Культура поведения и этика взаимоотношений | Консультация (4 класс):
«Культура поведения и этика взаимоотношений»
А правильное использование речевого этикета имеет прямое отношение к культуре, к культурному уровню людей и в целом страны, в которой они живут.
Цели:
Способствовать формированию у подростков знаний о речевом этикете, о вежливости;
Способствовать развитию у детей культуры общения, таких деловых качеств, как бесконфликтность, умение слушать, уважение к своему и чужому времени;
Способствовать установлению атмосферы теплоты и дружелюбия в классе.
Давайте поговорим культуре отношений. А знаете ли вы, что такое этикет?
. Слово Этикет произошло от французского слова — этикетка, ярлык.
О происхождении данного слова существует любопытная версия. Согласно этой версии, оно возникло благодаря главному садовнику французского короля Людовика XIV. Садовник пожаловался королю на дворян, вытаптывающих лужайки Версальского парка, не обращая внимания на многочисленные запреты.
На одном из своих приёмов король распорядился раздать карточки с правилами поведения. От французского названия такой карточки — «этикетки» — и произошло слово этикет. Этикет — совокупность правил поведения, касающихся отношения людей (обхождение с окружающими, формы обращения и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда).
. Часто соблюдение этикета называют — хорошими манерами.
«Хорошими манерами обладает тот, кто наименьшее количество людей ставит в неловкое положение».
— Что такое манеры, как вы думаете? (Ответы детей)
— И так, манеры — это искусство вести себя с людьми в любых жизненных ситуациях. Манеры — способ держать себя, внешняя форма поведения, обращения с другими людьми, употребляемые в речи выражения, тон, интонация, характерные для человека походка, жестикуляция и даже мимика. Да, – это установленный порядок поведения людей в обществе. Хорошие манеры необходимы каждому, потому что каждый из вас уважает человека, соблюдающего элементарные правила этикета.
Некультурных, грубых людей скорее боятся, но не любят, не уважают. В обществе хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Умение сопоставить самооценку с мнением окружающих людей, не переоценивать себя, свою значимость, не афишировать свои достоинства и заслуги, уметь сдерживать себя. Скромность предполагает безыскусственность поведения, отсутствие театральности, позерства. Подлинная скромность не имеет ничего общего со скованностью, замкнутостью, робостью
. По мере изменений условий жизни человечества, роста образования и культуры одни правила поведения сменяются другими — то, что раньше считалось неприличным, становится общепринятым, и наоборот. Так же следует отметить, что требования этикета не являются абсолютными: соблюдение их зависит от места, времени и обстоятельств. Поведение, недопустимое в одном месте и при одних обстоятельствах, может быть уместным в другом месте и при других обстоятельствах.
Этикет не относится к прерогативам определенных социальных слоев. Правильно вести себя за столом должны все, вне зависимости от обеспеченности семьи или ее социального статуса. Подлинная вежливость, в основе которой лежит доброжелательность, обуславливается актом, чувством меры, подсказывающим, что можно, а чего нельзя делать при тех или иных обстоятельствах. Такой человек никогда не нарушит общественный порядок, ни словом, ни поступком не обидит другого, не оскорбит его достоинства. Тактичность — это чувство меры, которую следует соблюдать в отношениях с другими людьми. Умение чувствовать ту границу, за которой может наступить обида у человека, с которым мы общаемся. Тактичность включает в себя умение не замечать ошибок и оплошностей другого, не делать ему замечаний в присутствии других людей, не задавать вопросов, которые ставят собеседника в неловкое положение. Тактичность всегда предполагает чуткость к переживаниям другого человека и способность считаться с ним не ради собственного блага, но по доброте.
Неопрятность, грубость, развязность, незнание приличий отталкивают от нас людей, которые могли бы любить и уважать нас, если бы мы были более воспитаны. Хорошие манеры прочно связаны с внутренней культурой человека. Культурный человек – тот, кто не только создает произведения культуры, но и стремится сберечь то, что было создано до него. Он не ломает вещей, не мешает жить окружающим своим поведением, оказывает помощь всем, кто в ней нуждается. Скромен, аккуратен, внимателен и заботлив.
И сегодня я хочу предложить вам проверить себя: насколько хорошо вы знаете правила хорошего тона.
Итак, давайте проведем небольшую викторину:
1. Что принято считать хорошими манерами?
(В обществе хорошими манерами считают скромность, сдержанность, деликатность, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с людьми).
2. В каких случаях и как можно приветствовать друг друга?
Кивок, жест, рукопожатие, слово, объятия. Чаще всего – “здравствуйте”; кивок и жест – при встрече в транспорте, на улице при сравнительно большом расстоянии; объятие – при встречи родственников или близких старых друзей; пожилой мужчина может приветствовать наклоном головы сидя.
3. Кто первым здоровается при входе в помещение?
(Первым здоровается всегда входящий, независимо от пола и возраста).
4. Кто должен здороваться первым: стоящий или проходящий?
(Первым здоровается проходящий).
5. Когда мы впервые встречаемся с людьми, кто должен представляться первым: женщина, мужчина, младшие, старшие, начальник, подчинённый.
(Всегда действует правило: старший подаёт руку младшему; женщина – мужчине; начальник – подчинённому).
6. Ты пришёл по приглашению, но в доме уже много гостей. Твои действия?
Подать руку хозяйке и хозяину, а остальным, слегка наклонившись, сказать: “Здравствуйте”.
7. Вы приглашаете гостей за стол. Кто должен сесть первым?
(Когда гости собрались, хозяйка, приглашая их к столу, садится за стол первая).
8. Кто кого должен пропустить: тот, кто входит в магазин, или тот, кто выходит?
(Надо пропустить того, кто выходит из магазина).
9. Мужчина и женщина входят в помещение. Кто должен войти первым?
(Первой входит всегда дама).
10. При входе или выходе из общественного транспорта кому отдаётся предпочтение?
(Первой заходит дама, затем – мужчина; выходят – наоборот).
В деловой сфере результат вашей деятельности (в частности, самоутверждения) часто определяется не официальными отношениями, зафиксированными в различных уставах, программах, правилах, а личностными отношениями, которые складываются в результате общения с теми людьми, которые их исполняют. Ваш успех во многом зависит от того, какое впечатление вы произведете на них. Так что же необходимо знать и уметь деловому человеку, чтобы контакты с окружающими людьми были успешными и продуктивными? Какими качествами должен обладать деловой человек? В чем состоят слагаемые успеха делового человека? Мы попытаемся сегодня ответить на эти вопросы.
У многих народов веками в том или ином варианте существовало «Золотое правило», которое гласит «не делайте другим того, чего бы вы ни желали себе самому». На протяжении многих тысячелетий «Золотое правило» было эталоном этического поведения.
Везде и во все времена человек придерживался определенных ценностей, которые называют добродетелями. Их наличие отличало культурных людей от варваров, составляло разницу между хаосом и цивилизованным обществом. Как же это «Золотое правило» нашло отражение в русской культуре? Давайте прочитаем русские пословицы и поговорки.
Пословицы и поговорки
Хороший человек предъявляет требования к себе, плохой — к другим.
С людьми живи в мире, с пороками сражайся.
Худо тому, кто добра не желает никому.
Учись доброму, так худое на ум не пойдет.
Ласковыми словами и камень растопишь.
Чего в другом не любишь, того и сам не делай.
Люби людей, если хочешь, чтобы тебя любили.
Хороший человек тот, кто способен делать другим добро.
Кто очень любит себя, того не любят другие.
Злой человек и самого себя ненавидит.
От вежливых слов язык не отсохнет.
Не копай другому яму, сам в нее свалишься.
Кто вчера солгал, тому и завтра не поверят.
В ком правды нет, в том и добра мало.
Не ищи правды в других, коли в тебе ее нет.
Какие качества личности отражают данные пословицы и поговорки? Характерны ли они для делового человека? Не всяк умён, кто в краски наряжён. Гость хозяину не указчик. В людях Илья, а дома свинья. За худую привычку и умного дураком обзывают.
Советы хороших манер.
Не прерывайте собеседника.
Дайте собеседнику время высказаться.
Проявляйте полное внимание к партнеру.
Поинтересуйтесь, правильно ли вы понимаете собеседника.
Избегайте поспешных выводов.
Не заостряйте внимание на разговорных особенностях собеседника.
Спокойнее реагируйте на высказывания.
Не отвлекайтесь.
Ищите истинный смысл слов собеседника.
Не задавайте слишком много вопросов.
11Не давайте непрошеных советов.
12 В чужом доме не будь приметлив, а будь приветлив.
13Когда не ладятся дела, мне помогает похвала
В человеческих отношениях присутствует один интересный феномен.
Люди желают себе больше твёрдости, а окружающим больше мягкости. Но ведь и окружающие ждут от нас взаимопонимания, доброты, порядочности, а мы твёрдой поступью идём в ином направлении. В результате возникает взаимная неудовлетворённость, напряжение, конфликт.
В переводе с латинского слово «конфликт» означает «столкновение». Значение слова дает ключ к объяснению его сущности. Конфликт — это осознанное столкновение, противоборство двух или нескольких людей, групп, их взаимно противоположных, несовместимых потребностей, целей, ценностей и установок.
— Таким образом, умение предупреждать и разрешать конфликты, проявление гибкости и поиск компромисса — важные качества делового человека.
В общении одновременно воспринимаются выражение лица, жест, поза, причем реакция по визуальному каналу часто опережает вербальную. По утверждению Алана Пиза, в процессе взаимодействия людей от 60 до 80 % информации передается невербальными средствами выражения и только 20 — 40 % — вербальными.
Не случайно крупные политические деятели, лидеры мирового бизнеса придают большое значение владению невербальными методами общения, а обучение невербалике включается в учебный процесс наиболее известных университетов, академий и школ бизнеса. Главные недостатки, делающие личность смешной, а порой и внушающей отвращение:
слишком часто во время разговора поворачивать голову с одной стороны в другую;
протягивать ноги;
смотреться в зеркало в обществе, подкрашиваться;
постоянно поправлять свое платье;
класть руки на собеседника;
водить во все стороны глазами, поднимать их кверху;
подмигивать;
пристукивать ногой;
раскачиваться на стуле.
Все эти дурные привычки раздражают окружающих.
Поэтому важно, как нас воспринимают окружающие, как мы хотим выглядеть в их глазах. Если эти два образа совпадают, мы сумели найти наилучший вариант поведения, сумели создать яркий личностный образ.
Задание
Наш голос — это тоже часть образа, который мы демонстрируем окружающим.
Попробуйте охарактеризовать желательные черты, которые деловой человек должен развивать в своем голосе, своей речи. (Ученики высказываются)
Известно, что первое впечатление формируется в течение 5 минут знакомства. «По одежке встречают, по уму провожают» — в этом выражении очень тонко подмечена роль, которую играет одежда в социальной презентации человека. Она выступает как средство общения, как инструмент воздействия на поведение и отношение к её обладателю других людей.
В нашей жизни с её стремительными и кратковременными встречами бывают ситуации, когда нам просто некогда проявить свои внутренние качества, поэтому максимально благоприятное впечатление мы можем произвести поначалу с помощью одежды.
Если обратиться к таким видам деятельности, как политическая, предпринимательская и шоу — бизнес, то в них сплошь и рядом проигрывают те, кто не уделяет внимания своей внешности… Допустившему такие промахи потом трудно наверстать упущенное, даже имея достойные личностно — деловые качества.
И наоборот. Кто заложил в эмоциональную память людей свой привлекательный образ, тот в последующем общении с ними может закреплять это впечатление. Ceгoдня вce, нecoмнeннo, пoльзуютcя тeлeфoнoм, кaк для бытoвoй, тaк и для дeлoвoй cвязи, нo мaлo ктo coблюдaeт пpи этoм пpaвилa тeлeфoннoгo этикeтa При звонке другу, однокласснику важно всегда вначале поздороваться и представиться, только после говорить, спрашивать. Просьба всегда должна сопровождаться словами «пожалуйста, спасибо». Например, «привет, это звонит (имя), скажи, пожалуйста…». Важно начинать разговор подобным образом, даже если одноклассник узнал твой голос. Когда на звонок другу или однокласснику отвечает кто-то из его семьи нужно также обязательно поздороваться, представиться, затем вежливо попросить того к телефону. Если берет взрослый человек трубку, то некрасиво здороваться словами «привет». Нужно говорить «здравствуйте». Например: «здравствуйте, это звонит (Коля, Маша), одноклассник Миши. Вы могли бы, пожалуйста, позвать Мишу к телефону.
Я хочу спросить у него…». Важно не забывать говорить «спасибо». Разговор всегда нужно заканчивать вежливо попрощавшись, говоря «пока, до встречи, до завтра, до свидания», а не просто положить трубку. Никогда не кричите в телефонную трубку. Не нужно о себе оставлять негативное мнение других. Важно быть почтительным к тем, кто находится вокруг тебя.. Hикoгдa нe иcпoльзуйтe гpoмкую cвязь, нe увeдoмив coбeceдникa Инoгдa мoжeт вoзникнуть нeoбxoдимocть в иcпoльзoвaнии гpoмкoй cвязи и в нeй, в oбщeм-тo, нeт ничeгo плoxoгo зa иcключeниeм cлучaeв, кoгдa oнa иcпoльзуeтcя бeз вeдoмa oднoй из cтopoн. Ecли пo тoй или инoй пpичинe вы xoтитe включить гpoмкую cвязь, тo нeпpeмeннo cпpocитe, нe будeт ли вoзpaжaть coбeceдник. Bыключитe звук! Haxoдяcь в любoм oбщecтвeннoм мecтe, зa иcключeниeм шумнoй oживлeннoй улицы, выключитe звук нa вaшeм тeлeфoнe, ocтaвив тoлькo вибpoвызoв. Звук cлeдуeт oтключaть, в зaвeдeнияx oбщeпитa, ocoбeннo — в oбщecтвeннoм тpaнcпopтe и уж тeм бoлee в тeaтpe, музee и кинo. Пoвepьтe, никoму нe будeт пpиятнo cлышaть oткудa-тo внeзaпнo нaчaвшуюcя музыку, кoтopaя к тoму жe peдкo бывaeт для вcex тaкoй уж пpиятнoй.
Oтcюдa жe вытeкaeт и cлeдующee oбщee пpaвилo. Уeдинитecь Ecли вы нaxoдитecь в oбщecтвeннoм мecтe, зa иcключeниeм шумнoй oживлeннoй улицы, тo пpeждe чeм нaчaть диaлoг, уeдинитecь. Этo пpaвилo дeйcтвуeт в pecтopaнax, кaфe, тeaтpe, в кинo, нa coвeщaнияx, дaжe в oбщecтвeннoм тpaнcпopтe paзгoвopы пo тeлeфoну нe пpивeтcтвуютcя. Taкжe вceгдa cлeдуeт уeдинятьcя для тeлeфoннoгo paзгoвopa, ecли вaм пoзвoнили вo вpeмя вaшeгo пpиcутcтвия в гocтяx или дaжe у вac дoмa, ecли в кoмнaтe пoмимo вac ecть ктo-тo eщe. Ecли вaм пoзвoнили, кoгдa вы нaxoдилиcь в oднoм из пepeчиcлeнныx вышe мecт, и вы нe мoжeтe пpи этoм нe oтвeтить нa звoнoк, тo пepeмecтитecь в тo мecтo, гдe вaш paзгoвop тoчнo никoму нe будeт мeшaть. Разговор всегда нужно заканчивать вежливо попрощавшись, говоря «пока, до встречи, до завтра, до свидания», а не просто положить трубку. Никогда не кричите в телефонную трубку. Не нужно о себе оставлять негативное мнение других. Важно быть почтительным к тем, кто находится вокруг тебя.
«Точность — вежливость королей».
Короли, как известно из истории, были разные и отличались друг от друга многими качествами, в том числе и довольно неприятными. Но была у них одна общая хорошая черта, как гласит древняя народная мудрость. Это бережное отношение к своему и чужому времени. Беречь свое и чужое время — высокий человеческий такт. В кабинете писателя М. Кольцова, редактора популярного в 20-е годы юмористического журнала «Чудаки», перед входом в кабинет висел плакат: «Говори короче, ты не Гоголь!» А при выходе из кабинета: «Как, ты еще не ушел?» Чужие минуты ценит тот, кто бережет свои. Если на встречу опаздывает человек, который утверждает, что работает чуть ли не круглые сутки, то будьте уверены: работать он не умеет. Внешне простое требование не опаздывать на деле требует от человека высокой самодисциплины. Человек, постоянно опаздывающий на встречи, в выполнении каких — либо обязательств к определенному сроку, не может считаться деловым. Опоздания не только отнимают чужое и собственное время, но и могут лишить вас работы, партнера по бизнесу, денег, в конце концов.
Цените время! Берегите время! Помните, что «тот, кто позволяет ускользать своему времени, выпускает из рук свою жизнь, тот, кто держит в руках свое время, держит в руках свою жизнь» (Алан Лэкейн).
Находите время для РАБОТЫ — это условие успеха.
Находите время для РАЗМЫШЛЕНИЙ — это источник силы.
Находите время для ИГРЫ — это секрет молодости.
Находите время для ЧТЕНИЯ — это основа знаний.
Находите время для ДРУЖБЫ — это условие счастья.
Находите время для МЕЧТЫ — это путь к звездам.
Находите время для ЛЮБВИ — это истинная радость жизни.
