Как управлять персоналом эффективно: Как Эффективно Управлять Персоналом ► Секрет успешного руководителя

Как Эффективно Управлять Персоналом ► Секрет успешного руководителя

2. Учитывайте продуктивность сотрудника для выбора лучшего метода контроля

Некоторые руководители стараются контролировать каждый шаг своих работников. Но ни одному сотруднику не понравится постоянное “дёргание” и вмешательство в его работу. Основная причина, по которой люди не любят контроль, состоит в том, что он не даёт им свободы действий. Поэтому важно выбрать метод контроля, который будет позволять сотруднику принимать самостоятельные решения в его области работы. Мы считаем, что для этого обязательно нужно учитывать его продуктивность, то есть способность давать нужный результат.

Самых продуктивных сотрудников мы называем перформерами. Это люди, которые всегда видят конечный результат своей работы и  способны произвести его. Перформеры сами понимают, какие действия необходимо предпринять, чтобы достичь намеченных результатов. Поэтому, когда Вы ставите задачу такому сотруднику, не нужно детально расписывать каждый шаг, который ему необходимо сделать. Достаточно просто объяснить перформеру, какой результат Вы хотите увидеть, и не вмешиваться в его работу с большим количеством точек контроля.

Именно перформерам необходимо предоставлять достаточно свободы в принятии решений, связанных с их работой. Если Вы ожидаете, что нанятый Вами перформер будет брать на себя ответственность за свою область, Вам необходимо отдать ему контроль этой области. Поэтому мы советуем проверять не действия продуктивных сотрудников, а достигнутые ими результаты.

Для того, чтобы всегда иметь представление о реальных достижениях сотрудников, мы рекомендуем ввести систему оценки результатов их работы. А также отображать измеренные результаты графически, чтобы Вы могли понять, как меняются показатели работы сотрудника с течением времени. Это даст Вам наглядную картину того, в каком состоянии находится область ответственности  каждого сотрудника. И Вы с лёгкостью сможете оценить производительность персонала за определённый промежуток времени. Кроме того, когда Вы фиксируете и отмечаете достигнутые цели, это мотивирует продуктивных сотрудников работать с большим энтузиазмом и добиваться новых результатов.

Если у сотрудника хорошие показатели, и его производительность стабильно увеличивается — доверьте ему самостоятельно контролировать свою область. Вводить дополнительные точки контроля нужно в том случае, если  показатели работы сотрудника ухудшаются, то есть с течением времени результатов работы становится всё меньше. Тогда необходимо найти и устранить причину подобного ухудшения.

Совсем другой метод контроля необходим в случае, если Вы хотите проверить работу человека, который не является перформером. Бывает, что нанятый сотрудник имеет огромное желание работать и приносить пользу, но при этом не видит конечного результата своей работы. И в силу этого не может самостоятельно определить, какие действия необходимы для выполнения задачи. Таких людей мы называем делателями. Им нужно больше точек контроля, чем перформерам.

Если Вы ставите задачу делателю, то Вам нужно максимально понятно и детально объяснить ему, какие действия нужно предпринять, чтобы добиться нужного результата. И, в этом случае, нужно контролировать именно сделанные действия. Если перформеры могут предоставлять Вам отчёт о достигнутых результатах, то делатели должны отчитаться за выполненные действия.

Всегда необходимо учитывать сложность задачи при выборе сотрудника, которому Вы хотите её поручить. Наиболее трудные и важные поручения лучше давать перформерам, которые ориентированы в своей работе на результат и видят, как его достичь. Делателям лучше поручать менее сложные задачи, которые не требуют принятия решений, значимых для компании.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что даже продуктивный сотрудник может составить эффективный план действий, только если он сам хорошо представляет, к каким результатам ему нужно прийти. Поэтому, чтобы сотрудники могли взять ответственность за свою область работы, им нужно чётко разъяснить долгосрочные и промежуточные цели компании. Если все в компании будут понимать, что от них требуется, и работать на достижение общего результата, Вам не придётся контролировать каждый шаг своего персонала.

Эффективное управление персоналом в условиях глобальной интеграции

Реферат статьи Алана Хьюита и Эрика Лессера (Alan Hewitt, Eric Lesser)

Авторы статьи предлагают вниманию читателей семь ключевых компетенций, необходимых предприятию для успешного формирования и сохранения коллектива в условиях глобальной интеграции. Большинство предприятий сегодня характеризует значительное количество взаимосвязей, как внешних, так внутренних, участниками которых являются многочисленные заинтересованные в деятельности предприятия стороны – сотрудники, потребители, контрагенты, регулятивные органы и т.д. Формирование и поддержание устойчивых взаимосвязей с заинтересованными сторонами – то есть интеграция – залог успешной деятельности в современном мире. В этом взаимодействии сотрудники предприятия являются ключевым звеном, поскольку именно люди в конечном итоге принимают решения и несут ответственность за происходящее.

Эффективное управление персоналом в этом ключе требует от предприятия наличия ряда способностей (компетентностей), за развитие которых отвечает, в первую очередь, менеджмент по персоналу (хотя их развитие также должно обеспечиваться на уровне операционного менеджмента и подразделений поддержки). Авторы подчеркивают, что сегодня предприятия развивают необходимые компетентности в лучшем случае лишь частично, в то время как для достижения эффективности управления персоналом необходимо развитие во всех приведенных ниже аспектах.

Ключевые компетентности, необходимые для эффективного управления персоналом в условиях глобальной интеграции:

1. Решения в отношении персонала должны быть основаны на фактах. Лицам, принимающим решение, должна быть доступна вся возможная информация о коллективе: демографические характеристики, информация о накопленных навыках, знаниях, способностях и опыте сотрудников. Эта информация особенно важна при принятии решений об обучении и существенно влияет на их адекватность и, соответственно, эффективность.

2. Необходимо иметь четкое представление о будущих потребностях предприятия в персонале и потенциальном предложении на рынке труда, а также о возможностях аутсорсинга. С точки зрения потребностей в персонале важно понимать, что сформированный человеческий капитал должен соответствовать целям и задачам организации. Необходимо учитывать как внешние, так и внутренние источники человеческого капитала и использовать указанную информацию при найме и обучении сотрудников. При согласовании бизнес-стратегии предприятия и будущих потребностей в человеческом капитале важно учитывать потенциальное предложение капитала. Предложение может заметно отличаться и от спроса в объемах и по компетентности персонала, что будет, очевидно, иметь влияние на реализацию стратегии предприятия.

3. Нужно развивать социальные сети внутри организации, осуществлять их мониторинг и анализ. Это способствует как распространению информации и передаче знаний, так и развитию связей и взаимодействия между людьми.

Сети дают людям возможность получать значимую обратную связь относительно их собственных идей и мнений и таким образом стимулируют развитие персонала и увеличение человеческого капитала.

4. Взаимодействие предприятия с сотрудниками, работающими в режиме удаленного доступа, должно быть эффективным. Для этого сотрудники должны иметь постоянный доступ к социальным сетям предприятия и возможности для самостоятельной организации своей работы. С другой стороны, предприятие должно осуществлять мониторинг работы удаленных сотрудников и выявлять случаи «потери связи» с сетью и, соответственно, с предприятием. Важно проводить регулярную оценку деятельности удаленных сотрудников, которые в случае продуктивной деятельности должны получать признание.

5. Необходимо налаживать неформальное сотрудничество внутри предприятия между ¬сотрудниками разных подразделений, отделов и т.п. Это способствует более широкому распространению знаний, их сохранению и снижению потребностей в обучении.

6. Предприятие должно иметь грамотно выстроенную систему развития сотрудников. Эффективность обучения во многом зависит от его адекватности: и время и форма обучения сотрудника должны быть адекватны ситуации. Не менее важно развитие сотрудников в процессе работы: наставничество, коучинг, обмен знаниями между сотрудниками и т.д.

7. Необходимо осуществлять оценку деятельности сотрудников и предоставлять конструктивную обратную связь. В совокупности с прозрачной системой продвижения такая оценка и обратная связь являются существенным элементом мотивации и способствуют повышению эффективности деятельности. Темы: HRM , Развитие персонала

Эффективное управление персоналом. Организация групповой работы

Продукт > Персонал > Эффективное управление персоналом. Организация групповой работы

Смотреть мастер-класс по теме

Мотивация и стимулирование: в чем главные отличия?

В управлении персоналом руководители часто путают стимулирование и мотивацию персонала. Часто это ведёт к снижению эффективности работы персонала. Что такое стимулирование, чем отличается от мотивации, и как они способствуют росту эффективности бизнеса.

Прозрачность отношений и понятность задач, показателей

Одной из причин снижения мотивации, интереса к работе является непрозрачность отношений, понятность задач и показателей в организации. Что значит прозрачность отношений, как с её помощью можно управлять эффективностью персонала, читайте здесь.

Аттестация персонала

Аттестация один из инструментов эффективного управления. Как у любого инструмента руководителя, у аттестации есть свои положительные и негативные моменты. Что такое аттестация и как её можно использовать для повышения эффективности бизнеса, читайте здесь.

Организация работы в группах

Что может быть сложного в контроле персонала? Только то, что контроль может влиять как позитивно, так и негативно на работу персонала. О том, как сделать контроль над персоналом эффективным инструментом управления бизнесом можно прочитать здесь.

Наказание нерадивых сотрудников

Наказание сотрудника это не воспитательный, а управленческий момент. Поэтому подходить к нему нужно с позиций эффективности для вашего бизнеса. О том, как это сделать, можно прочитать здесь.

Премия за ошибки

Всегда ли нужно наказывать своих сотрудников? В некоторых случаях за нарушения и ошибки им положена премия. Если вы к такому готовы, то вы руководитель высочайшего класса.

Создание условий для работы

Есть ли зависимость между условиями труда и эффективностью работы компании? Безусловно. Используйте условия для того, чтобы ваш бизнес процветал. О том, что можно сделать для улучшения условий труда можно прочитать здесь.

Конфликт работодатель-работник

Если не обращать внимания на этот конфликт, то он обязательно выйдет наружу. Например, в виде высоких затрат и недополученной прибыли. О сути извечного конфликта между работодателями и наёмными работниками, способах его решения можно прочитать здесь.

Смотреть мастер-класс по теме

Эффективное управление персоналом как залог успеха любого бизнеса

Каждый руководитель стремится оптимизировать бизнес–процессы организации и превратить компанию в отлаженный эффективный механизм. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями предприятия. Доля управленческих функций и их качество с внешних факторов перераспределяются на внутренние. Ни одна бизнес-структура не может стоять на месте.

Она должна развиваться, достигать новые цели и решать задачи, сохранять стабильность экономического роста и достигнутые позиции. В век информационных технологий достичь такого уровня можно только используя эти самые технологии. Для развития организация должна управлять своими активами, среди которых главный — это персонал.

