Личностная направленность руководителей высшего уровня должна быть на: Направленность на задачу и на взаимодействие как важные составляющие эффективной деятельности руководителя педагогического коллектива

Направленность на задачу и на взаимодействие как важные составляющие эффективной деятельности руководителя педагогического коллектива

Библиографическое описание:

Гусева, Н. В. Направленность на задачу и на взаимодействие как важные составляющие эффективной деятельности руководителя педагогического коллектива / Н. В. Гусева. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы современной психологии : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Челябинск : Два комсомольца, 2013. — С. 18-21. — URL: https://moluch.ru/conf/psy/archive/81/3428/ (дата обращения: 28.03.2023).

Личность руководителя школы или вуза как современного участника общественной жизни и деятельности — очень сложное целое. Но в этом целом можно выделить три основных блока, характеризующих содержание главных сторон личности. Один из них — возможности личности, то есть психологические предпосылки успешности ее профессиональной деятельности, основой которой выступают способности. Следующий — стиль или психологические особенности поведения, определяемые темпераментом и характером. И, наконец, один из главных — направленность личности, представляющая собой систему ее отношений к окружающей действительности [5].

В общепсихологическом смысле направленность понимается как совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих поведение и деятельность личности независимо от наличных ситуаций. Личностная направленность характеризуется интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека. Такое определение направленности мы находим в Кратком психологическом словаре [7]. Из вышесказанного следует, что направленность, являясь сложным личностным образованием, так же как и самооценка определяет актуальное и потенциальное поведение руководителя школы или вуза, его отношение к себе и окружающим.

А. Д. Карнышев пишет о том, что в общем плане личности направленность представляет собой результат взаимодействия объективных целей жизнедеятельности с субъективными побудителями человеческой активности.

Содержание направленности трехаспектно. С одной стороны она выступает как совокупность ценностей и ориентиров, сформированных в ходе предшествующих деятельностей индивида; с другой — как актуализация и конкретизация на их основе «сиюминутных» желаний и стремлений человека, а с третьей стороны, в побуждениях прошлого и настоящего просматриваются, «просвечиваются», вырисовываются грядущие мечты и чаяния личности. В этой связи, направленность можно определить как подструктуру личности, устанавливающую смысл и ориентиры ее жизнедеятельности и определяющую актуальные мотивы поведения и деятельности человека. Содержание направленности проявляется в специфических формах: со смысловой точки зрения — это мировоззрение, менталитет, убеждения, идеалы, а с побудительной — потребности, интересы, различные влечения, желания и т. д., хотя, как полагает исследователь, непреодолимых различий между названными формами нет [2].

Первичной физиологической основой направленности у человека выступает выдвинутое И. П. Павловым и обоснованное в нейрофизиологическом плане П. Г. Анохиным понятие «рефлекс цели», представляющее собой сложный комплекс, «в котором прошлое, настоящее и будущее организма составляет единое интегративное образование». И. П. Павлов — объективный и строгий исследователь очень эмоционально обосновал роль данного образования в судьбе человека: «Рефлекс цели имеет огромное жизненное значение, он есть основная форма жизненной энергии каждого из нас. Жизнь только для того красна и сильна, кто всю жизнь стремится к постоянно достигаемой, но никогда недостижимой цели, или с одинаковым пылом переходит от одной цели к другой. Вся жизнь, все ее улучшения, вся ее культура делается рефлексом цели, делается только людьми, стремящимися к той или другой поставленной ими себе в жизни цели…. Жизнь перестает привязывать к себе, как только исчезает цель» [6].

В чисто научном плане соотношение целей и мотивов деятельности (жизнедеятельности) является определенной проблемой. В частности, А. И. Леонтьев считал, что субъективные мотивы предопределяют цели деятельности, а К. К. Платонов доказывал, что деятельность имеет истоком объективную цель, ставшую субъективной, т. е. соотнесенной с потребностями конкретной личности. Можно много дискутировать о том, что здесь первично и что вторично, однако, как и А. Д. Карнышев [2] мы считаем, что чем взрослее и зрелее личность, тем чаще она сама обосновывает и устанавливает цели деятельности (жизнедеятельности), исходя из собственных интересов и потребностей. Непосредственно сам механизм зарождения направленности человека, а так же процесс взаимоотношения внутреннего и внешнего мы находим в трудах С. Л. Рубинштейна. Считаем необходимым остановиться на этом подробнее.

