Культура общения и поведения: Культура поведения в общении

Плохой характеристикой являются нецензурные выражения, многословие, блатной жаргон. Его иногда полезно знать, но нельзя засорять им повседневный язык. Это явный признак бескультурья и деградации человека. Закон о защите русского языка, принятый Госдумой России 5 февраля 2003 г., перевел многие вышеупомянутые рекомендации в обязательные правила.

Не всякая мода полезна. Есть и вредная мода, например, носить стильные, но неудобные вещи, мешать людям беседовать или отдыхать своим «мобильником».

Отсутствие общей культуры всегда влияет на безопасность и профессиональную культуру. Недостаток культуры снижает способности сотрудника охраны или педагога эффективно использовать на практике современные психологические методы, технические средства связи, методы защиты информации и пр. Но даже при высокой общей культуре человека ему потребуется немало усилий, чтобы овладеть культурой профессиональной.

Профессиональная культура – это высокий уровень выполнения поставленных задач, который обеспечивают педагогу и сотруднику охраны его эрудиция, дисциплина, профессиональное мастерство, психологическая и правовая подготовленность, гармоническое развитие интеллектуальных и нравственных качеств.

Для прочного усвоения в работе и личной жизни этих компонентов профессиональной культуры требуются определенные усилия. Но овладевший ими может быть уверен в постоянном и успешном повышении своего социального статуса. Если работник грамотен, культурен, работоспособен и дисциплинирован, ему открыты большие жизненные перспективы.

Одним из правил поведения и обеспечения безопасности является уважительное отношение к учащимся, родителям, сотрудникам и к самому себе. Отсутствие навыков культурного общения и незнание основных правил этики резко снижает эффективность работы и отношений с руководством, повышает риск неприятных происшествий. Известно немало случаев физической расправы с людьми за неосторожные грубые слова, оскорбительные высказывания, несдержанность в конфликтной ситуации и неправильное поведение.

Внешний вид – часть общего служебного этикета в ОУ. Впечатление об ОУ создается уже при первом знакомстве с его учащимися и сотрудниками. Наряду с такими факторами, как подтянутость, вежливость и точность, в сознании посетителя сразу отложится и внешний вид сотрудников. Отвратительное зрелище представляют нечесаные, небритые, грязные ученики с сигаретой или жвачкой во рту, плюющиеся и сквернословящие. Аккуратность и опрятный внешний вид чаще ассоциируются с организованностью и порядочностью. Расхлябанность, неопрятность – верные признаки бесконтрольности, недисциплинированности и многих иных негативных качеств работника и его руководителей, а также причины возникновения различных малых и больших опасных происшествий.

В зависимости от специфики и места работы различны требования к одежде сотрудников охраны ОУ. Предполагается, что его внешний вид, особенности одежды должны соответствовать задачам, которые он выполняет. Чаще это аккуратно подогнанная специальная одежда, униформа или костюм. Одежда должна быть удобной, подобранной по сезону, теплой и непромокаемой при ненастье, легкой и строгой при теплой погоде.

Существуют определенные требования к одежде учителей, руководителей, вахтеров, электриков, водителей, поваров, лиц, работающих с механизмами. Плохо, когда одежда мешает или отвлекает от выполнения профессиональных задач.

Есть общепризнанные мировым сообществом правила ношения одежды на работе и на официальных мероприятиях, которых необходимо придерживаться, чтобы выглядеть строго и элегантно. Неправильно подобранный гарнитур, галстук, ядовитый цвет туфель, пиджака или рубашки может сделать любого «пугалом» и снизить уровень желаемого отношения к нему.

Существенной частью нашего имиджа являются жесты и телодвижения. Походка, осанка, непроизвольный жест могут произвести неблагоприятное впечатление, выдать намерения, показать истинное лицо человека, каким он является на самом деле. Педагог или охранник должны иметь соответствующую осанку, походку, мимику, взгляд и т. д. Прямая походка и хорошая осанка всегда являлись отличительной чертой сильных людей. Уверенный взгляд всегда производит впечатление на окружающих. Взгляд исподлобья производит угрожающее, а вздернутый подбородок – надменное и вызывающее впечатление. Опущенная голова и бегающие глаза ассоциируются с провинностью и обманом.

Правильная постановка головы позволяет внимательно контролировать то, что происходит рядом. Положение рук (только не в карманах) должно позволять при необходимости быстро помочь оступившейся даме, отвести удар или иную попытку нападения или покушения на сумку, карман, телефон.

Официальные приемы и встречи. Присутствие руководителей, учащихся и сотрудников ОУ на праздниках, приемах и встречах требует от них высокой культуры поведения и знания этикета официальных и неформальных мероприятий.

На официальных приемах строго соблюдаются принятые правила оказания приоритетов определенным лицам, соблюдается заранее составленный или традиционный в подобных случаях протокол (порядок) проведения мероприятия. Официальная встреча организуется для проведения деловых контактов, церемоний, переговоров. Подобные встречи лучше проводить в помещениях, защищенных от постороннего прослушивания.

Дружеский прием отличается от официального прежде всего наличием более демократичной и теплой атмосферы, особенно после первых тостов. Поводом для этого могут служить семейные праздники, дни рождения и другие торжества. Как правило, такие мероприятия проводятся в буфетах, залах, где у каждого участника есть свое место. Фуршеты и коктейли отличаются от приема тем, что приглашенные свободно перемещаются, едят и пьют стоя. К сожалению, многие выпускники ОУ плохо ориентируются в правилах этикета.

На подобных мероприятиях предпочтителен строгий классический костюм (днем светлый, вечером – темный).

Соблюдение общепринятых правил поведения и этикета свидетельствует об общей культуре и профессионализме человека. Педагог, студент, который не знает, куда себя деть на протокольном мероприятии, в ресторане, как вести себя в общественных местах, сам создает себе лишние проблемы, лишает себя полезных контактов и информации.

Совершенно недопустимо злоупотребление спиртным не только на подобных мероприятиях, но и в повседневной жизни.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Коммуникация и культура — медиа исследования 101

mediatexthack

Что такое общение, почему мы общаемся, как мы общаемся и с какой целью — это все вопросы, которые мы задаем при изучении коммуникации. По сути, общение — это обмен информацией и смыслами. Мы постоянно общаемся в широком диапазоне различных контекстов, например, друг с другом (межличностное общение), с разными культурными группами или подгруппами (межкультурное общение) или с большими аудиториями (массовое общение), и это лишь некоторые из них.Однако, чтобы понять общение, нам необходимо понять место общения в культуре.