Хорошо продуманные действия службы управления персоналом помогут компании завоевать свое место на рынке и с уверенностью строить планы на завтра. Что же будет, если объединить работу с персоналом и информационные технологии? Получится информационный продукт для управления персоналом.

На практике автоматизация тех или иных процессов предприятия происходит не столь гладко. У руководителей предприятий, как и у рядовых сотрудников, находится масса причин противодействовать автоматизации управления персоналом.

У них может не хватать как понимания, зачем это нужно, так и просто времени; кадровые процессы могут быть плохо описаны и идентифицированы; наконец, и руководители, и подчиненные могут считать, что автоматизация снизит их собственную «значимость» и «важность» на предприятии. Все это приводит к тому, что лишь в 15% отечественных предприятий используют автоматизированные средства управления персоналом и при этом удовлетворены ими.

Зачем организации нужна автоматизированная система управления персоналом? В первую очередь, для того чтобы обеспечить достойный современный уровень работы с информацией. Автоматизированная система управления персоналом обеспечивает централизованное хранение различных данных — от штатного расписания до списка работников.

Единожды введенные сведения сразу будут использоваться везде, где в них есть потребность, а раз нет необходимости повторно вводить информацию, значит, меньше ошибок и проще их исправить.

Уход от бумажной работы, несомненно, облегчает жизнь рядовых сотрудников отдела кадров: заполнение унифицированных печатных форм, получение произвольных выборок из списков сотрудников предприятия, составление отчетности на любой момент времени и за определенный период и многое другое происходит автоматически. Но и преимущества для руководителя налицо.

Использование системы управления персоналом упорядочивает и систематизирует информацию, обеспечивает оперативность ее обработки. Все это дает возможность менеджеру по персоналу анализировать ситуацию по кадровым ресурсам предприятия и быстро принимать решения, оперируя фактами.

Современные автоматизированные системы управления персоналом непрерывно и стремительно развиваются. У них появились новые неоспоримые преимущества, и в результате сегодня они способны стать еще более эффективным инструментом в руках квалифицированного менеджера по персоналу. Теперь автоматизированные системы не только облегчают работу по учету кадров, но и снабжают объективной информацией о положении дел в компании, позволяют достоверно спрогнозировать, как будет развиваться бизнес в перспективе.

Рынок информационных технологий предлагает широкий выбор программных продуктов для решения актуальных проблем управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов в компаниях разного уровня организационного развития и разных направлений деятельности.

Фирма «1С» позиционирует на рынке программный продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» как программу массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах, бухгалтериях и других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.

Программный продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» разработан на основе значительного опыта в области управления персоналом и включает в себя следующие подсистемы:

Поиск и подбор персонала

Подсистема предназначена для автоматизации процесса поиска и подбора персонала. В ней реализованы возможности создания вакансий и полный цикл их обработки, а также функции выбора и утверждения кандидата, хранения резюме кандидатов.

Обучение и развитие

«1С:Зарплата и Управление персоналом 8» автоматизирует процесс составления планов и графиков обучения, организацию процесса обучения и оценки его эффективности. Формируется «библиотека» курсов обучения (курсы повышения квалификации, семинары, тренинги и т.д.), которая является базой для планирования и организации обучения.

Планирование работ по управлению персоналом

Подсистема направлена на выработку оптимального плана работ, для достижения целей с минимальными затратами. В ней реализовано планирование ресурсов и планирование мероприятий.

Развитие компетенций

Подсистема управления компетенциями обеспечивает оценку персонала и контроль результатов оценки. Она включает справочник, содержащий глоссарий компетенций, что позволяет ускорить разработку критериев оценки персонала.

Аттестация

Подсистема автоматизирует процесс аттестации работников и позволяет проводить следующие работы:

• контролировать оценки работников;
• назначать аттестации;
• контролировать проведение аттестаций;
• анализировать оценки компетенций.

Все подсистемы интегрированы в единую систему и представляют собой полный инструмент управления персоналом с возможностью получения комплексной аналитической и отчетной информации.

Построение схем мотивации

Менеджерам предлагается инструмент разработки и изменения схем мотивации работников, предполагающих использование произвольного перечня показателей результатов производственной деятельности как отдельных работников, так и подразделений или предприятия в целом.

Инструмент пошагового ввода схем мотиваций обеспечивает удобный наглядный ввод схемы мотивации, а также возможность получить ее печатную форму до создания документов.

Анализ затрат на привлечение персонала

Специалистам кадровых служб предоставляется инструментарий анализа затрат на привлечение персонала, он состоит из средств учета затрат по каждому источнику персонала, регистрации источника поступления каждого кандидата и аналитического отчета.

При помощи этого инструментария менеджер может проанализировать эффективность произведенных затрат на основании стоимости привлечения одного кандидата по каждому источнику и средней стоимости привлечения по всем источникам.

По результатам автоматизации деятельности службы по управлению персоналом на базе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации.

Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах. Кадровая служба получает ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Помимо основной конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует целая линейка продуктов, также помогающих автоматизировать узконаправленные участки кадрового учета организации: «1С: Предприятие 8. Оценка персонала», Модуль «Психодиагностика» для конфигурации «1С:Зарплата и Управление персоналом 8», «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» + «1С:Оценка Персонала» + «1С-Битрикс:Корпоративный Портал».

Бизнес-тренинг «Эффективное управление персоналом. Профессиональные навыки руководителя.»

Современный мир дает огромное количество возможностей для любого человека, все зависит от Вашего характера, образования, реальных знаний и навыков, а, самое главное, желания действовать и добиваться серьезных результатов. Сегодня даже пенсионеры могут открыть свой бизнес и зарабатывать неплохую прибавку к пенсии, что уж тут говорить о молодых и активных людях. Понятно, что далеко не все готовы заниматься бизнесом самостоятельно, многие предпочитают ходить на работу, выполнять определенные должностные обязанности и не тратить время и силы на развитие (особенно если работа рутинная). Тем не менее, даже наемные работники рано или поздно оказываются в ситуации, когда необходимо брать на себя ответственность не только за себя, но и за других людей, т. е. становиться руководителем группы, отдела и т.д. Конечно, находятся и те, кто отказывается от карьерного роста, но большинство все-таки рассматривают «повышение» как естественный процесс движения по карьерной лестнице, именно ради этого они и идут работать в крупную компанию или государственную организацию.

Естественно, что переход из состояния «исполнитель» в «руководитель» сопровождается не только появлением подчиненных, которым можно доверить определенный объем работ, но и ответственностью за них, причем не только за их работу, но и за результаты деятельности подразделения в целом. Виноват всегда руководитель, это следует помнить, как только Вам достается кресло начальника. При этом следует учитывать, что именно от подчиненных, от Вашей команды, в большей степени зависят реальные результаты работы подразделения, Вы один, даже являясь суперспециалистом, вряд ли сможете решать все возникающие задачи, поэтому без нормального взаимодействия с коллективом говорить о Вашем успехе на посту руководителя не приходится.

Описание тренинга

Инструментов воздействия на сотрудников не так уж и много, фактически их можно разделить на «кнут» и «пряник», т.е. поощрения и наказания. Вы можете самостоятельно выработать концепцию эффективного управления, оптимальную для Вашего коллектива, воспользоваться политикой компании по данному вопросу, если она, конечно, существует в природе, перенять опыт Вашего руководства или получить необходимые знания и навыки на нашем тренинге «Эффективное управление персоналом. Профессиональные навыки руководителя«, в котором сконцентрированы опыт и знания тысяч людей и компаний. За 2 дня, которые длится данный тренинг, Вы познакомитесь с системным подходом к управлению, получите базовые навыки по управлению персоналом, а также разберетесь, почему обучению и гармоничному развитию сотрудников необходимо уделять самое пристальное внимание, не экономя при этом время и деньги. Заинтересовались? Тогда приходите к нам на тренинг! Мы ждем Вас!

Основные развиваемые компетенции:

• основы управленческой деятельности
• умения эффективно и грамотно ставить задачи и осуществлять контроль их выполнения
• мотивирующая речь руководителя
• навыки ситуационного руководства
• навыки управления персоналом
• управление продажами как процессом
• освоение психологических инструментов управления отделом продаж
• развитие ключевых психологических компетенций управляющего продажами, повышающие эффективность работы отдела

Программа тренинга

Управление: системный подход

• Содержание управленческой деятельности
  • Структура управленческой деятельности (планирование, организация, мотивирование, контроль) и психологические технологии их реализации.
  • Коммуникация и принятие решений как функции управления.
  • Место управления в бизнес-процессах продаж: зачем успешному продавцу нужен грамотный руководитель
• Эффективные технологии управленческой деятельности
  • Постановка целей. Специфика целей по повышению уровня продаж. Указания и рекомендации. Характеристики «мотивирующей цели».
  • Эффективная постановка задач. Распределение ответственности. Опре-деление задач и исполнителей. Типы исполнителей.
  • Технология постановки задач: результаты, правила, ресурсы, отчет-ность, последствия. Основные правила и ошибки.
  • Делегирование полномочий как способ развития персонала. Ключевые правила эффективного делегирования.
  • Этап координации и контроля как метод улучшения результатов дея-тельности организации. Мониторинг результатов и оценка выполнения. Как грамотно осуществлять контроль за выполнением поставленных задач.
  • Виды управленческого контроля. Способы оценивания результатов деятельности подчиненных. Конструктивная критика: основные приемы и правила.
  • Принятие эффективных управленческих решений.
• Ситуационный менеджмент
  • Понятие ситуационного руководства. Основные стили управленческого взаимодействия с подчиненными.
  • Определение и выбор оптимального стиля в зависимости от уровня развития и опыта работы сотрудника в продажах.
  • Методы и приемы практического мотивационного менеджмента в sales-среде.

Управление персоналом: базовые навыки

• Подбор и оценка сотрудников – менеджеров по продажам. Методика проведения оценочного интервью.
• Умение работать с «трудными» ситуациями во взаимодействии между подчиненными.
• Управление конфликтом. Профилактика конфликта

Обучение и развитие сотрудников

• Процесс ведения и развития сотрудника «на рабочем месте»: осноные этапы.
  • Постановка целей, определение желаемых результатов. Методы достижения результатов.
  • Как наблюдать за выполнением и осуществлять мониторинг процесса продаж в sales-группе. Текущий контроль. Итоговый контроль и обратная связь.
  • Технологии управленческого анализа («разбор полетов»). Похвала и выговор как инструменты воздействия на сотрудников.
  • Коммуникативные и методические аспекты консультирования и обуче-ния персонала в деятельности руководителя. Подготовка и проведение деловой беседы.
  • Базовые приемы наставничества.
• Повышение ответственности и эффективности сотрудника: техники коучинга
  • Навыки коучинга в развитии сотрудника. Управление в стиле коучинг. Возможности и следствия для профессионального развития сотрудни-ков
  • Развитие коммуникативной компетентности руководителя в непосредственном общении с подчиненными как основа успешного управления.
  • Искусство задавать вопросы, проясняющие ситуацию, отношения, ожидания сотрудника. Как задать вопрос, чтобы получить полную ин-формацию от сотрудника.
  • Приемы и возможности мотивирующей речи в управленческой коммуникации. Характеристики «влиятельной» речи.
  • Технология эффективной обратной связи в управленческой коммуникации. Обратная связь, стимулирующая развитие подчиненных и руководителя

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Молодые против опытных, или как эффективно управлять персоналом в условиях повышения пенсионного возраста?

