Как управлять сотрудниками правильно: Как Эффективно Управлять Персоналом ► Секрет успешного руководителя

Как Эффективно Управлять Персоналом ► Секрет успешного руководителя

Необходимо, чтобы все сотрудники компании понимали, что невыполнение поставленных руководителем задач без уважительных причин всегда будет наказываться. В противном случае, они всё время будут халатно относиться к работе и несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

В случае, если установленный срок исполнения задачи прошёл, а она не была выполнена, нужно выяснить причину, по которой задание не было сделано. Только разобравшись в ситуации, можно будет выбрать наиболее правильные действия. Например, если сотрудник впервые не выполнил задачу, поговорите с ним и узнайте, что ему помешало справиться с работой. Если у него была уважительная причина, нужно выяснить, в чём именно возникла проблема. По возможности помогите ему решить эти проблемы и обговорите с ним, как их можно избежать в будущем. В этом случае можно ограничиться предупреждением о том, что в следующий невыполнение задач будет наказываться.

Объясните сотрудникам, что, если они не могут справиться с поставленными задачами, они должны предупредить Вас об этом заранее и объяснить причины невыполнения работы. Либо Вы договоритесь о переносе срока задачи либо, если она сверхсрочная, окажете помощь для её выполнения. Например, предоставите сотруднику дополнительные ресурсы или поручите кому-то помочь ему с выполнением заданий. Если срок исполнения задачи перенесён по согласованию с Вами, то задание, выполненное к новому сроку, считается сделанным вовремя.

Во всех остальных случаях за невыполнение поставленных задач необходимо назначить какое-то наказание. Это может быть публичное замечание, штраф или лишение работника каких-то привилегий на определённое время. Мера наказания должна выбираться в соответствии с личными качествами человека и его отношению к работе. Главное, чтобы остальные сотрудники не имели желания несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

Обязательно обратите внимание на то, стал ли сотрудник работать более эффективно после вынесенного предупреждения или наказания. Если Ваши задания систематически не выполняются из-за нежелания сотрудника работать — стоит задуматься о том, нужен ли Вашей компании такой работник.

Итак, теперь Вы знаете, как контролировать работу сотрудников и при этом предоставлять им достаточно свободы в принятии решений. Хотим обратить Ваше внимание на то, что сильный контроль может уменьшить эффективность работы сотрудников. Они просто будут перекладывать ответственность за свою работу на Вас, понимая, что Вы всё контролируете и не допустите ошибок. Этого ни в коем случае нельзя допускать.

С самого начала объясните сотрудникам, что именно они несут ответственность за результаты работы на своей должности. Контроль нужен Вам не для того, чтобы выполнять работу за своих подчинённых, а для того, чтобы оценить их компетентность. При осуществлении правильного контроля, Ваши сотрудники будут брать ответственность за выполнение поставленных задач, а Вы будете иметь полное представление о состоянии дел в компании.

Нанимайте лучших!

Константин Горюшенков

P.S. Считаете, что наши советы полезны? Тогда ставьте “лайк”. Если у Вас возникли вопросы о том, как эффективно управлять сотрудниками, пишите их в комментариях. Мы всегда рады поделиться с Вами нашими знаниями в сфере найма и работы с персоналом!

Как руководить сотрудниками, чтобы вас слушали и уважали

Отношения «начальник и подчиненный» считаются самыми сложными. В процессе работы над ними многие руководители допускают глобальные ошибки, утрачивая доверие сотрудников. Вернуть его намного сложнее, чем изначально выстроить правильные взаимоотношения с подчиненными.

Идеальный руководитель: какой он

Отношения между подчиненными и руководством формируются постепенно. Если в сложившийся коллектив приходит новый менеджер, начинается этап знакомства, оценки. Только заступив на должность, нужно заложить фундамент уважения к себе. Это сложно, но без соблюдения субординации «руководитель — подчиненный» отношения не будут продуктивными.

Для этого менеджеру требуются лидерские качества. Такие черты характера, которые позволяют воздействовать на людей, не прибегая к использованию должностной власти и давления на личность.

Лидерских качеств много:

• стратегическое мышление;
• твердость, сила воли;
• честность по отношению к своим подчиненным;
• справедливость;
• амбициозность;
• энергичность, физическая выносливость;
• требовательность;
• умение подать себя как лидера;
• умение мотивировать;
• умение находить общий язык с людьми.

В том, как правильно общаться с подчиненными, много своих секретов. Руководители, занимающие высокие должности в течение нескольких лет, вырабатывают собственные стратегии, повышающие авторитет менеджера. И это главная черта грамотного начальника, заслуживающего уважения.

Существует несколько стилей управления персоналом. В разных странах они различаются, а также есть специфические методы, характерные для конкретного сообщества, культуры.

Руководитель может самостоятельно внедрить любой стиль управления или ориентироваться на принятые в организации нормы. Изменения нужны только при условии, что прежнее руководство с поставленными задачами не справлялось, персонал показывал низкую производительность труда.

Авторитарный метод управления персоналом

Авторитарный стиль управления считается самым популярным в крупных компаниях. Он подразумевает отсутствие панибратства, дружеских отношений. В таких коллективах редко проводят корпоративы, всё взаимодействие сводится только к передаче информации между уровнями подчиненных и руководства.

При этом руководитель берет на себя основную часть ответственности, у него редко бывают заместители, хотя место помощника почти всегда занято.

Авторитарный метод далек от идеального.

Более того, современный менеджмент старается уходить от него, используя более лояльные и эффективные способы управления. Главным недостатком этого стиля является властность руководства, отсутствие лояльности. Мотивация персонала происходит путем наказаний. Руководитель грозит снижением зарплаты, лишением премии, штрафами за невыполнение планов или даже незначительные нарушения, редко использует поощрения.

Руководители и подчиненные при таком стиле управления редко находят общий язык. Персоналом движет страх, отношение к менеджеру резко негативное.