Находите время для ВЕСЕЛЬЯ — это муза души.
Давайте подведем итог нашей встречи. Конечно, можно научиться производить приятное впечатление на людей, рассыпать комплименты, к месту улыбаться. За счет этого можно добиться каких-то осязаемых выгод. Однако вряд ли можно говорить о серьезных деловых отношениях с такой личностью. Верно, замечено: «Чтобы производить впечатление достойного человека, нужно быть им».
Освоить навыки делового общения — вещь немаловажная, но за их счет не решить всех проблем. Наверное, главное здесь — понимание того, что только человек, открытый миру людей и знающий себе цену, всегда найдет с окружающими общий язык и сумеет сообща с ними решить свои жизненные задачи. Из книги Н. Хилла «Думай и богатей»: «Я в полной мере осознаю, что ни богатство, ни положение в обществе не могут быть устойчивыми, если они не покоятся на правде и справедливости. Поэтому я не свяжу свою совесть сделками, которые не принесут выгоды всем участникам. Я добьюсь своего, объединяясь с другими людьми. Я подавлю в себе ненависть, зависть, подозрительность, черствость и цинизм, совершенствуя свою любовь к людям, ибо знаю, что плохое отношение к окружающим никогда не принесет успеха».
|
Заглавная страница
КАТЕГОРИИ: Археология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Техника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Влияние общества на человека Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. |
⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 23 Этикет (от французского etiquette) означает установленный порядок поведения где-либо. Культура поведения – поступки и формы общения людей, основанные на нравственности, эстетическом вкусе и соблюдении определенных норм и правил. Истинная культура поведения есть органическое единство внутренней и внешней культуры человека, умение найти правильную линию поведения даже в нестандартной, а порой и в экстремальной ситуации. Здесь «культура поведения» будет рассматриваться как часть делового этикета, отлично понимая, что сам термин «культура» в широком смысле гораздо объемнее понятия «деловой этикет». Последний относится к категории «культура» как особенное к общему. Деловой этикет – важнейшая сторона морали профессионального поведения делового человека, предпринимателя. Знание его – необходимое профессиональное качество, которое надо приобретать и постоянно совершенствовать. К сожалению, российские деловые люди до сих пор не придают серьезного значения этим аспектам своей деятельности. Чтобы не попасть в нелепую ситуацию, надо знать правила хорошего тона. Этикет – явление историческое. Правила поведения людей изменились с изменениями условий жизни общества, конкретной социальной среды. Этикет возник в период зарождения абсолютных монархий. Придерживаться определенных правил поведения, церемониала было необходимо для возвеличивания царственных особ: императоров, королей, царей, князей, принцев, герцегов и т.п., для закрепления иерархии внутри самого классового общества. От знания этикета, выполнения его правил часто зависела не только карьера, но и жизнь человека. Так было в Древнем Египте, Китае, Риме, Золотой Орде. Нарушение этикета приводило к вражде между племенами, народами и даже к войнам. Этикет всегда выполнял и выполняет определенные функции. Например, разделение по чинам, сословиям, знатности рода, званиям, имущественному положению. Особенно строго соблюдаются правила этикета в странах Дальнего и Ближнего Востока. В России в начале ХVIII в. стал усиленно внедряться западный этикет. На русскую почву переносились одежда, манера, внешние формы поведения. За соблюдением этих правил боярами и дворянским сословиям (особенно в столичных городах) постоянно и настойчиво, порой жестоко следил сам царь Петр I. За их нарушение строго наказывали. В дальнейшем, в царствование Елизаветы и Екатерины II, отбирались правила этикета, отвечающие требованиям и особенностям национальной культуры России, которая как евразийская страна во многом соединяла противоположности Европы и Азии. А этих противоположностей много не только в ХVIII в., но и сейчас. Английский писатель Редьярд Киплинг говорил, что Запад есть Запад, Восток есть Восток, и не встретиться им никогда. Так, в Европе траурный цвет – черный, а в Китае – белый. Конечно, и общественный прогресс способствовал взаимопроникновению правил поведения, обогащению культур. Мир становился теснее. Процесс взаимного обогащения правилами поведения позволил выработать взаимоприемлемый, признаваемый в главных чертах этикет, закрепляемый в обычаях и традициях. Этикет стал предписывать нормы поведения на работе, на улице, в гостях, на деловых и дипломатических приемах, в театре, в общественном транспорте и т.д. Противоречие между этикой и бизнесом, должным и сущим весьма остро проявляется и сегодня в деловом общении, причем на самых разных его уровнях: как между организацией и социальной средой, так и внутри самой организации. Между управляющими, предпринимателями и вообще деловыми людьми по отношению к указанному противоречию существуют две основные позиции. 1. Люди, считающие себя прагматиками, полагают, что в деловом общении и в бизнесе вообще этика не нужна сама по себе. С этой позиции, которую можно назвать «деловой макиавеллизм», этические нормы и сам язык этики рассматриваются как помеха в деловом общении. В нем стараются избегать разговоров о морали, этических идеалах, долге и социальных обязанностях, поскольку в результате появляются «излишние», «не относящиеся к делу» проблемы, касающиеся моральной и социальной ответственности. Крайним случаем неэтического поведения бизнесменов, руководителей предприятий является нарушение закона. Но неэтическим поведением следует также считать различного рода действия компаний, не предпринимающих надлежащих мер для устранения дефектов в своей продукции, которые могут привести к вредным последствиям для населения. Поэтому в понятие этики делового общения входит и забота руководителей предприятия о качестве своей продукции, ответственность за тот вред, который она может нанести населению. Этика делового общения касается, конечно, не только социальной ответственности руководителей предприятия. Она охватывает широкий круг вопросов, относящихся к целям и средствам ведения бизнеса. В этой связи следует отметить, что представители делового прагматизма подчас используют негодные средства для достижения своих целей, такие, как взятки, подкуп и т.д. Но помимо этого и сами цели делового общения могут носить неэтический характер. При этом общение может рассматриваться неэтичным не потому, что оно противопоказано, а вследствие несовместимости целей делового общения моральным ценностям. Примером может служить заключение сделок, контрактов на постройку экологически вредных предприятий. 2. Вторая позиция по отношению к противоречию между этикой и бизнесом состоит в том, что соблюдение этических норм в деловом общении признается важным не только с точки зрения ответственности бизнесменов перед обществом с самим собой, но и необходимым для эффективности производства. В этом случае этика рассматривается не только как нравственный императив поведения, но и как средство (инструмент), помогающее увеличить рентабельность, способствующее укреплению деловых связей и улучшению делового общения. Думается, что этот подход является более цивилизованным , и в конце концов более эффективным, так как предприятие – компонент общества, и утверждая этические нормы общения у себя, оно в то же самое время способствует их распространению и в социуме, окружающей социальной среде. А чем более благополучной становится этическая атмосфера в обществе, тем более благоприятная обстановка создается и для бизнеса. Вместе с тем, неэтическое поведение и общение рано или поздно обернется, если и не прямыми экономическими убытками, то, во всяком случае, социальными и нравственными издержками как для предприятия, так и для социальной среды. Поэтому, рассмотрев оба взгляда на место этики в деловом общении, следует присоединиться не к Николо Макиавелли, проповедавшему «освобождение» политики от морали, а к Бенджамину Франклину, утверждавшему, что «честность – лучшая политика». Правила этикета, облаченные в конкретные формы поведения, указывают на единство двух его сторон: морально-этической и эстетической. Например, для приветствия пользуйтесь не только вербальным (речевым) средством «Здравствуйте!», «Добрый день», но и невербальными жестами: поклоном, кивком, взмахом руки и т.п. Можно равнодушно сказать «Здравствуйте», кивнуть головой и пройти мимо. Но лучше поступить иначе – сказать, например, «Здравствуйте, Иван Александрович!», тепло улыбнуться ему и остановиться на несколько секунд. Такое приветствие подчеркивает ваши добрые чувства к этому человеку, он поймет, что вы цените его, да и звучание собственного имени – приятная мелодия для любого человека. Обращение без имени – обращение формальное: будь то подчиненный или начальник, сосед по лестничной площадке или попутчик в общественном транспорте. Обращение по имени, а еще лучше – по имени и отчеству – это обращение к личности. Но кроме правил культурного поведения существует и профессиональный этикет. В жизни всегда были и останутся отношения, которые обеспечивают наивысшую эффективность в выполнении профессиональных функций. Участники какого-либо взаимодействия всегда стараются сохранить наиболее оптимальные формы этого взаимодействия и правила поведения. Например, в организации от новичка станут требовать неукоснительного соблюдения отработанных и проверенных правил делового общения, так как они облегчают выполнение профессиональных функций, способствует достижению поставленных целей. Деловой этикет – результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного поведения, которое способствовало успеху в деловых отношениях. Не всегда легко давалось освоение этих правил, поэтому предприниматели «от сохи» не редко отзывались о них не очень лестно: «Зачем мне все это?». Можно следовать и данному принципу. Однако если вы хотите установить прочные деловые отношения с зарубежными партнерами, то знание делового этикета зарубежных стран просто обязательно. Какие же правила поведения надо знать предпринимателю? Прежде всего следует помнить, что деловой этикет включает точное соблюдение правил культуры поведения, которая предполагает в первую очередь глубокое уважение человеческой личности. Социальная роль, которого играет тот или иной человек, не должна быть самодавлеющей, не должна она оказывать и гипнотическое влияние на делового партера. Культурный предприниматель будет в равной степени уважительно относиться и к министру, и к рядовому техническому работнику министерства, президенту компании, фирмы и уборщице офиса, то есть всем показывать искреннее уважение. Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального (словесного, речевого) этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасов, то есть со всем стилем речи, принятым в общении данного круга деловых людей. Существует исторически наработанные стереотипы речевого общения. Ими пользовались ранее русские купцы, предприниматели, а сейчас их используют культурные российские и зарубежные деловые люди. Эти слова: «дамы», «господа», «судари» и «сударыни». Среди деловых людей обращение «господин» имеет право на жизнь. В речевом общении деловых людей большое значение имеют комплименты – приятные слова, выражающие одобрение, положительную оценку деятельности в бизнесе, подчеркивающие вкус в одежде, внешности, сбалансированность поступков партнера, то есть оценку ума делового партнера. Деловой этикет предписывает неукоснительное соблюдение при переговорах правил поведения страны – партнера по бизнесу. Правила общения людей связаны с образом и стилем жизни, национальными обычаями и традициями. Все это результат многовекового жизненного опыта, быта предшествующих поколений того или иного народа. Какие бы ни были традиции, правила поведения, – их приходится выполнять, если, конечно, вы хотите добиться успеха. Деловой этикет требует особого поведения в общении с клиентами. В каждом виде услуг, оказываемых клиентам, есть свои профессиональные тонкости в поведении. Но надо помнить, что определяет отношения с клиентами самый главный принцип: клиент – самый дорогой и желанный человек в вашем офисе (магазине, предприятии). Если клиентов много, то обычно стараются в первую очередь обслуживать женщин и престарелых. Но в любом случае в работе с клиентами надо быть хорошим психологом. Соблюдение важнейших правил с незнакомыми людьми – признак вашей респектабельности, воспитанности, уверенности в себе. Существует целый ряд правил поведения в различных видах транспорта: самолете, поезде, автомобиле. Долгое путешествие располагает к неторопливой беседе. Надо уметь вести ее. Прежде всего, не следует злоупотреблять вниманием попутчиков, не стремиться как можно быстрее завладеть всеми сторонами беседы, не быть излишне говорливым: болтливость – признак дурного тона. Вопросы для самоконтроля 1. Что понимают под деловым общением? 2. На каких правилах и нормах основывается этика делового общения? 3. Какие закономерности определяют процессы межличностных взаимоотношений? 4. Что такое восприятие? 5. Что такое рефлексия? 6. Что необходимо для конструктивного делового общения? 7. Какие коммуникативные барьеры могут помешать конструктивному деловому общению? 8. Что понимается под непосредственным общением? 9. Назовите основные типы общения. 10. Какие правила содержит кодекс делового общения? 11. Назовите основные функции общения. 12. Охарактеризуйте виды межличностных отношений. 13. При соблюдении каких правил будет успешное диалоговое общение? 14. Назовите фазы общения. 15. Перечислите и охарактеризуйте средства общения. 16. Каковы современные взгляды на место этики в деловом общении? 17. Каковы основныеправила этикета? 18. Назовите основные правила вербального этикета. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов. Постановка цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности на том, что должно быть достигнуто. Таким образом, цель формулирует конечный результат. Она является «подстрекателем» действий, мотивом, определяющим активность. Если поставлена цель, то возникает состояние, действующее как движущая сила. Выработка стратегии организации содержит общие установки по отношению к действиям и принятию решений для облегчения достижения целей организации. Стратегия формируется во избежание отступления при принятии повседневных управленческих решений от основных целей организации. Она показывает приемлемые пути достижения этих целей. Контроль требует принятия решений, и для него, как и для остальных трёх функций менеджмента необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация – это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Менеджмент – это, прежде всего, работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. Человек принимает решение работать в той или иной организации, руководствуясь личным интересом и личными целями. В современной организации одной из главных задач менеджмента является обеспечение эффективной согласованности (гармонии) личных целей и интересов с целями бизнеса. Выбор управленческого решения должен быть продиктован интересами дела, с одной стороны, с другой – должен основываться на учете мнений подчиненных, либо согласовываться с «мозговым центром» (штабом) предприятия, включающим заместителей, руководителей подразделений, ведущих специалистов и др. Нравственная ответственность руководителя в принятии решений заключается в наиболее полном учете всех мнений (специалистов, коллектива и коллегиального органов). Реорганизовываются старые структуры управления и власти в российской экономике, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] : учебник для вузов / В.Р. Веснин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Проспект, 2005. – 504 с. : ил. – Библиогр. : с. 485–495. 2. Чудновский, А.Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве [Текст] : учеб. пособие для вузов / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. – М. : Кнорус, 2005. – 320 с. 3. Жукова, М.А. Менеджмент в туристском бизнесе [Текст] : учеб. пособие для вузов / М.А. Жукова. – М. : Кнорус, 2005. – 192 с. : ил. – Библиогр. : с. 190–191. 4. Басовский, Л.Е. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л.Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 216 с. – (Высшее образование). – Библиогр. : с. 211. 5. 6. Акмаева, Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Р.И. Акмаева ; Астрахан. гос. техн. ун-т. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 208 с. : ил. – Библиогр. : с. 203–205. 7. Хартанович, К.В. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие / К.В. Хартанович, В.Н. Краев ; Рос. гос. профессионально-пед. ун-т. – М. : Трикста : Академический Проект, 2006. – 252 с. : ил. – (Gaudeamus). – Библиогр. : с. 241–244. 8. Микроэкономика [Текст] : теория и российская практика : учебник для вузов / под ред. А.Г. Грязновой, А.Ю. Юданова ; Фин. акад. при Правительстве РФ. – 6-е изд., испр. и доп. – М. : КНОРУС, 2006. – 624 с. : ил. – Библиогр. : с. 619. – Глоссарий : с. 581–618. 9. Райгородский, Д.Я. Психология руководства [Текст] : учеб. пособие / Д. 10. Косолапов, А.Б. Менеджмент в туристической фирме [Текст] : учеб. пособие для вузов / А.Б. Косолапов. – М. : Кнорус, 2007. – 256 с. : ил. – Библиогр. : с. 255–256. 11. Молев, М.Д. Региональная стратегия развития сервиса [Текст] : учеб. пособие для вузов / М.Д. Молев ; Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. – Шахты : ЮРГУЭС, 2007. – 100 с. : ил. – Библиогр. : с. 98–99. 12. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] : учебник для вузов / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2007. – 306 с. : ил. 13. Сфера услуг: менеджмент [Текст] : учеб. пособие для вузов / Л.А. Казарина [и др.] ; под ред. Т.Д. Бурменко. – М. : КНОРУС, 2007. – 416 с. : ил. – Библиогр. : с. 415–416. 14. Микроэкономика [Текст] = Managerial economics : практический подход : учебник для вузов / под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова ; Фин. акад. при Правительстве РФ. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : КНОРУС, 2008. – 703 с. : ил. 15. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах [Текст] : учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2008. – 96 с. 16. Молев, М.Д. Сфера сервиса [Текст] : региональная стратегия развития : монография / М.Д. Молев ; Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. – Шахты : ЮРГУЭС, 2008. – 104 с. – Библиогр. : с. 100–102. 17. Веснин, В.Р. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / В.Р. Веснин. – М. : Проспект, 2008. – 240 с. 18. Менеджмент [Текст] : учебник / М.Л. Разу [и др.] ; под ред. проф. М.Л. Разу ; Гос. ун-т управления. – 2-е изд., стер. – М. : КНОРУС, 2009. – 472 с. : ил. – Библиогр. : с. 471–472. 19. Менеджмент и маркетинг в сервисе [Электронный ресурс] : учеб.-метод. комплекс дисциплины (УМКД) для студентов 3 курса, ФС, всех форм обуч., спец. 100101 «Сервис» / сост. И.И. Журавлева, к.э.н., доц. каф. «Сервис» ; Южно-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса. – Шахты : ЮРГУЭС, 2008. – Сетевой ресурс (3,61 МБ). – Загл. с титул. экрана. 20. Лейни, Т.А. Бренд-менеджмент [Текст] : учеб.-практ. пособие / Т.А. Лейни, Е.А. Семенова, С.А. Шилина. – М. : Дашков и К, 2008. – 228 с. : табл. – Библиогр. : с. 227. 21. Основы менеджмента [Текст] : учеб. пособие для вузов / Э.М. Коротков [и др.] ; под ред. И.Ю. Солдатовой, М.А. Чернышева. – М. ; Ростов н/Д. : Дашков и К : Наука-Пресс, 2007. – 256 с. : ил. – Библиогр. : с. 251–252. 22. Орехов, С.А. Корпоративный менеджмент [Текст] : учеб. пособие / С.А. Орехов, С.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова ; под общ. ред. С.А. Орехова. – М. : Дашков и К, 2008. – 440 с. : ил. – Библиогр. : с. 430–439. 23. Сидорова, Н.А. Тайм-менеджмент [Текст] : создание оптимального расписания дня и эффективная организация рабочего процесса / Н.А. Сидорова, Е.Б. Анисинкова. – М. : Дашков и К, 2008. – 220 с.
