение политике и этике, а также обучение и навыки на рабочем месте, например. как запустить машину или компьютерную программу.
• Соблюдение нормативных актов
  Законы, влияющие на рабочие места, независимо от того, связаны ли они с дискриминацией, медицинским обслуживанием или заработной платой и рабочим временем, постоянно изменяются. Специалисты по персоналу обязаны следить за этими изменениями и уведомлять остальную часть организации в поддержку соблюдения.
• Обеспечение безопасности
  Безопасность на рабочем месте означает защиту не только физического здоровья сотрудников, но и их личной информации. Чтобы свести к минимуму претензии работников о компенсации и утечку данных, отдел кадров должен принять меры безопасности и обеспечить соблюдение всех федеральных, государственных и профсоюзных стандартов.

Управление человеческими ресурсами и малый бизнес

Хотя управление человеческими ресурсами важно для всех предприятий, ставки могут быть выше для небольших организаций. Например, один некомпетентный сотрудник в офисе из 10 человек может нанести гораздо больший ущерб, чем один в тысячах сотрудников. Чтобы улучшить свои кадровые процессы, владельцы малого бизнеса обычно могут:

1. Оценить текущие операции, чтобы определить, нужны ли новые сотрудники или можно ли более эффективно использовать существующих сотрудников и методы производства.
2. Принимайте активное участие в процессе найма и составляйте описания вакансий, в которых будущие таланты соответствуют потребностям бизнеса.
3. Создайте руководство для сотрудников или официальный документ, в котором четко изложены политики компании.
4. Предоставлять возможности для непрерывного образования в соответствии с потребностями конкретной отрасли.
5. Поддерживайте рабочую среду, в которой к сотрудникам относятся справедливо и они могут быть продуктивными.

Системы управления персоналом и программное обеспечение

Столкнувшись с растущим числом работающих по контракту и все более сложными правилами, HR-специалисты обратились к программному обеспечению HRM, чтобы помочь им идти в ногу с меняющейся рабочей средой и потребностями в управлении персоналом. Эта технология доступна с различными вариантами для предприятий любого размера. Базовые системы могут предлагать услуги по подбору персонала, расчет заработной платы и льготы, в то время как более надежные решения, как правило, включают управление талантами, поддержку международного соответствия и расширенную аналитику.

Зачем использовать систему управления человеческими ресурсами (HRMS)?

HRMS предназначены для удовлетворения основных потребностей отдела кадров и превращения основных административных функций в важнейшие факторы, повышающие ценность бизнеса. С помощью этих ориентированных на людей решений, основанных на данных, менеджеры по персоналу могут:

• Улучшить свои процессы найма
• Управляйте людьми более эффективно
• Оптимизация производительности труда
• Привлекать и удерживать сотрудников
• Устранить дорогостоящее дублирование
• Принимать решения на основе данных
• Поддерживать соответствие нормативным требованиям

Как выбрать решение для управления человеческими ресурсами

Поиск правильного решения часто требует процесса стратегической оценки, такого как: цели.

Убедитесь, что HRMS может идти в ногу с быстро меняющимися нормативными и законодательными требованиями во всех применимых юрисдикциях (местных, государственных, федеральных, международных и т. д.).

Ставьте безопасность на первое место и точно знайте, как конфиденциальные данные будут храниться, передаваться и резервироваться.

Ищите модели внедрения со стратегией управления изменениями , которая обеспечит эффективную работу HRMS.

Ответьте на вопросы, опасения и возражения заинтересованных сторон, чтобы обеспечить широкую поддержку HRMS.

Спросите о планах обслуживания для управления сотнями задач после начисления заработной платы, необходимых для соответствия требованиям.

Узнайте о финансовой истории поставщика и его инвестициях в инновации.

Взгляните на внешний вид, изучив экспертные оценки, отзывы отраслевых аналитиков и демонстрации продуктов.