При этом нельзя сказать, что авторитарный стиль управления несет полностью отрицательную окраску. Во многих случаях он помогает быстро выйти из кризиса, устранить последствия различных катастроф. Но использовать его постоянно нельзя, в противном случае производительность компании и работоспособность персонала будет всегда на низком уровне.

Демократический стиль управления персоналом

Это лояльный метод управления персоналом, при котором руководитель только направляет людей. Менеджер несет полную ответственность за поставленные задачи. Он грамотно распределяет работу между подчиненными, советует и помогает в случае необходимости. С таким руководителем работники хотят развиваться, расти, идти вверх по карьерной лестнице.

Атмосфера в компании дружелюбная, менеджеры становится желанными гостями на корпоративах, днях рождениях, пятничных посиделках. Они не думают, как построить подчиненных, а общаются на равных, но без панибратства.

Отличительной чертой демократического метода управления является доброжелательное отношение руководителя. Начальство редко принимает решение самостоятельно, в большинстве случаев привлекает к обсуждению команду или ответственных за проект сотрудников.

И это порождает недостаток данного стиля — медленное принятие решений, во многих случаях ошибочных, поскольку часто используется метод голосования.

Еще одним недостатком этого стиля управления является отсутствие нужной субординации. Подчиненные и руководитель часто находятся в дружеских отношениях, что порой мешает развитию бизнеса, поскольку правильно построенная иерархия в компании ведет к грамотному распределению обязанностей. Эффективность может быть невысокой, персоналу прощают многие нарушения, отсутствуют штрафы, наказания.

Важно очень тонко чувствовать, как общаться с персоналом, оставаясь лидером, чтобы этот метод управления был эффективен.

О демократическом стиле управления писал еще Тид Ордуэй — знаменитый американский теоретик трудовых отношений. В своей книге «Теория лидерских качеств» он отмечал, что дружба и привязанность в коллективе отличает грамотное руководство. Со временем теория Тида подверглась многочисленной критике, поэтому в современном менеджменте она уже не так популярна, но демократичные руководители встречаются.

Либеральный стиль управления персоналом

В такой задаче как руководить подчиненными есть маленькая хитрость — уметь «выключить» в себе начальника. Именно это отличает либеральный стиль управления персоналом.

Особенностью этого метода является то, что подчиненные сами ставят себе задачи и выполняют их. Безусловно, есть контроль  со стороны главного менеджера, но работники сами управляют своим временем, формируют отчеты и проводят другую работу.

Либеральный стиль подходит компаниям, где работает несколько топ-менеджеров, у которых также находятся в подчинении другие люди.

Например, генеральный директор ставит одну большую задачу всей компании. Это развитие бизнеса, продвижение продукта с конечной целью — повышение прибыли и известности бренда. Далее эту крупную задачу разбивает на более мелкие команда топ-менеджеров. Они продумывают методы, налаживают контакты, ищут контрагентов, распределяют работу между отделами. При этом они отчитываются генеральному директору о проделанной работе и получают дополнения и корректировки.

При либеральном стиле не отдают предпочтения какой-то одной системе мотивации, поощрениям или наказаниям. Команда работает с одной общей целью, по достижении которой всех ждет хорошая зарплата и премия. Этот метод подходит только для команды экспертов, которые знают свою работу на все 100% и делают ее безупречно.

Корпоративный коучинг как современный подход к управлению персоналом

Если вы ищете способ, как выстроить отношения с подчиненными, чтобы коллектив был сплоченным, стремился сделать свою работу качественно, то внедряйте корпоративный коучинг в своей системе управления.

Этот метод имеет несколько отличительных особенностей:

• руководитель становится учителем, наставником и начальником в одном лице;
• в коллективе формируется особое, дружелюбное отношение, с соблюдением субординации;
• коуч не только руководит, но и обучает, мотивирует;
• одной из задач руководства становится повышение самооценки работников.

При этом устанавливаются особые взаимоотношения руководителя с подчиненными. Коуч — это наставник и хороший психолог. Он умеет находить подход к каждому, помогая персоналу преодолевать трудности, связанные с работой и местом в коллективе.

Если в компании практикуется этот стиль руководства, то обязательным требованием при найме управленца становится наличие образования психолога или пройденные курсы.

Среди недостатков корпоративного коучинга выделяется только сложность его реализации. И дело даже не столько в способности руководителя быть на уровне с персоналом, сохранив при этом статус лидера, сколько в нежелании воспринимать психологическую помощь. Многие люди настолько закрыты, что к ним тяжело найти подход.

Как общаться с подчиненными: советы психологов и опытных менеджеров

Стать хорошим и успешным менеджером можно, поборов многие свои амбиции. Если другом быть не обязательно, то уважать персонал успешный руководитель попросту обязан. Но и этого мало, нужно создать собственную модель поведения, исходя из количества подчиненных, характера людей и общего стиля работы компании. На помощь придут советы психологов и опытных руководителей.

Давайте правильные, четкие инструкции

Не стоит ждать, что подчиненные будут угадывать ваши мысли. Особенно важно инструктировать новичков, чтобы они не растерялись и выполнили свою работу правильно. Всегда объясняйте персоналу, что вы хотите получить в итоге и помогайте людям достигать этой цели. Не нужно делать работу за них, но наставлять обязательно. В дальнейшем обученные сотрудники начинают работать самостоятельно, делая это на профессиональном уровне, допуская меньше ошибок.

Когда работник перейдет в категорию опытных, помощь больше не потребуется, а вы сможете доверять ему сложные задачи и проекты.

Говорите прямо

Управление подчиненными сотрудниками подразумевает не только корректную отдачу указаний, но и правильную критику. Многие руководители бросаются из крайности в крайность — либо унижая подчиненного, указывая на его недостатки, либо намекая на ошибки.

Оба варианта не подходят успешному лидеру.

Важно называть вещи своими именами. И делать это нужно постоянно, а не раз в год высказывать сотруднику накопившиеся претензии. Подчиненный должен знать свои слабые стороны. Похвала, как и конструктивная критика, идут на пользу в личном развитии. Поэтому не стоит намекать, говорить уклончиво.