Учебное издание
Журавлёва Ирина Ивановна ⇐ Предыдущая14151617181920212223 Читайте также: Где возникла философия и почему? Относительная высота сжатой зоны бетона Сущность проекции Гаусса-Крюгера и использование ее в геодезии Тарифы на перевозку пассажиров |
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-15; просмотров: 1128; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia. |
Подчеркну, что соблюдение делового этикета, умение культурно вести себя особенно важно при работе с представителями иностранных фирм, при выезде для заключения сделок за границу. У многих «новых русских» заметен дурной вкус в одежде, в украшениях (будь то массивные золотые цепи с крестами на шее или иные многочисленные изделия из драгоценных металлов и камней на пальцах, запястьях и т.п.). А еще чаще своих патронов «подставляют» различные секретарши, переводчицы, которых они возят с собой по «европам». В результате новые русские и их сопровождение становятся предметом молчаливой, но, тем не менее, нелицеприятной критики со стороны партнеров по переговорам. Уважающие себя и честь своей фирмы зарубежные предприниматели нередко после первой же встречи прекращают все переговоры. Поведение таких «новых русских» можно оценить словами из известной сказки А.С. Пушкина про старуху, которая «ни ступить, ни молвить не умеет».
В старые времена им крепко учил Петр Великий. В 1709 г. он издал указ, согласно которому подлежал наказанию каждый, кто вел себя «в нарушение этикету». Возможно, надо ввести наказание и для тех отечественных бизнесменов, кто выставляет на посмешище не только себя, но и бросает тень на российское предпринимательство. Итак, знание делового этикета, умение культурно вести себя – основа предпринимательского успеха.
Даже в границах Российской империи правила поведения различных народов значительно отличались.
Первая сторона – его выражение нравственной нормы: предупредительной заботы, уважения, защиты и т.д. Вторая сторона – эстетическая – свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения. Приведу некоторые советы и рекомендации.
Произнося имя, отчество, мы подчеркиваем уважение человеческого достоинства, демонстрируем душевное расположение. Такое приветствие говорит о культуре человека. Конечно, с подобными качествами люди не рождаются. Эти качества воспитываются, а потом входят в привычку. Чем раньше начнется такое воспитание, тем лучше: скорее войдет в привычку. Особенно тяжело дается формирование хороших привычек интеллигента бизнесменам первого поколения, так как приходится большей частью идти путем проб и ошибок. Недаром англичане говорят, чтобы стать джентльменом, надо иметь в семье три университетских диплома: деда, отца и сына.
В том или ином коллективе, группе работников, сотрудников, деловых людей складываются определенные традиции, которые с течением времени приобретают силу моральных принципов и составляют этикет данной группы, общности. В практике деловых отношений всегда есть какие-то стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и выбирают формы и правила поведения. Этот набор правил и составляет этикет делового общения. Этикет деловых отношений определяется, в частности, как свод правил поведения в бизнесе, который представляет внешнюю сторону делового общения.
Правила делового этикета, культура поведения помогают сближению экономических и финансовых интересов торговых людей, бизнесменов. Для многих прибыль была и остается выше всех различий национального характера, вероисповедания, социального положения, психологических особенностей. Эти различия подчинялись этикету интересующей бизнесмена страны. Подчинения правилам игры определяющей стороны создавало основу для успеха сделки.
Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры бизнесмена. Ему надо научиться верить в порядочность людей. Нельзя при первой встрече обнаружить даже признак того, что вы представляете его как «темную лошадку», стремящуюся вас обязательно обойти на прямом вираже, а говоря проще – обмануть. В основе поведения должна лежать нравственная оценка: деловой партнер – хороший человек! Если, конечно, он не доказал своими поступками обратного.
Это слово подчеркивает, что данные граждане – социальная группа – свободны и независимы в своих действиях более, чем какая-либо другая социальная группа в современной России. Кроме того, эта форма обращения не заимствована слепо где-либо на Западе или Востоке. Бездумные заимствования, запускаемые в оборот чаще всего не очень культурными теле- и радиожурналистами, репортерами, как правило, режут слух и подчеркивают убогость и претензионность подобных заимствований, например: «состоялась презентация», «формируется новый менталитет русских» или «спонсоры вернисажа» и т.п. «Господин» – исконно русское слово. Оно имеет самое распространенное значение как форма вежливого обращения к группе лиц и отдельному лицу, употреблявшаяся в привилегированных слоях общества. Кроме того, в другом его значении – «хозяин имущества» есть и уважительное к человеку.
Как говорила героиня популярного в 60-е гг. фильма «Старшая сестра», ласковое слово и кошке приятно. С этой точки зрения комплимент не механизм лести. Лесть, особенно грубая, – это маска, за которой чаще всего скрывается меркантильный интерес. Комплимент, тем более, если партнер – женщина, – необходимая часть речевого этикета. Во время делового общения всегда есть реальная возможность для комплиментов. Они воодушевляют вашего делового партнера. Придают ему уверенность, ободряют. Особенно важно помнить о комплименте, если вы имеете дело с новичком, к тому же потерпевшим на первых порах неудачу.
Здесь особенно справедлива пословица «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Нередко надо соблюдать все правила даже в том случае, если они вам не по душе. Интересы дела выше ваших вкусов и пристрастий.
Другая крайность – замкнутость, мрачный вид, нелюдимость. Следует также помнить, что разговоры во время полета или поездки об авариях, катастрофах на транспорте не создадут вам благоприятного имиджа, не способствуют установлению дружеских или деловых контактов с окружающими. После приземления самолета в знак признательности не спешите вручить стюардессе чаевые, она их не возьмет. Можно поблагодарить экипаж корабля аплодисментами за мастерство и культуру обслуживания.
В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента. Менеджмент – важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.
Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Принятие решений – это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.
В системе совместного труда решить эту задачу невозможно без обмена информацией (без разъяснений, сообщений, сведений о процессе и результате деятельности). Трудовая деятельность людей в организации, их отношения в процессе управления могут опосредованно выступать в виде информации в ее различных формах. Одним из главных отличий менеджмента от прежних способов организации коллективных действий состоит в том, что в нем встроено постоянное обновление. Технологической основой постоянных обновлений является улавливание необходимой информации об объекте управления, выработка с её помощью управленческих решений и, в конечном итоге, передача информации.
Такое решение позволяет: выразить общее мнение по конкретной проблеме, способствует проявлению взаимопомощи в достижении цели, реализации системного подхода, усилению деловой активности, повышению квалификации работников. Кроме того, воспитывается общая заинтересованность, чувство значимости и причастности работников к процессу управления. Это поднимает их в собственных глазах; обостряет субъективное ощущение коллективной ответственности за исполнение принятых решений.
Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.
Масленченков, Ю.С. Стратегический и кризисный менеджмент фирмы [Текст] : учеб. пособие для вузов / Ю.С. Масленченков, Ю.Н. Тронин. – М. : Дашков и К, 2005. – 884 с. : ил. – Библиогр.: с. 880–883.
Я. Райгородский. – Самара : Бахрах-М, 2005. – 768 с. : ил. – (Менеджмент).
– Глоссарий : с. 663–702.
– URL : http:// www.libdb.sssu.ru. – Б. ц.
su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь — 161.97.168.212 (0.02 с.)Культура поведения | www.mrd1-74.ru
ГлавнаяПациентамИнформация Культура поведения
Культура поведения и этика отношений медицинских работников между собой и с пациентами
Независимо от того, где трудится медицинский работник, можно выделить два основных вопроса при рассмотрении проблемы этики его поведения:
- соблюдения правил внутренней культуры: отношение к труду, соблюдение дисциплины, бережное отношение к общественному достоянию, дружелюбие и чувство коллегиальности;
- соблюдение правил внешней культуры поведения: приличие, умение общаться, вкус и соответствующий внешний вид (внешняя опрятность, необходимость следить за чистотой своего тела, одежды, обуви, отсутствие чрезмерных украшений и косметики, безупречная спецодежда и т.
д.).
д.).Все эти составляющие создают медицинский этикет.
К правилам внешней культуры относятся также приветливость и умение общаться с коллегами и пациентами в соответствии с обстоятельствами и т.д.
Одним из требований внешней культуры поведения является требование взаимной вежливости. Это прежде всего необходимость приветствия друг друга, не сопровождающегося фамильярностью. Молодая медицинская сестра, приветствуя пожилого человека или человека, занимающего более высокую должность, или беседуя с ними, должна встать.
Очень важно быть выдержанным и тактичным, владеть собой и учитывать желания других. Беседуя с коллегой, особенно старшим по возрасту, нужно выслушать собеседника, а затем, если в этом есть необходимость, спокойно возразить, но без грубости и личного недовольства, так как это не способствует решению вопросов, а свидетельствует о бестактности и несдержанности. Беспардонным и неуместным является громкий разговор в медицинских учреждениях, не говоря уже о выяснении личных отношений.
Умение ценить свое и чужое время является свидетельством внутренней собранности и дисциплинированности. Внешняя культура поведения каждого сотрудника не только полезна для коллектива, но и украшает его.
В работе медицинских сестер не должно быть формализма и безответственности.
В структуре общества большое значение имеет трудовой коллектив. Сплоченность, дружеское взаимопонимание, нормальные отношения между всеми членами коллектива, соблюдение соответствующей субординации, уважение труда каждого сотрудника, дух честной и открытой критики создают соответствующий психологический климат, благотворно влияют на качество труда. Интриги разрушают коллектив, он распадается на враждующие группы, подобное настроение нередко передается пациентам. Часто внутренней причиной интриг является карьеризм или иная корыстная направленность отдельных работников, которые могут дискредитировать членов коллектива.
Пациенты очень тонко чувствуют отношения между врачом и медицинской сестрой и быстро на них реагируют.
Доброжелательные взаимоотношения медицинских работников укрепляют веру пациентов в них, а их готовность своевременно оказать необходимую квалифицированную помощь повышают авторитет коллектива.
Пациенты нередко делятся с медицинскими работниками, которые их обслуживают, своим горем. Опытный и мудрый медицинский работник всегда найдет теплое и ободряющее слово. А оно иногда не менее важно, чем назначенное лечение. Между пациентом и медицинским работником в таких случаях возникает чисто человеческое взаимопонимание. Следует помнить о том, что факты интимного характера нельзя разглашать.
В некоторых случаях грубость и бестактность медицинской сестры может быть вызвана неправильным поведением врача, но и в такой ситуации следует соблюдать этику взаимоотношений.
В амбулаторных условиях неприятные переживания могут возникнуть у пациента в тех случаях, когда медицинская сестра допустила ошибку при выписке направления или информировании пациента на лабораторное обследование, неправильно указала время посещения консультации.
Значительным проступком является тот факт, когда медицинская сестра забыла или просто не захотела по назначению врача посетить в установленный день тяжелобольного дома. Кроме того, сам характер участковой работы – многочисленные контакты с большим количеством пациентов и их родных – требует большого нервно-психического и физического напряжения.
Значительную роль в укреплении сплоченности коллектива медицинских сестер играет старшая медицинская сестра, которая, хорошо зная характерные особенности, семейно-бытовые условия и другие факторы медицинских сестер, во всех сложных ситуациях может найти правильное решение.
В тех коллективах, где преобладают добрые товарищеские отношения между сотрудниками, где придерживаются хороших традиций, каждый работник чувствует полезность и важность своего труда в общем благородном деле предотвращения заболеваний и лечения населения.
Стационар – это образец качества медицинского обслуживания населения в условиях, когда палата становится иногда на длительный срок домом для пациента.
Высокий уровень взаимоотношений между медицинским персоналом, дисциплинированность, культура и качество обслуживания должны быть главным в деятельности каждого коллектива. Любой недосмотр медперсонала бросается в глаза десяткам пациентов и становится предметом их обсуждения, подрывает авторитет отдельного медицинского работника, допустившего это нарушение, и коллектива в целом.
Высокая этика отношений во всех звеньях медицинской структуры отделения: няня – палатная сестра – процедурная сестра – сестра-хозяйка – старшая сестра – ординаторы – заведующий отделением, при четком выполнении каждым своих профессиональных обязанностей благотворно влияют на лечебный процесс.
Однако бывают случаи, когда медицинский персонал грубо обращается с пациентом, долго не реагирует на просьбы помочь ему. Медсестры иногда позволяют бесцеремонное отношение к пациентам, делают замечания, когда пациент замешкался во время процедуры. На такие факты надо обращать особое внимание, так как недостойный пример бывает «заразным», особенно для молодых сотрудников.
Замечания младшему по должности необходимо делать корректно, не в присутствии пациента.
Когда старшие медработники избегают делать замечания, чтобы не испортить отношений, этим они не способствуют нормализации климата в коллективе, а наоборот, могут своей безответственностью их усложнить.
По сути этика взаимоотношений медицинских сестер, работающих в специфических условиях, принципиально подобна, но все же есть особенности, которые зависят от условий труда и клинических различий.
Медицинская сестра обычно постоянно находится около пациентов, непосредственно общается с ними и поэтому должна всегда учитывать психические особенности, чувства, переживания, суждения и учитывать их психосоматическое состояние. Для лучшего понимания состояния пациента и характера его переживаний медицинской сестре необходимо также знать его социальное, семейное и должностное положение.
При общении медицинских сестер с пациентом большое значение имеет чуткость, т.е. умение внимательно выслушать пациента и желание понять его переживания.
Такое отношение поднимает настроение, отвлекает пациента от гнетущих мыслей о неутешительном прогнозе заболевания. Важно при этом подбадривать пациента сочувственным словом, убедить в необоснованности его опасений.
Медицинский персонал обязан не только придерживаться этико-деонтологических традиций, сложившихся в медицинском учреждении, но и укреплять их в соответствии с повышением своего профессионального и культурного уровня.
Не стоит забывать о том, что во время обследования пациент сам наблюдает за медицинским работником. Поверхностные расспросы, непродуманные ответы, фамильярность при общении оскорбляют пациента, снижают авторитет медицинского работника. При беседе пациент нередко настороженный и неспокойный, поэтому медицинский работник должен контролировать свои высказывания и учитывать впечатление, которое они оказывают на пациента.
Болезненно измененная психика, особенно у тяжелобольных, может вызвать угнетенно-подавленное настроение и мрачное суждение о своем заболевании.
В таком случае все лица, контактирующие с пациентом, должны вести себя адекватно разработанной доктором «легенды» о его заболевании, своим поведением и словами не вызывать у пациента догадок о тяжести его состояния.
Иногда у пациентов на фоне тяжелых невротических расстройств от неосторожно сказанного слова медицинского работника может развиться ятрогения, которая в дальнейшем потребует длительной психотерапии, поэтому каждый медицинский работник должен тщательно обдумывать свои ответы пациентам на вопросы, касающиеся их здоровья.
К важным вопросам медицинской этики принадлежит этика отношений, в том числе и отношение медицинских сестер к родным и близким пациента. Особая нагрузка на медицинскую сестру приходится в дни передач и посещений. Иногда назойливые вопросы могут раздражать, вызывать недовольство, желание избегать контакта с посетителями, но в таких случаях нужно поставить себя на место этих людей.
Бестактное поведение медицинского работника может привести к появлению обоснованной жалобы и к выводу, что культура и качество обслуживания в этом отделении или больнице на невысоком уровне.
Мнение родных передается пациенту, вызывает у него негативное отношение и недоверие к персоналу и существенно отражается на его нервно-психическом соматическом состоянии.
Беседа медицинской сестры с родными не должна выходить за рамки ее компетенции. Если родные ставят вопрос о характере заболевания, возможного прогноза, то медицинская сестра должна предложить обратиться за разъяснением к врачу.
Если медицинская сестра в момент обращения родственника не может уделить ему должного внимания, то она должна вежливо извиниться, объяснить, что у нее срочная работа и попросить назначить другое время встречи.
Таким образом, культура поведения и этика взаимоотношений медицинских работников между собой и с пациентами является чрезвычайно важной составляющей всего лечебного процесса и в значительной мере способствует повышению имиджа медицинского учреждения.
Этика и культура поведения — презентация на Slide-Share.ru 🎓
1
Первый слайд презентации: Этика и культура поведения
Общие сведения об этической культуре
Изображение слайда
2
Слайд 2: Этика и мораль
Деловой этикет предписывает нормы поведения на рабочем месте, в гостях, в транспорте и т.
д.
Речевой этикет – искусство ведения телефонных разговоров, правила переписки, манера общения.
Мораль регулирует человеческие отношения.
Этика – учение о нравственности, компас нашего поведения.