Термин «культура» широко используется как в академической, так и в повседневной речи и дискурсе для обозначения различных концепций и представлений. Хотя этот термин первоначально происходит из древнегреческой и римской культур (лат. cultura ), сегодня он имеет различные измерения, основанные на различных потребностях и использовании каждой области, будь то антропология, социология или коммуникативные исследования. Что касается коммуникативных исследований, мы могли бы начать с определения культуры как набора усвоенных форм поведения, которыми совместно пользуется группа людей в процессе взаимодействия.

Культуры не являются фиксированными, монолитными объектами, они изменчивы, всегда изменяются и реагируют на давление и влияния, такие как изменение опыта своих членов или взаимодействие с другими культурами. Однако его членам артефакты и даже существование культурных форм поведения и схем могут казаться невидимыми или непримечательными. Культура может даже иметь в себе определенные субкультуры, которые существуют в основных культурных рамках общества, но разделяют в них определенные особенности или модальности, которые также отличают ее от основного течения. Эти субкультуры могут существовать много лет или только короткий период времени. Они могут вымереть или стать частью мейнстрима в рамках продолжающейся эволюции культуры.

Несмотря на то, что для каждой культуры существуют определенные различия, в целом культуры имеют ряд общих черт, таких как общий язык или лингвистический маркер, определение правильного и неправильного поведения, понятие родства и социальных отношений (например, мать, друг, и т. д.), украшения и искусство, а также понятие лидерства или процесса принятия решений.

Культура и общество хоть и похожи, но разные вещи. Культуры определяются этим усвоенным поведением и схемами. В простейшем случае общества можно определить как группы взаимодействующих индивидов. Однако именно посредством этого взаимодействия люди развивают и передают маркеры культуры, и поэтому в человеческих обществах очень трудно отделить «культуру» от «общества».

Итак, мы возвращаемся к роли коммуникации в культуре. Представление о культуре как о чем-то общем означает, что жизненно важно понимать культуру и общение друг с другом.Отношения между культурой и коммуникацией во всех ее формах тесно переплетены и взаимосвязаны. Мы видим, что общение способствует распространению и повторению культуры. Как коммуникации, так и средства массовой информации распространяют ценности и схемы культуры посредством повторяющихся взаимодействий и обмена , обеспечиваемых процессом коммуникации.

Обратите внимание на акцент на повторении: культура создается не в отдельных случаях коммуникации, а в повторяющемся обмене информацией и укреплении воплощенных в ней идеалов и ценностей, передаваемых в конкретный момент.Один из способов подумать об этом сложном взаимодействии — это взглянуть на представление Дю Гэя и др. (1997) о кругообороте культуры.

Кругооборот культуры — это способ исследования продукта культуры как сложного объекта, на который влияет ряд различных аспектов этой культуры.

Изображение (c) du Gay et al, 1997

Сейчас стоит кратко рассмотреть каждую из этих пяти переменных на диаграмме, а затем применить ее к знакомой форме коммуникации в культуре. Этот текст будет возвращен в следующих разделах, чтобы более подробно рассмотреть многие идеи, представленные на этой диаграмме.

Репрезентация — как смысл передается аудитории, пользователю или собеседнику? Какие знаки, способы и дискурсы помогают передать значение — не только «фактическое» или информационное значение, но и социальное значение. Например, что представляет собой розовый цвет в вашем культурном контексте?

Идентичность — относится к тому, как смысл усваивается получателем или аудиторией.Наша идентичность формируется нашей культурой, которая создает ряд жизнеспособных и нежизнеспособных вариантов идентичности, которые представляются, уточняются и пересматриваются посредством нашего общения и обмена культурными объектами. Потребляя и отображая определенные коммуникативные тексты и стратегии, мы одновременно заявляем об определенных позициях идентичности и одновременно отвергаем другие.

Производство — здесь имеется в виду производство смысла. Значение можно создавать и воспроизводить разными способами.Человек может придавать значение себе, одевая или нося шляпу. Apple ™ придает значение самому себе в том, как они проектируют и создают iPhone ™. Террористическая организация может создавать что-то о себе, создавая видеоролики, которые они размещают на Youtube. Этот акт создания смысла может быть беспроблемным в рамках господствующей культуры и помогать поддерживать гегемонию, доминирование определенного набора схем или ценностей. С другой стороны, это производство может бросить вызов доминирующим убеждениям или ценностям в некоторых из них.Примером этого в поп-культуре могла быть ранняя Леди Гага, чей стиль одежды был конфронтационным, потому что он отклонялся от существующей культурной схемы о подходящей одежде для кого-то ее класса, расы, пола и профессии.

Потребление — Обратная сторона производства — это потребление. Потребление текстов, будь то одежда, беседа или поп-песня, отражает культурные ценности и ожидания — соответствие ценностям и ожиданиям ведет к беспроблемному потреблению — это то, что ожидается, оно соответствует нашей внутренней схеме. Тексты, не вписывающиеся в эту схему, вызывают противоречие, бросают вызов и даже шокируют. Продолжая использовать Леди Гагу в качестве примера, когда она выпустила девятиминутный музыкальный видеоклип, посвященный повествованию о женском насилии, он был шокирующим как своим форматом (который не был стандартным для MTV), так и своей повествовательной структурой. .

Регламент — наконец, регулирование относится к силам, которые ограничивают производство, распространение и потребление текстов. Эти силы могут быть явными, например, кодекс поведения телерадиовещателей, или неявными, например, лакмусовая бумажка блоггера: «Не могли бы вы сказать это перед своей матерью?»

Наконец, эти стрелки связывают вместе эти области — стрелки очень важны, потому что, как говорит Дю Гай, ни одна из этих переменных не может рассматриваться изолированно.Это все равно, что смотреть только на шины, чтобы понять, почему ваша машина не работает. Поэтому при рассмотрении коммуникации в культурном контексте важно помнить, что существует множество факторов, влияющих на создание текста и смысла. Эти факторы могут поддерживать текст, укреплять культурную позицию или, альтернативно, они могут бросать вызов культурной схеме или противостоять ей.