Устанавливайте правила и соблюдайте их

Правила и обязанности персонала содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции. И важно не просто их наличие, а выполнение. Исключений быть не должно. Например, если работник приходит утром с опозданием после ночной гулянки, то к нему должны быть применены санкции. Касается это правило всего персонала, независимо от должности, отношений с руководством.

Мотивируйте и вдохновляйте

Еще один важный пункт в том, как должен общаться руководитель с подчиненным — мотивация сотрудников. Рассматривая корпоративный коучинг как стиль управления персоналом, можно заметить одну его характерную особенность. Руководитель должен направлять и вдохновлять свой персонал. Как он это будет делать, зависит от стиля работы, возраста подчиненных и других факторов.

Это могут быть совместные корпоративы, похода в кинотеатр, небольшие подарки на праздники. Обязательны планерки, на которых руководитель должен мотивировать персонал, рассказывать о грядущих перспективах и о том, как компания отблагодарит каждого, кто внес вклад в ее развитие.

Помогайте, но не забирайте работу

Взаимоотношения с подчиненными подразумевают оказание помощи в выполнении задачи. Руководитель дает четкие инструкции, консультирует и направляет работников. Но при этом не забирает работу себе. Нужно научить подчиненного, даже если это трудно.

Не унижайте, не угрожайте

В том, как руководителю общаться с подчиненными, есть одно важное правило — нельзя переходить на личности. Оскорблять и унижать другого может только слабый человек. Любой конфликт нужно уметь решать мирно, а указывать на ошибки — спокойно.

Обиженный работник имеет низкую производительность, его трудно настроить на выполнение сложной задачи. Поэтому учитесь говорить спокойно, но требовательно. И главное — никогда, ни при каких условиях не переходите на личности и не угрожайте.

Что делать, если подчиненные не слушают

Перед тем, как строить отношения с подчиненными, нужно осознать, что они обычные люди со своими желаниями, принципами, страхами. Это не собаки, которых нужно дрессировать, и не ваши дети, обязанные беспрекословно подчиняться вашему авторитету. Есть корпоративная этика, должностная инструкция и общие правила компании — это основа того, на что нужно опираться при работе с персоналом.

И если подчиненные неохотно выполняют поручения или игнорируют их, нужно пересмотреть свое отношение к ним и тактику управления. Возможно, выбрана неправильная модель поведения, при которой вас не воспринимают как сильного лидера.

Чтобы построить здоровые отношения начальник — подчиненный, можно использовать проверенные способы.

• Поговорить, провести собрание. Если в коллективе есть бунтарь, который настраивает персонал против руководителя, особо часто нарушает требования менеджера, то нужно поговорить с ним лично. За хамское поведение, нарушение корпоративной этики штрафуйте, за систематическое игнорирование правил и требований — увольняйте. И не бойтесь, что коллектив взбунтуется: в большинстве случаев после ухода конфликтных людей работать спокойнее становится всем, в том числе и тем, кто поддерживал бунтаря.
• Попросить помощи у вышестоящего руководителя. Он должен правильно вас представить, указав на то, что вам доверяют.
• Прислушаться к персоналу. Иногда требования коллектива справедливы и обоснованы. Если люди отказываются выполнять задачу, то это может быть от отсутствия знаний или опыта в данной отрасли. Посмотрите, не слишком ли многого вы требуете.
• Показать свой профессионализм. Работайте в полную силу, покажите подчиненным хороший пример. Это приносит уважение и мотивирует развиваться.

Чтобы заслужить доверие со стороны подчиненных, придется потратить время. Не требуйте от персонала сиюминутного выполнения поручений, дайте время привыкнуть к вам. И не жалейте тех, кто целенаправленно вредит бизнесу, отказываясь работать и выполнять поручения.

Как мотивировать персонал

Рассматривая, как управлять подчиненными, навыки эффективного руководителя, важно рассказать и про мотивацию. Это один из самых важных и действенных способов настроить персонал на работу. Используйте то, что подходит вашему стилю управления.

Примеры мотивирующих стратегий:

• показать каждому работнику его значимость в компании;
• выплачивать разовые премии по итогам выполненной задачи или за особые достижения;
• хвалить за успехи, рассказывать на планерках о достижениях;
• поощрять за промежуточные результаты, что мотивирует на завершение начатой работы.

Существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная. Самая распространенная — материальная. Если она грамотно построена, то повышается производительность работы.

Материальная мотивация может быть представлена в виде:

• премии от объема продажи, за выполнение большой задачи, определенных бонусов;
• поощрительных бонусов за ведение здорового образа жизни — например, премия некурящим;
• оплаты полисов добровольного медицинского страхования, позволяющих бесплатно лечиться в частных клиниках;
• компенсации расходов на транспорт, бензин;
• бесплатных путевок в санатории, на курорты, детские лагеря;
• подарков от партнеров: посуда, текстиль, одежда;
• сертификатов в популярные магазины.

Основная цель работы — получение денег, поэтому материальная мотивация самая сильная и эффективная. Но важно и нематериальное поощрение, представленное в виде:

• похвалы от представителя наивысшего звена управления;
• занесения на доску почета;
• организации совместного отдыха;
• бесплатного обучения для продвижения по карьерной лестнице.

Если вы не знаете, как наладить отношения с подчиненными, то в первую очередь составьте план. В него включите пункты мотивации и наказания, способы решения конфликтов. Не надейтесь, что всё придет само, с опытом. Если изначально не заслужить авторитет и уважение в коллективе, то хорошим лидером стать не получится.

Автор публикации

Управление персоналом

Для многих владельцев растущего бизнеса наем сотрудников является необходимостью. Думайте об этих людях как об одном из ваших самых больших активов, столь же ценном, как название вашей компании, репутация и продукт или услуга, которые вы предоставляете. Тем не менее, руководство командой людей с разными личностями, стилями работы и сильными сторонами может быть непростой задачей. Менеджмент — это искусство, требующее самоотверженности и планирования. Чем эффективнее вы руководите, тем больше ценности, лояльности и усилий вы, вероятно, получите взамен. Вы можете добиться сильного старта, заранее решив, как вы будете нанимать, вдохновлять, поддерживать, обучать и руководить своей командой.