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.
2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected]. Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]
Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Руководство по управлению персоналом | Пункт заработной платы

Ожидания, которые вы предъявляете к своим сотрудникам, и ожидания, которые они предъявляют к себе, очень сильны и будут определять, как ваши сотрудники будут работать. Это известно как самоисполняющееся пророчество или эффект Пигмалиона.

Эффект Пигмалиона на рабочем месте выглядит следующим образом:

Руководство возлагает большие надежды на своих подчиненных.

Эти ожидания передаются сознательно или бессознательно.

Сотрудники сознательно или бессознательно улавливают эти ожидания.

Производительность сотрудников соответствует ожиданиям руководства.

Вы, как руководитель, можете контролировать производительность своих сотрудников, положительно поощряя их. Похвалите их успехи и отметьте их преданность и упорный труд.Это поможет повысить самооценку ваших сотрудников и обеспечить стабильные результаты в виде положительной производительности.

Как видно из эффекта Пигмалиона, если вы не поощряете своих сотрудников постоянно, вы работаете против себя.

Когда сотрудники чувствуют, что не оправдывают ожиданий своего руководителя, их самооценка и производительность труда начинают падать. Если руководство не будет постоянно мотивировать и поощрять всех сотрудников, то сотрудники, которым пренебрегли, будут думать, что они хуже своих коллег и не подходят для выполнения поставленных перед ними задач.

Легко позволить нескольким людям ускользнуть, когда у руководства так много обязанностей; однако крайне важно проявлять бдительность в отношении таких распространенных ошибок руководства.

Целью любого лидерства всегда должно быть мотивация и вдохновение. Целеустремленные сотрудники всегда превосходят ожидания.

Вот несколько способов поощрения и повышения самооценки сотрудников:

• Выразите признательность или благодарность.
• Дайте им время.
• Хвалить и одобрять.
• Будьте любезны.
• Будьте искренними и улыбайтесь.

Вам также следует поощрять сотрудников к участию в проектах, которые могут быть успешными, или в сложных заданиях, но не настолько, чтобы у них был высокий риск неудачи.Работайте над развитием своих сотрудников, заботясь об их интересах и используя их сильные стороны.

Никогда не недооценивайте силу ожиданий и благодарности.

Как более эффективно управлять сотрудниками

Управлять сотрудниками и делать это эффективно — непростая задача для многих владельцев малого бизнеса. Чтобы быть ответственным, вы должны носить множество шляп, поскольку теперь вам нужно добавить руководящий, мотивирующий и управляющий персонал в свой и без того напряженный распорядок дня.Эффективное лидерство требует общения, последовательности и взаимного уважения. Ваша цель как менеджера — создать сплоченную рабочую среду, которая будет мотивировать вашу команду к стабильной работе и при этом вызывать желание совершенствоваться. Ниже приведены несколько важных советов по управлению, которые я считаю полезными при столкновении с проблемами управления сотрудниками.

Найдите свой стиль управления.

Хорошие менеджеры понимают, что они хороши настолько, насколько хороша команда, стоящая за ними. По этой причине важно иметь базовое представление о работе каждого, чтобы, когда дело доходит до принятия крупного бизнес-решения, вы знали, на кого в компании это повлияет и как это повлияет на их повседневную деятельность.Открытое общение — ключ к успеху. Доступность на работе и осведомленность о ключевых проектах в каждом отделе дает возможность присутствовать и участвовать.

Избегайте микроменеджмента или практического отношения к крайностям. Чрезмерный контроль над вашими сотрудниками может снизить их уверенность и чувство собственного достоинства в компании, что приведет к снижению производительности или увеличению текучести кадров. Знание своего стиля управления, а также его недостатков и сильных сторон может помочь вам развить свои лидерские качества.

Будьте в курсе.

Чтобы стать по-настоящему эффективным менеджером, нужны саморефлексия, наблюдательность и рост. Рассматривайте каждое взаимодействие как обучающий момент, размышляя о том, как вы заставляли других чувствовать себя в данной ситуации и как они воспринимали вас. Эмоциональная и социальная осведомленность может помочь вам построить и укрепить ваши отношения. Важно осознавать, в каких управленческих ситуациях вы преуспеваете, а в каких нет, чтобы вы могли лучше подготовиться к тем, которые могут оказаться более сложными.

Также следует помнить о «волновом эффекте», когда одно неверное решение, которое может расстроить сотрудника, может затем перекинуться на других сотрудников, оказывая непреднамеренное влияние на офисную среду. Большое внимание уделяется вам как руководителю, поэтому убедитесь, что вы излучаете положительную энергию. Если вы ходите по офису с расстроенным или обеспокоенным видом, ваши сотрудники могут делать предположения и реагировать негативно.

Не забывайте о своих менеджерах.

Вы должны управлять менеджерами так же, как и другими сотрудниками.На самом деле, я предпочитаю общаться в основном с менеджерами, поскольку это уменьшает чувство фаворитизма среди других сотрудников и дает менеджерам возможность развивать свои собственные уникальные стили лидерства в своих командах. У каждого свой индивидуальный подход к управлению, поэтому принимайте и учитесь с разных точек зрения.

В то же время познакомьтесь с командами менеджеров и позвольте им познакомиться с вами. Они с большей вероятностью обратятся к вам, если менеджер недоступен или возникнет ситуация, требующая вашего внимания.

Создайте среду для совместной работы и покажите своим менеджерам, что вы их цените, вовлекая их в важные решения компании, беседы и отчеты, чтобы у всех был одинаковый набор данных и фактов и согласованное видение компании.

Цени своих сотрудников.

Как говорится: «Тренируйте игроков, которые у вас есть, а не тех, кого вы хотели бы иметь». Цените индивидуальные навыки и качества, которые каждый сотрудник привносит в игру. Сосредоточьтесь на их сильных сторонах, а не на том, какими они должны быть.Вы хотите избежать прогнозов и не выслушивать других. Крайне важно прислушиваться к мыслям и мнению своих сотрудников, а не говорить: «Я прав; ты ошибаешься ». Чем больше людей вы активно участвуете в обсуждениях и пытаетесь улучшить вашу компанию, тем лучше. Так что всегда поощряйте мнения и идеи.

Кроме того, предлагайте сотрудникам стимулы или льготы, соответствующие вашей культуре работы и повседневным операциям. Например, рабочая среда, в которой ценится уважение и рост, может предлагать сотрудникам план 401 (k) на уровне доллара, медицинское обслуживание или компенсацию за обучение.Повысьте продуктивность, поставив перед собой конечную цель, над которой сотрудники могут работать. Поощряйте сотрудников к достижению своих целей, находя способ отображать свой прогресс или устанавливая показатели для измерения производительности.

Чтобы стать сильным менеджером, часто нужно время, а вести бизнес и следить за тем, чтобы дела шли гладко, непросто. Несмотря на тяжесть различных обязанностей, успешные лидеры делают свои организации интересными и полезными для работы, а также служат источником знаний и рекомендаций.

Хотя в конечном итоге вы должны создать свой личный бренд управления, использование этих советов поможет вам более эффективно управлять своими сотрудниками и поможет вашей организации достичь желаемых результатов.

20 правил эффективного управления людьми

20 правил эффективного управления людьми

Управление людьми также называется управлением человеческими ресурсами и включает набор, обучение и управление сотрудниками. Конкретные задачи управления персоналом включают в себя организацию оплаты труда, проведение анализа эффективности сотрудников и обеспечение эффективного общения на рабочем месте.

---

Как стать лучшим менеджером

Эффективный лидер всегда должен стремиться повышать свои навыки, чтобы стать лучшим менеджером. Для эффективного управления людьми требуется умение относиться к разным типам личностей и способность демонстрировать сильные лидерские качества. Эффективные менеджеры также должны хорошо разбираться в трудовом законодательстве, обучении и методах мотивации сотрудников.

Если у вас возникли проблемы с уровнями общения на рабочем месте или вам просто интересно узнать, как его можно улучшить, нажмите на ссылку ниже, чтобы начать пробную версию заместителя.Программная платформа для планирования работы сотрудников, которая позволяет вашим почасовым сотрудникам обмениваться сообщениями друг с другом, а вашим менеджерам — связаться с отдельными лицами, а также со всей командой одним нажатием кнопки.

---

Вот несколько советов, которые помогут вам улучшить свои навыки, чтобы стать лучшим менеджером:

• Повысьте свои лидерские навыки

Как руководитель, ваши сотрудники смотрят на вас, чтобы побудить их встретить бизнес-цели.Лидерство предполагает принятие решений о том, какие сотрудники больше всего подходят для выполнения различных задач. Вам также необходимо будет дать четкие и подробные указания вашим сотрудникам. Эффективные менеджеры могут выступать посредником в разрешении конфликтов, возникающих внутри команды.

• Сосредоточьтесь на обучении и развитии

Чтобы стать лучшим менеджером, вы должны убедиться, что ваши сотрудники оснащены для выполнения своих задач на высоком уровне. Один из способов подготовить вашу команду — предоставить им доступ к подходящим возможностям обучения и развития.Как эффективный менеджер, вы также можете нести ответственность за набор подходящих кандидатов для присоединения к вашей команде. Лица, которые хотят стать лучшими менеджерами, рассматривают обучение и развитие как непрерывный процесс, который продолжается после того, как новый сотрудник прошел процедуру адаптации. Ваша задача — развивать сотрудников, чтобы они были достаточно уверены в себе, чтобы принимать новые вызовы и продвигаться по службе в вашем бизнесе.

• Демонстрирует сильные навыки принятия решений

Обычно за менеджерами остается последнее слово в отношении разногласий и принятия решений, касающихся работы.Чтобы стать лучшим менеджером, одной из ваших целей должно быть принятие беспристрастных решений независимо от вовлеченных членов команды.

Эффективный менеджер осознает, что ему или ей нужна поддержка своей команды, чтобы добиться успеха. Чтобы стать лучшим менеджером, вы должны выйти за рамки сплоченности своей команды. Вы должны стремиться улучшить репутацию своей команды во всей компании. Ваши усилия по построению команды должны включать использование объективных методов для измерения производительности членов команды и разрешения любых возникающих конфликтов.

• Развитие отношений наставничества

Чтобы стать лучшим менеджером, вы должны стремиться наладить отношения наставничества со своими сотрудниками. Чтобы быть успешным наставником, нужно составлять долгосрочные планы развития, давать профессиональные советы и рекомендации, а также помогать вашим сотрудникам находить возможности для продвижения по карьерной лестнице.