Согласно трактовке данного исследователя, испытываемая или осознаваемая человеком зависимость его от того, в чем он нуждается или в чем заинтересован, что является для него потребностью, интересом порождает направленность на соответствующий предмет. В отсутствие того, в чем у человека имеется потребность или заинтересованность, человек испытывает более или менее мучительное напряжение, тяготящее его беспокойство, от которого он стремится освободиться. Отсюда зарождается сначала более или менее неопределенная, динамическая тенденция, которая выступает как стремление, когда уже сколько-нибудь отчетливо вырисовывается та точка, на которую она направлена. По мере того, как тенденции опредмечиваются, они осознаются и становятся все более сознательными мотивами деятельности, более или менее адекватно отражающими объективные движущие силы деятельности человека.

С. Л. Рубинштейн пишет о том, что всякая динамическая тенденция, выражая направленность человека, всегда заключает в себе более или менее осознанную связь индивида с чем-то, находящимся вне его, взаимоотношение внутреннего и внешнего. Но в одних случаях, как это имеет место, например, во влечениях, связанных с закрепленным в организме раздражителем, на передний план выступает линия, идущая изнутри, от внутреннего к внешнему; в других случаях, наоборот, эта двусторонняя зависимость или соотношение может устанавливаться, направляясь сначала извне во внутрь.

Так происходит, когда общественно значимые цели и задачи, которые ставятся обществом перед индивидом, им принимаются и становятся личностно значимыми для него.

В возможности такой обратимости зависимости между значимостью цели и влечением, стремлением, волей заключается специфическая и своеобразная черта направленности человека и тенденций, которые ее образуют. Поэтому проблема направленности носит двойственный характер, поскольку это, прежде всего, вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами, в свою очередь, определяясь ее целями и задачами.

Исследователь подчеркивает, что мотивы человеческой деятельности являются отражением более или менее адекватно преломленных в сознании объективных движущих сил человеческого поведения. Сами потребности и интересы личности возникают и развиваются из изменяющихся и развивающихся взаимоотношений человека с окружающим миром.

Развитие и перестройка уже имеющихся потребностей и интересов сочетаются с проявлением, зарождением и развитием новых. И направленность личности, как справедливо отмечает исследователь, выражается в многообразных, все расширяющихся и обогащающихся тенденциях, которые служат источником многообразной и разносторонней деятельности [10, с. 103–121].

Таким образом, направленность представляет собой совокупность устойчивых мотивов личности, ориентирует ее относительно независимо от наличных ситуаций, характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение. В то же время, направленность личности определяет цели, которые ставит перед собой человек, стремления, которые ему свойственны, мотивы, в соответствии с которыми он действует.

Как система отношений личности к действительности направленность представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как к членам коллектива; отношение к труду и его результатам, продуктам; отношение к самому себе. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность на задачу (НЗ) и личную направленность или направленность на себя (НС). Ознакомимся с характеристиками различных видов направленности.

Направленность на взаимодействие (ВД) есть основания выделить в том случае, если поступки и поведение руководителя определяются его потребностью в общении, стремлением поддерживать плодотворные отношения со своими подчиненными. Такой руководитель проявляет неподдельный интерес к совместной деятельности, способствует успешному выполнению основных целей и задач управленческой деятельности.

Деловая направленность или направленность на задачу (НЗ) отражает преобладание мотивов, порождаемых деятельностью: увлечение процессом работы, бескорыстное стремление к познанию, овладению новыми навыками и умениями. Руководитель с деловой направленностью обычно ориентируется на сотрудничество с коллективом и добивается наибольшей продуктивности труда своих подчиненных, если возникает такая необходимость, то старается обоснованно доказать свою точку зрения, которую считает полезной для выполнения задания.

Личная направленность или направленность на себя (НС) характеризуется преобладанием мотивов собственного благополучия: стремлением к личному первенству и престижу. Такой руководитель чаще всего бывает занят самим собой, своими чувствами, переживаниями и мало реагирует на потребности окружающих его людей. В работе видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания, свои личные интересы, ставя выше всего остального.