Прием на работу
Независимо от того, нанимаете ли вы своего первого сотрудника или десятого, важно проявлять большую осторожность при выборе человека, который присоединится к вашему штату. В небольшой команде каждый человек должен вносить значительный вклад и обладать уникальными сильными сторонами, чтобы способствовать развитию бизнеса. Выбор не того человека может привести к головным болям, потере дохода и конфликтам на работе. Выбор правильного человека может значительно повысить вашу продуктивность. Независимо от того, нанимаете ли вы члена семьи, друга или кого-то нового для вас, вы можете предпринять следующие шаги, чтобы выбрать подходящего человека для своего бизнеса и настроить его на успех.

1. Решите, когда нанять сотрудника
В некоторых случаях, например, в ресторане, наем сотрудников может потребоваться с первого дня работы. Чаще владелец бизнеса будет заниматься всеми аспектами своего бизнеса, пока не поймет, что это слишком много для одного человека. Вот несколько вопросов, на которые следует ответить при рассмотрении вопроса о добавлении сотрудника.

• Вам нужна помощь? Для некоторых владельцев бизнеса сохранение небольшого размера и управляемости бизнеса является главным приоритетом. Другие могут с трудом справляться с рабочей нагрузкой или иметь возможности, которыми они не могут воспользоваться из-за нехватки времени. Это признаки того, что пора кого-то нанять.
• Можете ли вы позволить себе помощь? Помните, что реальная стоимость работника — это не просто сумма, которую вы платите этому человеку в час. Сюда также входят любые оплачиваемые отпуска, медицинские или пенсионные пособия и другие расходы. Сядьте и взгляните на свой бюджет; решите, как, по вашему мнению, увеличится ваша прибыль или производительность, если вы пригласите кого-то нового; рассчитайте зарплату, льготы и накладные расходы, которые вам нужно будет заплатить, если вы наймете сотрудника, а затем посмотрите, есть ли в вашем бюджете место для покрытия расходов.
• Какой сотрудник вам нужен? Возможно, вы сможете нанять временного или частично занятого сотрудника, который будет помогать вам несколько часов в неделю или во время сезонного пика. По мере роста вам могут понадобиться штатные постоянные сотрудники.

2. Знайте законы
Перед тем, как нанять первого сотрудника, важно узнать о юридических требованиях в отношении выбора сотрудников и о том, как вы относитесь к сотрудникам, когда они становятся частью вашей команды. Некоторые законы применяются только к предприятиям с определенным количеством сотрудников, поэтому ознакомьтесь с требованиями, применимыми к вам. Даже если у вас сейчас небольшая команда, полезно знать законы, чтобы быть готовым к росту вашего бизнеса и количества сотрудников.

3. Напишите подробное описание работы
Даже если вы нанимаете знакомого человека, важно написать четкое описание работы. Это поможет вам удостовериться, что вы и работник согласны с обязанностями работы. Если вы нанимаете кого-то за пределами вашей компании, описание вакансии также является важной возможностью привлечь отличных кандидатов. По этой причине вы должны убедиться, что он четкий, продуманный и простой для понимания. Начните с выбора названия должности, которое описывает роль. Говорите напрямую с кандидатами в описании, будьте ясны и понятны. Кроме того, не забудьте рассказать о положительных сторонах вашего бизнеса. Соискатели будут искать задачи, опыт и обязанности, которые соответствуют их навыкам, поэтому добавьте как можно больше деталей по этим пунктам. Наконец, обратитесь к друзьям, родственникам и деловым контактам, чтобы сообщить им о том, что вы нанимаете, и рекламируйте объявление там, где, по вашему мнению, вы сможете найти своих идеальных кандидатов лучше всего: через табличку «Требуется помощь» в окне вашего бизнеса, через онлайн-сайты вакансий. , с листовками, на местных мероприятиях, в социальных сетях или на досках объявлений сообщества.

4. Начните собеседование
Если вы рассматриваете более одного кандидата на работу, вам необходимо организовать собеседования с наиболее подходящими кандидатами, чтобы узнать больше об их интересах и опыте. Если у вас много кандидатов и вы хотите быстро отфильтровать наименее перспективных, вы можете провести первый раунд телефонных собеседований, чтобы определить, с кем из них вы хотите встретиться лично. Решая, с кем провести собеседование, подумайте, насколько хорошо представлено резюме каждого кандидата, соответствуют ли их навыки описанию работы, уровню образования и как долго они оставались на предыдущих местах работы. Вы также захотите попытаться определить, предан ли человек своей работе и гордится ли она своей работой. Чувство характера и целеустремленность могут быть даже более ценными для вашего бизнеса, чем определенный набор навыков. Вот еще несколько советов по обеспечению гладкого процесса собеседования:

• Подготовьте список вопросов для интервью. Ответы, которые вам дают кандидаты, должны предоставить вам информацию, необходимую для принятия решения о том, кого нанять. Вопросы должны охватывать опыт, навыки, сильные стороны, симпатии/антипатии и даже личностные качества, чтобы помочь вам найти то, что подходит вашей команде. Многие сайты предлагают списки важных вопросов, которые вы можете использовать для создания своих. Обратите внимание, что есть некоторые вопросы, которые запрещено задавать кандидатам во время собеседования, в том числе вопросы об их расе, сексуальной ориентации и возрасте. Ознакомьтесь с законами о запросах перед приемом на работу, предусмотренными EEOC и местным законодательством.
• Записывайте их ответы. Их вопросы могут показать, что они знают о вашем бизнесе, насколько они заинтересованы в работе, а также какие проблемы или идеи они могут привнести в бизнес.
• Спросите, какие у них есть вопросы к вам. Их вопросы могут показать, что они знают о вашем бизнесе, насколько они заинтересованы в работе, а также какие проблемы или идеи они могут привнести в бизнес.
• Четко определите ожидания и цели бизнеса. В некоторых случаях кандидат не будет в восторге от бизнеса или не согласится с вашими общими целями; полезно иметь эту информацию заранее при выборе подходящей посадки.