---

Теперь, когда мы рассмотрели некоторые методы, которые помогут стать лучшим менеджером, вот 20 правил, которым вы можете следовать, чтобы управлять своей командой более эффективно:

1.Постарайтесь лучше узнать своих сотрудников

По крайней мере, вы должны знать своих сотрудников по именам. Это независимо от размера вашей компании. Вы также должны знать об их личных интересах вне рабочего места. Знакомство со своими сотрудниками важно, потому что это дает вам лучшее представление о том, как они выполняют свою работу. Кроме того, проявление соответствующего уровня интереса также помогает вашим сотрудникам почувствовать себя ценными.

2.Относитесь к своим сотрудникам как к личностям

Это правило вытекает из правила выше. Знакомство со своими сотрудниками даст вам возможность относиться к ним как к личностям. Уникальные сильные стороны, предпочтения и области развития ваших сотрудников должны определять ваш подход. Эффективное управление людьми означает, что вы концентрируетесь на отдельных сотрудниках и адаптируете свой подход к их потребностям.

3. Будьте последовательны

Эффективный менеджер уравновешивает потребность в индивидуальности с последовательностью.Вы должны поощрять хорошее отношение и позитивное поведение в каждом случае. Вам также необходимо иметь дело с плохим отношением и плохим поведением всякий раз, когда они проявляются. Последовательность показывает вашим сотрудникам, что вы — надежный менеджер, который будет применять одинаковые критерии ко всем.

4. Предоставляйте возможности

Стоимость найма нового сотрудника в среднем составляет 7 645 долларов США. Это будет более рентабельно и менее разрушительно для вашего бизнеса, если вы определите возможности для развития для способных членов команды.После того, как вы определили возможность, вы можете помочь своим сотрудникам подготовиться к процессу отбора, например, предоставив советы по собеседованию.

5. Общайтесь четко и четко

Коммуникативные навыки жизненно важны для эффективного управления. Вы должны четко говорить, потому что двусмысленность приведет к путанице. Вы также должны избегать любой вводящей в заблуждение информации при общении со своими сотрудниками. На рабочем месте важны все виды общения.Итак, правила эффективного общения применяются независимо от того, используете ли вы электронную почту, телефон, письмо или разговариваете лицом к лицу.

6. Признавайте и празднуйте победы

Рекомендуется отмечать вместе со своими сотрудниками, когда они перевыполняют задачу или превысили свои цели. Празднование побед показывает, что вы цените свою команду. Такой подход будет выгоден вашей компании, поскольку признание сотрудников имеет ряд преимуществ, включая более низкую текучесть кадров и более высокую производительность.

7. Установите цели, ориентированные на команду

Вы должны установить цели, ориентированные на команду, чтобы помочь своим сотрудникам создать связь. Постановка целей на индивидуальном уровне или на уровне отдела лишает членов команды возможности лучше узнать друг друга. Настройка командных действий помогает им мотивировать друг друга для достижения общей цели.

8. Будьте дружелюбными и доступными

Следует избегать подхода «мы против них», если вы хотите получить от своих сотрудников максимальную отдачу.К сожалению, некоторые компании поощряют культуру, в которой менеджеры считаются полностью отделенными от сотрудников. Если вы будете дружелюбны и доступны, ваши сотрудники будут чувствовать себя комфортно при обсуждении различных вопросов. Таким образом, вы сможете лучше справиться с любыми трудностями, с которыми ваши сотрудники сталкиваются на работе.

9. Поддержка инноваций

Ваши сотрудники должны свободно обращаться к вам с различными идеями, которые у них есть для улучшения работы.Следует поощрять инновации, потому что сотрудники имеют более полное представление о том, как все можно изменить к лучшему, поскольку они выполняют повседневные задачи.

10. Публично награждайте за хорошую работу

Вы можете использовать социальные сети, чтобы пролить свет на сотрудников, добившихся выдающихся результатов. Вы также можете распознать выдающиеся достижения перед членами команды, в отделе или в компании в целом. Вознаграждение сотрудников должно производиться справедливо и последовательно, чтобы избежать обвинений в предвзятости.

11. Предлагайте постоянную обратную связь

Большинство ваших сотрудников будут заинтересованы в том, чтобы знать о своей работе, включая области, требующие улучшения. Будьте доступны, чтобы оставить отзыв после того, как работа будет завершена. Вы должны определить области роста и обеспечить обучение и развитие, чтобы заполнить любые пробелы в знаниях.

12. Подавать пример

Эффективный менеджер не только ожидает от своих сотрудников того, что он или она скажет.Вместо этого они понимают, что должны подавать пример. То, как вы ведете себя, общаетесь с другими и подходите к своей работе, — это разные способы подать пример для подражания вашим сотрудникам.

13. Сохраняйте гибкость

При работе с отдельными лицами всегда полезно сохранять определенную гибкость. Вы должны признать обязательства своих сотрудников вне работы и принять необходимые меры. Например, вы можете разрешить сотрудникам с детьми работать по гибкому графику, чтобы уменьшить сумму, которую они платят за уход за детьми.Кроме того, вы также должны гибко подходить к своим сотрудникам, использующим их ежегодный отпуск.

14. Конфликты адресов

Разрешение конфликтов может быть одним из самых сложных аспектов управления людьми. Однако разрешение конфликтов — важная часть эффективного управления. Избегать конфликта — это не вариант, и вы также не заставляете других думать, что ваш путь — единственно правильный. Вместо этого вам следует стремиться взять на себя роль посредника при возникновении конфликта.Однако в конечном итоге ваша задача как менеджера — найти справедливое решение конфликтов.

15. Будьте прозрачны

Один из лучших способов укрепить доверие к вашей команде — быть прозрачным. Ваши сотрудники будут ценить вашу честность, даже если новости не в их пользу. Бывают случаи, когда вы ограничены политикой компании и не можете разглашать конфиденциальную информацию. В этих случаях вам следует объяснить своим сотрудникам, что вы не можете комментировать, но обновите их, как только сможете.

16. Проявляйте сочувствие

Может быть трудно увидеть вещи глазами ваших сотрудников, особенно если они демонстрируют вызывающее поведение. Может возникнуть ряд проблем, влияющих на то, как сотрудник сейчас подходит к своей работе. Вполне вероятно, что у сотрудника проблемы вне работы. Сотрудники также могут проявлять к вам негативное отношение в зависимости от типа поведения, которое вы демонстрируете. Эффективный менеджер поставит себя на место своих сотрудников и прислушается к их проблемам.

17. Приглашайте сотрудников высказывать свое мнение.

Вы должны поощрять культуру, при которой сотрудники с удовольствием высказывают свое мнение о различных аспектах деятельности компании. Следует поблагодарить ваших сотрудников за то, что они высказывают свое мнение, если это делается уважительно. Вы всегда должны благодарить сотрудника за то, что он высказался, даже если мнение неверно. Отговаривать сотрудников высказывать свое мнение может вызвать недовольство.

18.Обратитесь за помощью

Так же, как вашим сотрудникам нужна помощь, вам также время от времени потребуется помощь и совет. Если вы имеете дело с трудным сотрудником, полезно получить другой взгляд на то, как справиться с ситуацией. Вы можете обратиться за помощью к разным людям в вашей организации. Например, вы можете получить рекомендации от сотрудника отдела кадров, вашего наставника или другого менеджера. Обращение за помощью к людям, которым вы доверяете, сделает вас лучшим менеджером, потому что вы будете подходить к ситуациям с новыми взглядами и знаниями.

19. Помогите людям любить свою работу

Вы можете внести небольшие изменения, чтобы помочь вашим сотрудникам получать удовольствие от своей работы и любить свою работу. Простые штрихи, такие как групповой обед и косметический ремонт комнаты отдыха, могут иметь большое значение для повышения морального духа.

20. Ставьте четкие и измеримые цели

Ваши сотрудники должны четко понимать, чего от них ждут. Кроме того, им также необходимо знать, как вы будете определять, было ли выполнение задачи успешным.Цели важны, поскольку они дают сотрудникам объективную основу, чтобы знать, на правильном ли они пути. Установление четких и измеримых целей поможет вам проводить анализ эффективности, потому что у вас будут реальные данные, на которые можно ссылаться.

---

Эффективное управление может быть непростым делом, особенно при попытке уравновесить конкурирующие интересы разных сотрудников. Планирование вашей рабочей силы — это аспект управления, который должен быть простым. Заместитель — это простой в использовании инструмент управления персоналом, который не только составляет график ваших почасовых сотрудников, но и включает функции, облегчающие жизнь руководству.Например, наш коммуникационный центр позволяет вам поддерживать связь со своей командой через защищенный портал.

Подпишитесь на бесплатную пробную версию (кредитная карта не требуется) , чтобы узнать, как заместитель может позаботиться о расписании ваших сотрудников, чтобы вы могли сосредоточиться на улучшении своего бизнеса. Щелкните ссылку ниже, чтобы начать!

5 советов по более эффективному управлению сотрудниками

Назад

8 августа 2019

Есть много факторов, которые способствуют общему успеху организации, от стратегии и исполнения до лидерства компании.Управление сотрудниками — это большой вклад в успех в целом. Когда сотрудники находятся под эффективным управлением, у них гораздо больше шансов быть заинтересованными и продуктивными, но о том, чтобы стать хорошим менеджером, легче сказать, чем сделать. Если вы хотите понять, как стать хорошим менеджером, вы попали в нужное место. В этой статье мы делимся пятью советами по управлению сотрудниками, которые помогут вам развить свои управленческие навыки и стать более эффективным лидером.

1. Общайтесь открыто и часто
2. Управляйте ожиданиями производительности
3. Поддержка развития карьеры
4. Обеспечивает сбалансированную обратную связь
5. Празднуйте успех сотрудников

1.Общайтесь открыто и часто

Один из лучших способов укрепить навыки управления сотрудниками — это прилагать все усилия для регулярного общения с вашими непосредственными подчиненными. Согласно отчету Gallup State of the American Manager , сотрудники, которые проводят регулярные индивидуальные встречи со своими руководителями, в три раза чаще привлекаются к работе.

Какая частота кадров для встреч один на один? Как правило, общайтесь четко, открыто и часто.Многие менеджеры рекомендуют еженедельные индивидуальные встречи с непосредственными подчиненными. Тем не менее, у каждого сотрудника разные потребности, и, по словам бывшего генерального директора Intel Энди Гроува, хорошие менеджеры признают эти потребности и используют их для определения частоты встреч. Индивидуальные встречи — прекрасная возможность обсудить проекты, задачи и цели с каждым непосредственным подчиненным.

Конечно, есть положительные способы общения, но есть и несколько вещей, которых следует избегать. Хотя это хорошая идея — часто встречаться и контактировать с членами вашей команды, избегайте планирования слишком большого количества встреч или микроменеджмента.Это вредные стили управления, которые могут негативно повлиять на ваши рабочие отношения.