Размышляя о структуре личности руководителя, мы говорим об управленческой направленности, которая является главной действующей силой, формирующей основные профессионально-ценностные качества менеджера: интерес и склонность к управленческой деятельности, намерение ей заниматься. Выраженным показателем управленческой направленности являются склонности и намерения, связанные с потребностью индивида в достижении поставленных целей в области избранной профессиональной деятельности, стремлении совершенствовать знания, умения, навыки, связанные с ней. Согласно Н. В. Кузьминой, личностная направленность является одним из важнейших субъективных факторов достижения вершины в профессионально-педагогической управленческой деятельности, что особенно актуально, на наш взгляд, для руководителя педагогического коллектива [3].

Рассматривая социально-психологическую структуру личности руководителя, А. П. Устюжанин, Ю. А. Угрюмов, наряду с общими качествами, специфическими свойствами, индивидуально-психологическими особенностями, ее подготовленностью, выделяют направленность личности, определяющую мотивацию и устремленность человека к определенному виду деятельности. Далее авторами отмечается, что для руководителя направленность личности играет особую роль, так как он должен формировать коллектив, поддерживать дисциплину труда, выполнять производственную (государственную) программу, то есть обладать высокими деловыми качествами и организаторскими способностями [12]. Остановимся на этом подробнее.

А. А. Бодалев в книге: «Психология о личности» [1], а именно в главе о качествах личности, необходимых для успешного общения пишет о том, что руководитель должен знать и понимать людей, уметь найти подход к каждому. Для достижения такого понимания, овладения умением находить оптимальные способы общения, создающие у человека рабочий подъем, настраивающие его на мажорный лад, ведущие к развитию доброжелательного отношения к окружающим, руководителю необходимо знание психологии человека, его ценностных ориентаций, выражающихся в его идеалах, потребностях, интересах, в уровне притязаний. Необходимо также знание имеющегося у человека представления о себе, — что нравится в себе самом, что он себе приписывает, против чего восстает.

Организация эффективных воздействий на людей, предполагает умение учитывать индивидуальное своеобразие каждого сотрудника. Вместе с тем своеобразие другого человека будет улавливаться случайно, если отсутствуют качества, делающие нас знатоками других людей. Главное, как отмечает А. А. Бодалев, с чего начинается развитие этих качеств, — это формирование у человека такой направленности, при которой другие люди стояли бы не на периферии, а в центре складывающейся у него системы ценностей. Что в этой системе на переднем плане — гипертрофированное «я» или «ты», «мы» — это оказывается вовсе не безразлично для проявления умения глубоко проникать в другую личность, правильно строить с ней взаимоотношения.

Так, сформированная личностная направленность на человека способствует успешности общения, выбору наиболее соответствующих особенностям другого человека способов взаимодействия с ним, если в этой направленности проявляется отношение, отвечающее моральным нормам: такое отношение порождает в личности ориентировку прежде всего на положительные качества в другом человеке, что важно для общения, так как способствует раскрытию личностного потенциала человека, с которым мы общаемся. А. М. Горький, имея в виду это значение направленности на человека, говорил, что в каждом человеке скрыт бубенчик и, если его затронуть, человек зазвучит всем лучшим, что у него есть [по 1]. Чувствование бытия чужого «ты» так же сильно, как бытия своего «я» идет от глубокого и устойчивого интереса к людям. Поэтому для руководителя педагогического коллектива так важна направленность на других людей.

Понимая значение развития направленности на других людей, необходимой для полноценного общения в нашем обществе, выдающийся советский педагог В. А. Сухомлинский писал: «Умей чувствовать рядом с собой человека, умей понимать его душу, видеть в его глазах сложный духовный мир» [11, с. 20]. Между тем факты показывают, что чувствование чужого «ты» с той же силой, как чувствование своего «я», имеет место далеко не у всех людей. Так, Н. В. Ревенко установила, что у одной части руководителей различных предприятий направленность на людей сформирована весьма слабо, зато сильно развита направленность на технику, продукцию, которую должно выпускать предприятие. У другой части их она обнаружила ярко выраженную направленность на других людей — подчиненных и вышестоящих начальников, а чаще на тех и других со всей сложностью их взаимоотношений — и сравнительно слабую направленность на техническую сторону деятельности предприятия, его продукцию и экономику. Наконец, у третьей части руководителей она нашла направленность на людей и на технику, продукцию предприятия, на экономические показатели его деятельности. Руководители, отнесенные к последней группе, наиболее успешно решали как чисто производственные задачи, так и задачи социальные [9].