Мораль – система этических ценностей, которые признаются человеком. Этические категории – добро, зло, ответственность, справедливость, долг.
Первое правило нравственности – поступай по отношению к другим так, как хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе.
Изображение слайда
3
Слайд 3: Элементы культур делового общения
Нравственная жизнь человека – фактическое поведения и то, как должно быть.
Этика делового общения – совокупность нравственных норм и правил, регулирующих поведение и отношение людей в профессиональной деятельности.
Нравственное поведение людей. Совесть. Долг. Честь. Достоинство. Скромность. Благородство.
Изображение слайда
4
Слайд 4: Профессиональная этика
Вежливость. Ничто не обходится нам так дешево и не ценится так дорого, как вежливость (Сервантес). Корректность. Такт. Чувство меры. Предупредительность. Тактичность. Трудолюбие. Профессиональная этика – совокупность моральных норм, определяющих отношение человека к своему профессиональному долгу.
Изображение слайда
5
Слайд 5: Виды этикета
Придворный, дипломатический, воинский, общегражданский, деловой.
Этикет – нормы поведения. Предписывает нормы поведения на улице, в общественном транспорте, в гостях, в театре, на деловых и дипломатических приемах, на работе и т.д.
Манеры – способ держать себя в общении с другими людьми.
Деловой этикет – свод правил поведения в деловых, служебных отношениях.
Изображение слайда
6
Слайд 6: Заповеди этикета (Джен Ягер)
Делайте все вовремя. Не болтайте лишнего. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы. Думайте о других, а не только о себе. Одевайтесь, как положено. Говорите и пишите хорошим языком.
Изображение слайда
7
Слайд 7: Вербальный и невербальный этикет
Умен ты или глуп, велик ты или мал, не знаем мы, пока ты слово не сказал (Саади).
Приветствие, благодарность, обращение, извинение.
Культура речи – правильная, грамотная речь, верный тон общения, манера разговора, точно подобранные слова.
Рекомендуют: следить за правильным употреблением слов, не использовать обороты, содержащие лишние слова, избавиться от слов-паразитов, избегать заносчивости, категоричности и самонадеянности.
Изображение слайда
8
Слайд 8: Максимы вежливости Дж. Лича
Максима такта Максима великодушие Максима одобрения Максима скромности Максима симпатии
Изображение слайда
9
Слайд 9: Принципы речевого воздействия
Доступности Эффект первых слов Эффект визуального имиджа Принцип экспрессивности Принцип ассоциативности Принцип релаксации Принцип интенсивности Эффект интонации и паузы Принцип сенсорности Эффект дисперсии
Изображение слайда
10
Последний слайд презентации: Этика и культура поведения: Правила эффективного выступления
Начинайте речь с сильным и упорным стремлением достичь цели.
Готовьтесь к выступлению.
Проявляйте уверенность.
Практикуйтесь.
Старайтесь не читать свою речь по бумажке.
Начало – разбудить слушателей (интересная история, иллюстрация, предмет, вопрос, цитата, факты).
Итог – резюме (призыв к действию, комплимент, смех, поэтические строки, кульминация).
Изображение слайда
«КУЛЬТУРА ПОВЕДЕНИЯ И ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ОБЩЕНИЯ»
Тема мероприятия: «КУЛЬТУРА ПОВЕДЕНИЯ И ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ОБЩЕНИЯ»
Группа: 1 З
Куратор: Истрашкина И.В.
Цели мероприятия:
Воспитательная цель: учиться уважать друг друга, правильно общаться,
изучить нормы общения и уметь применять в повседневной жизни.
Развивающая цель: обобщить и систематизировать знания этикета и норм общения.
Ход мероприятия
1. Организационный момент
Аудитория подготовлена к проведению воспитательного мероприятия. В аудитории собрались студенты, гости.
В дурно воспитанном человеке смелость принимает вид грубости,
учёность становится в нём педантизмом, остроумие – шутовством,
простота –
неотёсанностью, добродушие – льстивостью.
Дж. Локк
2. Основная часть
ПЛАН БЕСЕДЫ:
· ПРОБЛЕМА ЭТИКИ ОБЩЕНИЯ
· ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ОБЩЕНИЯ
· ВИДЫ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ
· НЕСОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ
· ЭТИКА В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ
У каждого человека существует потребность в общении с окружающими. Кто-то более общителен, кто-то менее, но для главных двух форм человеческого взаимодействия – дружбы и любви – общение необходимо. Любые человеческие действия всегда имеют какие-то рамки, границы и правила. Какие же нормы и правила регулируют наше общение и определяют культуру речи?
ПРОБЛЕМА ЭТИКИ ОБЩЕНИЯ
Этика
речевого общения определяется
культурой речи. Этика предписывает людям правила нравственного
поведения, этикет определяет манеры поведения в определенных ситуациях и
конкретные формулы вежливости. Человек, который соблюдает этикет, но нарушает
этические нормы общения, лицемерен и обманчив.
Этичное и высокоморальное поведение
с несоблюдением правил этикета со стороны также выглядит довольно странно и
доверия не вызывает.
Таким образом, понятия этики речевого общения и речевого этикета нужно рассматривать вместе. Основные этические принципы и моральные нормы общения всегда рассматривают наряду с конкретными правилами ведения беседы: приветствием, просьбой, вопросом, благодарностью, прощанием и т.д. И если с речевым этикетом знакомы практически все (способы приветствия, благодарности, поздравления, выражение благодарности и сочувствия и т.д. знакомы многим), то об этических принципах и нормах мы часто забываем.
ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ОБЩЕНИЯ
Существует так называемое золотое правило общения, суть которого заключается в том, что к другим следует относиться так, как хотелось бы, чтобы другие относились к вам. Это правило можно распространить на любые ситуации. Таким образом, рассматриваются следующие основные этические принципы общения:
· альтруизм (готовность чем-то пожертвовать ради другого),
· добродетельность (установление отношений с окружающими с позиций добра и блага),
· требовательность (предъявление требований к себе и окружающим к выполнению морального долга, ответственность),
· справедливость,
·
паритетность
(равенство между людьми) и т.
д.
Благодаря доброжелательности, искренности и открытости возникает доверие между людьми, без которого общение невозможно. В общении также проявляются следующие моральные качества человека: честность, правдивость, доброта, уважительное отношение к окружающим, забота о других, вежливость и т.д.
Также этические принципы общения затрагивают и содержание самой речи. Она должна быть логичной, понятной обеим сторонам, вежливой, содержательной, правдивой и целесообразной. Вопрос с краткостью как сестрой таланта каждый решает сам. Кому-то краткая речь кажется неестественной (это зависит только от личностных характеристик человека).
ВИДЫ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ
Этические нормы общения можно условно разделить на обязательные и рекомендуемые. Обязательной этической нормой является соблюдение принципа «Не навреди». Чтобы не причинять ущерб человеку посредством общения, важно сдерживать негативные эмоции, не оскорблять другого, не унижать, не грубить и не завидовать.
Рекомендуемые
этические нормы общения: сохранение чувства собственного достоинства,
скромность, уважительное отношение к другим и т.
д.
Этические нормы также определяются и мотивами общения:
· Есть мотивы эмоционально положительные: доставить радость, удовлетворить потребность собеседника в понимании, уважении и любви, заинтересовать.
· Есть мотивы эмоционально нейтральные: передать информацию.
· Есть мотивы эмоционально отрицательные: возмутиться в ответ на плохой поступок, выразить гнев на несправедливость.
Все они считаются этичными, поскольку основаны на высоких моральных побуждениях. А вот когда человек исходит из низменных побуждений (обмануть другого, отомстить, испортить настроение), это не этично, хотя и может быть облачено в приемлемую форму.
НЕСОБЛЮДЕНИЕ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ
Когда этика речевого
общения не соблюдается (человек грубит, оскорбляет, противопоставляет себя
окружающим, навязывает собственное мнение окружающим и т.д.), это приводит к
ущербу, как для говорящего, так и для слушателя. Нравственный человек всегда
испытывает стыд не только тогда, когда он сам вольно или невольно делает что-то
неэтичное, но и когда это делают другие.
К тому же несоблюдение норм и правил
может приводить к нарушению коммуникации, возникновению барьеров и помех в
общении.
ЭТИКА В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ
Наряду с общими этическими принципами, в деловом мире существуют и свои, дополнительные правила и нормы общения. Главное отличие делового общения от обычного, повседневного – это наличие большего числа формальностей. Здесь действуют практически те же законы и нормы морали:
· В морали отсутствует абсолютная истина и высший судья среди людей.
· Всегда нужно начинать с себя: других хвалим, к себе предъявляем претензии; не делаем из мухи слона в случае промахов окружающих и поступаем наоборот по отношению к себе.
· Нравственное отношение других к нам зависит только от нас самих.
Основные этические
принципы общения в деловом мире рассматриваются не только применительно ко
всякому межличностному взаимодействию, но и разделяются на общение по вертикали
(подчиненный-руководитель) и по горизонтали (сотрудник-сотрудник).
Любой организации нужно стремиться к повышению этичности общения: разработке этических нормативов, созданию специальных комиссий по этике, обучению и прививанию этических норм у работников. Благодаря этому улучшится нравственная атмосфера всего предприятия, что приведет к повышению лояльности сотрудников, осуществлению правильного морального выбора при принятии решений, укреплению репутации фирмы.
В любом общении, с друзьями, родственниками или коллегами, нужно придерживаться основных этических норм и правил. Это позволит выстраивать доверительные отношения с окружающими, давать и получать поддержку и помощь от них, удовлетворять свои и чужие потребности в уважении, признании и любви. Чтобы воспитать высокодуховное общество, передавать нравственные ценности другим поколениям, стоит начинать, прежде всего, с себя. Возможно, этот маленький вклад каждого отдельного человека в собственное развитие и воспитание позволит изменить мир.
Своеобразным барометром нашего
общения служит понятие культуры общения, которая взаимосвязана
с культурой поведения.
Знание норм поведения и следование им,
сдержанность и умение контролировать свои поступки, внимание и уважение к людям
– одним словом, все, что принято считать в обществе хорошими манерами,
относится к культуре поведения человека и регулируется этикетом.
Этикет (от фр. etiquette – ярлык, этикетка) – это совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям (формы обращения, поведение в общественных местах, манеры, одежда и т. д.), установленный порядок поведения, следование моральным, общественным нормам.
Поведение
бывает реальным (практические действия и поступки) и вербальным(словесным).
Эти два вида поведения должны соответствовать друг другу. Нельзя быть вежливым
или обязательным человеком только на словах. Культурным считается тот человек,
у кого знание этических принципов, моральных норм общества превратилось во
внутреннее убеждение. Он поступает так не потому, что так нужно, а потому, что
не может поступать иначе.
К нормам культуры поведения относятся:
• вежливость – доброжелательность в процессе взаимоотношений с окружающими людьми;
• корректность – умение вести себя в рамках общепринятых приличий в любых ситуациях;
• тактичность – чувство меры, которое необходимо соблюдать в разговоре, в личных и служебных отношениях; умение «чувствовать границу», за которой слова и действия могут вызвать обиду. Такт – это внутреннее чутье, позволяющее безошибочно чувствовать реакцию другого человека;
• деликатность – умение определять и учитывать индивидуальные особенности людей;
• скромность – отсутствие позерства, умение во всех ситуациях сохранять свою индивидуальность и не играть несвойственной себе роли;
• простота – отнюдь не отказ от общепринятых норм этикета, не фамильярность, а общение, при котором люди не задумываются, кто расположен «выше», а кто «ниже» на социальной лестнице;
• обязательность –
умение выполнять свои обещания, что свидетельствует не только о честности, но и
о надежности человека.
Безусловно, культура речевого поведения формируется у человека в комплексе с перечисленными нормами и положениями.
Не случайно в перечне норм культуры поведения первое место отведено вежливости: вежливость – основной постулат и условие общения в социуме.
Знание этикета – большой плюс для каждого человека. Этикет диктует правила поведения в повседневной жизни: дома, на работе, в общественных заведениях и на улице. Он позволяет даже мало знающим друг друга людям успешно общаться на любые темы. Обладая знаниями этикета, человек правильно сориентируется в любой, даже исключительной, ситуации: будет вести себя как положено на официальном приёме, протокольном мероприятии, на траурной церемонии. Но для некоторых знание правил поведения – это всего лишь подстраховка на случай непредвиденных обстоятельств. Они вовсе не стремятся пользоваться знаниями этикета в повседневной жизни, вспоминая о них только в «экстренных случаях».
Однако знание этикета
само по себе абсолютно ничего не стоит.
Недостаточно просто знать правила
поведения, надо жить по ним. Знание этикета имеет силу только «в руках»
воспитанного человека, потому что для него этикет – это не приложение, а
непременная составляющая ежедневного общения, поведения и т.д.
Таким образом, главное не знание этикета, а воспитанность человека. Этикет – лишь средство, позволяющее достичь успешного сосуществования людей в обществе. Но правильно применяют это средство только воспитанные люди. Если правила поведения усваиваются человеком лишь формально – как слова – и не проникают в его сущность, они становятся лишним бременем, а не надёжным помощником в жизни.
По мысли В. Г. Белинского, именно от воспитания зависит участь человека. А потому мы все должны стараться изо дня в день повышать свой уровень воспитанности, если хотим добиться в жизни каких-то высот.
Воспитанность – это
качество человека, не мешающего жить другим, не причиняющего неудобств
окружающим, не привыкшего портить кому-либо настроение, не привлекающего к себе
особого внимания.
Обладая хорошими манерами, воспитанный человек использует их во благо себе и окружающим: всегда демонстрирует уважение к собеседникам, превращая любой разговор во взаимно приятное общение. «В основе всех хороших манер лежит одна забота – забота о том, чтобы человек не мешал человеку, чтобы все вместе чувствовали бы себя хорошо» (Д. С. Лихачёв).
Вот некоторые отличительные черты воспитанного человека:
· воспитанный человек не сконцентрирован на собственной персоне – он проявляет внимание к окружающим, стремится вести себя так, чтобы никому не причинять неудобств;
· воспитанный человек в повседневной жизни следует правилам этикета;
· он никогда не закатывает истерик;
· воспитанный человек всегда внимательно слушает и никогда не перебивает собеседника;
· он не спешит делать замечаний, используя вместо них просьбы.
Сейчас вы пройдите тесты по этикету, и определите, какие качества личности Вам следует совершенствовать в первую очередь!
Документы — Министерство культуры Российской Федерации
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
03 марта 2011г.
№ 215
Москва
Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства культуры Российской Федерации
В целях установления. правил поведения и норм служебной этики в профессиональной и во внеслужебной деятельности, руководствуясь подпунктом 10.18 Положения о Министерстве культуры Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 29.05.2008 ‘№ 406 («Собрание законодательства Российской Федерации», 02.06.2008 № 22, ст. 2583; 20.10.2008, № 42, ст. 4825; 17.11.2008, № 46, ст. 5337; 19.01.2009, № 3, ст. 378; 09.02.2009, № 6, ст. 738; 22.06.2009, № 25, ст. 3063; 24.05.2010, № 21, ст, 2621), приказываю:
1. Утвердить прилагаемый Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства культуры Российской Федерации.
2. Руководителям структурных подразделений Министерства культуры Российской Федерации включить в должностные регламенты гражданских служащих положения об ответственности за несоблюдение требований Кодекса.
3. контроль заисполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Министр А.А.Авдеев
Приложение
к приказу Министерства культуры Российской Федерации
от 03.03.2011г. № 215
Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства культуры Российской Федерации
I. Общие положения
1. Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства культуры Российской Федерации (далее — Кодекс) разработан в соответствии с положениями Конституции Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 26.01.2009, № 4, ст. 445), федеральных законов от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (Собрание законодательства Российской Федерации, 29.12.2008, № 52 (ч.1), ст. 6228), от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 02.
06.2003, № 22, ст. 2063), от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 02.08.2004, № 31, ст. 3215; 06.02.2006, № 6, ст. 636; 05.03.2007, № 10, ст. 1151; 16.04.2007, № 16, ст. 1828; 03.12.2007, № 49, ст. 6070; 31.03.2008, № 13, ст. 1186; 28.07.2008, № 30 (ч. 2), ст. 3616; 29.12.2008, № 52 (ч. 1), ст. 6235; 20.07.2009, № 29, ст. 3597, 3624; 21.12.2009, № 51, ст. 6159; 01.02.2010, № 5, ст. 459; 15.02.2010, № 7, ст. 704; 06.12.2010 № 49, ст. 6413; 03.01.2011, № 1, ст. 31), других федеральных законов, содержащих ограничения, запреты и обязательства для государственных служащих Российской Федерации, Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г, № 885 «Об утверждении общих
принципов служебного поведения государственных служащих» (Собрание законодательства Российской Федерации, 19.08.2002, № 33, ст. 3196; 26.03.2007, № 13, ст. 1531; 20.07.2009, № 29, ст. 3658), иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренного решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.
(протокол № 21).
2. Кодекс представляет собой совокупность общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми следует руководствоваться федеральным государственным гражданским служащим Министерства культуры Российской Федерации (далее — гражданские служащие, гражданский служащий Минкультуры России) независимо от замещаемой ими должности.
3. Гражданину Российской Федерации, поступающему на государственную гражданскую службу в Министерство культуры Российской Федерации (далее — гражданская служба в Минкультуры России), рекомендуется ознакомиться с положениями Кодекса и соблюдать их в процессе своей служебной деятельности.