дю Гэ регулярно применяется для анализа взаимодействия между коммуникацией и культурой в рамках одной культурной ситуации.Однако с глобализацией средств массовой информации и коммуникационного ландшафта становится все более важным думать о специфике межкультурной коммуникации.

Обсуждение

1. Как бы вы своими словами объяснили, что такое культура?
2. Выберите форму общения или медиатекст и посмотрите, сможете ли вы применить пять переменных, которые предлагает Дю Гай, чтобы понять этот пример.

Список литературы

du Gay et al. (1997) Культурные исследования: история Sony Walkman Милтон Кейнс: Открытый университет; Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.

Культура и общение | Encyclopedia.com

Термин «культура» относится к сложной совокупности знаний, фольклора, языка, правил, ритуалов, привычек, образа жизни, взглядов, верований и обычаев, которые связывают и придают общую идентичность определенной группе людей в конкретный момент времени.

Все социальные единицы развивают культуру. Даже в отношениях двух человек культура развивается со временем. Например, в дружбе и романтических отношениях партнеры развивают свою собственную историю, общий опыт, языковые модели, ритуалы, привычки и обычаи, которые придают этим отношениям особый характер — характер, который по-разному отличает их от других отношений.Примеры могут включать особые даты, места, песни или события, которые имеют уникальное и важное символическое значение для двух людей.

Группы также развивают культуры, состоящие из набора правил, ритуалов, обычаев и других характеристик, которые придают идентичность социальной единице. Место, где обычно собирается группа, независимо от того, начинаются ли встречи вовремя или нет, какие темы обсуждаются, как принимаются решения и как группа социализируется — все это элементы того, что со временем становится определяющими и дифференцирующими элементами ее культуры.

У организаций также есть культура, которая часто проявляется в определенных моделях одежды, планировке рабочих пространств, стилях и функциях встреч, способах размышления и разговоров о природе и направлениях организации, стилях лидерства и т. Д.

Самыми богатыми и сложными культурами являются те, которые связаны с обществом или нацией, и термин «культура» чаще всего используется для обозначения этих характеристик, в том числе языка и языковых моделей, ритуалов, правил и обычаев. .Социальная или национальная культура также включает в себя такие элементы, как важные исторические события и персонажей, философию правления, социальные обычаи, семейные обычаи, религию, экономические философии и практики, системы убеждений и ценностей, а также концепции и системы права.

Таким образом, любая социальная единица — будь то отношения, группа, организация или общество — со временем развивает культуру. Хотя определяющие характеристики — или комбинация характеристик — каждой культуры уникальны, все культуры разделяют определенные общие функции.Три таких функции, которые особенно важны с точки зрения коммуникации: (1) связывание людей друг с другом, (2) обеспечение основы для общей идентичности и (3) создание контекста для взаимодействия и переговоров между участниками.

Взаимосвязь между коммуникацией и культурой

Взаимосвязь между коммуникацией и культурой очень сложная и интимная. Во-первых, культуры создаются посредством общения; то есть коммуникация — это средство человеческого взаимодействия, посредством которого создаются и распространяются культурные характеристики — будь то обычаи, роли, правила, ритуалы, законы или другие модели.Дело не столько в том, что люди намеревались создать культуру, когда они взаимодействуют в отношениях, в группах, организациях или обществах, сколько в том, что культуры являются естественным побочным продуктом социального взаимодействия. В некотором смысле культуры — это «остатки» социальной коммуникации. Без коммуникации и средств коммуникации было бы невозможно сохранять и передавать культурные характеристики из одного места и времени в другое. Таким образом, можно сказать, что культура создается, формируется, передается и изучается посредством общения.Верно и обратное; То есть коммуникативные практики в значительной степени создаются, формируются и передаются культурой.

Чтобы понять значение этого отношения коммуникации и культуры, необходимо думать в терминах текущих коммуникационных процессов, а не отдельного коммуникационного события. Например, когда группа из трех человек впервые встречается, участники приносят с собой индивидуальные мысли и модели поведения из предыдущего опыта общения и из других культур, частью которых они являются или были.По мере того, как люди начинают общаться с другими членами этой новой группы, они начинают создавать набор общих переживаний и способы говорить о них. Если группа продолжит взаимодействовать, разовьется набор отличительных историй, моделей, обычаев и ритуалов. Некоторые из этих культурных характеристик будут достаточно очевидными и осязаемыми, например, новый человек, присоединяющийся к группе, столкнется с действующими культурными «правилами», которым он научится подчиняться посредством общения.Новые участники, в свою очередь, будут влиять на групповую культуру маленькими, а иногда и большими способами, когда они становятся ее частью. Взаимно эта измененная культура формирует коммуникативные практики нынешних и будущих членов группы. Это верно для любой культуры; общение формирует культуру, а культура формирует общение.

Характеристики культуры

Культуры сложны и многогранны. Как видно из приведенного выше обсуждения, культуры представляют собой сложные «структуры», которые состоят из широкого набора характеристик.Культура взаимоотношений или групп относительно проста по сравнению с культурой организаций и, особенно, обществ. Эдвард Холл (1959, 1979) — один из наиболее значительных участников общего понимания сложности культуры и важности коммуникации для понимания культурных различий на социальном уровне и их преодоления.

Культуры субъективны. Существует тенденция полагать, что элементы собственной культуры логичны и имеют смысл.Отсюда следует, что если другие культуры — будь то отношения, группы, организации или общества — выглядят иначе, эти различия часто считаются негативными, нелогичными, а иногда и бессмысленными. Если, например, человек находится в романтических отношениях, которые характеризуются публичным проявлением привязанности, этот человек может подумать, что поведение других людей с более сдержанной культурой отношений может показаться странным и даже неуместным. Человек может задаться вопросом, почему романтическая пара не более открыто демонстрирует привязанность друг к другу на публике.У человека может даже возникнуть соблазн сделать вывод, что «сдержанным» отношениям не хватает глубины и интенсивности. Это явление верно в самых разных ситуациях. Люди, привыкшие к неформальным встречам в группе, могут подумать, что соблюдение формальных правил встреч — это странно и неестественно. Сотрудники организации, в которой костюмы носят каждый день, могут реагировать цинизмом и задавать вопросы, когда они поступают в организацию, где повседневная одежда является стандартной практикой. Кто-то из культуры, которая разрешает одному мужчине иметь только одну жену, может счесть совершенно неуместным, чтобы другая культура позволяла одному мужчине иметь несколько жен.Что касается культуры, многие люди склонны отождествлять «разные» с «неправильными», даже если все элементы культуры возникают в результате идентичных, по сути, коммуникативных процессов.