По мнению некоторых авторов [8], в зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров ориентированных:

• на решение групповых задач;

• на общение и взаимоотношение в группе;

• универсальных лидеров. Кроме того, таких универсальных лидеров, как показали наши собственные исследования, можно встретить на руководящих должностях в педагогических коллективах.

Наше исследование осуществлялось на базе общеобразовательных школ (МОУ СОШ № 9, № 11, № 15, № 17, гимназии № 1) города Иркутска и ВУЗов (ИГУ, ИГПУ) с участием руководителей педагогических коллективов в количестве семнадцати человек по семнадцати методикам индивидуально с каждым. В диагностическом исследовании были задействованы в школах — директора и их заместители, заведующие кафедрами и деканы факультетов в вузах.

Для анализа составляющих поведенческого компонента профессиональной направленности личности использовалась методика выявления вида направленности В. Смекал, М. Кучера [4], что позволило выяснить основные тенденции поведения личности руководителя педагогического коллектива.

Результаты расчета свидетельствуют о доминировании у руководителей вузов деловой направленности при слабом развитии направленности на себя и достаточном на взаимодействие с другими участниками педагогического процесса, что указывает на положительный прогноз их деятельности. У руководителей школ, так же как у руководителей вузов, направленность на задачу является преобладающей. Однако второе по значимости место занимает направленность на себя, затем следует направленность на взаимодействие. Полученные показатели могут свидетельствовать о завышенной самооценке руководителей школ, о некоторой авторитарности в управлении, что подтверждено диагностическими результатами, полученными при помощи других методик исследования.

Литература:

1. Бодалев А. А. Психология о личности — М.: Изд-во МГУ, 1988. — 188 с.

2. Карнышев А. Д. Социальная и экономическая психология: научно-практическое руководство для бакалавров и магистрантов. — Иркутск: Изд-во БУГЭП, 2011. — 484 с.

3. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. — М.: Высш. шк., 1990. — 117 с.

4. Никиреев Е. М. Направленность личности и методы ее исследования/Е. М. Никиреев. Учебное пособие. — М.: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004. — 192 с.

5. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: советы руководителю. — Киев: Политиздат Украины, 1990. — 205 с.

6. Павлов И. П. Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности животных. — М.: Медгиз, 1951. — 505 с.

7. Психология: Словарь/Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Политиздат, 1990. — 494 с.

8. Психология: учебник для гуманитарных вузов. Под общей редакцией В. Н. Дружинина. — Спб.: Питер, 2007. — 650 с. — (Учебник нового века).

9. Ревенко Н. В. Социально-психологический анализ стиля руководителя: Автореф. Канд. дис. М., 1980.

10. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. Т 2. — М.: Педагогика, 1989. — 328 с.

11. Сухомлинский В. А. Рождение гражданина. М.: Мол. Гвардия, 1979. — 335 с.

12. Устюжанин А. П., Угрюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. — М.: Колос, 1993. — 112 с.

Направленность личности | Работа руководителя с людьми

Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами.

Мастеру и бригадиру необходимо понять особенности личностной направленности всех рабочих на участке или в бригаде. Это позволит ему предвидеть, как поступит тот или иной человек в определенной ситуации, выработать индивидуальный подход к каждому. Особенно важно правильно оценить трудовую и общественную активность, т. е. знать не только уровень этой активности, но и что за ней стоит: движет ли человеком интерес к самой работе, к ее общественной значимости или только стремление заработать; является ли основой активного участия в общественной работе высокое чувство ответственности за дела коллектива или желание выделиться, получить какие-либо привилегии. Надо также знать область интересов работника: кто ориентирован главным образом на работу, кто на семейные дела, кто на внерабочие занятия (сад, рыбалка, охота, спорт), кто на дружеские компании и пр.

Существенной характеристикой направленности является степень влияния личных и общественных интересов на поступки человека: способен ли он при необходимости поступиться эгоистическими целями ради коллектива, чье мнение для него наиболее авторитетно и чье одобрение он стремится заслужить.

Важнейшим фактором направленности личности являются убеждения — система основных принципов мировоззрения, исходя из которых человек оценивает все события окружающей жизни, определяет свое отношение к обществу, свои жизненные цели, свою общественную позицию. Коммунистическая убежденность, основанная на глубоком понимании и сознательном принятии марксистско-ленинской идеологии, проявляется в таких свойствах личности, как сознание себя хозяином страны, высокая общественная активность, отношение к труду как к высшему смыслу жизни, коллективизм, патриотизм, интернационализм.