2. Управляйте ожиданиями производительности

Еще один отличный совет для менеджеров: устанавливая четкие ожидания в отношении производительности, менеджеры могут мотивировать сотрудников к совершенствованию. Частое предоставление возможностей для двусторонней обратной связи поможет сотрудникам не сбиться с пути и сделает вас лучшим менеджером.

Как лучше всего подходить к проверке эффективности? Существует несколько типов систем оценки эффективности, таких как системы ранжирования сотрудников, 360-градусная обратная связь от соответствующих руководителей и коллег, управление по целям или совместная постановка целей и многое другое.Использование инструмента управления эффективностью позволит вам успешно управлять членами вашей команды и стимулировать карьерный рост. Ознакомьтесь с формой служебной аттестации Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), чтобы получить шаблон, который поможет вам начать работу.

3. Поддержка развития карьеры

Инвестиции в карьерный рост приносят пользу всем участникам, и сегодня сотрудники ожидают возможностей для роста. Вместе со своими подчиненными составьте план и поставьте перед ними цели.Проводите встречи с отчетами каждые 3-6 месяцев, чтобы обсудить карьерный рост и посмотреть, как члены команды достигают поставленных целей.

Существует ряд вариантов развития карьеры, которые вы можете предложить сотрудникам, например, слежка за работой и учебные курсы. Владельцы бизнеса или малый бизнес могут дать сотрудникам возможность расширить свою карьеру, позволив им задуматься над общей картиной компании. Спросите сотрудников каждого уровня, как они могут повысить эффективность работы в офисе или как выйти на другие рынки.Вы также можете подумать о горизонтальных карьерных сдвигах, чтобы помочь сотрудникам расширить свои навыки и изучить дополнительные роли.

4. Обеспечение сбалансированной обратной связи

Не всегда легко дать нейтральную и сбалансированную обратную связь, но можно не высказывать конструктивную критику или просто сказать «хорошая работа!» это одна из распространенных ошибок новых менеджеров. Важно не только давать конструктивную обратную связь, но и узнавать сотрудников, когда они превосходят ожидания.

Выкрикивание сотрудников по электронной почте или на собрании команды — отличный способ дать положительный отзыв, но, конечно же, сложно доставить положительный отзыв.Когда вам нужно дать отрицательный отзыв, проявите как можно более сочувствие и работайте с сотрудниками, чтобы найти решения проблем.

5. Отмечайте успех сотрудников

Признание сотрудников необходимо для позитивного морального духа и вовлеченности. Признание членов вашей команды, когда они делают все возможное, — отличный способ показать им, что их ценят и ценят в организации.

У хороших менеджеров есть много разных способов узнавать сотрудников, например, публикации в социальных сетях, система баллов и вознаграждений, а также варианты геймификации, такие как возможность для сотрудников разблокировать значки за свои достижения.Вы также можете сделать что-то уникальное, например, раздать персонализированные значки для распознавания достижений.

Сильные лидерские качества необходимы для эффективного управления вашими сотрудниками и обеспечения того, чтобы они были довольны и вовлечены в работу. Применяя эти советы, вы можете улучшить свои управленческие навыки и повысить вовлеченность сотрудников в процесс.

И эффективное управление сотрудниками — не единственный способ повысить вовлеченность сотрудников.

Загрузите

The Definitive Guide to Org Charts , чтобы узнать, как менеджеры могут использовать организационные диаграммы для улучшения коммуникации, взаимодействия, производительности и многого другого.

Кэмерон Нури
Я директор по развитию в Pingboard. В душе считаю себя предпринимателем. Я люблю пробовать новое и осознанно рисковать в новых начинаниях, как в профессиональной, так и в личной жизни. Я использую эту страсть каждый день в работе, где мне нравится помогать другим открывать возможности, которые может раскрыть Pingboard. Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus. комментарии в блоге, разработанные

6 советов по управлению людьми для начинающих менеджеров

Независимо от того, являетесь ли вы генеральным директором, стажером или новым менеджером, знание того, как работать с другими, является ключевой частью успеха на каждой должности.К счастью, навыки управления людьми — способствующие успеху за счет надзора и развития ваших прямых подчиненных — можно усвоить, независимо от того, начинаете ли вы работать менеджером или более опытным. И хотя для овладения этими навыками обычно требуется время, вы можете улучшить свои навыки управления людьми, начав прямо сейчас.

Что такое управление людьми?

Управление персоналом — это обширная тема, которая охватывает то, что означает развитие, организация, решение проблем и рост сотрудников в бизнесе.Эти навыки варьируются от способности урегулировать личностные конфликты между членами команды до построения эффективной стратегии управления производительностью для бизнеса.

Управление людьми отличается от управления эффективностью тем, что оно выходит за рамки рассмотрения работы сотрудников и вместо этого фокусируется в более широком плане на благополучии сотрудников. В то время как управление производительностью — это непрерывный процесс определения и оценки прогресса сотрудников в достижении поставленных целей, управление людьми — это предоставление сотрудникам возможности решать проблемы и эффективно взаимодействовать с другими членами команды.

Хотите повысить уровень своей стратегии с людьми? Узнайте, как программное обеспечение для управления персоналом Lattice может принести вашей компании прибыль в размере 3,5 миллиона долларов. Узнайте больше здесь.

У вас есть управленческая команда, потому что вы не ожидаете, что сотрудники волшебным образом придумают и обеспечат соблюдение структуры компании. Точно так же идея управления людьми заключается в том, что у вас есть менеджеры, потому что вы также не можете ожидать, что сотрудники будут сами управлять своим собственным развитием, процессами и проблемами людей.

Вы можете развить свои навыки управления людьми, внеся небольшие изменения в свое мышление и свое видение проблем. Следующие ниже советы по управлению помогут вам подумать о том, какие настройки вы можете внести в свой собственный процесс, чтобы стать более эффективным и успешным менеджером.

1. Управление людьми начинается с слушания.

Мы думаем о хорошем слушании как о чем-то, что происходит между началом и концом разговора: внимательность, зрительный контакт, заметки и ожидание, пока собеседник закончит, прежде чем вы начнете говорить.И это все части набора навыков аудирования, которые вам следует практиковать.

Но хорошее слушание важно для роли руководителя, и оно начинается еще до того, как вы сядете поговорить с сотрудником. По словам Дайанн Шиллинг, эксперта по эмоциональному интеллекту, ключ к умению внимательно слушать — это сохранять непредвзятость и не делать поспешных выводов до или во время разговора.

Это означает, что вы не можете предположить, о чем думает сотрудник, в чем его проблема или каково решение его проблемы — вы должны отказаться от своих предвзятых представлений и спросить их.Даже если они думают, что причина проблемы очевидна, хороший менеджер слушает с намерением понять как можно больше о ситуации; они не просто пытаются найти возможное решение. Готовьтесь к встречам, но не думайте, что вы знаете все ответы.

2. Отделите личные проблемы от организационных.

У сотрудников будут проблемы, и вам придется их решать. Но не все проблемы одинаковы. Основные причины проблем на рабочем месте часто делятся на две категории: личные и организационные.Они могут проявляться одинаково при разговоре с одним или несколькими сотрудниками, но понимание разницы спасет вас от непропорционального ответа. Относиться к организационной проблеме как к личной — все равно что повязать повязку на разбитое окно. Точно так же относиться к личной проблеме как к организационной — все равно что переделывать кухню, чтобы вы стали лучше готовить.

Личными проблемами могут быть:

• индивидуальная рабочая нагрузка сотрудника
• проблема сотрудника с их процессом
• неудовлетворенность сотрудника членами своей команды или работой
• недовольство сотрудника работой из-за желания сменить проект

Эти проблемы, когда они возникают с одним (или несколькими) сотрудниками, можно исправить с помощью ваших навыков управления людьми и без значительной реорганизации.С другой стороны, организационные проблемы укоренились и не могут быть решены путем решения проблемы одного сотрудника.

Организационные проблемы могут быть следующими:

• команды не могут справиться с требованиями рабочей нагрузки в совокупности
• проблемы рабочего процесса, часто приводящие к ошибкам или задержкам
• враждебность между членами команды из-за общей низкой производительности
• отсутствие контроля со стороны сотрудников над рабочими проектами и карьерный рост

Эти проблемы возникают из-за внутренних проблем в организации компании.Менеджерам необходимо использовать свои навыки управления людьми, чтобы понять организационную проблему, стоящую за вышеуказанными проблемами, и в то же время управлять людьми, чтобы держать головы сотрудников над водой, пока проблема не будет действительно решена.

3. Понять цель каждого сотрудника.

Чтобы общаться с сотрудниками и сопереживать им, вы должны понимать, что их привлекает в их роли и какую радость они получают от своей работы; то есть их цель. Цель — это огромная часть того, что делает людей удовлетворенными на работе и заставляет их добиваться успеха и продвигать себя в профессиональном плане.Знание того, почему сотрудник чувствует себя связанным со своей ролью и почему он вдохновлен вносить индивидуальный вклад в бизнес, помогает вам, как менеджеру, понять, как помочь им добиться успеха таким образом, чтобы это принесло пользу компании.

Люди хотят работать над проектами, в которых, по их мнению, они могут преуспеть, и когда им предоставляется возможность делать то, что у них получается лучше всего, они чувствуют себя более связанными со своей работой. Точное определение того, что сотруднику нравится в его роли — или почему он может стремиться к продвижению по службе — позволяет сформулировать решения таким образом, чтобы помочь сотрудникам получить представление о более широком контексте их бизнеса.

Например, два инженера борются с проектом, над которым они работают. Никто не интересуется конечным результатом проекта и не чувствует мотивации завершить работу. Другой наслаждается проектом и совместным аспектом парного программирования, но совершенно не ладит со своим партнером по парному программированию.

Первого инженера, возможно, придется полностью исключить из проекта или, по крайней мере, дать ему другую работу, чтобы помочь ему двигаться в направлении, отвечающем их интересам.Но отказать вторую половину проекта означало бы отвлечь их от работы, которая им нравится, — вместо этого они должны были перейти к новому партнеру, который повысит их моральный дух. Предполагая, что обоих инженеров нужно будет переназначить или их обоих нужно будет отремонтировать, будет игнорироваться общая картина: у этих инженеров разные цели и компетенции, и, следовательно, разные основные проблемы.

4. Баланс хвала и критику с умом.

Хотя может показаться, что похвалить легче, чем критиковать, исследования показывают, что теория не выдерживает критики, когда дело касается рабочего места.Одно исследование показало, что 44% менеджеров заявили, что отрицательная обратная связь вызывает стресс, но шокирующие 40% из той же группы никогда не давали положительного подкрепления.

Чтобы добиться успеха, сотрудникам необходим баланс похвалы и критики. Если вы хвалите только хорошую работу, вас будут считать соломой, которая не помогает сотрудникам расти. Но если вы будете разделять только критику, ваши сотрудники будут раздражены и деморализованы.