Культуры со временем меняются. Фактически, культуры постоянно меняются, хотя иногда это изменение происходит очень медленно и незаметно. Многие силы влияют на культурные изменения. Как указывалось выше, культуры создаются посредством общения, и именно благодаря общению между людьми культуры меняются с течением времени.Каждый человек, участвующий в коммуникативной встрече, приносит сумму своего собственного опыта из других (прошлых или настоящих) культурных принадлежностей. В каком-то смысле любая встреча между людьми в новых отношениях, группах, организациях или обществах является событием межкультурного общения, и эти различные культурные встречи влияют на человека и культуры с течением времени. Технологии путешествий и коммуникации значительно ускоряют передачу сообщений из одного культурного контекста в другой, и, в малой и большой степени, культуры влияют друг на друга через общение.Такие фразы, как «плавильный котел», «мировое сообщество» и «глобальная деревня» говорят о неизбежности межкультурного влияния и изменений.

Культуры практически незаметны. Многое из того, что характеризует культуры взаимоотношений, групп, организаций или обществ, невидимо для их членов, так же как воздух невидим для тех, кто дышит им. Язык, конечно, виден, как и условные обозначения приветствий, специальные символы, места и пробелы. Однако особое и определяющее значение, которое эти символы, приветствия, места и пробелы имеют для людей в культуре, гораздо менее заметны.Например, можно наблюдать, как люди целуются, когда они здороваются, но, если у человека нет более глубоких культурных знаний, трудно определить, что означает поведение в контексте культуры их отношений, группы, организации или общества. Другими словами, без дополнительных культурных знаний трудно сказать, является ли поцелуй обычным приветствием среди случайных знакомых или такое приветствие предназначено для членов семьи или любовников. Другой пример: в некоторых культурах бифштекс считается отличной едой.Однако, если бы кто-то был вегетарианцем или принадлежал к культуре, где корова священна, тот же стейк имел бы совершенно другое культурное значение.

Проблески культуры

По причинам, указанным выше, возможности «увидеть» культуру и динамические отношения, существующие между культурой и коммуникацией, немногочисленны. Две такие возможности возникают при нарушении культурных традиций или при межкультурном контакте.

Когда кто-то нарушает общепринятые культурные традиции, ритуалы или обычаи — например, говоря на иностранном языке, вставая ближе, чем обычно, во время разговора или обсуждая темы, которые обычно не обсуждаются открыто, — другие представители культуры осознают это. что происходит что-то неуместное.Когда имеют место «нормальные» культурные практики, представители культуры мало об этом думают, но когда происходят нарушения, им напоминают — пусть даже на мгновение — о всепроникающей роли, которую культура играет в повседневной жизни.

Посещая другие группы, организации и, особенно, другие общества, люди часто сталкиваются с различными обычаями, ритуалами и условностями и поэтому осознают их. Эти ситуации часто связаны с некоторой неловкостью, поскольку люди стремятся понять особенности новой культуры, а иногда и адаптироваться к ним. В этих обстоятельствах, опять же, можно получить представление о «культуре» и процессах, с помощью которых люди создают культуру и адаптируются к ней.

Роль технологий и СМИ

Все институты в обществе способствуют общению и, таким образом, все они вносят свой вклад в создание, распространение и развитие культуры. Однако средства коммуникации, такие как телевидение, кино, радио, газеты, компакт-диски, журналы, компьютеры и Интернет, играют особенно важную роль. Поскольку СМИ расширяют человеческие возможности по созданию, тиражированию, передаче и хранению сообщений, они также расширяют и усиливают деятельность по формированию культуры.С помощью такой технологии связи сообщения передаются во времени и пространстве, сохраняются, а затем извлекаются и используются. Телевизионные программы, фильмы, веб-сайты, видеоигры и компакт-диски создаются в результате человеческой деятельности и поэтому отражают и расширяют культурные перспективы их создателей. Они начинают жить своей собственной жизнью, совершенно отличной и отдельной от своих создателей, поскольку они передаются и распространяются среди все более глобального сообщества.

Проблемы и области исследования

Понимание природы культуры в связи с коммуникацией полезно по многим причинам.Во-первых, он помогает объяснить происхождение различий между практиками, верованиями, ценностями и обычаями различных групп и обществ и служит напоминанием о процессе коммуникации, в результате которого эти различия возникли. Эти знания могут и должны повышать терпимость людей к культурным различиям. Во-вторых, это помогает объяснить процесс, через который проходят люди, адаптируясь к новым отношениям, группам, организациям и обществам, а также культурам каждого из них. В-третьих, он подчеркивает важность коммуникации как моста между культурами и как движущей силы культурных изменений.

Ряд вопросов также волнует исследователей и разработчиков политики в этой области. Означает ли это, что по мере роста коммуникации между людьми, группами и странами, культурные различия и традиции неизбежно полностью исчезнут? Смогут ли культуры людей из групп, организаций и обществ, которые имеют большой доступ к средствам коммуникации и контроль над ними, превзойти культуру в культурах, которые имеют меньше ресурсов и меньше доступа и контроля? Можно ли использовать знания, чтобы помочь людям более комфортно и эффективно адаптироваться к новым отношениям, группам, организациям и обществам? Важность этих вопросов делает эту область важной для дальнейшего изучения учеными и практиками.

См. Также: Глобализация культуры через СМИ; Групповое общение; Межкультурная коммуникация, адаптация и; Межкультурная коммуникация, межэтнические отношения и; Межличностное общение; Язык и общение; Организационная коммуникация; Взаимоотношения, типы; Социальные изменения и СМИ; Социальные цели и СМИ; Общество и СМИ; Символы.

Библиография

Гудыкунст, Уильям Б. (1991). Преодоление различий: эффективное межгрупповое общение. Newbury Park, CA: Sage Publications.

Гудыкунст, Уильям Б. и Ким, Янг Ю. (1984). Общение с незнакомцами: подход к межкультурному общению. Нью-Йорк: Рэндом Хаус.

Холл, Эдвард Т. (1959). Безмолвный язык. Нью-Йорк: Даблдей.

