Как управлять компанией и сотрудниками: Как управлять сотрудниками: стили, методы и ошибки

Как правильно управлять коллективом — Деловая среда

Аудиоверсия этой статьи

От правильно выстроенных, доверительных отношений с подчиненными зависит эффективность работы не только каждого сотрудника, но и всей компании в целом. Это напрямую влияет на прибыль и рост бизнеса. Рассмотрим, как эффективно управлять сотрудниками, какие стили и методы управления лучше использовать и каких ошибок не следует допускать

Деловая среда

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Открыть ИП сейчас

Содержание

Как наладить отношения с сотрудниками
Как наладить взаимодействие в команде
Как ставить задачи сотрудникам
Какие стили руководства есть и какой выбрать
Какие методы управления использовать
Частые ошибки руководителей

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса.

Попробовать бесплатно на 14 дней

Как наладить отношения с сотрудниками

Когда руководитель приходит на новое место работы, в первую очередь важно понять, какие бизнес-процессы существуют в компании, как они работают. Это можно сделать, общаясь с подчиненными, собирая обратную связь. Новый управленец может увидеть через призму своего опыта, что работает неэффективно, предложить изменения, обсудить их с коллективом и начать внедрять. Открытое общение помогает налаживанию отношений: подчиненные убеждаются, что пришел профессионал, которому можно верить и говорить с ним о рабочих трудностях, предлагать идеи.

Профессиональный управленец, приходя в новый коллектив, проводит аттестацию сотрудников, чтобы выявить ключевые компетенции, сильные стороны и зоны роста. Он должен оценить текущую ситуацию, корпоративную культуру, прежде чем в приказном порядке внедрять свои решения. В противном случае команда его не примет.

Как критиковать подчиненных

Необходимо критиковать не самого человека, его качества, а тот способ работы, который он избрал и который не эффективен. Важно говорить прямо, какая работа и какие результаты не устраивают, без недомолвок и намеков, которые подчиненный может интерпретировать по-своему.

Сотрудник может работать неправильным способом не потому что он саботажник — он может быть уверен, что делает все правильно. И когда руководитель вызывает его в кабинет и говорит, что в его услугах больше не нуждаются, для сотрудника это большой шок.

Лучше донести критику максимально комфортно. Это должен быть личный разговор в спокойной обстановке за закрытыми дверями. Нельзя критиковать при всех, тем более на общих совещаниях, где присутствуют сотрудники из других подразделений.

Антипример: некоторые руководители практикуют прилюдную критику и даже рекомендуют ее как эффективную управленческую меру. Они рассматривают всех подчиненных как немотивированных и ленивых, ориентируясь на российский менталитет «среднего человека». Ограниченность мышления приводит со временем к развалу бизнеса. Профессионалы быстро уходят из таких токсичных компаний.

Telegram Деловой среды

Еще больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Зачем хвалить подчиненных

Часто встречаются ситуации, когда работник получает строгие нарекания в случае редких ошибок, но если он по-настоящему вкладывается в бизнес, руководитель этого не отмечает. Такой подход вызывает демотивацию.

Слабые руководители считают, что если они будут хвалить подчиненных, то те обленятся подобно избалованным детям. Но подчиненные — взрослые люди, которые отдают бизнесу личное время и вкладывают усилия. Люди работают не только из-за зарплаты: в противном случае они бы ушли к конкуренту, предлагающему оклад выше. Помимо денег, их может держать возможность чему-то научиться, атмосфера и личность руководителя.

Похвала, благодарность за работу — это мощные инструменты нематериальной мотивации, которые закрывают сразу несколько потребностей по пирамиде Абрахама Маслоу:

• базовые потребности в жилье, еде: «если руководитель хвалит — значит, меня не уволят, у меня будут деньги на оплату жилья и содержание семьи»; 

• потребность в признании, уважении; 

• потребность в принадлежности; 

• потребность в самоактуализации. 

Статьи

Как удержать сотрудников: пошаговая инструкция

Мотивация

Статьи

Как нанимать сотрудников на удаленке

Как себя вести с токсичными сотрудниками

Иногда может возникнуть конфликт с сотрудником, который намеренно совершает зло, например вносит смуту в коллектив, саботирует решения менеджера, распространяет сплетни, подрывает «боевой дух», грубит клиентам. С таким сотрудником нужно поступать жестко: внести ему первое предупреждение, и если не исправится, уволить при первой возможности.

Если сотрудник проявляет негативные черты характера, демонстрирует недовольство, но является ценным специалистом и его увольнение сейчас нежелательно для бизнеса, важно избрать грамотную тактику управления:

• говорить с этим человеком в доброжелательном ключе, отбросить эмоции, опираться на факты, логику. Например, показать, сколько денег теряет  компания из-за поведения сотрудника; 

• выяснить причины такого поведения — всегда ли оно проявляется или есть триггер, который запускает «токсичность»; 

• узнать, что конкретно не нравится сотруднику, и принять решение, как можно снизить градус недовольства — например, переориентировать на другие задачи, поручить новый проект; 

• дать обратную связь, объяснив, что поведение сотрудника приносит урон: он не всегда видит себя со стороны.