Выраженная в делах направленность работника должна определять отношение к нему руководителя. Поощрение тех, кто ориентирован на труд, на интересы коллектива, на кого можно рассчитывать в трудную минуту, не только укрепляет соответствующую направленность данного человека, но и оказывает положительное влияние на других членов коллектива, особенно молодых. Нередко, когда приходит новый руководитель, коллектив внимательно следит, как этот руководитель поступит при распределении премий, составлении графика отпусков и пр. Если будет сделана уступка рвачу, яростно отстаивающему свои интересы, руководитель нанесет такой ущерб своему авторитету, который потом трудно будет загладить. Напротив, отдав преимущество скромным, честным и преданным делу работникам, руководитель заслужит признание коллектива своей самостоятельностью и справедливостью — качествами, которые ценятся подчиненными особенно высоко.

Важной характеристикой направленности выступает устойчивая система мотивов, ориентирующая на определенные цели и содержание деятельности. Зная, какие мотивы оказывают наибольшее влияние на поведение конкретного человека, руководитель может правильно распределить задания, умело сочетать материальные и моральные стимулы к труду. Опытный мастер или бригадир, научившийся разбираться в психологии людей, знает, например, кого можно скорее увлечь высокооплачиваемой, хотя и неинтересной по содержанию работой, а кто, наоборот, готов забыть о материальной стороне дела, когда ему предложена интересная производственная или техническая задача.

Специфика мотивов, интересов в определенной степени связана с возрастом, полом, образованием, профессионально-квалификационным уровнем. Так, самые молодые рабочие, начинающие свою трудовую деятельность, стремятся приобрести престижную, интересную профессию. Ради этого они готовы временно мириться с тяжелым малоквалифицированным трудом и сравнительно низкой оплатой. Такая психологическая направленность используется, например, на Волжском автомобильном заводе, где работа на участках с монотонным или малоквалифицированным трудом является условием предоставления в дальнейшем сложной квалифицированной работы. Для производственников в возрасте 23 — 29 лет особое значение приобретает решение квартирного вопроса, обеспеченность детскими учреждениями, а для самых старших (начиная с возраста 50 — 55 лет), когда приближается выход на пенсию, — оплата труда.

Женщины лучше мужчин справляются с напряженной однообразной работой. Однако они более требовательны к санитарно-гигиеническим условиям, сплоченности коллектива, справедливости и такту со стороны руководителя.

С ростом образования повышается и требовательность к содержанию труда. Профессия, которая вполне устраивает рабочего, имеющего незаконченное среднее образование, не удовлетворяет того, кто получил среднее образование. В настоящее время образовательный уровень рабочих растет быстрее, чем меняется содержание труда, поэтому следует как можно больше уделять внимание социальным аспектам его организации, созданию ясных перспектив повышения квалификации.

Наименее квалифицированные производственники при оценке работы на первое место преимущественно ставят уровень оплаты. Для рабочих основных массовых профессий — станочников, сборщиков (в основном это сдельщики) — особое значение приобретает организация труда, производственное обслуживание: равномерное обеспечение заготовками, деталями, своевременное снабжение инструментом, состояние оборудования. Для самых квалифицированных рабочих отношение к труду прежде всего определяется его сложностью, соответствием уровню мастерства исполнителя. Такой производственник, даже если он ничего не проигрывает в оплате, зачастую считает оскорбительным выполнять задание, с которым может справиться начинающий.

Программы ориентации и обучения

После того, как работники выбраны, они должны быть готовы выполнять свою работу, и именно тогда начинается ориентация и обучение. Ориентация означает предоставление новым работникам основной информации о работодателе. Программы обучения используются для обеспечения того, чтобы новый сотрудник обладал базовыми знаниями, необходимыми для удовлетворительного выполнения работы.

Программы ориентации и обучения являются важными компонентами процессов развития преданных и гибких высокопотенциальных сотрудников и социализации новых сотрудников. Кроме того, эти программы могут сэкономить деньги работодателей, обеспечивая большую прибыль организации, потому что организация, которая вкладывает деньги в обучение своих сотрудников, приводит к тому, что и сотрудники, и организация получают дивиденды.

К сожалению, программы ориентации и обучения часто игнорируются. Недавнее исследование, проведенное в США, например, показало, что 57 % работодателей сообщили, что хотя требования к квалификации сотрудников за трехлетний период возросли, только 20 % сотрудников полностью владеют своей работой.