Холл, Эдвард Т. (1979). Вне культуры. Нью-Йорк: Даблдей.

Хант, Тодд и Рубен, Брент Д. (1992). Массовые коммуникации: производители и потребители. Нью-Йорк: HarperCollins.

Ким, Янг Ю. (1988). Коммуникация и межкультурная адаптация . Клеведон, англ .: Multilingual Matters.

Рубен, Брент Д. (1992). Общение и поведение человека , 3-е издание. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл. Рубен, Брент Д., и Стюарт, Ли П. (1998). Общение и поведение человека , 4-е издание. Нидхэм-Хайтс, Массачусетс: Аллин и Бэкон.

Шиллер, Герберт. (1989). Культура, Inc. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Брент Д. Рубен

Общайтесь, чтобы изменить поведение, опережая ценности и культуру организации

Общайтесь, чтобы изменить поведение, опережая ценности и культуру организации

Эта статья была первоначально опубликована в 2015 году и была полностью обновлена ​​в 2020 году.

Конечная цель большинства коммуникационных действий — изменить поведение.Чтобы добиться изменения поведения сотрудников, многие коммуникаторы работают по принципу, согласно которому им нужно сначала изменить отношение сотрудников. Поэтому лучше сосредоточиться на попытке напрямую изменить поведение сотрудников.

Даже если отношение изменится, привычки могут оказаться слишком сильными, и поэтому поведение может не измениться. И если поведение действительно изменится, это может произойти через некоторое время.

Это особенно важно при общении, чтобы уменьшить количество несчастных случаев или улучшить качество обслуживания.Коммуникаторы могут предоставлять информацию, которая напрямую влияет на поведение, например, о правилах; политика и практика компании; процедуры и системы; награды, признание и поощрения и т. д.

Поскольку людям нравится быть последовательными в своих установках и поведении, их установки, вероятно, станут согласовываться с их новым поведением (иначе они поменяют работу, если не верят в то, что делают сейчас). Эффективность коммуникации можно оценить, измерив поведение до и после коммуникации.

Ценности сотрудников и организационная культура считаются жизненно важными для эффективности организации, но с ними трудно согласиться. Вместо этого более эффективно сначала изменить поведение, а затем, вероятно, последуют желаемые ценности и культура.

Изменение значений

Считается, что личные ценности сотрудников влияют на их поведение на рабочем месте. Ценности — это сознательные эмоциональные желания или желания людей, которые определяют их поведение. Ценности большинства сотрудников в целом соответствуют ценностям их коллег.

Однако, когда дело доходит до управления изменениями, внимание должно быть сосредоточено не столько на корпоративных ценностях, сколько на сложной повседневной работе по изменению поведения непосредственных сотрудников.

Общение с высшим руководством не придает ценности сотрудникам. Вместо этого ценности проистекают из того, как сотрудники выполняют свою работу, что является функцией того, как они находятся под надзором. Чтобы твердо установить определенную ценность, требуются тысячи повторяющихся поведенческих эпизодов. Абсолютно критический вопрос заключается не в том, как передать ценность, а в том, чтобы заставить начальное изменение поведения происходить среди сотрудников, находящихся на переднем крае.

Чтобы достичь этого, супервизоры могут быть нацелены на личное общение о производительности местной рабочей области, особенно о том, как их производительность сравнивается с другими аналогичными рабочими областями. Это достигается за счет победы над руководителями первой линии. Это требует постоянной бдительности, чтобы сотрудники добивались нового поведения и преодолевали давление старых ценностей.Сотрудники мгновенно вернутся к прежнему образу жизни, если давление снизится. Это давление может поддерживать только человек, достаточно близкий для этого — руководитель первой линии.

Большой корпоративный опыт показывает, что ценности не могут успешно навязываться сверху вниз. Ценности с большей вероятностью появятся снизу. Например, попытки использовать корпоративные лозунги, чтобы подчеркнуть новые ценности, навязанные сверху, приводят к циничной реакции сотрудников: сотрудники приняли «Качество во всем, что мы делаем», на «Качество — это все, что мы подделываем».Качество продукции компании было настолько низким, что ее сотрудники лукаво изменили свою неофициальную версию корпоративного слогана с «Мы делаем это красиво» на «Мы делаем это хорошо, потому что мы должны делать это дважды».

Самый немедленный и прагматичный подход — начать с того, чтобы заставить часть этого давления работать на руководство, а не против него, — с согласования нового поведения с уже существующими ценностями сотрудников. Их самые сильные ценности связаны с их собственным местом работы. Показатели нового поведения могут соответствовать их заботе, лояльности и уважению к себе и своим коллегам.Этого можно достичь, сообщая, как производительность нового поведения сравнивается с результатами, достигнутыми в других аналогичных областях. 1 В то же время, руководство может отстаивать и моделировать один и тот же набор ценностей. Таким образом, ценности укрепляются, а руководство и руководители видят, что они согласуются с ценностями сотрудников.

Изменение культуры

Старшие менеджеры во многих организациях считают, что ключом к хорошей организационной деятельности является наличие хорошей организационной культуры.Культура включает в себя общие модели мышления. Это общепринято, но отношения сложные. Например, американское исследование культуры и финансовых показателей 200 компаний за 11 лет показало, что примерно в половине случаев сильная культура ассоциируется с отличной производительностью, но в половине случаев это не так. Более того, исследование выявило уважаемые компании с сильной культурой, но с плохими финансовыми показателями. 2 Исследование показало, что в долгосрочной перспективе корпоративные культуры, связанные с высокими финансовыми показателями, действительно имеют повторяющуюся тему: они способствуют изменениям.

Это мнение подтверждается результатами опроса 300 европейских компаний, который показал, что наибольший разрыв между компаниями, которые были хорошими и плохими в изменениях, возник потому, что хорошие компании извлекли уроки из изменений и институционализировали свои новые знания, встраивая их в свою культуру. и оценка производительности. 3

Организационная культура обычно включает в себя ценности, убеждения и обычаи организации, включая видение, разделяемое сотрудниками. Организационная культура в значительной степени влияет на то, как большинство сотрудников последовательно ведут себя, « как мы делаем что-то здесь », включая принятие решений, как организация конкурирует, насколько терпимы риски, акцент на этике и справедливости в своих операциях и как люди рассматривают или оценивают действия и вклады друг друга в организацию.4

Элементы организационной культуры могут включать:

• Указанные и неустановленные значения
• Завышенные и неявные ожидания в отношении поведения сотрудников
• Корпоративные обычаи и ритуалы
• Истории и мифы о людях и истории организации
• Климат — чувства, вызываемые тем, как сотрудники взаимодействуют друг с другом, с посторонними и со своей рабочей средой
• Метафоры и символы — могут быть бессознательными, но их можно найти в других элементах культуры.