В Harvard Business Review говорится, что хорошее практическое правило — больше хвалить, чем критиковать, показывая, что у лучших команд обычно есть регулярный поток комплиментов:

(Источник)

Это не означает лгать вашим сотрудникам о том, насколько хорошо они делаете или отказываетесь от конструктивных комментариев.Скорее, это признание того, когда, где и как хвалить. Усилия сотрудников следует поощрять регулярно и своевременно. Публичная похвала, личная похвала и особые жетоны (например, награды работника месяца или другие награды) — все это инструменты управления людьми, которые укрепляют доверие и моральный дух.

Критика, как и похвала, должна быть своевременной. Вместо того, чтобы просто указывать на ошибки, хорошие менеджеры будут давать обратную связь, помогая сотрудникам находить решения, позволяющие преодолеть свои слабые места.Помогая сотрудникам ставить новые цели, вы сигнализируете о том, что верите в их способность совершенствоваться и готовы помочь им скорректировать курс. Только не забудьте закончить на позитивной ноте!

5. Всегда задавайте сотрудникам этот открытый вопрос.

Будь то ежеквартальный обзор производительности или подготовка к встрече с клиентом, вы всегда должны «заканчивать каждый важный разговор словами « Есть ли что-нибудь еще? », как сказал Дэвид Хаузер, основатель Grasshopper, в своем выступлении на SaaSFest в 2017 году. .

Все, что у них на уме — самые большие проблемы — выйдет первым. Это может дать сотрудникам возможность попросить о помощи, а не ждать до большого собрания, на котором вы попытаетесь пройти через все их взлеты и падения. Это также держит вас в курсе развития сотрудников и их работы, при этом у них не возникает ощущения, будто вы занимаетесь микроменеджментом.

Возможно, самое главное, этот совет управления — простой способ завоевать доверие ваших сотрудников и стать лучшим менеджером. Это сигнализирует о том, что вы заботитесь об их проблемах и хотите знать об их проблемах, даже если это явно не входит в повестку дня.Управление людьми опирается на межличностные отношения, и построение их на каждой встрече — отличный способ наладить общение.

6. Зарегистрируйтесь, когда все в порядке.

Представьте себе: вы сотрудник, у которого до сих пор дела шли довольно гладко. Но внезапно у вас возникает большая проблема с вашим последним проектом. Поскольку вы не общаетесь регулярно со своим руководителем, вы действительно не знаете, как подойти к нему или чего ожидать. Что лучше: по электронной почте или в Slack DM? Они будут кричать на тебя? Вам нужно написать бриф? Вы испытываете стресс в трудную минуту!

К счастью, у менеджеров есть возможность не допустить, чтобы их сотрудники попали в такую ​​стрессовую ситуацию, проверяя, когда все в порядке.Регулярные встречи создают ожидание общения и предоставляют сотрудникам удобное пространство, к которому они могут обратиться, когда дела идут плохо.

Встречи раз в неделю — это идеальный вариант, но даже обновления каждые две недели помогут сохранить заинтересованность ваших сотрудников и их интерес. Выполнение 1: 1 также не должно быть сложным — особенно, когда все идет гладко, они могут быть местом, где можно проверить цели и познакомиться с вашими сотрудниками. И вы с большей вероятностью потушите пожары до того, как они начнут угрожать разрушению проекта или отношений с клиентом.

Итог: не оставляйте все на волю случая

Там, где хорошие менеджеры вмешиваются по мере необходимости, чтобы поддерживать работу команды и мотивировать сотрудников, отличные менеджеры проявляют инициативу и настраиваются на потребности своего рабочего места. Сотрудники не собираются волшебным образом решать все свои споры и находить идеальный путь развития для достижения своих карьерных целей — это ваша задача — привести их к этому. Независимо от того, назначаете ли вы инженеров или внимательно слушаете, эти советы менеджменту помогут вам активно сбалансировать человеческий фактор в бизнесе.

—
Решетка позволила более чем 2000 компаниям реализовать свои стратегии управления персоналом и создать отмеченные наградами рабочие места. Запланируйте демонстрацию, чтобы узнать, как Lattice может расширить возможности ваших менеджеров в вашем бизнесе.

10 основных ошибок, которые менеджмент допускает при управлении людьми

Легко понять, почему менеджеры совершают серьезные ошибки в повседневном управлении людьми, которых они нанимают. Многим менеджерам не хватает фундаментальной подготовки в области управления людьми, что обычно проявляется в их неспособности практиковать значительные мягкие навыки, необходимые для руководства.

Но, что еще более важно, многим менеджерам не хватает ценностей, чувствительности и осведомленности, необходимых для эффективного взаимодействия с людьми в течение всего дня. Лучшие менеджеры фундаментально ценят и ценят людей. Они также умеют показывать людям, насколько их ценят и ценят.

Насколько важно помочь вашим менеджерам добиться успеха? За пределами описания. Менеджеры и то, как они управляют своими подчиненными, задают тон всей вашей бизнес-операции. Менеджеры — это передовые представители вашего бизнеса.

Важность менеджеров

Они являются винтиками, на которых держится ваша организация, потому что все ваши сотрудники подчиняются им — к лучшему или к худшему. Большая часть информации о бизнесе передается через ваших менеджеров. Чтобы ваш бизнес и сотрудники преуспели, менеджеры среднего звена должны добиться успеха и научиться управлять в стиле, который расширяет возможности и позволяет сотрудникам.

Навыкам и методам легче научить, но ценностям, убеждениям и отношениям гораздо труднее научить, а менеджерам труднее усвоить.Это основные проблемы, которые сделают менеджеров успешными или нет.

Но менеджеры имеют значение. Вот почему обучение их и наставничество для достижения успеха так важно для вас и ваших сотрудников.

Выберите менеджеров для управления людьми

В описании должности менеджера перечислены основные должностные функции, черты характера и способности. Исходя из этого, при выборе менеджера следует сосредоточить внимание как на управленческих навыках, так и на культурной пригодности кандидатов. Поскольку они могут влиять на большое количество ваших сотрудников, вам нужно убедиться, что вы правильно понимаете оба компонента.

В рамках компонента культурного соответствия вашего собеседования и процесса отбора кандидат на должность менеджера должен продемонстрировать, что его убеждения, ценности и стиль работы совпадают с таковыми в вашей организации. Это включает в себя обязательство расширять возможности и позволять другим сотрудникам также вносить свой лучший вклад.

В ориентированной на людей и перспективной организации вам нужно провести собеседование и выбрать менеджеров, которые демонстрируют эти характеристики.

• Ценность людей
• Верю в двустороннее, частое эффективное общение и умение слушать
• Хотите создать среду, в которой сотрудники могут брать на себя ответственность за свою работу
• Способность привлекать людей к ответственности и ответственности без применения карательных мер
• Продемонстрировать лидерство и способность определять четкое направление
• Верьте в командную работу
• Поставьте клиента в центр причины своего существования и рассматривайте отчитывающийся персонал как клиентов

Учитывая все это в отношении менеджеров, предотвращение ошибок руководства и глупых решений имеет первостепенное значение для успешной организации.Вы хотите стать лучшим менеджером? Вот управленческие модели поведения, над которыми вы должны больше всего хотеть работать.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Развитие отношений с подчиненными — ключевой фактор в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводам или терапевтом для своих сотрудников, но вы хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, куда сотрудник уходит в отпуск или что его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни своих сотрудников.

Знание о том, что собака умерла, выражение сочувствия или о том, что ее дочь получила желанную награду в школе, делает вас заинтересованным и вовлеченным начальником. Знание сотрудников сделает вас лучшим менеджером, менеджером, который будет более чутко реагировать на потребности, настроения и события жизненного цикла сотрудников.

Обеспечить четкое направление

Менеджерам не удается создать стандарты и дать людям четкие ожидания, чтобы они знали, что они должны делать, и удивлялись, почему они терпят неудачу. Если вы сделаете каждую задачу приоритетной, люди скоро поверит, что приоритетов нет.Что еще более важно, они никогда не будут чувствовать, что выполнили полную задачу или цель.

В рамках ваших четких ожиданий, если вы будете слишком жесткими или слишком гибкими, ваши подчиненные будут чувствовать себя бессильными. Вам необходимо достичь надлежащего баланса, который позволит вам руководить сотрудниками и обеспечивать направление, не диктуя и не разрушая полномочия сотрудников и вовлеченность сотрудников.

Доверяйте им с самого начала

Все менеджеры должны начинать со всеми сотрудниками с позиции доверия.(Это не должно меняться до тех пор, пока сотрудник не докажет, что он недостоин этого доверия.) Когда менеджеры не доверяют людям выполнять свою работу, это отсутствие доверия проявляется во многих пагубных последствиях.

Микроменеджмент — один из примеров. Другое дело — постоянные проверки. Относитесь к людям так, как будто они ненадежны — наблюдайте за ними, отслеживайте их, предостерегайте их за каждый незначительный промах — потому что некоторые люди ненадежны. Вы знакомы со старым постулатом о том, что люди оправдывают ваши ожидания?

Слушайте своих сотрудников

Активное слушание — важнейший управленческий навык.Вы можете обучить менеджеров навыкам слушания, но если менеджер считает, что слушание — это способ продемонстрировать, что он или она ценит людей, обучение обычно не требуется.

Слушание — это признание и демонстрация ваших ценностей в действии. Когда сотрудники чувствуют, что их слышат и слушают, они чувствуют себя важными и уважаемыми. У вас будет гораздо больше информации, которая вам понадобится, когда вы будете ежедневно открывать шлюзы.

Когда сотрудники уходят в отставку, одной из главных причин их ухода являются отношения с руководителем.Люди часто уходят с менеджеров, а не с работы или работодателей. (Они также уезжают по таким причинам, как отсутствие возможностей, низкая гибкость работы, неспособность добиться роста и развития на своей работе и скука, поэтому менеджеры не всегда на крючке.)

Спрашивайте, прежде чем принимать решения

Вы можете обмануть некоторых людей. Но ваши лучшие сотрудники скоро поймут суть вашей игры и уйдут из нее. Удачи в привлечении этих сотрудников снова. Аналогичным образом создайте иерархические ступени разрешений и другие препятствия, которые быстро научат людей тому, что их идеи подлежат вето, и зададутся вопросом, почему ни у кого нет предложений по улучшению.

Предоставление людям возможности принимать решения относительно своей работы — это суть расширения прав и возможностей сотрудников и душа их вовлеченности. Не душите их.

Немедленно устраняйте проблемы и проблемы

У менеджеров есть привычка надеяться, что неприятный вопрос, конфликт сотрудников или разногласия уйдут сами по себе, если они не спровоцируют их и не попытаются решить. Поверьте, что этого не произойдет.