Ориентация

Ориентационные программы не только улучшают способность сотрудников выполнять свою работу, но и помогают сотрудникам удовлетворить их личные желания, чтобы они чувствовали себя частью социальной ткани организации. Отдел кадров обычно знакомит новичков с общими организационными вопросами и дополнительными преимуществами. Руководители завершают процесс ориентации, знакомя новых сотрудников с коллегами и другими лицами, участвующими в работе. Для продолжения процесса может быть назначен приятель или наставник.

Потребности в обучении

Простой наем и размещение сотрудников на рабочих местах не гарантирует их успеха. На самом деле даже штатные сотрудники могут нуждаться в обучении из-за изменений в бизнес-среде. Вот некоторые изменения, которые могут сигнализировать о необходимости обучения нынешним сотрудникам:

• Внедрение нового оборудования или процессов

• Изменение должностных обязанностей работника

• Падение производительности труда или качества продукции

• Рост нарушений техники безопасности или несчастных случаев

• Увеличенное количество вопросов

• Жалобы клиентов или коллег

После того, как менеджеры решат, что их сотрудники нуждаются в обучении, они должны разработать четкие цели обучения, которые определяют ожидаемые результаты. Эти менеджеры также должны быть в состоянии четко донести эти цели до сотрудников.

Имейте в виду, что обучение — это только один из способов решения проблемы с производительностью. Если проблема заключается в отсутствии мотивации, плохо спланированной работе или внешних условиях (например, семейных проблемах), обучение вряд ли сильно поможет.

Виды обучения

После определения конкретных целей обучения следует запланировать учебные занятия, чтобы предоставить сотруднику возможность достичь своих целей. Ниже приведены типовые программы обучения, предоставляемые работодателями:

• Обучение основам грамотности. Девяносто миллионов взрослых американцев имеют ограниченные навыки грамотности, а около 40 миллионов мало или совсем не умеют читать. Поскольку большинство требований на рабочем месте требуют уровня чтения десятого или одиннадцатого класса (а около 20 процентов американцев в возрасте от 21 до 25 лет не умеют читать даже на уровне восьмого класса), организациям все чаще необходимо проводить базовое обучение грамоте в области чтения и математических навыков для своих сотрудников.
• Техническая подготовка. Новые технологии и конструктивные решения увеличили потребность в обновлении и улучшении технических навыков сотрудников как на рабочих местах, так и на рабочих местах.
• Обучение навыкам межличностного общения. Большинство сотрудников входят в рабочий коллектив, и эффективность их работы зависит от их способности эффективно взаимодействовать со своими коллегами. Обучение навыкам межличностного общения помогает сотрудникам развивать коммуникативные навыки.
• Обучение решению проблем. Сегодняшние сотрудники часто работают в составе самоуправляемых команд, которые несут ответственность за решение своих собственных проблем. Обучение решению проблем стало основной частью почти всех организационных усилий по внедрению самоуправляемых команд или внедрению Всеобщего управления качеством (TQM).
• Обучение разнообразию. Будучи одной из самых быстрорастущих областей обучения, обучение разнообразию повышает осведомленность и формирует навыки учета культурных особенностей. Тренинг по повышению осведомленности пытается создать понимание необходимости и значения управления и оценки разнообразия. Обучение повышению квалификации знакомит сотрудников с конкретными культурными различиями на рабочем месте.

Методы обучения

Большая часть обучения проводится на рабочем месте из-за простоты и низкой стоимости методов обучения на рабочем месте. Два популярных типа обучения на рабочем месте включают следующее:

• Ротация заданий. Назначая людей на разные работы или задачи разным людям на временной основе, работодатели могут внести разнообразие и показать людям зависимость, которую одна работа имеет от других. Ротация работы может помочь стимулировать людей к более высокому уровню вклада, возродить их интерес и энтузиазм, а также побудить их работать больше в команде.

• Программы наставничества. Новый сотрудник часто осваивает свою работу под руководством опытного ветерана. В профессиях такой вид обучения обычно называют ученичеством. В работе белых воротничков это называется отношениями коучинга или наставничества. В каждом новый сотрудник работает под наблюдением опытного рабочего.