Примеры программного обеспечения HRM

Бизнес-лидеры и специалисты по управлению персоналом, которые ищут программное обеспечение, которое поможет им добиться большего с меньшими ресурсами, как правило, имеют три варианта:

• Информационные системы управления персоналом (HRIS) — основные функции управления персоналом. функции, такие как отслеживание кандидатов, расчет заработной платы и управление льготами
• Системы управления персоналом (HRMS) — предлагают преимущества HRIS, а также услуги по управлению талантами
• Решения для управления человеческим капиталом (HCM) — предоставляют широкий набор возможностей управления персоналом, включая глобальную поддержку расчета заработной платы и соблюдения нормативных требований, а также углубленную аналитику

Почему стоит выбрать ADP для управления персоналом?

Решения ADP для управления персоналом автоматизируют и оптимизируют основные потребности, чтобы специалисты по кадрам могли уделять больше времени своим людям и меньше бумажной работе. Мы предлагаем базовые и индивидуальные пакеты с некоторыми из следующих функций:

• Эффективная отчетность по персоналу, которая превращает данные в надежный источник для принятия решений
• Предварительно настроенные новые шаблоны найма для упрощения процесса адаптации
• Самообслуживание и мобильные приложения, позволяющие быстро выполнять срочные задачи
• Признанная в отрасли система безопасности для защиты конфиденциальной информации

Узнайте больше об ADP Workforce Now® Управление персоналом →

Часто задаваемые вопросы о HRM

Что такое управление человеческими ресурсами и его функции?

Управление человеческими ресурсами — это стратегический подход к воспитанию и поддержке сотрудников и созданию благоприятной рабочей среды. Его функции различаются в зависимости от бизнеса и отрасли, но, как правило, включают подбор персонала, компенсацию и льготы, обучение и развитие, а также отношения с сотрудниками.

Каковы три основные роли управления человеческими ресурсами?

Работу менеджера по персоналу можно разбить на три основные роли:

1. Администратор
   Ведение расчета заработной платы, составление должностных инструкций, создание политик на рабочем месте и получение льготных пакетов — типичные задачи управления персоналом.
2. Менеджер по изменениям
   Специалисты по кадрам должны следить за соблюдением правил и сообщать сотрудникам об изменениях в политике или процедурах, чтобы поддерживать их соблюдение.
3. Менеджер по персоналу
   Управление людьми включает в себя разрешение конфликтов, контроль за обучением и развитием, а также поощрение вовлеченности сотрудников.

Каковы пять основных областей HR?

Специалисты по управлению персоналом выполняют множество действий в целях обеспечения благополучия сотрудников и организационной стабильности, но их обязанности, как правило, лежат в пяти основных областях: практика найма

Компенсации и льготы – определение шкалы заработной платы, утверждение надбавок, обсуждение пакетов льгот

Обучение и развитие – адаптация новых сотрудников, предоставление возможностей для обучения

Соответствие требованиям и безопасность – отслеживание изменений в законодательстве, внедрение мер безопасности, обработка требований о компенсации работникам

Отношения с работниками – разрешение конфликтов между работниками, рассмотрение заявлений о домогательствах или злоупотреблениях, работа с профсоюзными лидерами

Каковы семь функций отдела кадров?

За прошедшие годы отдел кадров превратился из отдела кадров, занимающегося главным образом администрированием, в стратегического партнера, который тесно сотрудничает с управленческими командами в вопросах организационного развития. Сегодня это семь ключевых функций:

1. Стратегическое планирование
2. Вербовка
3. Обучение и развитие
4. Компенсации и льготы
5. Создание политики
6. Персонал и трудовые отношения
7. Управление рисками

Что такое соответствие кадров?

Соблюдение требований HR означает предотвращение нарушения организацией растущего числа законов о занятости, принятых федеральными, государственными и местными органами власти. Эта обязанность требует от HR-специалистов контроля и понимания нормативных требований, обеспечения соблюдения политик, правильной классификации работников, применения справедливых методов найма и обеспечения безопасной рабочей среды, среди прочих задач.

Это руководство предназначено для использования в качестве отправной точки при анализе обязательств работодателя в области управления персоналом и не является исчерпывающим источником требований. Он предлагает практическую информацию по предмету и предоставляется с пониманием того, что ADP не предоставляет юридические или налоговые консультации или другие профессиональные услуги.