Принято считать, что культура влияет на поведение, которое, в свою очередь, влияет на эффективность работы организации, а на культуру, в свою очередь, влияют поведение и производительность. Организации придают большое значение культуре из-за ее предполагаемого влияния на производительность. Примером важности культуры является то, что столкновения культур являются основной причиной неудач слияний. Плохая культурная совместимость считается основной причиной большинства крупномасштабных катастроф, связанных с слияниями, что приводит к потере акционерной стоимости на миллиарды долларов.

Поскольку изменение культуры трудно осуществить; Лучше сначала изменить поведение, потому что это легче, а затем последует изменение культуры. Способ изменить поведение к желаемому — это изменить людей, стимулы, управление производительностью и организационную структуру.

При изменении должностей сотрудников или при приеме на работу новых сотрудников они влияют на изменения культуры в ответ на ввод своих свежих идей и новых качеств. Изменение стимулов через программы признания и поощрения имеет большое значение для изменения культуры в желаемых новых направлениях.Аналогичным образом, действия по управлению эффективностью, такие как управление по целям, помогают формировать новые, желаемые модели поведения и результаты, усиливая их важность и создавая новые нормы и ценности в отношении соответствующих способов действий и конкуренции. Изменения в организационной структуре также могут повлиять на поведение и привести к культурным изменениям. Например, более плоские организационные структуры обычно приводят к более широкому диапазону контроля, при котором большинство сотрудников, особенно менеджеров и руководителей, должны проявлять больше автономии и дискреционного принятия решений, чем раньше.Тогда потребность в автономии становится основной культурной ценностью. 5

Три широких уровня изменений

• На самом базовом уровне организации могут достигать новых результатов, не меняя способ работы людей. Например, организация может отказаться от непрофильных активов, чтобы сосредоточиться на основном бизнесе.
• На следующем уровне сложности сотрудникам может потребоваться скорректировать свои методы работы или принять новые в соответствии со своим существующим мышлением, чтобы достичь, скажем, новой цели прибыльности.
• В-третьих: если единственный способ достичь более высоких показателей эффективности организации — это изменить повсеместное поведение своих сотрудников, ей также необходимо добиться культурных изменений. Сотрудники изменят свое мышление только в том случае, если они увидят смысл изменения и согласятся с ним — по крайней мере, достаточно, чтобы попробовать. Однако руководству необходимо приложить усилия для изменения отношения одновременно с изменением поведения, чтобы сотрудники могли видеть причины изменения поведения и соглашаться с этими причинами — или, по крайней мере, попробовать их.Если действия людей несовместимы с их убеждениями, они страдают от когнитивного диссонанса, психологического термина, означающего, что им некомфортно из-за несоответствия, и они, вероятно, решат эту проблему, изменив либо свое отношение, либо свое поведение. Если работодатель ожидает изменения поведения, вполне вероятно, что изменения в отношении будут соответствовать желанию служащих согласовать свое отношение с новым поведением.

Необходимо закрепление нового поведения.Окружающие механизмы (например, системы вознаграждения и признания и оценка эффективности) должны соответствовать новому поведению. Если директивы организации о новом поведении не подкрепляются, сотрудники с меньшей вероятностью примут новое поведение. Например, если ожидается, что менеджеры будут тратить больше времени на обучение младшего персонала, но такое обучение не входит в их оценку работы, они не будут беспокоиться.

Старшие менеджеры часто забывают, что сотрудники должны приобретать новые навыки.Многие программы изменений делают ошибку, ожидая, что сотрудники будут вести себя по-другому, не обучая их делать это должным образом. Например, организация может желать, чтобы они улучшили обслуживание клиентов, но если бы в прошлом клиентам уделялось мало внимания, сотрудники могут не знать, что делать по-другому, и, вероятно, не поймут, как будет выглядеть успешный результат. Точно так же, если от них ожидается, что они будут лучше общаться на рабочем месте, им, скорее всего, потребуется обучение, чтобы улучшить их межличностное общение.

Навыки, необходимые для изменения поведения

Как лучше всего вооружить сотрудников навыками, необходимыми для изменения своего поведения?

• Во-первых, им нужно время. Люди не могут учиться, просто слушая инструкции — они должны усваивать новую информацию, практиковать ее и интегрировать со своими существующими знаниями. На практике это означает, что их учебные занятия следует распределять по времени, а не объединять в одно занятие. Лучше всего разбить формальное обучение на части, давая учащимся время для размышлений, экспериментов и применения новых принципов.Масштабные изменения происходят только поэтапно и через повторение. В подготовке нового информационного материала могли бы помочь специалисты по связям с общественностью.
• Во-вторых, люди усваивают информацию гораздо более тщательно, если они обязаны описывать другим, как они будут применять то, что они узнали. Это заставляет их задуматься о практических деталях новой информации.
• Прежде всего, сотрудники должны видеть, как люди, которых они уважают, активно моделируют новое поведение. Последовательные ролевые модели — самый действенный способ изменить поведение.Очевидно, что для этого наиболее важны старшие менеджеры, особенно генеральный директор, но на каждом уровне есть образцы для подражания, которые также должны «вести разговор», потому что их пример оказывает мощное влияние на их коллег. На поведение сотрудников глубоко влияют не только индивидуальные ролевые модели, но и группы сверстников, поэтому изменения должны иметь значение для ключевых групп на всех уровнях. 6

Коммуникационная роль

Где в этот цикл входит общение? Организационная коммуникация может напрямую помочь изменить операционное поведение.Но, во-первых, наиболее эффективным шагом является активное участие затронутых менеджеров и персонала в планировании и выполнении изменений. Сотрудники с гораздо большей вероятностью поддержат изменения, если они получили некоторую ответственность за них на этапах планирования.