4. Каждому гражданскому служащему Минкультуры России следует принимать все необходимые меры для соблюдения положений Кодекса, а каждый гражданин Российской Федерации вправе ожидать от гражданского служащего Минкультуры России поведения в отношениях с ним в соответствии с положениями Кодекса.
5. Целью Кодекса является обобщение этических норм и правил служебного поведения гражданских служащих Минкультуры России для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета государственных служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечение единых норм поведения государственных служащих.
6. Кодекс призван повысить эффективность выполнения гражданскими служащими Минкультуры России своих должностных обязанностей.
7. Кодекс служит основой для формирования взаимоотношений в сфере гражданской службы, основанных на нормах морали, уважительном отношения к гражданской службе в общественном сознании, а также выступает как институт общественного сознания и нравственности гражданских служащих Минкультуры России, их самоконтроля.
8. Знание и соблюдение гражданскими служащими Минкультуры России положений Кодекса является одним из критериев оценки качества их служебного поведения.
II. Основные принципы и правила служебного поведения гражданских служащих Минкультуры России
9. Основные принципы служебного поведения гражданских служащих Минкультуры России являются основой поведения граждан Российской Федерации в связи с нахождением их на гражданской службе в Минкультуры России.
10. Гражданские служащие Минкультуры России, сознавая ответственность перед гражданами, обществом и государством, призваны:
а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на профессиональном уровне в целях обеспечения
эффективной работы федерального органа исполнительной власти — Минкультуры России;
б) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности как федерального органа исполнительной власти — Минкультуры России, так и гражданских служащих Минкультуры России;
в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий;
г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от
влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;
д) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;
е) уведомлять представителя нанимателя (работодателя), органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к гражданскому служащему Минкультуры России каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений;
ж) соблюдать установленные федеральными законами ограничения и запреты, исполнять обязанности, связанные с прохождением гражданской службы в Минкультуры России;
з) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;
и) соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
к) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;
л) проявлять толерантность к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;
м) воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении гражданским служащим Минкультуры России должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету Минкультуры России;
н) принимать предусмотренные законодательством Российской Федерации меры по недопущению возникновения конфликта интересов и урегулированию возникших случаев конфликта интересов;
о) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц, государственных (муниципальных) служащих и граждан при решении вопросов личного характера;
п) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности Минкультуры России, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности гражданского служащего Минкультуры России;
р) уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе Минкультуры России, а также оказывать содействие в получении достоверной информации в установленном порядке;
с) воздерживаться в публичных выступлениях, в том числе в средствах массовой информации, от обозначения стоимости в иностранной валюте (условных денежных единицах) на территории Российской Федерации товаров, работ, услуг и иных объектов гражданских прав, сумм сделок между резидентами Российской Федерации, показателей бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации, размеров государственных и муниципальных заимствований, государственного и муниципального долга, за исключением случаев, когда это необходимо для точной передачи сведений либо предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, обычаями делового оборота;
т) постоянно стремиться к обеспечению как можно более эффективного распоряжения ресурсами, находящимися в сфере его ответственности.
11. Гражданскому служащему Минкультуры России следует принимать соответствующие меры по обеспечению безопасности и конфиденциальности информации, за несанкционированное разглашение которой он несет ответственность или которая стала известна ему в связи с исполнением им должностных обязанностей.
12. Гражданскому служащему Минкультуры России, наделенному организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим Минкультуры России, рекомендуется быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в Минкультуры России благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата.
13. Гражданский служащий Минкультуры России, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим Минкультуры России, призван:
а) принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;
б) принимать меры по предупреждению коррупции;
в) не допускать случаев принуждения гражданских служащих Минкультуры России к участию в деятельности политических партий и общественных объединений.
14. Гражданскому служащему Минкультуры России, наделенному организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим Минкультуры России, следует принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему гражданские служащие Минкультуры России не допускали коррупционно опасного поведения, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.
III. Рекомендательные этические правила служебного поведения гражданских служащих Минкультуры России
15. В служебном поведении гражданскому служащему Минкультуры России необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.
16. В служебном поведении гражданский служащий Минкультуры России воздерживается от:
а) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
б) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;
в) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;
г) курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.
17. Гражданские служащие Минкультуры России призваны способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.
Гражданским служащим Минкультуры России рекомендуется быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами.
18. Внешний вид гражданского служащего Минкультуры России при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам,
соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.
IV. Ответственность за нарушение положений Кодекса
19. Нарушение гражданским служащим Минкультуры России положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании Комиссии Министерства культуры Российской Федерации по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов, образованной в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 2010 г.
№ 821 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов» (Собрание законодательства Российской Федерации, 05.07.2010, № 27, ст. 3446), а в случаях, предусмотренных федеральными законами, нарушение положений Кодекса влечет применение к гражданскому служащему Министерства культуры Российской Федерации мер юридической ответственности.
Соблюдение гражданскими служащими Минкультуры России положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при применении дисциплинарных взысканий.
Культура, этика и поведение – почему мы все еще боремся?
Цифровая трансформация и важность культуры, этики и поведения? Звучит знакомо? Это так, потому что это переписка статьи, которую я первоначально разместил на LinkedIn в 2016 году. Зачем делать повторную публикацию? Неужели мне нечем поделиться? Это не то. Просто это такая важная тема, которая привлекает все больше внимания и с которой организации продолжают бороться.
Я добавил новые ссылки и внес изменения в исходный пост, чтобы предоставить новые идеи и советы, которые поддерживают растущую потребность в решении этой темы. И я хочу использовать этот пост снова как призыв к действиям для владельцев передового опыта — особенно в данном случае ISACA, владельцев COBIT — для создания большего количества руководств «как сделать» и сместить фокус COBIT с инструмента «аудита» на инструмент инструмент «включения».
Хотя я рад, что этой теме, связанной с людьми, уделяется гораздо больше внимания, по-прежнему — по крайней мере, на мой взгляд — слишком мало усилий для решения проблем. Отчасти это происходит из-за страха и отсутствия необходимых лидерских навыков для решения этой проблемы, отчасти из-за отсутствия надлежащего руководства, а отчасти из-за отсутствия эффективного управления ИТ.
Почему важно решить эту проблему сейчас
Цифровая трансформация кажется одной из главных тенденций на данный момент, особенно после моего первого сообщения.
Похоже, что никто не знает, что такое цифровая трансформация, но все этого хотят, все думают, что они это делают, и многие существующие продукты и услуги поставщиков, похоже, переименованы в «, поддерживающих и обеспечивающих цифровую трансформацию ». Так это решено тогда?
Не так быстро!
В ответ на цифровую трансформацию мы видим, что многие связанные тенденции, шумиха, модные словечки и новые практики становятся все более популярными, такими как клиентский опыт (CX), DevOps, Agile, кибербезопасность и устойчивость и другие.
Общими критическими факторами успеха для всех этих новых областей практики, по-видимому, являются культура, поведение, ответственность и лидерство — , то есть аспекты, связанные с людьми . (Это одна из причин, по которой мы разработали Азбуку продуктов ИКТ – где АВС означает «отношение, поведение, культура» – еще в 2006 г.!) разбрасывание, чтобы охватить эти аспекты, связанные с людьми. Это определенно самое распространенное слово, которое я слышу в отношении цифровой трансформации, и самый распространенный термин, который я слышу в отношении одной из самых популярных практик — DevOps.
Вот статья на эту тему, если интересно.
Тем не менее, большинство организаций ВСЕ ЕЩЕ борются в этих областях.
В недавней статье на CIO.com под названием «Цифровая трансформация — как ваша организация адаптируется» говорится, что « 43% ИТ-директоров назвали сопротивление изменениям главным препятствием для успешной цифровой стратегии », а затем добавили, что « C висячая культура является ключом ».
Недавний отчет McKinsey «Культура для цифровой эпохи» подтвердил это предположение: « недостатки в организационной культуре — одно из главных препятствий на пути к успеху компании в эпоху цифровых технологий ». И предупреждение о том, что « руководителей, которые ждут, когда организационная культура изменится органически, будут двигаться слишком медленно по мере роста проникновения цифровых технологий ».
Важнейшим моментом в этом отчете для меня было следующее утверждение: « Руководители должны проявлять инициативу в формировании и измерении культуры, подходя к ней с той же строгостью и дисциплина , с помощью которой они занимаются операционными преобразованиями ».
Это означает нечто большее, чем традиционный передовой подход, когда прячет голову в песок и надеется, что все изменится само по себе. Который, печально наблюдая за этим в течение последних бессчетных лет, могу сказать, что он не работает.
Или еще одна передовая практика, чтобы активно перебросить это через стену менеджерам среднего звена и повесить на одну из их ключевых целей, т. е. внедрить новую культуру . Менеджеры среднего звена, плохо подготовленные для того, чтобы понять это, затем применяют блестящую стратегию, говоря своим командам: «Теперь вы все наделены полномочиями!» поэтому мы можем винить их, когда инициатива по изменению культуры терпит неудачу. Строгость и дисциплина моя нога!
В другой недавней статье на CIO.com «Оценка степени зрелости вашей организации в области цифровой трансформации» упоминаются три ключевых столпа успеха, одним из которых являются люди и культура. Процесс и управление — это другое, и, наконец, не забывайте (что мы обычно делаем), Видение и Стратегия.
И, наконец, чтобы установить сцену и сделать ссылку на COBIT, я хочу выделить одно из этих слов в трех столпах: Управление. Статья на CIO.com «Что такое GRC и зачем он нужен?» описывает GRC как «управление, риск и соответствие». Статья озаглавлена словами « GRC поможет вам привести ИТ-деятельность в соответствие с бизнес-целями, эффективно управлять рисками и соблюдать нормативные требования». И, к сожалению, часть этого, которую часто пропускают, это « согласование действий с бизнес-целями », а не « согласование действий с набором элементов управления и галочкой» !
Где управление ИТ?
Управление ИТ, безусловно, является темой, которой не уделяется должного внимания. В моих мини-опросах по всему миру, в которых приняли участие более 10 000 человек (выполненных с использованием строгого научного подхода « Поднимите руки, если…» ), менее 25% подняли руки, чтобы показать, что у них есть формальные методы управления ИТ!
Те, кто это делает, часто говорят, что управление ИТ переводится как GRC, при этом основное внимание уделяется рискам и контролю/соответствию.
Хотя я полностью согласен с тем, что это очень важно в сегодняшних условиях, это только половина уравнения управления. С управлением связано с производительностью и соответствием.
Эффективность управления
Тем не менее все большее внимание привлекает эффективность или ценность управления. Но это не преобразуется в надлежащее руководство и усилия, и снова мы боремся с этим — см. этот пост от 2017 года.
Производительность — это немного о « приведении ИТ-деятельности в соответствие с бизнес-целями »! Но не волнуйтесь, это не только ИТ-проблема. Недавнее исследование менеджмента MIT Sloan показало, что « только четверть опрошенных менеджеров смогли назвать три из пяти стратегических приоритетов своей компании». И, что еще хуже, треть лидеров… не смогли назвать ни одного! Кто сказал, что нам нужно какое-то управление!?
Но опять же, «Что такое GRC и зачем он нужен?» Далее в статье было добавлено, что эффективный GRC « не будет эффективным, если исполнительное руководство организации действительно не поддержит культурные изменения ».
И снова эти руководители оказались в центре внимания. К счастью, эти руководители не читают статей о ИТ-директорах и не посещают наши конференции по управлению ИТ-услугами (ITSM). Таким образом, они, вероятно, находятся в блаженном неведении об этом, и когда липкая культура доходит до пресловутого поклонника, они могут уволить некоторых ИТ-менеджеров среднего звена за то, что они не «установили» правильную культуру. Я здесь слишком циничен?
Что такое почему Я звоню в ISACA и COBIT. COBIT — это структура управления ИТ, предназначенная для руководителей и наиболее тесно связанная с современным передовым опытом ITSM, таким как ITIL. COBIT предоставляет ITSM-организациям ступеньку на пути к «бизнесу». Цифровая трансформация требует изменения культуры как бизнеса, так и ИТ-специалистов. Таким образом, COBIT — это фреймворк, применимый к обоим мирам.
COBIT для управления ИТ
COBIT, по моему скромному мнению, является идеальной основой для управления корпоративными ИТ и решения многих проблем с производительностью, соответствием требованиям и рисками, с которыми сталкивается большинство организаций.
Хорошей новостью является то, что у COBIT есть ключевой инструмент под названием « Культура, этика и поведение» , который может помочь в решении упомянутых выше проблем, связанных с людьми. S , однако, этот активатор не считается достаточно важным на данный момент (во время моего первого сообщения в 2016 году), чтобы оправдать его дальнейшее развитие .
Я надеюсь, что эта статья даст ISACA почву для размышлений и убедит их пересмотреть приоритетность этого фактора .
Что говорит COBIT об этом активаторе?
«Культура, этика и поведение отдельных лиц и предприятия очень часто недооцениваются как фактор успеха в управлении и управленческой деятельности». Посмотрев на недавно добавленные ссылки на отраслевые статьи выше, я думаю, мы можем подтвердить, что по-прежнему .
Я могу с уверенностью подтвердить это, если мы посмотрим на постоянные вопросы ABC, выбранные сотнями организаций из года в год на наших семинарах.
COBIT добавляет: «Поведение также является ключевым фактором эффективного руководства и управления предприятием. Он установлен наверху — подает пример — и поэтому является важным взаимодействием между руководством и менеджментом».
Две карты ABC с наивысшим баллом, выбранные в программах трансформации ИТ (в которых основное внимание уделяется изменению поведения путем внедрения таких сред, как COBIT и ITIL), имеют номер Без обязательств со стороны руководства и Не делай, как я, делай как я говорю .
Средство реализации COBIT также рассказывает о передовой практике . Я описал их ниже, с некоторыми из моих наблюдений. Эти наблюдения для меня являются четким индикатором необходимости расширения этой передовой практики некоторыми дополнительными рекомендациями, техническими документами и случаями в следующем обновлении COBIT .
Распространение информации о желательном поведении и основополагающих корпоративных ценностях на предприятии.
- Мои наблюдения : Коммуникация — это key issue (см. статью CIO — от 2015 года, упомянутую в моем исходном посте ). Вот недавняя статья о цифровой трансформации, по-прежнему демонстрирующая явную необходимость улучшения нашего поведения и коммуникации, ориентированных на бизнес (см. Сцену 3 в статье).
- Мое наблюдение : Я вижу, что все больше и больше организаций принимают новые ценности, такие как «Ориентация на клиента и обслуживание» и «Сотрудничество» (см. статью: ценности для создания ценностей). Однако чаще всего они остаются «постерами на стене» и «записками с благими (или НЕ) намерениями» и НЕ трансформируются в желаемое поведение, демонстрирующее эти ценности.
- Мои наблюдения : Многие организации отправляют своих сотрудников на обучение, напр. COBIT, ITIL и DevOps, чтобы НАДЕЕМСЯ изменить поведение и поддержать новые ценности. Однако это не находит прямого отражения в содержании обучения (готовые сертификаты) и не способствует переносу теории на практику на рабочем месте. (См. статью: большая часть тренировок — пустая трата времени). Недавняя статья, которую мы опубликовали для DASA о модели с 8 полями, модели, которая также фигурирует в официальном документе AXELOS, поможет сосредоточиться на передаче знаний на рабочем месте.
Однако это не находит прямого отражения в содержании обучения (готовые сертификаты) и не способствует переносу теории на практику на рабочем месте. (См. статью: большая часть тренировок — пустая трата времени). Недавняя статья, которую мы опубликовали для DASA о модели с 8 полями, модели, которая также фигурирует в официальном документе AXELOS, поможет сосредоточиться на передаче знаний на рабочем месте. Осознание желаемого поведения, подкрепленное примером поведения, демонстрируемым высшим руководством.
- Мое наблюдение : Существует потребность в улучшении поведения руководителей, при этом важная роль руководителей среднего звена заключается в том, чтобы они могли управлять аспектами организационных изменений, связанными с цифровой трансформацией.
- Мое наблюдение : Многие другие сделанные мной наблюдения требуют лидерских качеств, а не управленческих. Учебные программы, такие как COBIT, ITIL и DevOps, на данный момент не дают менеджерам этих лидерских навыков. Хотя это меняется. Практик ITIL теперь включил OCM (управление организационными изменениями) в качестве основной возможности . Вот недавняя статья о DevOps на сайте DASA о требованиях к новым лидерским навыкам. Но, несмотря на то, что в предложении этого типа обучения есть сдвиг, его использование не отражает срочности.
Хотя это меняется. Практик ITIL теперь включил OCM (управление организационными изменениями) в качестве основной возможности . Вот недавняя статья о DevOps на сайте DASA о требованиях к новым лидерским навыкам. Но, несмотря на то, что в предложении этого типа обучения есть сдвиг, его использование не отражает срочности.- Мое наблюдение : Руководители не имеют возможности должным образом применять такие понятия, как «управление организационным поведением» и эффективное «управление последствиями» (это больше, чем просто порицание и наказание!). Кроме того, это НЕ просто вопрос вознаграждения HR. Это вопрос управления и лидерства, направленный на укрепление надлежащего поведения.
- Мое наблюдение : Результатом недавней онлайн-дискуссии со Стивом Планте и Робертом ден Бродером стал интересный пост Роберта на LinkedIn об эффективных способах формирования желаемого поведения. Немногие менеджеры знают о таких методах.