5. Сделайте свой выбор
Вы поговорили с рядом кандидатов и нашли иголку в стоге сена. Этот кандидат, кажется, заинтересован в должности и обладает навыками, опытом и личностью, которые нужны вашей компании. Прежде чем официально оформить предложение, вам необходимо:

• Предложите компенсацию и другие возможные льготы в письменном письме
  Этот документ даст потенциальному сотруднику четкое представление обо всем, что вы планируете предоставить ему в обмен на работу. Преимущества, указанные в пакете, могут включать оплачиваемые выходные, больничные, пенсионные пособия, медицинские льготы, пособия по материнству и отцовству или скидки на продукты компании. Вы должны быть уверены, что зарплата, которую вы предлагаете, соответствует зарплате, которую другие в вашей отрасли предлагают за аналогичную работу. Это поможет вам привлечь сильных сотрудников и сделать их более счастливыми на работе. Чтобы узнать среднюю заработную плату в вашем районе, в Интернете есть несколько ресурсов, которые предоставляют информацию о заработной плате. Если вы нанимаете кого-то, кого вы знаете, не менее важно убедиться, что вы оба согласны с этими деталями и иметь их в письменном виде, так как это убережет вас от любых недопониманий относительно оплаты, выходных дней или других тем, связанных с компенсациями позже.
• Проверка информации
  Позвоните бывшим работодателям и другим источникам информации, предоставленным кандидатом, чтобы узнать, что они могут сказать о человеке. Каковы были ее сильные и слабые стороны? Что он привнес в работу? На предприятиях во многих отраслях работодатели проводят проверки биографических данных, чтобы убедиться, что человек, которого они нанимают, представил себя правдиво. В некоторых ситуациях, таких как работа, требующая от работника вождения или управления механизмами, может быть проведено тестирование на наркотики, чтобы убедиться, что кандидат может безопасно выполнять необходимые задачи своей работы.
• Будьте готовы вести переговоры
  Переговоры о заработной плате часто являются нормальной частью процесса найма. Чтобы хорошо вести переговоры, вам нужно знать диапазон заработной платы для аналогичных предприятий в вашем регионе, ценность, которую сотрудник принесет вашему бизнесу, ваш бюджет на должность и насколько вы готовы заплатить за этого конкретного кандидата. . Не забудьте рассчитать стоимость любого оплачиваемого отпуска или льгот, которые вы предоставляете, поскольку они являются важной частью общего пакета, который вы предлагаете. В большинстве случаев вы и кандидат сможете договориться о числе. Если вы не можете прийти к соглашению, возможно, вам придется рассмотреть других, более доступных кандидатов.
• Подпишите письмо с окончательным предложением
  Чтобы формализовать предложение, вам нужно указать компенсацию, описание работы и льготы в итоговом документе, называемом письмом-предложением. Даже если вы сделаете предложение в устной форме, важно подкрепить его официальным подписанным документом, закрепляющим соглашение.

6. Подготовьтесь к приему нового сотрудника
Как только сотрудник примет ваше предложение, вы можете установить дату начала и приступить к таким задачам, как приведение документов в порядок. Это важный способ обеспечить плавный переход до первого рабочего дня. Если это ваш первый сотрудник, вам понадобится идентификатор работодателя, который вы можете подать через IRS. Когда дело доходит до вашего сотрудника или сотрудников, вот некоторые из обязательных форм, которые вам нужно иметь под рукой.

• Бланк заявления о приеме на работу
  Его можно получить в процессе найма или до начала работы сотрудника. Он включает информацию об образовании и трудовом стаже, а также защищает вас как работодателя, если человек предоставил какую-либо мошенническую информацию, которая привела к его найму.
• Форма I-9
  Эта форма требует от работника подтверждения своей личности и права на работу. После того, как вы получите заполненную форму и документацию, вы должны просмотреть ее и сохранить в файле.
• Форма W-4
  В этой форме рассчитывается удержанный федеральный налог, и все сотрудники должны заполнить ее до получения своей первой зарплаты. Сотрудники могут изменять свои удержания с течением времени; вы обязаны хранить в файле только их самые последние W4.
• Удержание налога штатом и регистрация
  Многие штаты США взимают подоходный налог и требуют форму для расчета удержания налога штата; сотрудники должны заполнить форму до получения своей первой зарплаты. Свяжитесь с отделом доходов вашего штата, чтобы узнать требования для вашего штата.

Обратите внимание, что существуют некоторые различия в налоговых правилах трудоустройства для сотрудников вашей семьи. Подробнее о них можно узнать здесь.

В дополнение к этим формам вы также должны вести следующие записи для каждого сотрудника. Когда вы включаете нового сотрудника в свой бизнес, соберите все эти данные, которых у вас нет, и создайте либо физическую, либо цифровую папку, где вы будете держать их под рукой и обновлять:

• Полное имя сотрудника и номер социального страхования
• Адрес, включая почтовый индекс
• Дата рождения, если младше 19 лет
• Пол и род занятий
• Время и день недели начала рабочей недели сотрудника
• часов работы каждый день
• Общее количество часов, отработанных каждую рабочую неделю
• Основа, на которой выплачивается заработная плата работника (почасовая, недельная, проектная и т. д.)
• Стандартная почасовая ставка
• Общий дневной или недельный заработок
• Общий заработок за сверхурочную работу за рабочую неделю
• Все надбавки или удержания из заработной платы работника
• Общая заработная плата, выплаченная за каждый расчетный период
• Дата платежа и период оплаты, охватываемый платежом

Уточните в местном отделе труда, есть ли другие документы, которые вам необходимо хранить.