Необходимо сообщать о преимуществах и срочности изменений. Один из способов успокоить сотрудников, которые нервничают по поводу изменений, — это проинформировать затронутых людей об аспектах их работы, которые будут сохранены. Сохранение хорошего и знакомого во время перемен может снизить сопротивление новому.Также важно искать положительные моменты среди отрицательных аспектов изменений. Например, некоторые рабочие места могут быть сокращены или изменены («отрицательный»), но уволенные сотрудники могут быть гарантированы первыми, кто будет обучен новым рабочим местам.

Очевидно, что здоровое общение и обмен информацией жизненно важны для снижения сопротивления культурным изменениям. Без целенаправленного коммуникационного плана, нацеленного на тех, кто непосредственно затронут изменениями, организация напрашивается на проблемы.Слухи отнимают драгоценное время и отвлекают от повседневной работы. Дезинформация усилит неуверенность и беспокойство, что в дальнейшем отрицательно скажется на производительности.

Предоставление широких возможностей обучения и практики, чтобы помочь менеджерам и руководителям улучшить их межличностное общение, должно быть неотъемлемой частью организационных изменений. Это поможет заинтересованным сотрудникам почувствовать, что организация сочувствует им и поддерживает их.

Лидерство играет центральную роль в процессе снижения сопротивления культурным изменениям. Лидеры жизненно важны для изменения ключевых людей, стимулов и организационной структуры и управления ими. Наверное, самое важное — подавать личный пример, который посылает сотрудникам мощный сигнал. Поведение лидера очень символично. Он говорит людям, что важно, и поэтому специалисты по связям с общественностью должны быть готовы направлять и давать советы своим лидерам на примере, чтобы подавать, и, возможно, более уместно, поведение, которое им следует исключить.

Следует помнить, что организации склонны вносить больше изменений, чем необходимо для достижения желаемых результатов, не сосредотачиваясь на изменениях, которые действительно имеют значение. Это затрудняет внесение изменений. Похоже, лидеры думают, что плохо работающие организации все делают плохо. Вместо того, чтобы делать все хорошо, высокоэффективные организации делают важные дела или достаточно важных дел хорошо. Неэффективные организации часто делают многие важные дела достаточно хорошо, но недостаточно интенсивно.Часто бывает достаточно сделать что-то 60% пути; делать что-то на 40% часто не лучше, чем вообще ничего не делать. Дополнительные 20% имеют решающее значение. К счастью, вы можете делать много неправильных вещей, если вы делаете важные вещи правильно и усердно работаете над ними, чтобы изменить ситуацию к лучшему. Ищите наименьшее количество изменений для достижения наилучшего результата. 7 Здесь есть урок для коммуникаторов — лучше говорить о немногих действительно важных вещах, чем слишком широко распространять темы и ключевые моменты.

Список литературы

Ларкин, Т.Дж. и Сандар. Общение об изменениях: как заручиться поддержкой сотрудников в новых направлениях бизнеса. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 1994, стр. 216.
Коттер, Джон П. и Хескетт, Джеймс Л., Корпоративная культура и эффективность. Нью-Йорк: Free Press, 1992, сообщается в Larkin, TJ and Larkin, Sandar. Сообщение об изменении . Нью-Йорк: McGraw-Hill, Inc, 1994, стр. 214.
The Weekend Australian, «Изменения лучше обрабатываются внутри компании», 15–16 июля 2000 г., с.48 по опросу AT Kearney.
Гребиняк, Лоуренс. Заставить стратегию работать: эффективное исполнение и изменения. Нью-Джерси: Pearson Education, Inc., 2005, стр. 261.
Hrebiniak, pp. 259-285.
Лоусон, Эмили и Прайс, Колин. «Психология управления изменениями». T he McKinsey Quarterly , 2003 Special Edition: Organization.
Дикхаут, Роберт. «Все, что мне нужно было знать об управлении изменениями, я узнал в инженерной школе». The McKinsey Quarterly , 1997 Номер 2.

О Ким Харрисон — авторе, редакторе и кураторе контента

Ким Харрисон, основатель и директор Cutting Edge PR, любит делиться практическими идеями и информацией о профессиональном общении и управлении бизнесом. Он имеет большой опыт работы в качестве менеджера по корпоративным вопросам, консультанта, автора, лектора и генерального директора некоммерческой организации. Ким является научным сотрудником и бывшим членом национального совета Австралийского института по связям с общественностью и в течение 7 лет руководил государственной программой профессионального развития, помогая многим практикующим специалистам улучшить свои коммуникативные навыки.Люди из 115 стран извлекают пользу из практических знаний, которыми он поделился в его ежемесячном информационном бюллетене и в его книгах, доступных на Cutedgepr.com.

Как культура контролирует коммуникацию

Бизнес-лидеры знают, что межкультурная смекалка жизненно важна — не только потому, что им все больше приходится сталкиваться с глобализацией, но и потому, что рабочая сила в пределах их собственных национальных границ становится все более разнообразной.

Культура — это, по сути, набор общих ценностей, которых придерживается группа людей.Такие ценности влияют на то, как вы думаете и действуете, и, что более важно, на критерии, по которым вы судите других. Культурные значения делают некоторые виды поведения нормальными, и правильными, , а другие странными, или неправильными. (Безмолвный язык лидеров: как язык тела может помочь — или навредить — как вы ведете себя посвящает две главы невербальным аспектам межкультурной коммуникации, а в моем следующем блоге я расскажу о некоторых нюансах языка тела в глобальном деловая встреча.)

В каждой культуре есть правила, которые ее представители принимают как должное. Мало кто из нас осознает свои собственные предубеждения, потому что культурный импринтинг начинается в очень раннем возрасте. И хотя некоторые культурные знания, правила, убеждения, ценности, фобии и тревоги преподаются явно, большая часть усваивается подсознательно.

Конечно, все мы люди, и никакие два человека, принадлежащих к одной культуре, не могут гарантировать, что будут реагировать одинаково. Однако обобщения действительны в той мере, в какой они дают ключ к разгадке того, с чем вы, скорее всего, столкнетесь , и как эти различия влияют на общение.Вот три таких обобщения.