Немногие менеджеры знают о таких методах. Правила и нормы, которые дают дополнительные рекомендации по желательному организационному поведению. Это очень четко связано с принципами и политикой, которые внедряет предприятие.
- Мои наблюдения : Мы очень хорошо умеем устанавливать правила, например. Потоки процессов и процедуры типа ITIL. Однако очень часто целью становится структура, а не то, как она обеспечивает корпоративные ценности или желаемое поведение, и не то, как она соотносится с потребностями заинтересованных сторон и созданием ценности.
- Мое наблюдение : Очень часто мы заключаем соглашения, но противопоставление друг другу соглашений, обратная связь и ответственность редко встроены в поведение и «то, как мы делаем вещи». Один из ключевых выводов наших семинаров по бизнес-моделированию: «Соглашение есть соглашение ».
Люди, навыки и компетенции
Еще один ключевой фактор реализации COBIT, связанный с аспектами людей, — это инструмент Люди, навыки и компетенции .
Это, безусловно, помогает решить проблему ИТ-талантов (упомянутую в моем первоначальном посте со ссылкой на статью 2013 года!!) и недавно упомянутую в программе Gartner CIO Agenda (2017). В котором сообщалось: « … из основных препятствий для успешного показа ценности ИТ таланты являются проблемой номер один », со ссылкой на «…беспокоит то, что это те же самые проблемы, на которые четыре года назад ссылались ИТ-директора в том же исследовании».
В этом инструменте подчеркивается необходимость «Цели в отношении навыков и компетенций связаны с уровнями образования и квалификации». Надлежащая практика относится к определению потребности в объективных требованиях к навыкам для каждой роли, которую играют различные заинтересованные стороны.
Мои наблюдения таковы, что : Мы видим растущий акцент на структурах навыков, таких как SFIA, ECF и инициатива развития карьеры AXELOS. И мы видим, что огромные суммы по-прежнему тратятся на обучение и сертификацию в таких рамках, как ITIL и COBIT.
Однако мы видим недостаточное внимание к облегчению переноса обучения на рабочее место и воплощению теории в практику. Публикация ITIL Practitioner (в подготовке которой я принимал участие) — хороший пример инициативы, направленной на претворение теории в жизнь. Но как отрасль мы, как правило, уделяем мало внимания деятельности по передаче знаний и контролю , на котором, я думаю, мог бы сосредоточиться этот активатор. И недостаточное внимание к демонстрации ценности инвестиций в обучение. Мы по-прежнему слишком много внимания уделяем образованию, теории и квалификационным уровням (сертификатам) и недостаточно — развитию талантов и практических навыков. Это было темой другого моего сообщения: «Сертификация, да, потому что это решит все».
В заключение
Мой вывод состоит в том, что два фактора имеют решающее значение для успеха цифровой трансформации, а текущие отношения между бизнесом и ИТ, а также проблемы управления носят постоянный и всеобъемлющий характер.
И так было в течение многих лет, опираясь на культурные, поведенческие и лидерские недостатки.
Для решения этих проблем необходимо руководство. ISACA, на мой взгляд, преуспеет в дальнейшей разработке руководства, касающегося этих факторов реализации. Организациям ITSM было бы полезно использовать COBIT в качестве трамплина на пути к необходимому исполнительному руководству, чтобы можно было приложить как эффективное управление, так и необходимые усилия и обязательства для устранения этих давних культурных барьеров.
Какое дело бизнесу? COBIT также имеет «каскад целей» — инструмент, который мы (в ИТ) можем использовать в диалоге с бизнесом, чтобы взаимно согласовать потребности бизнеса в производительности и ценности для « привести действия в соответствие с бизнес-целями ». В конце концов, это то, чего мы оба пытаемся достичь. Верно?
Если вы согласны со мной и признаете необходимость изменить то, как мы справляемся с этими давними культурными проблемами, свяжитесь с ISACA, чтобы подчеркнуть важность этих факторов.
Вы сделаете это?… Еще одна самая результативная карта ABC, выбранная во всем мире, — «Не моя ответственность». 🙂
Пол Уилкинсон
Директор и владелец в ГеймингВоркс
Пол Уилкинсон работает в ИТ-отрасли более 25 лет и имеет обширный опыт в области ИТ-операций, управления ИТ, а также инноваций и разработки продуктов. Он был руководителем проектной группы по моделированию первоначального процесса BITE (Business & IT Excellence) ITIL, автором ITIL V2 и членом консультативной группы ITIL V3.
Он является совладельцем GamingWorks и соразработчиком ряда бизнес-симуляций, посвященных управлению ИТ-услугами, управлению проектами, управлению бизнес-процессами, согласованию бизнеса и ИТ, управлению альянсами, а также соавтору и разработчику Азбуки ИКТ. продукции и публикаций.
Как разработать этичную организацию
Проблема Неэтичное поведение разрушает репутацию,
Проблема
Неэтичное поведение разрушает репутацию, наносит вред моральному духу сотрудников и увеличивает затраты на регулирование, не говоря уже о подрыве доверия общества к бизнесу.
Тем не менее, корпоративные скандалы — повторяющаяся реальность.
Что не работает
Программы комплаенса используют юридический подход к этике, который фокусируется на индивидуальной ответственности, но большое количество исследований в области поведенческих наук показывает, что даже благонамеренные и хорошо информированные люди этически податливы.
Лучший способ
Руководители должны создавать такие условия на рабочем месте, которые поощряют хорошее поведение. Если сотрудники будут помнить о просоциальных ценностях, когда они принимают решения, это снизит вероятность правонарушений, сделав их более счастливыми и продуктивными.
Обучение на испанском языке
Ler em português
От фиаско Volkswagen с выбросами до мошеннических методов продаж Wells Fargo и вторжений Uber в частную жизнь корпоративные правонарушения — постоянная реальность в глобальном бизнесе. Неэтичное поведение наносит серьезный ущерб организациям, нанося ущерб репутации, нанося ущерб моральному духу сотрудников и увеличивая затраты на регулирование, не говоря уже о более широком ущербе для общего доверия общества к бизнесу.
Немногие руководители ставят перед собой цель добиться преимущества, нарушая правила, и в большинстве компаний действуют программы по предотвращению злоупотреблений на всех уровнях. Тем не менее повторяющиеся скандалы показывают, что мы могли бы добиться большего.
Вмешательства, направленные на поощрение этического поведения, часто основаны на неправильном понимании того, как происходят правонарушения, и поэтому не так эффективны, как могли бы быть. Программы комплаенса все чаще используют юридический подход к этике, который фокусируется на индивидуальной ответственности. Они предназначены для обучения сотрудников, а затем наказания проступков среди «плохих парней», которые плохо себя ведут. Тем не менее большое количество исследований в области поведенческих наук предполагает, что даже благонамеренные и хорошо информированные люди более этически податливы, чем можно было бы предположить. Например, наблюдая за развитием потенциальной чрезвычайной ситуации, люди с гораздо большей вероятностью вмешаются, если они одни, чем если рядом находятся другие наблюдатели, потому что они думают, что другие справятся с ситуацией, верят, что другие более квалифицированы, чтобы помочь, или не в состоянии помочь.
распознать чрезвычайную ситуацию, потому что другие не выглядят встревоженными. Небольшие изменения в контексте могут оказать существенное влияние на поведение человека. Тем не менее люди, оказавшиеся в таких ситуациях, как правило, не осознают влияние контекста. В знаменитых экспериментах Стэнли Милгрэма на послушание участники, которым авторитетная фигура приказала наносить все более мощные удары электрическим током другому человеку, прогрессировали до гораздо более высокого напряжения, чем другие люди предсказал, что они сами доставят. Исследователи узнали, что контекст имеет не только мощное значение; это удивительно мощно.
Столпы этической культуры
Таким образом, для создания этической культуры необходимо думать об этике не только как о проблеме убеждений , но и как о проблеме дизайна . Мы определили четыре критические особенности, которые необходимо учитывать при разработке этической культуры: явных ценностей, мысли во время суждения, стимулы, и культурных норм.
Явные значения.
Стратегии и практики должны быть привязаны к четко сформулированным принципам, которые могут быть широко распространены в организации. Хорошо составленное заявление о миссии может помочь в достижении этого, если оно используется правильно. Лидеры могут ссылаться на него, чтобы направлять создание любой новой стратегии или инициативы, и отмечать его связь с принципами компании, обращаясь к сотрудникам, тем самым укрепляя более широкую этическую систему. Сотрудники должны легко видеть, как этические принципы влияют на деятельность компании. Скорее всего, они будут вести себя по-другому, если решат, что организация руководствуется духом мистера Роджерса, безжалостно доброго ведущего шоу PBS, а не Гордона Гекко, безжалостно жадного банкира из фильма «Уолл-Стрит». Действительно, в одном эксперименте 70% участников, игравших в экономическую игру с партнером, сотрудничали для взаимной выгоды, когда она называлась игрой сообщества, и только 30% сотрудничали, когда она называлась игрой Уолл-Стрит.
Этот драматический эффект произошел даже при том, что финансовые стимулы были идентичными.
Даже благонамеренные люди более податливы с этической точки зрения, чем можно предположить.
Заявление о миссии должно быть простым, кратким, действенным и эмоционально резонансным. Большинство сегодняшних корпоративных миссий слишком длинные, чтобы их можно было запомнить, слишком очевидные, чтобы их нужно было излагать, слишком четко адаптированные для регулирующих органов или слишком далекие от повседневной практики, чтобы осмысленно направлять сотрудников. Заявление не может быть просто словами на бумаге; он должен поддерживать не только стратегию, но и политику в отношении найма, увольнения, продвижения по службе и операционной деятельности, чтобы основные этические принципы были глубоко внедрены во всей организации. Миссия Patagonia, например, звучит так: «Создавайте лучший продукт, не причиняйте ненужного вреда, используйте бизнес для вдохновения и реализации решений экологического кризиса».
Его инициатива Worn Wear реализует свою миссию, позволяя сотрудникам помогать потребителям ремонтировать или перерабатывать их продукты. Patagonia также разработала стандартизированную метрику, размещенную на ее веб-сайте, для оценки воздействия на окружающую среду всей цепочки поставок. Zappos заявляет, что ее основной ценностью номер один является «Доставлять клиентам WOW посредством обслуживания», проявляя к ним уважение и достоинство. Он реализует это значение, не измеряя среднюю продолжительность звонков в службу поддержки (отраслевой стандарт), поэтому сотрудники могут проводить с клиентами столько времени, сколько необходимо. Подобные заявления о миссии помогают сохранять кристально чистые ценности организации в сознании сотрудников.
Мысли во время суда.
Большинству людей легче понять, что правильно, а что нет, чем помнить об этических соображениях при принятии решений. Таким образом, в культуре, где этика находится в центре внимания, количество нарушений этики может быть уменьшено.
Возможно, вы знаете, что неправильно снижать чужие шансы получить работу, но не задумываетесь о том вреде, который вы причиняете неизвестным кандидатам, когда пытаетесь помочь другу, члену семьи или однокурснику в бизнес-школе найти работу. Поведение, как правило, определяется тем, что приходит на ум непосредственно перед началом действия, и на эти мысли может существенно влиять контекст. Если кто-то напомнит вам, что помощь другу обязательно снижает шансы людей, которых вы случайно не знаете, вы можете дважды подумать о том, уместны ли ваши усилия по защите интересов.
Программы поощрения должны предоставлять различные вознаграждения, чтобы быть эффективными.
Несколько экспериментов подтверждают это. В одном из них люди с большей вероятностью говорили правду, когда кодекс чести приходил в начале формы , тем самым ставя этику во главу угла при заполнении формы, чем когда он был размещен в конце. В крупном полевом эксперименте с участием примерно 18 000 государственных подрядчиков США простое добавление поля для проверки достоверности отчетности при подаче отчетности принесло на 28,6 миллиона долларов больше налоговых поступлений, чем условие, в котором поле не было.
А в моделировании, в котором студентам MBA предлагалось сыграть роль финансового консультанта, заполнение контрольного списка этики перед тем, как рекомендовать потенциальные инвестиционные фонды, значительно снизило процент тех, кто рекомендовал то, что оказалось фидерным фондом Мэдоффа. Когда этика была на первом месте, студенты были более внимательны к возможности того, что фонд был слишком хорош, чтобы быть правдой.
В качестве контрпримера можно привести Enron, которая была печально известна своим постоянным вниманием к курсу акций, даже размещая его в лифтах. Размышляя о своих проступках, бывший финансовый директор Энди Фастоу сказал: «Я знал, что это неправильно… Но я не думал, что это незаконно… Я должен был задать вопрос не о том, что является правилом, а о том, каков принцип». Люди, работающие в этической культуре, обычно думают: Правильно ли это? вместо Законно ли это?
Стимулы.
То, что люди делают то, к чему их побуждают, — скучная истина, а это означает, что согласование вознаграждения с этическими результатами является очевидным решением многих этических проблем.
Это может показаться простым (просто платить людям за этичное поведение), но деньги идут не так далеко, и программы поощрения должны предоставлять различные вознаграждения, чтобы быть эффективными.
Наряду с получением дохода сотрудники заботятся о том, чтобы выполнять значимую работу, оказывать положительное влияние и получать уважение или признание за свои усилия. В одном эксперименте сотрудники больницы с большей вероятностью следовали правилам правильного мытья рук, когда табличка над раковиной напоминала им о последствиях для других («Гигиена рук предотвращает заражение пациентов»), чем когда она напоминала им о личных последствиях. Тем не менее менеджеры могут легко упустить из виду важность нефинансовых стимулов. Когда менеджеров по обслуживанию клиентов одной из компаний из списка Fortune 500 спросили, насколько важны такие стимулы для сотрудников, они, как правило, резко недооценили значение своих отчетов.
Помимо согласования финансовых стимулов с желаемыми результатами, этические культуры предоставляют явные возможности приносить пользу другим и вознаграждать людей, которые делают это, признанием, похвалой и одобрением.
Если, например, ваши сотрудники каким-то образом значительно улучшают жизнь людей, указание на это будет поощрять этичное поведение в будущем. Это может даже улучшить производительность, потому что вознаграждение связано с этической мотивацией. В одном эксперименте продавцы крупной фармацевтической компании работали значительно лучше после участия в просоциальной бонусной системе, которая поощряла их тратить небольшое вознаграждение на своих товарищей по команде, по сравнению с типичной «самостоятельной» бонусной системой, в которой они тратили вознаграждение на сами себя.
Такой подход к поощрению может иметь дополнительные преимущества для персонала. Люди склонны недооценивать как то, насколько позитивно они будут относиться к просоциальному общению с другими, так и то положительное влияние, которое их поведение окажет на других. В полевом эксперименте с пилотами Virgin Atlantic система бонусов за повышение экономии топлива была построена таким образом, что бонус направлялся в благотворительную организацию по их выбору.
В результате повышение их удовлетворенности работой было аналогично эффекту перехода от плохого здоровья к хорошему. Компании, которые используют просоциальные стимулы, скорее всего, будут производить более счастливых, более удовлетворенных и более лояльных сотрудников. Этическая культура не только помогает ; это также чувствует себя хорошо.
Культурные нормы.
Большинство руководителей интуитивно осознают важность «тона наверху» для установления этических стандартов в организации. Легко упустить из виду «средний тон», который на самом деле может быть более важным фактором поведения сотрудников. Хорошие лидеры производят хороших последователей; но если сотрудники в середине организации окружены коллегами, которые лгут, мошенничают или воруют, они, скорее всего, будут делать то же самое, независимо от того, что говорит их начальство. Так называемый описательные нормы — как на самом деле ведут себя сверстники — имеют тенденцию оказывать наибольшее социальное влияние.
В ходе одного полевого эксперимента, проведенного правительственным агентством Великобритании, налогоплательщикам-правонарушителям было отправлено 13 версий писем, в том числе версии, в которых упоминались моральные принципы, упрощение уплаты налогов или финансовые санкции. В самом эффектном письме поведение адресата сравнивалось с поведением сограждан: «Девять из десяти человек в Великобритании вовремя платят налоги. В настоящее время вы относитесь к очень незначительному меньшинству людей, которые еще не заплатили нам».
Люди часто недооценивают силу социальных норм. Когда исследователи интересовались, как лучше всего поощрять энергоэффективность среди группы калифорнийцев, например, они сначала попросили группу из почти 1000 жителей предсказать эффективность различных подходов, включая призывы к защите окружающей среды, личным финансовым выгодам, социальные блага и социальные нормы (какой процент соседей сберегает энергию, используя вентиляторы). Эти жители ожидали, что апелляция к окружающей среде будет наиболее убедительной, а апелляция к социальным нормам — наименее убедительной.
Но когда исследователи разослали около 1000 других жителей одно из четырех обращений, социальная норма оказала самое большое влияние на сокращение потребления энергии.
Лидеры могут поощрять этическую культуру, подчеркивая хорошие поступки сотрудников. Хотя естественной тенденцией является сосредоточение внимания на предостерегающих рассказах или «этических черных дырах», это может сделать нежелательные действия более распространенными, чем они есть на самом деле, что потенциально увеличивает неэтичное поведение. Чтобы создать больше этических норм, вместо этого сосредоточьтесь на «этических маяках» в вашей организации: на людях, которые претворяют в жизнь заявление о миссии или ведут себя образцовым образом.