Проблемы, особенно среди людей, усугубляются, если что-то в их составе не изменится.Упреждающее вмешательство со стороны менеджера для обучения и наставничества или для того, чтобы убедиться, что сотрудники обладают навыками, необходимыми для решения проблемы, является обязательным. Драма и истерия мешают продуктивности, мотивации и вовлеченности сотрудников.

Развитие рабочих отношений

Вы можете развивать теплые и поддерживающие отношения с подчиненными вам сотрудниками. Но вам будет сложно отделить отношения репортажа от дружбы. Друзья сплетничают, гуляют вместе и жалуются на работу и начальника.В таких отношениях нет места их руководителю.

Эффективное общение и прозрачность

Лучшее общение — это прозрачное общение. Конечно, некоторая информация является конфиденциальной информацией компании. Возможно, вас попросили держать определенную информацию в секрете в течение некоторого времени, но, помимо этих редких случаев, поделитесь тем, что вы знаете.

Быть членом толпы — цель большинства сотрудников, и у толпы есть информация — вся информация, необходимая для принятия правильных решений.Попросите также обратную связь. Спросите людей об их мнении, идеях и предложениях по постоянному совершенствованию, а если вам не удастся реализовать их предложения, сообщите им, почему, или дайте им возможность реализовать свои идеи самостоятельно.

Относитесь ко всем одинаково

Необязательно относиться ко всем сотрудникам одинаково, но они должны чувствовать, что с ними обращаются одинаково. Восприятие того, что у вас есть любимые сотрудники или что вы играете в фаворитов, подорвет ваши усилия по управлению людьми.

Это идет рука об руку с тем, почему дружить с подчиненными — плохая идея. Сотрудники, которые не входят в ваше ближайшее окружение, всегда будут считать, что вы отдаете предпочтение тем сотрудникам, которые есть, независимо от того, делаете вы это или нет. Такое восприятие разрушает командную работу и подрывает продуктивность и успех.

Возьмите на себя ответственность и за отказы

Вместо того, чтобы брать на себя ответственность за то, что идет не так в областях, которыми вы управляете, обвиняйте конкретных сотрудников, когда их спрашивают или противостоят высшее руководство.Если вы знаете, что ответственность в конечном итоге лежит на вас, если вы являетесь начальником, почему бы не действовать достойно и не защитить своих сотрудников? Когда вы обвиняете сотрудников, вы выглядите как идиот, а ваши сотрудники будут вас не уважать и ненавидеть.

Доверься этому. Они узнают, и больше никогда не поверят вам. Они всегда будут ждать, когда упадет другой ботинок. Худший? Они расскажут всем своим друзьям-сотрудникам о том, что вы сделали. Тогда и другие ваши сотрудники не будут доверять вам.

Ваши руководители высшего звена тоже не будут уважать вас.Они будут сомневаться, способны ли вы выполнять работу и руководить командой. Когда вы бросаете своих сотрудников под автобус, вы ставите под угрозу свою карьеру, а не их. И это не снимет с ваших плеч ни капли вины.

Помимо этих десяти ошибок менеджеры совершают ошибки, но эти десять, скорее всего, сделают из вас ужасного менеджера — того типа менеджера, от которого сотрудники любят уходить.

9 советов, как быть эффективным менеджером на рабочем месте

Вам, как менеджеру, есть чем переделать.Вы должны не только воспитывать, направлять и поддерживать своих сотрудников, но и делать все это с силой и властью. Если вы делаете свою работу правильно, и ваша организация, и люди в вашей команде будут расти. Узнайте больше о том, что делает хорошего лидера здесь.

Итак, естественно, вы хотите быть лучшим менеджером, которым вы можете быть.

Хотя вам не нужно изобретать велосипед, есть несколько ключевых советов, которые вы можете использовать для успешного управления своей командой. Они охватывают все: от борьбы со стрессом, поощрения мотивации и построения хороших коммуникаций до извлечения уроков из неудач и развития устойчивых членов команды.

Сделайте свой рабочий день ярче

Достигайте целей быстрее с помощью учета рабочего времени и управления работой.

Как быть эффективным менеджером?

Независимо от того, проработали ли вы менеджером пять минут или пять лет, всегда есть чему поучиться, как эффективно вести свою команду к успеху. Ознакомьтесь с нашими 9 советами, чтобы стать эффективным менеджером. Нажмите, чтобы твитнуть

1. Стратегическое использование различных методов коммуникации

Даже если вы сидите рядом со своими товарищами по команде, в повседневных разговорах легко что-то потерять.К счастью, в вашем распоряжении множество инструментов, которые помогут вам хорошо общаться со своими сотрудниками.

Вот общее руководство:

• Электронная почта: краткий, нейтральный обмен информацией
• Чат: неформальный разговор; групповые обсуждения; общие объявления
• Skype или Zoom: длинные, подробные или потенциально сложные разговоры
• Телефон: длинные, подробные или потенциально сложные разговоры (если вы не можете общаться в видеочате)

Электронную почту легче всего неверно истолковать, поскольку вы упускаете из виду весь контекст, связанный с тоном голоса, языком тела и мимикой.Постарайтесь зарезервировать электронную почту для простых и объективных обсуждений.

Чат-платформы могут легко стать лучшим другом вашей команды. Вы должны использовать чат, чтобы делиться общими новостями (это более эффективно, чем массовая рассылка электронных писем с последующим получением индивидуальных ответов), общаться в группе и общаться, чтобы лучше узнать друг друга, даже если все находятся в разных офисах.

Если вам предстоит довольно обстоятельная, продолжительная или эмоциональная встреча, вы всегда должны пытаться провести ее лично.

Сложный разговор с помощью таких платформ, как Skype или Zoom, может показаться неискренним. Если вы управляете командой удаленных сотрудников, у вас может не быть другого выхода. Но если вы можете, гораздо продуктивнее вести видеочат со своими сотрудниками в течение 45 минут, чем набирать сообщения в течение двух часов. Кроме того, если вы доставляете критический отзыв или плохие новости, жизненно важно иметь этот элемент личного общения, который кажется более теплым и человечным.

Если по какой-либо причине вы не можете встретиться лично или в видеочате, позвонить кому-нибудь — второй лучший вариант.Вы не можете видеть их лица, но, по крайней мере, можете слышать их голос.

Также может быть полезно пропустить ваши сообщения с помощью инструмента тонального анализа, такого как Tone Analyzer. Это приложение предупредит вас, если вы покажетесь грубым, резким или раздраженным.

Какой бы метод вы ни выбрали, очень важно наладить четкое общение с вашей командой.

Легко управляйте своей командой

Отслеживайте рабочие процессы, команды и проекты в одном месте

2. Продвигать корпоративную культуру и внутренние связи

Есть ли у вашей команды моменты, связанные с охладителем воды? Это спонтанные разговоры между коллегами на случайные (обычно не связанные с работой) темы.Это далеко не пустая трата времени. Напротив, они помогают укреплять дух товарищества, распространять идеи по всей организации и могут дать толчок некоторым суперпродуктивным обсуждениям.

Как менеджеру важно, чтобы вы поощряли моменты охлаждения воды — иначе они могут не случиться.

Начните их вместе со своей командой, попросив их рассказать немного о себе. Кто они, когда уходят из офиса?

Может быть, некоторые из членов вашей команды занимаются одним и тем же видом спорта или все смотрят последнее шоу на Netflix.Поиск точек соприкосновения позволяет этим разговорам течь более органично и может привести к действительно искренним дружеским отношениям.

Если вашей команде искренне нравится работать друг с другом, они сделают работу лучше. Кроме того, разговоры, ориентированные на работу, обычно становятся более интерактивными и даже более продуктивными, когда люди чувствуют, что действительно знают друг друга.

Чтобы поддерживать эту энергию, поощряйте пару «забавных» каналов в вашей учетной записи Slack, Basecamp или HipChat — от #random до #dadjokes и #catmemes.Если эти каналы работают медленно, начните работу, разместив что-нибудь самостоятельно.

Совет № 2: продвигайте корпоративную культуру и внутренние связи Создайте пару «забавных» каналов в своей учетной записи Slack. Что угодно, от # случайных до # безумных шуток до # кошачьих мемов. Нажмите, чтобы твитнуть

Перейдите на новый уровень, планируя во время собраний время для членов команды, чтобы быстро поговорить о чем-то личном, например, попросить всех поделиться подробностями своего дня или небольшим достижением за последнюю неделю.

Сессии по обмену знаниями — еще один фантастический способ укрепить внутренние связи.
Если один из членов вашей команды знает толк в вине, попросите его сделать короткую презентацию о том, как выбрать идеальную бутылку.

Если другой сотрудник является мастером каллиграфии, попросите его рассказать каждому 15-минутное вступительное слово о том, как создать идеальную рукописную благодарственную записку. Вы даже можете получить один.

Эти демонстрации дают вашим сотрудникам возможность поделиться друг с другом своими увлечениями, а также побудить к множеству разговоров, направленных на построение отношений.

Лучше всего то, что они ясно дадут понять, что вы действительно заботитесь о своих сотрудниках как о людях, а не только об источниках прибыли.

3. Определите четкие ожидания

Важной частью вашей работы как менеджера является определение кристально четких ожиданий от вашей команды. Без них нередко можно быстро потерять структуру и контроль над командой.

Люди настроены на успех, когда знают, чего от них ждут. Определить ожидания несложно — вам просто нужно убедиться, что вы все делаете правильно.

В идеале, ваше первое подробное обсуждение того, что вы ищете, должно происходить во время адаптации.Но эти обсуждения должны продолжаться на протяжении всего срока пребывания в должности каждого сотрудника — от одного раза в месяц до одного раза в неделю.

Члены вашей команды не должны сомневаться в

• Что они должны сделать на следующей неделе
• Их общие цели на ближайшие один-три месяца
• Какие задачи или проекты им принадлежат
• Кому обращаться с проблемами
• Сколько часов в неделю они будут работать (если применимо)
• Сколько работы они должны выполнять каждую неделю (если применимо)
• Ваш уровень доступности (когда, где и как с вами связаться)

Если вы не уверены, что ваши сотрудники знают всю эту информацию, пора действовать.

Подумайте о том, чтобы запланировать более частые проверки или определить, есть ли «информационный пробел». Четкое общение начинается с вас — будьте честны с установленными вами параметрами и спросите, полностью ли вы прозрачны и полностью ли понятны ваши ожидания.

Решение для управления командой с низким уровнем стресса

Отслеживайте время и активность и платите своей команде с Hubstaff

4. Управляйте стрессом на рабочем месте

Стресс на рабочем месте — не шутка. Это может произойти очень легко и может отрицательно сказаться на работе вашей команды.К счастью, есть мелочи, которые вы как менеджер можете сделать, чтобы остановить офисный стресс до того, как он случится. .

Большой стресс на рабочем месте вызван недопониманием и недостаточной осведомленностью. Стресс наступает, когда члены вашей команды не уверены, какие проекты находятся в стадии разработки или над чем им следует работать.