7. Подумайте о справочнике для сотрудников
Даже если у вас всего один или два сотрудника, документирование ваших политик и ожиданий в кратком списке или справочнике для сотрудников может быть отличным способом убедиться, что вы ясно изложили бизнес-процедуры. Для очень малого бизнеса это может быть всего лишь одностраничный документ, содержащий важные сведения о вашем бизнесе, которые вы можете расширять по мере роста. Для немного более крупного бизнеса вы можете потратить больше времени на создание более подробного и подробного справочника. Независимо от размера вашего бизнеса, рассмотрите возможность того, чтобы специалист по кадрам или юрист изучил ваш справочник для сотрудников, чтобы убедиться, что он соответствует требованиям штата, таким как список прав сотрудников. Вот некоторые из пунктов, которые обычно включают в себя справочники для сотрудников:

• Заявление о миссии компании
  Это официальное заявление, которое резюмирует цели вашего бизнеса. Включив это, вы заранее сообщите о своей деловой идентичности всем сотрудникам.
• Оплачиваемый отпуск, если вы его предоставляете
  Объясните, сколько оплачиваемых выходных дней будет предоставлено работникам в год, если будет, включая как больничные, так и отпускные. Объясните, сколько времени, если таковое имеется, переносится на следующий год, если оно не используется. Вы также можете включить информацию о сверхурочной работе.
• Правила поведения
  Охватывают общие правила, такие как чистота на рабочем месте, дресс-код, правила опоздания и требования, касающиеся взаимодействия с другими сотрудниками. Также рассмотрите возможность включения списка прав на рабочем месте.
• Начисление заработной платы
  Укажите, когда сотрудники могут рассчитывать на получение заработной платы каждый месяц, а также какие-либо методы или требования, касающиеся учета рабочего времени и начисления заработной платы.
• Праздничные дни
  Перечислите, на какие праздничные дни работники могут рассчитывать и будут ли они оплачиваться за эти дни.
• Пособия по беременности и родам и отцовству
  Если у вас 50 или более сотрудников, в соответствии с Законом об отпусках по семейным обстоятельствам и болезни вы должны предоставить работникам 12 недель неоплачиваемого отпуска по беременности и родам или отцовству в случае, если они рожают, усыновляют или воспитывают ребенка . Хотя от них это не требуется, некоторые мелкие работодатели также предлагают оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отцовству. Это может быть важным фактором для сотрудников, поэтому подумайте, сможет ли ваш бизнес предоставить отпуск. В каждом штате существуют разные законы, касающиеся отпуска для родителей, поэтому вам также следует ознакомиться с законами вашего штата.

Не забудьте включить строку для подписи сотрудника и, как только она будет подписана, сохраните копию в файле для каждого сотрудника.

Обучение вашего нового сотрудника
Оформление документов завершено, дата начала назначена, и ваш новый сотрудник готов к работе. Прежде чем они приступят к работе, вы должны составить план обучения нового сотрудника вашим продуктам, услугам и процедурам. Независимо от того, насколько опытен сотрудник, ему нужно будет узнать о том, как вы управляете своей компанией и что выделяет ваши продукты.

1. Составьте список предметов, которые нужно покрыть. Когда вы вводите нового сотрудника в стадо, может быть полезно иметь список всех предметов, по которым вы хотели бы обучить этого человека. Это может включать учет рабочего времени, эксплуатацию оборудования компании и процессы помощи клиентам. Наличие этого списка может помочь определить ожидания сотрудника в первые несколько недель и упростить процесс обучения для вас.
2. Спросите, что сотрудник знает и должен знать. Продвинутые навыки должны основываться на базовых навыках, поэтому их нужно будет освоить в первую очередь. Даже некоторым из самых квалифицированных сотрудников может понадобиться восполнить пробелы в знаниях, характерных для вашего бизнеса.
3. Проведение учебных занятий. Если у вас более крупный или устоявшийся бизнес, обучение поможет вам быть в курсе тенденций в вашей отрасли, а ваша команда будет осведомлена и заинтересована в работе. Если у вас более одного сотрудника, рассмотрите возможность организации перекрестных тренингов, на которых сотрудники делятся своим опытом в определенной области с вами и с другими сотрудниками.
4. Узнайте о конференциях и образовательных возможностях. В более крупном бизнесе возможности получения образования понравятся многим сотрудникам. Рабочие часто ценят возможность улучшить свои навыки, и это может сделать их гораздо более заинтересованными в работе. Конференции, посвященные исследованиям: результатом могут быть более счастливые, более квалифицированные сотрудники, которые чувствуют себя хорошо в том, что они делают.

Обзоры сотрудников
Если у вас есть один или несколько сотрудников, хорошим способом поддерживать их продуктивность и постоянное улучшение является проведение текущих обзоров производительности. Отчет о производительности не должен быть первым, когда ваши сотрудники слышат о том, что они делают хорошо, или о области, требующей улучшения. Эта обратная связь должна передаваться на ежедневной основе. Обзор производительности — это ваш шанс время от времени (обычно каждый квартал) собираться вместе, анализировать достижения и цели для улучшения и составлять план на предстоящий период. Эти шаги помогут:

1. Определите формат отзывов
   Во время большинства обзоров работодатель и работник обсуждают сильные стороны сотрудника, его достижения, проблемы, цели и последующие шаги. В некоторых случаях сотрудники получают баллы в определенных областях, чтобы их эффективность можно было отслеживать и сравнивать в будущих проверках. Вы можете найти примеры форм отзывов в Интернете; посмотрите, какие детали и подход лучше всего подходят для вашего бизнеса. Помимо самостоятельного заполнения формы отзыва, некоторые работодатели предоставляют шаблон своим сотрудникам, чтобы они могли сначала заполнить «самопроверку». Это может помочь им подумать о своей работе и целях и играть более активную роль в этом процессе. Какой бы подход вы ни выбрали, будьте откровенны с сотрудниками в отношении ожиданий от работы и того, что они могут ожидать во время обзоров.
2. Установите временную шкалу
   Решите, как часто вы хотите проводить проверки и сообщите сотрудникам, когда они могут их ожидать. Если возможно, садитесь один раз в квартал, а не в год, чтобы обеспечить лучшее общение и не забывать о целях.
3. Отслеживание прогресса
   Вместо того, чтобы пытаться запомнить элементы для включения в обзоры, ведите постоянный список достижений и проблем каждого сотрудника: достигнутые цели, хорошо выполненные задачи, завершенные проекты, комплименты от клиентов или пропущенные сроки. Это поможет вам обеспечить более четкую и точную обратную связь.
4. Проведение проверки
   Помните, что цель проверок — обеспечить открытое общение и помочь себе и своим сотрудникам расти и совершенствоваться. Это возможность для вас как оставить отзыв, так и выслушать сотрудников о том, что они считают своими сильными сторонами, где им нужна дополнительная поддержка и в каких областях они хотят учиться и развиваться. По этой причине обзоры работают лучше всего, когда к ним подходят как к открытым дискуссиям между работодателем и работником. Сохраняйте теплый и дружелюбный тон, назначьте время, когда вы не будете торопиться во время встречи, и внимательно выслушивайте любые замечания, которые делает ваш сотрудник.
5. Задокументировать то, что обсуждалось
   Легко забыть о важных моментах, затронутых во время рецензирования. Чтобы этого не произошло, делайте заметки о том, что вы обсуждали, и о следующих шагах, затем ведите запись для себя и предоставьте копию сотруднику. Вы можете использовать эти заметки и цели, которые вы записали, в качестве отправной точки для их следующего обзора.
6. Запросить обратную связь
   Одна из лучших вещей, которую может сделать менеджер, — запросить обратную связь от своих сотрудников. Спрашивая, что вы можете сделать лучше, вы показываете, что вы полны решимости быть хорошим лидером, и это, вероятно, создаст более открытые, совместные и позитивные отношения. Это также поможет вам научиться оказывать сотрудникам необходимую поддержку и быть максимально эффективным лидером.

Хорошее общение с сотрудниками необходимо для их счастья и вашего успеха. Чтобы получить советы по эффективному общению с вашей командой, посетите наш раздел «Лидерство».

Управление временем
Умение управлять своим временем и помогать сотрудникам правильно распоряжаться своим временем — важный аспект успешного ведения бизнеса. В частности, в малых предприятиях владельцы и сотрудники, как правило, выполняют множество задач, поэтому разумное использование времени имеет решающее значение для успеха. Вот несколько способов обеспечить наилучшее использование времени:

1. Расставить приоритеты
   Объясните сотрудникам, какие задачи имеют наивысший, средний и низкий приоритет. Например, ответ на жалобу клиента или проблему с заказом, вероятно, потребует немедленного внимания, в то время как мозговой штурм новой рекламной акции, вероятно, может подождать день или два.
2. Планируйте заранее
   Иногда создание планов, будь то бизнес-план или план запуска нового продукта, может занять больше времени, чем оно того стоит. Тем не менее, составление списка вещей, которые необходимо сделать для достижения цели, скорее всего, сэкономит вам время в долгосрочной перспективе. Создание плана заставляет вас учитывать шаги, необходимые для достижения вашей цели, и оценивать, сколько времени потребуется для каждого шага.
3. Избегайте ловушек
   Мы все знаем о ловушках, которые приводят к потере времени на работе: слишком долгие разговоры с клиентами или коллегами на постоянной основе, слишком частая проверка электронной почты и ответы на нее в течение дня или «реагирование» на проблемы немедленно, вместо того, чтобы рассматривать, где они находятся в вашем списке или приоритетах. Если вы или сотрудник теряете время, эта привычка, вероятно, будет стоить вам в долгосрочной перспективе. Один из способов определить для себя эти проблемные области — вести подробный журнал своего времени в течение дня. Когда и как вы тратите время с умом? В каких областях вы могли бы улучшить?
4. Помогите сотрудникам использовать время с умом
   Разумное управление своим временем — лучший способ побудить сотрудников делать то же самое. Обязательно начинайте встречи вовремя; соблюдайте ежедневные, еженедельные и ежемесячные расписания и учитесь делегировать полномочия, а не пытаться выполнять каждую задачу самостоятельно. Вы также можете поощрять рациональное использование времени, хваля сотрудников за то, что они хорошо распоряжаются временем, или отмечая сотрудников, когда они достигают целей вовремя. В некоторых случаях, если время не распределяется разумно, вам может потребоваться сесть с сотрудником один на один, чтобы обсудить способы совместной работы, чтобы убедиться, что они могут работать более эффективно.

Заработная плата
Справедливая, законная и своевременная оплата труда сотрудников является важной частью ведения бизнеса. Но с налогами, отслеживанием документов и установлением графика заработной платы занятым владельцам бизнеса может быть трудно понять, с чего начать. По мере роста вашего бизнеса и увеличения числа сотрудников вам необходимо ознакомиться с юридическими требованиями в отношении начисления заработной платы, иметь установленный график и создать генеральный план для ведения начисления заработной платы и соответствующих налоговых записей. Начните с нашего раздела «Заработная плата».

Выход на пенсию
Как владелец малого бизнеса, вы тратите так много времени на размышления о повседневных делах, что легко можете забыть о своих планах на будущее. Но важно планировать и копить на собственную пенсию, чтобы защитить свое будущее, а также будущее любых детей, супругов или иждивенцев, которые у вас есть. Кроме того, предложение пенсионного плана для ваших сотрудников может стать отличным способом привлечь лучших кандидатов и удержать их, сэкономив ваши деньги в долгосрочной перспективе. Узнайте, как это сделать, в нашем разделе Пенсионный фонд.