Внедрение этического дизайна на практике
Лидер, разрабатывающий этическую культуру, должен стараться создавать условия, в которых этические принципы остаются на первом месте, вознаграждать этику с помощью формальных и неформальных стимулов и возможностей и вплетать этику в повседневное поведение.
То, как именно это достигается, зависит от организации, но вот несколько примеров.
Найм.
Первые впечатления необычайно сильны. Для многих сотрудников ценности организации раскрывались в процессе найма. Хотя собеседования обычно рассматриваются как возможность выявить лучшего кандидата, они также начинают процесс аккультурации. Например, в одной фирме из списка Fortune 100 вопросы для собеседования построены вокруг основной ценности, например, потребности клиентов ставятся на первое место. В одном сценарии собеседования кандидатам говорят об этой ценности, а затем просят: «Расскажите мне о случае, когда вы обнаружили неудовлетворенную потребность клиента, которую вы смогли удовлетворить». Мы не знаем, идентифицировал ли этот вопрос людей, которые умеют уважительно относиться к клиентам, но дело не в этом. Выделение ценностей в ходе интервью показывает их важность для организации. Это часть более широкой системы, которая привлекает внимание к этике.
Оценка.
Этика также может быть включена в структуру оценки эффективности, чтобы подчеркнуть ее важность для организации, а также вознаградить и поощрить хорошее поведение.
В Johnson & Johnson, например, всесторонняя оценка каждого руководителя основана на четырех компонентах знаменитого кредо компании, которое выражает приверженность клиентам, сотрудникам, сообществам и заинтересованным сторонам. В одной из версий оценки, которую мы видели, каждый руководитель оценивался по таким пунктам, как «воспитывает приверженность нашему кредо», «противостоит действиям, которые являются или граничат с неэтичными» и «создает среду, в которой бескомпромиссная честность является приоритетом». норма.»
Компенсация.
Согласование финансовых стимулов с этическими результатами может показаться простым в принципе, но на практике это сложно. Здесь может помочь заявление о миссии. Southwest Airlines использовала систему показателей для руководства, чтобы связать компенсацию с четырьмя основными ценностями: важен каждый сотрудник, важен каждый рейс, важен каждый клиент и важен каждый акционер. Каждая ценность демонстрируется объективным измерением — «каждый сотрудник имеет значение» добровольной текучестью кадров; «каждый рейс важен» благодаря своевременному исполнению.
Эта оценочная карта показывает, насколько основные этические ценности согласуются с успехом в бизнесе, помогает удерживать на них внимание сотрудников и предлагает модели поведения, необходимые для их реализации.
Лидеры могут поощрять этические действия, показывая сотрудникам положительное влияние их работы на других и признавая их действия в презентациях и публикациях. Они также могут создавать внутри организации возможности вести себя этично по отношению к коллегам. В одном недавнем полевом эксперименте менеджерам было случайным образом поручено совершить пять актов доброты для определенных сотрудников в течение четырех недель. Это не только увеличило количество добрых дел, наблюдаемых внутри организации, но и получатели с большей вероятностью, чем контрольная группа, впоследствии делали добрые дела для других сотрудников, демонстрируя, что этичное поведение может быть заразным. Эти добрые дела улучшили благосостояние как тех, кто их совершал, так и получателей. Возможно, наиболее важно то, что симптомы депрессии резко снизились в обеих группах по сравнению с контрольной группой, и этот результат сохранялся по крайней мере в течение трех месяцев после первоначального одномесячного вмешательства.
Этика по замыслу
Ни одна компания никогда не будет идеальной, потому что ни один человек не совершенен. Действительно, некоторые компании, которые мы использовали в качестве примеров, допустили серьезные этические нарушения. Реальные люди не бывают чисто добрыми или чисто злыми, но способны делать и добро, и зло. Организации должны стремиться разработать систему, максимально упрощающую быть хорошими. Это означает внимательное отношение к контексту, в котором люди на самом деле находятся, создание этических принципов в качестве основы стратегии и политики, сохранение этики на первом месте, поощрение этического поведения с помощью различных стимулов и поощрение этических норм в повседневной практике. Это никогда не превратит организацию, состоящую из людей, в сонм ангелов, но может помочь им быть настолько этичными, насколько они способны быть.
Версия этой статьи была опубликована в выпуске Harvard Business Review за май–июнь 2019 г. (стр. 144–150) .
Этическое поведение важно для бизнеса
- Неэтичное поведение имеет последствия для будущего бизнеса.
- Этическое поведение включает в себя честность, справедливость, добросовестность и понимание.
- Существует несколько способов поощрения этичной культуры на рабочем месте, включая создание корпоративного этического кодекса.
- Эта статья предназначена для предпринимателей и владельцев бизнеса, которые хотят внедрить культуру этического поведения среди своих сотрудников.
Истории о корпоративных должностных преступлениях часто заканчиваются выплатой Министерству юстиции США гражданских исков. Но как повлияет на потенциальный будущий бизнес, если компания окажется за руку в банке с печеньем? Исследования Университета Нотр-Дам показывают то, что вы уже могли ожидать: неэтичное поведение наносит огромный ущерб перспективам бизнеса.
В исследовании, опубликованном в Журнале прикладной психологии, изучалась взаимосвязь между качеством услуг, предлагаемых бизнесом, и его приверженностью этическим нормам путем изучения условий почти в 200 кинотеатрах.
Результаты показывают, что качественное обслуживание и этический бизнес-план необходимы для долгосрочного успеха в бизнесе.
«Как высокое качество обслуживания, так и низкий уровень неэтичного поведения важны для прогнозирования эффективности бизнес-подразделения», — Кайфэн Цзян, ведущий автор исследования и доцент кафедры менеджмента Мендосского колледжа бизнеса Университета Нотр-Дам во время исследование, сказал Business News Daily. «Это особенно актуально, когда рынок очень конкурентный, потому что тогда у клиентов есть много вариантов, и они могут… переключиться на другого поставщика продуктов или услуг».
Проанализировав театры, исследователи определили, что более высокое качество обслуживания положительно влияет на работу, когда соблюдение этических норм также было высоким. И наоборот, когда неэтичное поведение было обычным явлением, высокое качество обслуживания оказывало гораздо меньшее влияние на успех деловых операций.
«Несмотря на то, что автопроизводители и банки стремятся обеспечить превосходное обслуживание клиентов, их неэтичное поведение и вытекающие из этого штрафы неизбежно подрывают доверие клиентов и снижают долгосрочную финансовую отдачу», — сказала соавтор Жасмин Ху, доцент кафедры менеджмента в Университете Нью-Йорка.
Колледж бизнеса Мендосы Нотр-Дам во время исследования, в заявлении.
Авторы привели несколько ключевых выводов из своего исследования, которые могут помочь владельцам бизнеса и менеджерам достичь как высокого качества обслуживания, так и корпоративной культуры последовательного этического поведения:
- Высокое качество обслуживания является необходимым, но недостаточным условием успеха.
- Создайте климат обслуживания и этики, которые работают в тандеме, чтобы управлять обслуживанием и этическим поведением среди сотрудников без надзора.
- Владельцы бизнеса должны принимать корректирующие меры до того, как возникнет неэтичное поведение, путем периодического измерения восприятия сотрудниками этического климата в компании.
- Обслуживание и этичное поведение наиболее важны в условиях турбулентных или конкурентных рынков, при этом интенсивность конкуренции является наиболее важной.
Цзян сказал, что владельцы бизнеса могут продвигать этическую культуру, нанимая или продвигая руководителей и менеджеров, которые искренне привержены соблюдению высоких этических стандартов, а также устанавливая особый этический кодекс для сотрудников.
Он также отметил, что контекст отрасли определяет, насколько сильно на компанию влияет сочетание качественного обслуживания и высокого уровня этики.
Соавторами Цзяна и Ху были Хуэй Ляо из Мэрилендского университета; Ин Хун из Фордхэмского университета; и Сонбо Лю из Китайского университета Жэньминь.
Что такое этичное поведение?
Человек, который демонстрирует этичное поведение, имеет доказательства строгого морального кодекса и последовательного набора ценностей. Этика может основываться на вере или стремлении сделать мир лучше. Те, кто демонстрирует этичное поведение, поступают правильно, независимо от того, получают ли они за это признание. Такое поведение не ограничивается рабочим местом; она может присутствовать в каждом аспекте жизни.
В бизнес-среде этичное поведение распространяется на любого сотрудника, руководителя группы или начальника. Они должны демонстрировать честное и справедливое поведение в отношениях с коллегами и клиентами. Демонстрация хорошего этического поведения влияет на моральный дух компании и отношения с клиентами.
Предприятию легче удерживать сотрудников, когда они работают в компании, в которую они верят. Сотрудники хотят работать в компаниях, которые справедливо относятся ко всем и их клиентам и придерживаются хороших и этичных методов ведения бизнеса.
Высокий этический стандарт распространяется и на клиентов. Репутация человека с положительным этическим поведением привлекает больше потенциальных клиентов, заказчиков и партнеров к работе с вами. Это также повышает лояльность клиентов с течением времени, создавая лояльную клиентскую базу, которая, вероятно, будет рекомендовать ваш бизнес другим.
Ключевой вывод: Этическое поведение означает, что ваша команда работает в соответствии с честными и прозрачными стандартами, не только в соответствии с правовыми нормами или нормативными требованиями, но и делая все возможное, чтобы гарантировать, что решения применяются через этическую призму.
Почему этичное поведение важно?
Чтобы понять, почему этичное поведение важно, полезно знать, как неэтичное поведение влияет на компанию.
Подумайте, например, о бизнесе, который нанимает только семью, или о бизнесе, который предоставляет неуместные стимулы. Хотя эти действия не могут быть незаконными, они определенно могут негативно сказаться на моральном духе и успехе компании.
С другой стороны, лидер, олицетворяющий этичное поведение, будет справедлив в любых ситуациях. В свою очередь, сотрудники будут верить, что их команда руководителей работает на благо всей компании. Будучи этичными, лидеры могут создать среду, которая вознаграждает и поощряет хорошее отношение.
Каковы примеры этичного поведения?
Этическое поведение включает в себя честность, порядочность, справедливость и ряд других положительных качеств. Те, кто учитывает интересы других при принятии решений, демонстрируют этичное поведение. Вот другие распространенные примеры этичного поведения:
Уважение к другим
Независимо от отношений между двумя людьми и их согласия или несогласия, люди в организации всегда должны уважать друг друга.
Сюда входят руководители и подчиненные, коллеги и клиенты. Когда установлен базовый уровень уважения, люди меньше воспринимают критику лично, могут общаться более открыто и могут видеть и ценить точку зрения другого человека.
Открытое общение
Все успешные компании общаются эффективно. Когда линии связи открыты и сотрудники готовы вести беседы друг с другом, недоразумений удается избежать. Постоянные разговоры и напоминания снижают вероятность того, что сотрудник нарушит правило или выдаст некачественный результат.
Ответственность
Ошибки и недоразумения случаются в любой рабочей обстановке. Но когда они это делают, сотрудники должны нести ответственность за свои действия. Они должны взять на себя ответственность за то, что произошло, и быть активными в его исправлении. Когда в организации существует стандарт ответственности, ее сотрудники придерживаются стандарта ответственности для себя и своих коллег.
Совет: Лучший способ привить своим сотрудникам культуру этики — подавать пример и поддерживать четкую политику абсолютной нетерпимости к определенным видам неэтичного поведения, таким как ложь, жульничество, воровство или мошенничество.
Что такое этический кодекс?
На рабочем месте может существовать стандарт этики, установленный во всей компании. Многие организации создают этический кодекс, который может включать в себя общие принципы этического поведения в отношении того, чтобы поступать правильно или оставаться честным. Также может быть упомянут конкретный протокол в бизнесе. Например, этический кодекс в кабинете врача может включать в себя приоритет пациента и сохранение понимания в сложных ситуациях. В колледже этический кодекс может включать в себя честность и непредвзятость при выставлении оценок, а также быть катализатором различных точек зрения в классе.
Компании должны создавать и публиковать свой кодекс этики. Видение, ценности и миссия компании должны быть четко сформулированы и видны как сотрудникам, так и клиентам, чтобы можно было придерживаться этих стандартов. Кодекс этики укрепляет доверие и авторитет в организации и создает культуру открытого и честного общения. Если наверху задается этический тон, которому следует руководство, все, кто там работает, будут придерживаться этих стандартов для себя и друг друга.
Интервью с источником были проведены для предыдущей версии этой статьи.
Ценности и культура в принятии этических решений
Важность ценностей и культуры в принятии этических решений
Автор: Кристин Хмелевски
2004
Этические стандарты — это стандарты нашей среды, приемлемые для большинства людей. В западном мире эти стандарты в значительной степени основаны на иудео-христианских принципах. Обычно называемые нравами, этические стандарты — это то, что большинство считает хорошим, и то, как они ведут себя без навязанных правил и предписаний. санкции часто налагаются на тех, кто не соблюдает этические нормы, а законы диктуют последствия для тех, кто признан виновным в неэтичном поведении.
Этическое мышление включает в себя сложный процесс, используемый для рассмотрения влияния наших действий на людей или учреждения, которым мы служим. Хотя большинство решений являются рутинными, мы можем неожиданно столкнуться с этической дилеммой, когда внезапно возникают необычные ситуации, требующие немедленного реагирования.
В основе этического принятия решений лежит выбор и баланс; это руководство по отказу от плохого выбора в пользу хорошего. Таким образом, при принятии этических решений одним из первых вопросов, который следует рассмотреть, является вопрос: «Что разумный человек сделал бы в этой ситуации?» Для более сложных решений консультанты могут счесть полезными три правила управления (Hojnacki, 2004).
- Правило личной выгоды. Если вы единственный, кто лично выигрывает от ситуации, это происходит за счет другого? Если это так, вам может быть полезно подвергнуть сомнению свою этику до принятия решения.
- Если все так делают. Кому будет больно? Каким был бы мир? Эти вопросы могут помочь выявить неэтичное поведение.
- Выгоды и бремя. Если польза есть, перевешивают ли они бремя?
Когда люди тесно сотрудничают над проектом, они, как правило, перенимают основные ценности группы.
Люди внутри группы часто жертвуют своими ценностями в пользу ценностей группы. По этой причине группам следует использовать три правила управления для оценки этичности своих организационных решений. Поскольку групповая динамика становится все более важной мерой организационного успеха, а стандарты поведения рассматриваются в контексте прибыли и честности, крайне важно, чтобы группа осмысляла влияние своих решений.
Чтобы быть по-настоящему комплексными, программы развития консультантов должны учитывать этику и роль, которую культура и ценности играют в принятии этических решений. Наши институты стали более разнообразными. Это верно в отношении легко распознаваемых различий, таких как раса и возраст, а также в отношении скрытых различий, таких как культура и инвалидность. Необходимо уделить внимание пересмотру ценностей и точек зрения, а также тому, как они влияют на многие этические дилеммы.
Мы должны понимать, что ценности приобретаются в детстве и проявляются в наших кампусах как постоянное восприятие, которое формирует и влияет на характер нашего поведения.
Ценности включают в себя эмоции, знания, мысли и, в конечном счете, выбор ответа. Ценности различаются у разных людей, и, поскольку ценности управляют поведением, они окрашивают то, как люди видят свой мир и реагируют на него. Важно понимать, как значения влияют на выбор. Хотя ценности могут и меняются со временем, они представляют собой важный компонент личности. Именно через индивидуальные ценности определяется культура, которая обеспечивает широкие социальные ориентиры для желаемых стандартов. Обычно описываемые как нормальные социальные стандарты или нормы, ценности влияют на то, как люди делают выбор.
При работе с людьми крайне важно понимать, что внутренние ценности каждого человека различны. Поскольку ценности настолько укоренились, мы часто не осознаем, что наши реакции в жизни в значительной степени обусловлены ценностями, которых мы придерживаемся, и уникальны для нашей собственной культуры и точки зрения. Кроме того, мы редко задумываемся о том, что люди, с которыми мы общаемся, придерживаются собственного уникального набора ценностей, которые могут отличаться от наших собственных.
Консультанты должны осознавать, что, как и их ученики, они привносят в сеанс консультирования свой собственный набор ценностей. Таким образом, консультанты должны быть осведомлены об этих различиях в ценностях и открыты для них, поскольку они работают в рамках правил и стандартов своего учреждения. Иногда они противоречат или кажутся противоречащими друг другу.
Учащиеся часто развивают свои процессы принятия решений и могут сомневаться в ценностях, которых придерживаются их семьи и общество. В нашей мультикультурной среде этические стандарты должны учитываться в ситуациях консультирования и в наших классах, чтобы можно было понять поведение и избежать этических проблем. Например, плагиат — это проблема, с которой часто сталкиваются в кампусах Северной Америки. Мы предполагаем, что наши учащиеся имеют общее представление о затрагиваемых вопросах и усвоили требования к правильному цитированию источников. Однако студенты из культур, где ожидается обширное запоминание или знания считаются общим достоянием, часто не осознают, что статьи, представляемые в наших учебных заведениях, должны включать надлежащее цитирование мыслей, заимствованных у других.
В разделе «Что такое этичное поведение научного консультанта?» (Buck, et al., 2001) авторы объясняют три континуума морального поведения. Консультанты должны располагать свою зону комфорта в каждом из следующих этических континуумов и избегать любой крайности:
Для достижения этического успеха крайне важно понимать и уважать то, как ценности влияют на нашу социальную среду. То, как мы воспринимаем себя и действуем в нашей среде, имеет такое значение, что институты устанавливают правила этического поведения, относящиеся к практике. Учреждения, которые исследуют власть и ответственность и регулярно проверяют свои этические решения, воспитывают сотрудников, которые работают честно и добросовестно и служат своему учреждению и обществу.