Иногда цели обучения не могут быть достигнуты посредством обучения на рабочем месте; работодатель должен искать другие ресурсы. Обучение без отрыва от работы может полагаться на внешних консультантов, преподавателей местного колледжа или штатный персонал. Наиболее популярными внерабочими методами обучения являются лекции в классе, видеоролики и симуляционные упражнения. Благодаря новым технологиям работодатели теперь могут проводить некоторые виды обучения, такие как учебные пособия, на собственных компьютерах сотрудников, что снижает общие затраты.

Независимо от выбранного метода эффективное обучение должно быть индивидуальным. Некоторые люди лучше усваивают информацию, когда читают о ней, другие лучше усваивают информацию, наблюдая, а третьи лучше усваивают информацию, когда слышат информацию. Эти разные стили обучения не исключают друг друга. Когда обучение строится вокруг предпочтительного стиля обучения сотрудника, преимущества обучения максимальны, потому что сотрудники могут сохранить больше того, что они изучают.

В дополнение к обучению работодатели должны предлагать планы развития , которые включают ряд шагов, которые могут помочь сотрудникам приобрести навыки для достижения долгосрочных целей, таких как продвижение по службе. Обучение, с другой стороны, является немедленным и специфичным для текущей работы.

Люди, технологии и прибыль

значок подписки Подписаться Разрешения и PDF Поделиться

Твиттер Фейсбук Линкедин

Два глобальных банка, сопоставимых во многих отношениях, различаются по эффективности своей деятельности. Более успешный банк более эффективно использует информацию. Совпадение? Скорее всего, не.

Такие компании, как эти банки, все еще пытаются понять, как заставить информацию работать, чтобы повысить эффективность бизнеса. Две дисциплины информационного менеджмента — области информационных технологий и области управления информацией, в которых участвуют библиотекари, менеджеры записей и менеджеры содержимого веб-сайтов, — уделяют больше внимания созданию систем и процессов для хранения или классификации информации, чем совершенствованию системы. как люди ведут себя с информацией. Потратив миллиарды долларов на информационные технологии, руководителям высшего звена по-прежнему трудно связать инвестиции своей компании в технологии с эффективностью ее бизнеса. Чаще всего это технология -ориентированная точка зрения не поощряла более человек -центрированная управленческая деятельность, направленная на улучшение поведения и ценностей для более эффективного использования информации.

Если и существует отправная точка для улучшения того, как предприятия используют информацию, то это мнение, которое разделяют многие руководители высшего звена: компании должны делать больше, чем преуспевать в инвестировании и развертывании ИТ. Они должны сочетать эти способности с совершенством в сборе, организации и хранении информации, а также с тем, чтобы заставить своих людей принять правильное поведение и ценности для работы с информацией.

Верно ли это? Как взаимодействие людей, информации и технологий влияет на эффективность бизнеса? Эти вопросы побудили команду из 10 исследователей и сотрудников Международного института развития менеджмента, спонсируемого Andersen Consulting, провести 2,5-летнее международное исследование, чтобы понять, как высшее руководство воспринимает взаимосвязь между эффективностью бизнеса и тремя данными. возможности — ИТ, управление информацией, а также поведение людей и ценности, связанные с использованием информации.

Мы изучили 1009 руководителей высшего звена (почти 60% из которых были генеральными директорами, исполнительными и старшими вице-президентами и генеральными менеджерами/директорами) из 98 компаний, работающих в 22 странах и 25 отраслях (см. «Методы исследования»).

Методы нашего исследования »

Об авторах

Дональд А. Маршан — профессор управления информацией и стратегии, IMD, Лозанна, Швейцария. Уильям Дж. Кеттингер — директор Центра информации, управления и технологий Исследования, Школа бизнеса Университета Южной Каролины. Джон Д. Роллинз является управляющим партнером практики консультирования по вопросам эффективности информационных технологий компании Andersen Consulting, Филадельфия. Свяжитесь с авторами по адресу: [email protected], [email protected] и [email protected].

Благодарности

Эта статья основана на результатах международного исследования «Навигация по достижению успеха в бизнесе», проведенного Международным институтом развития менеджмента при финансовой поддержке Andersen Consulting с сентября 1997 г. по декабрь 1999 г. Авторы выражают благодарность Катарине Паддак, научному сотруднику, за большой вклад в подготовку этой статьи, а также Джойс П. Маршан, руководителю проекта; Андреас Вильдбергер, научный сотрудник; профессор Альберт Х.