Лидерство
Как лидер своего бизнеса, вы играете уникальную роль в определении видения вашей компании, мотивации и вовлечении сотрудников и принятии решения о том, куда и как вы хотите, чтобы ваш бизнес развивался. Знание своего стиля руководства и целей — важный шаг в определении того, каким лидером вы являетесь и хотите быть. Приобретение сильных лидерских навыков, составление плана коммуникации и умение делегировать обязанности помогут закрепить ваш успех. Узнайте больше в разделе «Лидерство».

Возможно, вы начинали свой бизнес, воображая, что всегда будете управлять им самостоятельно. Но создание команды сотрудников для поддержки ваших целей — это прекрасная возможность использовать сильные стороны других людей для улучшения вашего бизнеса и создать сообщество, которое будет способствовать развитию вашего бизнеса. От бумажной работы до оттачивания ваших лидерских навыков, наличие плана и постоянная работа над улучшением вашего процесса и лидерства окупятся по мере роста вашего бизнеса.

Руководство для начинающих по управлению персоналом в 2023 г.

Сотрудники имеют решающее значение для успеха компании. Чтобы заставить их работать в соответствии с ожиданиями, требуются хорошие навыки управления сотрудниками. Здесь мы обсудим стратегии, которые вы можете использовать для управления ими.

В наши дни многие компании борются с дорогостоящей проблемой текучести кадров. Согласно статистике, собранной HR-системой Zenefits и платформой вовлечения сотрудников Access Perks:

• , 63,3% малых предприятий труднее удерживать сотрудников, чем нанимать их.
• Каждый год работодатели США тратят 1,1 миллиарда долларов на поиск новых работников.
• Оборот, по мнению 79,3% представителей малого бизнеса, сдерживает рост, а 78,6% считают его пагубным для производительности.
• Более 33% работников активно или случайно ищут работу.
• Около 50% сотрудников готовы пойти на сокращение заработной платы на целых 29%, если это означает работу на работе, которая им нравится.

Там, откуда они пришли, их больше, но вы поняли картину. Хотя цифры не очень красивые, хорошая новость заключается в том, что вы можете что-то сделать. И это начинается с внедрения более эффективных стратегий управления людьми на рабочем месте.

Обзор: что такое управление персоналом?

Управление персоналом объединяет стратегии и процедуры, направленные на то, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять свою работу. Этот процесс обычно инициируется отделом кадров, который затем обучает руководителей, супервайзеров и менеджеров среднего звена лучшим способам развития конструктивных отношений с сотрудниками.

Он разделен на несколько разных частей:

• Отбор : Нанимайте и нанимайте кандидатов, которые не только обладают знаниями и опытом для выполнения работы, но также обладают качествами, необходимыми для развития и поддержания хороших отношений с клиентами и коллегами.
• Мониторинг и измерение : Отслеживайте и оценивайте эффективность каждого из ваших сотрудников, также известную как управление эффективностью, и внедряйте план повышения производительности для исправления рабочих проблем или непродуктивного поведения, если это необходимо.
• Взаимодействие : Сообщите сотрудникам о целях, ожиданиях от работы и отзывах. Кроме того, слушайте и действуйте в соответствии с тем, что они говорят.
• Вознаграждение : Первый шаг к хорошему поведению и поощрению выдающихся результатов работы — признать их. Вознаграждение сотрудников может быть в виде денежных премий, похвалы и других применимых стимулов.
• Дисциплина : Это относится к мерам, которые руководители сотрудников могут принять для обеспечения соблюдения политик и улучшения плохой работы. В зависимости от того, что показывают данные о производительности вашего программного обеспечения для аналитики персонала, такие меры могут принимать форму устных или письменных предупреждений, прекращения определенных дополнительных льгот, понижения в должности, приостановки, увольнения или даже судебного иска.

Почему управление персоналом важно?

Эффективно управлять сотрудниками непросто. Но поскольку сотрудники имеют решающее значение для успеха организации, при правильном управлении персоналом вы получаете значительные преимущества, в том числе:

• Повышение показателей производительности : Вы повышаете производительность, снабжая сотрудников инструментами и знаниями, необходимыми им для более эффективного выполнения работы.
• Повышение мотивации : Один из способов заставить сотрудников почувствовать, что их ценят, — дать им понять, что их усилия и вклад имеют значение, а их предложения или отзывы ценны для компании.
• Улучшенная защита данных : Когда сотрудники знают, как защитить свои данные и данные клиентов и обучены надлежащим протоколам безопасности, вы можете лучше защитить свой бизнес от кибератак, таких как программы-вымогатели, вредоносное ПО, отказ в обслуживании, фишинг и инсайдерская информация. угроза.
• Меньший уровень текучести кадров : Одним из наиболее важных показателей управления персоналом, который необходимо отслеживать, является текучесть кадров. Если вы не можете удержать хороших, способных сотрудников, подумайте о времени и энергии, необходимых для поиска замены, а затем на обучении новых сотрудников и интеграции их в новую среду. Управление персоналом позволяет устранить основную причину увольнения и принять соответствующие меры.

Знание того, как управлять сотрудником, жизненно важно для развития бизнеса и успеха на рабочем месте. Тем не менее, вот факторы, которые следует учитывать при разработке подхода к управлению персоналом.

Организационные цели

HR-отделы сегодня более активны, чем их традиционные коллеги. Они работают с руководителями отделов, чтобы убедиться, что деятельность и процессы связаны с долгосрочными целями компании.

Они используют такие инструменты, как кадровая аналитика, диаграммы и матрицы назначений, тесты производительности и экспертные оценки для измерения эффективности инициатив своих сотрудников по отношению к стратегическим целям и задачам компании.

Они используют платформы опросов и отзывов, чтобы лучше понять, как эффективно управлять персоналом.

Потребности сотрудников

Владельцы бизнеса и руководители высшего звена имеют право принимать решения, которые могут серьезно повлиять на опыт работы всех их подчиненных. Таким образом, руководители организаций несут ответственность за достижение баланса между потребностями компании и благополучием сотрудников.

В статье, опубликованной в Harvard Business Review, автор и консультант по вопросам управления Рон Каруччи рекомендует:0018