Вы можете бороться с этим, организуя и разделяя свой рабочий процесс с помощью простого комплексного программного обеспечения для управления проектами.

Стресс на рабочем месте — не шутка.Это может произойти очень легко и негативно отразиться на работе вашей команды. К счастью, есть мелочи, которые вы как менеджер можете сделать, чтобы избавиться от офисного стресса. Узнайте здесь 9 советов, как стать эффективным менеджером… Нажмите, чтобы написать в Твиттере Например,

Hubstaff Tasks использует Agile-платформу для безупречного выполнения блестящей работы. Это позволяет вам легко видеть, над чем работают все в вашей команде в любой момент, и помогает делегировать, планировать и расставлять приоритеты. Узнайте больше о методологии Agile здесь.

Поскольку все задачи вашей команды будут собраны в одном месте, ваши сотрудники будут видеть все, что им нужно сделать, и все, что они уже выполнили.Это беспроигрышный вариант.

Второй способ снизить стресс на рабочем месте на самом деле довольно прост, и все дело в отношениях с людьми.

Когда люди в стрессе, они отключаются. Если у вас нет настоящих отношений со своей командой, они не будут чувствовать себя комфортно, приходя к вам и сообщая вам, что на самом деле происходит.

Допустим, у вашего дизайнера много дел. Она может быть единственным дизайнером в команде и, как следствие, завалена работой.

Имея открытые профессиональные отношения со своим менеджером, она может прийти к вам и сказать, что просто перегружена, как только почувствует это.Оттуда вы сможете понять, что нужно изменить — возможно, перенести дедлайн или привлечь талантливых внештатных сотрудников, — чтобы она не чувствовала такого стресса.

Очевидно, что будут сроки, и иногда все будет не так гибко, как хотелось бы. Но возможность такого разговора с вашими сотрудниками имеет большое значение для построения лучших отношений с ними и, в конечном итоге, для доказательства им того, что вы сильный и надежный лидер.

Независимо от того, как много люди общаются, иногда в проекте или на встрече что-то не получается, и люди могут чувствовать, что потерпели неудачу.

Когда это произойдет, а это произойдет, важно помнить, что неудачи — естественная часть рабочего места (и жизни в этом отношении). Ваша работа как менеджера — воодушевлять своих сотрудников, давая им понять, что неудачи — это не плохо и их следует воспринимать как обучающий опыт.

Установив эти профессиональные отношения со своей командой, вы не только станете ближе и будете работать вместе более эффективно, но и сможете идти по жизни вместе с ними и поощрять их в их повседневных задачах.Это тот тип менеджеров, с которым люди действительно хотят работать.

---

Нужны дополнительные советы по управлению?

Подпишитесь на блог Hubstaff и получите лучший совет для руководителей.

---

5. Определите свое «почему»

Как руководитель, вы должны хорошо понимать, как работа каждого человека направлена ​​на достижение долгосрочной цели, но ваши сотрудники обычно не видят ничего с высоты птичьего полета.

Исправление простое: расскажите им, как их отдельные задачи и проекты соотносятся с более крупными целями организации.

Люди, как правило, работают лучше, когда понимают важность своей работы и ее вклад в достижение больших и смелых целей.

Например, когда вы просите своего копирайтера переписать страницу с ценами вашей компании, вы можете сказать: «Мы видели, что коэффициент конверсии этой страницы значительно упал за последний месяц — нам нужны ваши навыки, чтобы люди снова покупали».

Когда они закончат, снова установите связь, сказав что-то вроде: «Отличная работа! Эта страница так важна для нашей прибыли, и ваш словесный талант мотивирует потенциальных клиентов и оживит наш бренд.”

Вы также можете использовать Hubstaff Tasks, чтобы на самом деле напечатать большие цели вашей удаленной команды, а затем разместить индивидуальные назначения и права собственности под ними.

Использование подобных инструментов даст вашей команде что-то, на что можно ссылаться, когда они не уверены, какова может быть текущая цель или как они могут ей помочь. Целью высокого уровня может быть: «Увеличение ежемесячных рефералов на 20%». Соответствующее задание может быть таким: «Позвонить клиентам, которые поставили нам пятизвездочную оценку, и попросить направления» с одним из ваших продавцов, которому четко поручено это сделать.

Визуальное наблюдение за связью между тем, что они делают, и развитием бизнеса окажет огромное положительное влияние на ваших сотрудников и, в конечном итоге, на ваш общий успех.

6. Отслеживание прогресса

Структурированный и последовательный метод отслеживания прогресса — как для отдельных сотрудников, так и для вашей команды в целом — жизненно важен для измерения успеха и ключевых этапов.

Нам нравится использовать для этого собственное программное обеспечение (доступно множество вариантов), поскольку оно позволяет автоматизировать большую часть процесса и сосредоточиться на выполнении задач.Но есть много других способов решить, как отслеживать прогресс самостоятельно.

Например, вы можете попросить всех в вашей команде присылать вам ежедневную сводку из трех пунктов о выполненных ими задачах. Вы даже можете автоматизировать этот процесс с помощью такого продукта, как IDoneThis. Он собирает ответы членов вашей команды на вопрос: «Что вы сделали сегодня?» и помещает их в удобный отчет, чтобы все могли прочитать.

Если вы хотите быть по-настоящему неформальным, подумайте о том, чтобы еженедельно на 10 минут проводить быстрые сверки с вашей командой об их прогрессе в проектах.

Или создайте канал или комнату на своей чат-платформе, посвященную отслеживанию прогресса каждого. Представьте, что один из ваших разработчиков только что нашел и избавился от лишнего CSS на вашем сайте. Она переходит в ветку «Завершено», записывает, что она сделала, и отмечает вас (и всех, кто в ней участвует), чтобы поделиться этим. Вот так просто.

Это не только создаст бесценный архив того, что делается, но и отличный способ дать вашим сотрудникам чувство общественного признания.

Кроме того, вы можете использовать программное обеспечение для отслеживания задач, такое как Hubstaff Tasks, чтобы отслеживать текущие проекты, сроки, прогресс сотрудников и многое другое.

Независимо от того, какой трекер работы вы выберете, ответственность всегда лежит на сотруднике, а не на вас.

На это есть две причины. Во-первых, ваши сотрудники хотят свободы и независимости. Прося их взять на себя ответственность за измерение своего прогресса, вы даете им возможность и позволяете им проявлять инициативу.

Вторая причина чисто прагматическая. У вас, как у менеджера или основателя, масса других вещей, которые борются за ваше внимание и энергию. Вам нужно сосредоточиться на процессах, которые без вас просто невозможны.

(Конечно, вы все равно должны быть активными, отвечая на прогресс обратной связью, советами и дальнейшими указаниями.)

Если вы обнаружите, что перегружены слишком многими вещами, которые борются за ваше внимание, не бойтесь делегировать и переложить некоторые из своих задач на других членов вашей команды.Это может быть отличным способом добиться большего и укрепить доверие между вами и вашими сотрудниками.

Помогите всей вашей команде сосредоточиться с помощью спринтов

Расставьте приоритеты в самой важной работе с помощью Hubstaff Tasks

7. Мотивируйте свою команду

Вы хотите, чтобы ваша команда четко понимала, какую большую цель они получают от своей работы. После того, как этот высокий процент новых наймов пройдет, им понадобится что-то, над чем можно было бы продолжать работать.

Отличный способ побудить вашу команду продолжать работать над определенными бизнес-целями — это помочь им поставить личные.Делая это больше о них как о личности, а не о высоких общих целях, это поможет им сосредоточиться на более конкретном пункте назначения.

Хороший способ сделать это — попросить каждого сотрудника сформулировать некоторые личные цели, которых они хотели бы достичь в компании. Настройтесь один на один с каждым из них, чтобы обсудить цели и дать обратную связь по ним.

Разговаривая об их новообретенной миссии, вы не только помогаете закрепить их цели как значимые, но и подтверждаете в их сознании, что они также достижимы.

Когда наступит следующий год, проведите встречу по этим целям. Задавайте такие вопросы, как «Удалось ли вам выполнить то, что вы намеревались сделать» или «Что вы узнали на этом пути?» Затем спросите их, каковы их цели на следующий год.

Если вы ищете другие способы мотивации своей команды, ознакомьтесь с этим списком полезных советов.

8. Будьте прозрачны

Чтобы повысить скорость и качество принятия решений, вы должны стремиться быть максимально прозрачными с членами вашей команды.Чем больше они узнают, тем легче им будет действовать автономно.

Во-первых, подумайте о том, чтобы проводить регулярные «муниципальные» встречи с вашими отчетами, чтобы обсудить статус компании, ожидающие решения, любые недавние изменения, новости о доходах и финансах и многое другое.

Встречи такого типа могут нервировать менеджеров — традиционно компании не сообщают своим сотрудникам «второстепенных» новостей. Но преимущества открытости намного перевешивают любые потенциально негативные последствия.

Если вы хотите узнать больше о подобном устройстве ратуши, прочтите этот пост о том, как проводить эффективные командные встречи.

Во-вторых, сделайте ваши разговоры открытыми. Предоставление всем членам вашей команды доступа к одной и той же информации улучшает их способность мыслить и действовать как единое целое. Это также означает, что вы не столкнетесь с ненужными узкими местами, поскольку ваша команда работает, чтобы уложиться в сроки.

Допустим, один член команды просит вас уточнить детали проекта. Если вы ответите по электронной почте, они единственные, кому будет полезен ответ. Однако, если вы используете платформу для всей команды или ежедневные стендапы, все будут более информированы и почувствуют себя единомышленниками.

Чтобы сделать еще один шаг вперед, объедините важную информацию в групповых документах с помощью Google Docs, Dropbox или другой службы обмена файлами.

Последний совет по эффективному управлению своей командой прост: будьте честны! Когда вы разговариваете с членами своей команды, старайтесь быть максимально искренним и откровенным. Честность имеет большое значение, независимо от контекста разговора.

9. Бонус: рассмотрите возможность удаленной работы

Разрешение вашей команде работать из разных мест, кроме офиса, как для менеджера, дает большие преимущества во времени.Благодаря современным технологиям наличие удаленных сотрудников не является большим препятствием для бизнеса, как это могло быть много лет назад.

Имея в своей команде удаленных сотрудников, вы можете поощрять автономию, позволяя им брать бразды правления в свой рабочий день и выполнять дела в свое свободное время.

Используя такие инструменты, как Slack и Zoom, вы можете помочь своим удаленным сотрудникам быть в курсе проектов и текущих инициатив, которые продвигает ваша компания. Оставаясь с ними на связи, вы можете узнать у своей команды, что происходит в их жизни и что они думают о своей работе.

Управление удаленной командой временами может показаться немного сложным, но оно также может иметь невероятные преимущества. Мы написали исчерпывающее руководство по управлению удаленной командой, в котором вы можете узнать больше о том, что нужно для запуска и управления высокопроизводительным рабочим местом независимо от того, где вы и члены вашей команды находитесь.