Без акцента на этике организации могут упустить возможность усилить ответственность за свою внутреннюю и внешнюю среду. Эта неудача может привести к возмущению негативного общественного мнения или, что еще хуже, к юридическим проблемам.
Мера этического успеха в высших учебных заведениях всегда была важна, но не более, чем в сегодняшней среде регулирующего и общественного контроля. Советники, как часть своего учреждения, подотчетны ему в юридическом и моральном смысле. Важно, чтобы советники действовали в рамках ограничений этических стандартов. Мы оказываем медвежью услугу себе, нашим студентам, нашим институтам и нашей профессии, если мы не решаем эти проблемы регулярно.
Кристин Хмелевски
Научный советник
Университет Индианы Саут-Бенд
[email protected]
Ссылки
Бак, Дж., Мур Дж., Шварц, М., и Супон С. (2001). Что такое этическое поведение научного консультанта? Наставник: академический консультативный журнал, 3(1) . Получено 23 апреля 2004 г. с http://www.psu.edu/dus/mentor.
Хойнацки, Уильям. (2004). Три правила управления. В Принятие управленческих решений , курс для выпускников, проводимый в Школе общественных и экологических дел Университета Индианы в Саут-Бенде.
Цитируйте это, используя стиль APA:
Chmielewski, C., (2004). Важность ценностей и культуры в принятии этических решений. сайт: http://www.nacada.ksu.edu/Resources/Clearinghouse/View-Articles/Values-and-culture-in-ethical-decision-making.aspx
Дополнительные ресурсы
- Этика академического консультирования — Журнал NACADA, 1993
Этическая организационная культура: 5 шагов к созданию
Культура компании влияет на моральное суждение сотрудников и заинтересованных сторон. Компании, которые работают над созданием сильной этической культуры, мотивируют всех говорить и действовать честно и добросовестно. Компании, демонстрирующие твердую этику, привлекают клиентов к своим продуктам и услугам.
Клиенты довольны и уверены, что имеют дело с честной компанией. Этические компании также сохраняют большую часть своих сотрудников на длительный срок, что снижает затраты, связанные с текучестью кадров.
Инвесторы чувствуют себя спокойно, инвестируя в компании, демонстрирующие высокие этические нормы, потому что они уверены, что их средства защищены. Хорошая этика поддерживает цены на акции на высоком уровне и защищает бизнес от поглощений.
Создание этической организационной культуры:
Высшее руководство демонстрирует этику личным примером
Одним из наиболее заметных способов, с помощью которых компании могут продемонстрировать свою приверженность созданию этической организационной культуры, является обеспечение того, чтобы высшие менеджеры и лидеры показывали пример. Сотрудники смотрят на поведение высшего руководства как на пример поведения, которое компания считает приемлемым на рабочем месте. Действия говорят громче слов, поэтому, когда высшее руководство демонстрирует этичное поведение, это посылает позитивный сигнал сотрудникам. Руководители высшего звена должны помнить о том, что за ними наблюдают, и обязательно следовать тому, что они проповедуют.
Исследования подтверждают принцип лидирования собственным примером. Стэнфордский психолог Аль Бандура известен своими исследованиями в области обучения через наблюдение. Стадии наблюдательного обучения Бандуры:
- Внимание
- Удержание
- Воспроизведение
- Мотивация
Стадии предполагают, что люди обращают внимание на поведение других и сохраняют мысли о нем. Затем они воспроизводят поведение. После многократного получения хорошего опыта поведения люди мотивированы повторить его.
Четко сообщайте об ожиданиях Кодекса корпоративной этики
Компании, которые создают и распространяют официальный кодекс этики, четко сообщают об ожиданиях своих сотрудников. Кодекс этики или кодекс поведения четко описывает основные ценности и этические правила организации, которым должны следовать все. В кодексе должно быть указано, что он применяется к одежде, взглядам и поведению. Культурные нормы и ожидания также выводятся и легко обнаруживаются при наблюдении за окружающей средой.
Хотя хорошо иметь письменное описание этического кодекса, это ничего не значит, если высшее руководство не может моделировать этическое поведение. Сотрудники наблюдательны. Они обращают внимание на то, соблюдает ли компания этические принципы, которые она установила, или они просто заявляют о своих намерениях.
Ключевые компоненты программы обучения этике
Формальная программа обучения этике дает четкое представление об этической позиции компании. Семинары, практикумы и другие программы этического обучения укрепляют стандарты поведения организации и разъясняют типы поведения, которые компания считает допустимыми или недопустимыми. Ситуационные примеры помогают решить, как справляться с возможными этическими дилеммами. Семинары могут помочь сотрудникам работать над своими навыками решения проблем. Тренинги могут включать консультации с коллегами или наставниками.
Поощряйте желаемое поведение и не поощряйте нежелательное
Корпоративная культура всегда начинается сверху.
Руководителей следует оценивать по их этичному поведению в рамках ежегодной служебной аттестации. Их оценки должны включать конкретные вопросы о том, насколько их решения соотносятся с этическим кодексом. Топ-менеджеров также следует оценивать по средствам, которые они используют для достижения своих этических целей, а также по тому, как эти средства приводят к результатам.
В очередной раз исследования подтверждают этические принципы. Принцип оперантного обусловливания Б. Ф. Скиннера предполагает, что можно усилить поведение, которое вы хотите видеть в других. Принцип оперантного обусловливания также показывает, что компании не должны подкреплять поведение, которое они не хотят видеть в других.
Люди, которые действуют этично, должны получать заметное вознаграждение за свое поведение, а те, кто не действует и ведет себя неэтично, должны иметь последствия за неэтичное поведение. Вместо того, чтобы увольнять хороших сотрудников, продемонстрировавших однократное нарушение этики, компания может предоставить правильную обратную связь о поведении наряду с коротким испытательным сроком.
Исправление должно проводиться в духе сотрудничества и воспитания, а не наказания или обличения.
Этот шаг должен побудить компании предлагать своим сотрудникам возможности вознаграждения, признания и социального подкрепления. Вознаграждение и признание должны быть обдуманно продуманы, заботясь о том, чтобы доставить их с вниманием к деталям, чтобы избежать непредвиденных последствий.
Обеспечение защиты сотрудников
Большинство сотрудников хотят поступать правильно, особенно если они работают в компании с высокими моральными и этическими стандартами. Кому-либо может быть трудно сообщить о неэтичном поведении других сотрудников компании. Застенчивым или замкнутым сотрудникам может быть особенно сложно сообщить о неэтичном поведении. Почти каждый почувствовал бы себя запуганным, если бы почувствовал необходимость сообщить о неэтичном поведении одного из своих начальников или кого-то на руководящей должности.
Есть несколько способов, которыми компании могут заверить своих сотрудников в том, что они могут безопасно сообщать о неэтичном поведении, не опасаясь потерять работу или получить какое-либо наказание или последствия.
В таких ситуациях может помочь объективная третья сторона, такая как консультант по этике, офицер по этике, омбудсмен или консультант по этике. Омбудсмен может получить инструменты и ресурсы, чтобы помочь с консультацией или расследованием жалобы на этическое поведение.
Использование технологий для поддержки создания этической организационной культуры
В лучшем случае вашей компании никогда не придется иметь дело с нарушением вашей политики Кодекса этики. К сожалению, для многих компаний это не так. Вот где стоит применить современный подход к созданию этической организационной культуры. BoardEffect предлагает идеальную электронную платформу для безопасного хранения правил поведения, отчетов, расследований и результатов расследований. Он обеспечивает безопасное конфиденциальное онлайн-пространство, где команда может расследовать, общаться и сотрудничать в отношении этических отчетов, которые могут нанести ущерб репутации компании. В случае, если инцидент принимает юридический оборот, юристы имеют быстрый доступ к кодексу компании и всей другой документации, касающейся инцидента.
Администратор форума может ограничить количество пользователей, которые могут участвовать в таких обсуждениях.
Лучшим решением, которое вы можете использовать для защиты своей компании, является внедрение современных процессов управления с помощью программного решения для управления правлением BoardEffect.
5 Подтвержденные исследованиями стратегии создания этической культуры на рабочем месте
Kellogg Insight
sliderclose-thinПодписаться
5 Подтвержденные исследованиями стратегии создания этической культуры на рабочем месте
Организации 5 января 2022 г.
Годовой тренинг не поможет.
На основании исследования
Марьям Кушаки
Исаака Смита
Райли Манн
Основано на исследовании
Марьям Кушаки
Исаака Смита
Для большинства из нас работа играет центральную, но ограниченную роль в нашей жизни: это то, как мы зарабатываем на жизнь и где мы учимся новым навыкам.
Обычно мы не думаем об офисе как о месте, где мы можем расти этически.
Добавьте Insight
в свой почтовый ящик.
Это ошибка, считает Марьям Коучаки, профессор менеджмента и организаций в школе Келлогг, изучающая моральное принятие решений. В конце концов, «много времени мы проводим на работе», — говорит Коучаки. «Особенно в США мы создали культуру, в которой работа является важной частью нашей идентичности. Наивно предполагать, что кто вы на работе и кто вы дома, могут быть разными».
На самом деле, работа — это одна из областей, где мы чаще всего сталкиваемся с моральными дилеммами и искушениями вести себя неэтично: следует ли преувеличивать свою роль в успешном проекте, когда приближается время оценки эффективности? Притворяться, чтобы совершить важную продажу? Подделать отчет о расходах?
Несмотря на то, что было проведено множество исследований (некоторые из которых провела сама Коучаки) о том, как люди могут справляться с моральными проблемами на работе, она считает, что этическое поведение — это не только индивидуальная ответственность.
Организации также должны играть важную роль.
В новой статье она и Исаак Х. Смит из Университета Бригама Янга утверждают, что рабочие места могут и должны быть местом непрерывного и структурированного этического обучения. Они предлагают, чтобы компании придерживались широкого и целостного взгляда на обучение этике, выходящее далеко за рамки одного ежегодного занятия. «Важно думать о том, как делать что-то более систематически, чтобы это действительно помогало организациям и обществам», — говорит Коучаки.
Они пишут, что компании должны стремиться стать «лабораториями морали» — фраза, которую они выбрали очень сознательно, объясняет Коучаки. «С лабораториями и экспериментами нужно быть терпеливым и настойчивым и тестировать разные вещи», — говорит она. «Это исходит из предположения, что допустимо потерпеть неудачу и извлечь из этого уроки».
Так как же организации могут успешно превратиться в двигатели морального роста, как представляют себе Коучаки и Смит? Изучив исследования в области психологии и организационного поведения, они разработали несколько рекомендаций.
1. Включите этику в корпоративную культуру.
Вместо того, чтобы рассматривать этику как отдельную тему, компании должны стремиться интегрировать ее во все аспекты своей культуры, как формальные, так и неформальные. Опираясь на работу специалистов по деловой этике, Коучаки и Смит предлагают включать вопросы, связанные с этикой, в собеседования при приеме на работу, излагать ценности компании во время адаптации, предлагать обучение этике для конкретной работы и делать этическое поведение регулярной частью аттестаций.
Формирование этической культуры означает не только указание сотрудникам, чего не следует делать. Компании могут награждать сотрудников, демонстрирующих честность, или создавать доски благодарности, где сотрудники могут анонимно хвалить и благодарить друг друга. Эти меры могут способствовать созданию среды, в которой преобладает позитивное, просоциальное поведение, а не беспощадная конкуренция.
Все это требует полной поддержки высшего руководства, отмечают Кучаки и Смит.
Исследования показывают, что лидеры необходимы для создания и поддержания этической культуры. Было показано, что этичное лидерство, то есть лидеры, которые ведут себя этично и поощряют этичное поведение в своих командах, снижает девиантность и повышает уровень помощи среди сотрудников.
2. Создайте среду, позволяющую учиться на ошибках.
Чтобы сотрудники росли морально, они должны чувствовать, что могут признавать ошибки. Для этого требуется психологически безопасная среда, в которой риск и обращение за помощью не являются табу. Коучаки и Смит пишут, что лидеры могут культивировать психологическую безопасность, признавая свои собственные ошибки, регулярно запрашивая обратную связь со всей организацией и активно напоминая сотрудникам, что этика — это процесс обучения.
«Есть доказательства того, что более этичные компании имеют более счастливых сотрудников и лучше работают на рынке».
— Марьям Коучаки
Компании также должны реагировать на небольшие нарушения этики таким образом, чтобы способствовать обучению, а не смущению.
Исследования показывают, что правонарушители с большей вероятностью избегают неэтичного поведения в будущем, если они чувствуют вину (чувство причинения вреда другим), а не стыд (чувство того, что другие будут негативно относиться к ним). Это означает поощрение сотрудников, допустивших ошибки, к тому, чтобы они сосредоточились на том, кто пострадал и как они могли бы вести себя по-другому, но не критиковали их как людей.
Эти меры позволяют всей организации расти вместе. «Когда вы создаете психологически безопасную среду, люди будут готовы задавать вопросы, размышлять и учиться в группе, поэтому вы учитесь не только на своем собственном суждении, но и на мнениях других людей», — говорит Коучаки.
3. Воспитывать смирение.
Большинство из нас полагают, что поступили бы правильно в сложной с этической точки зрения ситуации. Но эта вера часто является проблемой: моральная самоуверенность связана с неспособностью признать собственные ошибки.
Может помочь простое информирование сотрудников о естественной человеческой склонности к высокомерию.
«Важно помочь работникам понять, что неэтичное поведение на рабочем месте — это не просто результат нескольких неудачных попыток, но и то, что все мы склонны к моральным ошибкам», — пишут Кучаки и Смит.
Обучение этике, часто сфокусированное на том, что можно и чего нельзя делать, может быть расширено за счет включения информации о типах ситуаций, в которых люди могут сбиться с пути, и о типах оправданий, которые обычно используются при совершении нарушений.
Тренинги также могут дать сотрудникам четкие, практические эвристики, которые помогут им пройти через заманчивые ситуации, такие как тест на публичность («Буду ли я чувствовать себя комфортно, если причина моего решения появится на первой полосе газеты?»). Обобщаемость тест («Что было бы, если бы все так себя вели?») и зеркальный тест («Когда я посмотрю в зеркало, буду ли я горд собой после принятия этого решения?»).
4. Поощряйте размышления, рано и часто.
Рефлексия — процесс обдумывания проекта или опыта — как было показано, улучшает обучение, особенно в сочетании с регулярной обратной связью.
Коучаки и Смит предполагают, что организации создают как можно больше возможностей для этического размышления. «Это дает возможность учиться как на успехах, так и на неудачах», — говорит Коучаки.
Например, многие компании уже проводят регулярные «посмертные» собрания после завершения важных проектов. Организации могут добавить к этим встречам стандартный набор этических вопросов: Соответствовали ли этот проект и процесс нашим ценностям? Мы пересекли какие-то границы? Кто-нибудь пострадал? В некоторых компаниях также проводятся «премортемы» проекта — идеальная возможность заранее обсудить этические проблемы.
5. Отдай.
Организации должны предоставлять сотрудникам возможность участвовать в конкретных возможностях морального роста, таких как волонтерская работа. Исследование
показывает, что предоставление работникам возможности служить другим, будь то внутри или за пределами организации, имеет много положительных эффектов, таких как преодоление эгоизма, развитие большей социальной ответственности и поощрение ориентации на внешний мир.
Коучаки и Смит приводят пример Salesforce, где сотрудникам предоставляется семь оплачиваемых дней в году для участия в волонтерской работе, и их поощряют жертвовать свой опыт некоммерческим организациям в свободное время. Такой опыт и возможности не только помогают в этическом обучении — они могут даже способствовать психологическому процветанию.
Делать правильно и делать добро
Зачем компаниям тратить столько времени и энергии на этику? Есть прагматичный случай — «есть свидетельства того, что в более этичных компаниях работают более счастливые сотрудники и они лучше работают на рынке», — отмечает Коучаки, — но она также считает, что это правильно. «Компании несут этическую ответственность перед заинтересованными сторонами, включая сотрудников и общество», — говорит она.
К счастью, организациям не нужно разбираться в этом в одиночку. «Эта статья — наша попытка обдумать то, что мы знаем из исследовательской литературы, и применить это к организациям», — говорит Коучаки.
И их бумага далеко не единственная. «Есть много работы, которая может помочь компаниям стать более этичными».
Популярные преподаватели
Марьям Кучаки
Адъюнкт-профессор менеджмента и организаций
О писателе
Сьюзи Аллен — внештатный писатель из Чикаго.
Об исследовании
Смит, Исаак и Марьям Коучаки. 2021. «Этическое обучение: рабочее место как моральная лаборатория для развития характера». Социальные вопросы и обзор политики . 15(1): 277-322.
Прочитать оригинал
Рекомендовано для вас
Самый популярный
Демократии могут не пережить диктатуры, но они лучше приспосабливаются.
Сложные проблемы требуют новых решений. Вот что нужно, чтобы выйти за рамки постепенных настроек.
Самые популярные подкасты
Коллеги могут свести нас с ума. Вот как справляться с трудными ситуациями.
Plus: четыре вопроса, которые следует рассмотреть, прежде чем стать предпринимателем, оказывающим социальное воздействие.