Культуры либо высококонтекстные, либо низкоконтекстные

На каждый аспект глобального общения влияют культурные различия. Даже выбор средства коммуникации может иметь культурный подтекст. Например, было отмечено, что промышленно развитые страны в значительной степени полагаются на электронные технологии и делают упор на письменные сообщения, а не на устное или личное общение. Несомненно, Соединенные Штаты, Канада, Великобритания и Германия являются примером этой тенденции.Но Япония, у которой есть доступ к новейшим технологиям, по-прежнему больше полагается на личное общение, чем на письменный режим. Определяющим фактором для среднего предпочтения может быть не степень индустриализации, а скорее то, попадает ли страна в высококонтекстную, или низкоконтекстную культуру.

В некоторых культурах личные узы и неформальные соглашения имеют гораздо более обязательную силу, чем любой официальный контракт. В других случаях тщательная формулировка юридических документов имеет первостепенное значение.Культуры с высоким содержанием контекста (средиземноморская, славянская, центральноевропейская, латиноамериканская, африканская, арабская, азиатская, американо-индийская) оставляют большую часть сообщения неопределенной — для понимания через контекст, невербальные сигналы и межстрочную интерпретацию того, что на самом деле сказано. Напротив, культуры с низким уровнем контекста (большинство германских и англоязычных стран) ожидают, что сообщения будут явными и конкретными. Первые ищут смысл и понимание в том, что сказано , а не в — в языке тела, в молчании и паузах, а также в отношениях и сочувствии.Последние делают упор на отправку и получение точных сообщений напрямую, а также на точность устных или письменных слов.

Одна коммуникационная ловушка, в которую могут попасть лидеры бизнеса США, — это (дорогостоящее) игнорирование важности построения и поддержания личных отношений при общении с людьми из высококонтекстных культур.

Культуры бывают последовательными или синхронными

В некоторых культурах время рассматривается последовательно — как линейный товар, который нужно «тратить», «экономить» или «тратить».Другие культуры рассматривают время синхронно — как постоянный поток, который нужно пережить в данный момент, и как силу, которую невозможно сдержать или контролировать.

В последовательных культурах (таких как североамериканский, английский, немецкий, шведский и голландский) бизнесмены уделяют все внимание одному пункту повестки дня за другим. Во многих других частях света профессионалы регулярно делают несколько дел одновременно. Однажды я обналичил дорожный чек в панамском банке, где кассир считал мои деньги, разговаривал с покупателем по телефону и любовался ребенком на руках женщины позади меня.Для нее все было как обычно.

Американская коммерциализация времени не только служит основой для менталитета «время — деньги», но и может привести к фиксации на временных рамках, что играет на руку опытным переговорщикам из других культур. Китайский руководитель объяснил: «Все, что нам нужно сделать, это узнать, когда вы планируете покинуть страну, и мы ждем прямо перед вашим рейсом, чтобы представить наше предложение. К тому времени вы так стремитесь придерживаться графика, что отдадите всю сделку.”

В синхронных культурах (включая Южную Америку, Южную Европу и Азию) течение времени рассматривается как своего рода круг — прошлое, настоящее и будущее взаимосвязаны. Эта точка зрения влияет на то, как организации в этих культурах подходят к срокам, стратегическому мышлению, инвестициям, развитию талантов изнутри и концепции «долгосрочного» планирования.

Воспринимается ли время как товар или как константа, определяет смысл и ценность бытия «вовремя».Подумайте о недопонимании, которое может возникнуть, когда в одной культуре опоздание на встречу рассматривается как плохое планирование или признак неуважения, в то время как в другой культуре настойчивость в своевременности рассматривается как детское нетерпение.

Ориентация на прошлое, настоящее и будущее — еще один аспект времени, в котором культуры расходятся. Американцы считают, что человек может влиять на будущее своими личными усилиями, но, поскольку в далеком будущем слишком много переменных, мы предпочитаем краткосрочный взгляд.Это дает нам международную репутацию «стремящихся быстро заработать» и заинтересованных только в следующей квартальной прибыли. Кажется, что даже наши отношения основаны на вопросе «Что ты сделал для меня в последнее время?» прагматизм.

Синхронные культуры имеют совершенно иную точку зрения. Прошлое становится контекстом, в котором можно понять настоящее и подготовиться к будущему. Любые важные отношения — это прочная связь, которая идет назад и вперед во времени, и ее часто считают крайне нелояльной , а не , чтобы отдавать предпочтение друзьям и родственникам в деловых отношениях.

Культуры либо аффективные, либо нейтральные

Гневно жестикулируя, итальянский менеджер назвал идею своего голландского коллеги «сумасшедшей». Ответил голландский менеджер. «Что ты имеешь в виду, сумасшедший? Я учел все факторы и считаю, что это жизнеспособный подход. И успокойся! Нам нужно это проанализировать, а не отвлекаться на эмоциональное представление ». В этот момент итальянец покинул встречу.

В международных деловых отношениях важную роль играют и разум, и эмоции.Какой из них доминирует, зависит от того, мы аффективны (с готовностью проявляем эмоции) или эмоционально нейтрально в нашем подходе. Представители нейтральных культур не раскрывают свои чувства, но держат их под тщательным контролем и подавлением. В культурах с сильным аффектом люди открыто выражают свои чувства, смеясь, улыбаясь, гримаснича, хмурясь, а иногда плача, крича или выходя из комнаты.

Это не означает, что люди нейтральных культур холодны или бесчувственны.Но в ходе обычной деловой активности нейтральные культуры более внимательно следят за количеством эмоций, которые они демонстрируют. Исследования, проведенные с людьми, которые были чем-то расстроены на работе, показали, что только некоторые культуры поддерживают открыто выражать эти чувства. Было обнаружено, что эмоциональные реакции составляют как минимум приемлемых в Японии, Индонезии, Великобритании, Норвегии и Нидерландах и наиболее приемлемых в Италии, Франции, США и Сингапуре.

Людям из нейтральных культур легко посочувствовать голландскому менеджеру и его разочарованию из-за попыток урезонить «этого возбудимого итальянца.«В конце концов, идея либо работает, либо не работает — а проверить обоснованность идеи можно путем испытания и наблюдения. В этом есть смысл, не так ли? Что ж, не обязательно для итальянца, который считал, что проблема была глубоко личной, и считал любой «рациональный аргумент» совершенно неуместным!

В современном глобальном бизнес-сообществе не существует единого наилучшего подхода к общению друг с другом. Ключ к межкультурному успеху — это понимание и глубокое уважение к различиям.

Глава 4: Культурные модели и основы коммуникации