Как наладить взаимодействие в команде

Хороший руководитель берет ответственность за свой коллектив, свои решения и действия. Это означает, что он защищает не только себя, но и своих сотрудников. Нет хуже ситуации, когда в случае успеха подчиненных руководитель хвалит себя как отличного менеджера, а в случае провалов жалуется, что его подвела команда. Это признак слабого менеджмента.

Если руководитель принимает какое-либо решение — он должен объяснить, как оно поможет бизнесу и коллективу. Руководитель в силу развитого стратегического мышления может видеть позитивные перспективы, прогнозировать их, но подчиненные не видят. Они не понимают, зачем менять бизнес-процесс, что на первый взгляд будет отнимать больше времени и сил.

Грамотный лидер — это человек, который отношением к работе заряжает команду так, что когда его нет в пределах видимости, коллектив работает на высшем уровне. Команда чувствует отношение руководителя к работе. Если руководитель не мотивирован, сотрудники берут с него пример.

Особенно такая мотивация важна для сотрудников, работающих напрямую с клиентами. Заряд, который они получили, напрямую влияет на их настроение, на уровень обслуживания и на удовлетворенность клиентов. Когда клиенту хамит продавец, который злится на руководителя и ненавидит свою работу, бизнес теряет этого клиента.

Важно уметь слышать подчиненных, собирать обратную связь. Это нужно не для того, чтобы всем понравиться и угодить, а чтобы учесть комментарии сотрудников в следующих решениях, предусмотреть возможные риски, держать руку на пульсе, зная свою команду.

Каждая команда на этапе формирования проходит основные стадии:

1. Формирование. Коллектив только что образовался, участники присматриваются друг к другу. 

2. Бурление. Возникают разногласия, формироваться подгруппы, выделяться лидеры и аутсайдеры. Задача руководителя — урегулировать ситуацию без возможных потерь.  

3. Нормирование. Команда вырабатывает решения, некоторые из них могут быть ошибочными, наблюдаются сбои в работе. Однако, на этой стадии руководитель изучает знания, мотивацию каждого сотрудника и определяет, кому какие задачи оптимально поручить. 

4. Функционирование. Потенциал сотрудников раскрывается, выделяются сильные специалисты, которым можно делегировать частично управление проектами, рабочей группой. 

5. Совершенная высокопроизводительная команда. Это сплоченный коллектив, который четко знает свои функции и ответственность. Недопонимания и разногласия разрешаются конструктивно. 

Источник: учебный центр ФинЭкспертиза https://ppt-online.org/118991

Чтобы помочь пройти наиболее острые стадии и сплотить команду, руководитель может использовать такие инструменты, как:

• Традиции. Благодаря им сотрудники чувствуют стабильность, безопасность, приверженность группе. Например, может быть традиция каждую пятницу собираться играть в футбол или проводить 15-минутные занятия йогой. 

• Собрания. Это встречи всем отделом, которые нужны, чтобы решить рабочие вопросы, пообщаться об успехах и трудностях, провести мозговой штурм, как эти трудности преодолеть. Собрания можно проводить в более неформальном ключе, общаясь несколько минут, как сотрудник провел отпуск, какие у него достижения в хобби или чему он обучился на курсах. 

• Корпоративные СМИ, порталы, соцсети. В корпоративных средствах коммуникации можно рассказывать о новостях, хвалить за успехи, рассказывать о знаменательных событиях. Так сотрудники узнают друг друга, находят точки соприкосновения. 

• Совместный отдых. Тимбилдинг помогает не только снизить градус стресса, защититься от профессионального выгорания, но и позволяет выявить потенциал скромных сотрудников. 

• Геймификация. Это один из новых инструментов мотивации, когда сотрудники в игровой форме получают обратную связь за свои действия и достижения. Например, начисляются баллы, и чем больше баллов зарабатывает сотрудник — тем больше у него возможностей для награждения.

Статьи

6 идей, как воодушевлять сотрудников без материальных поощрений

Поиск и найм

Как ставить задачи сотрудникам

Задачи важно ставить таким образом, чтобы подчиненный понимал результат, который от него ждут. Если задача для сотрудника новая — стоит продумать ее формулировку, описать в форме пошагового плана, чек-листа. Нельзя поставить сложную задачу на ходу, поймав сотрудника в коридоре, пока он спешит выполнить другое срочное задание.

Нужно проконтролировать, понял ли сотрудник задание, быть готовым к его уточняющим вопросам. Чем сложнее задача — тем больше должно быть промежуточных точек контроля. Контроль нужен, чтобы вовремя предотвратить риски ошибок и убытков. В менеджменте есть правило — «Мы получаем ровно то, что контролируем».

Каждая задача должна иметь срок выполнения и ответственного. Желательно избегать устных договоренностей. Сотрудник может не так понять задачу, потом ему придется доказывать, что конкретно он услышал и почему «накосячил». Все задания полезно фиксировать в календаре, планировщике, CRM-системе, сохранять деловую переписку.

Необходимо контролировать загрузку сотрудников, рационально распределять работу. Если в коллективе есть сильный профессионал, возникает желание отдать все важные проекты только ему. В итоге сотрудник выгорает, а коллеги проявляют недовольство, что им не доверяют задачи, и предполагают, что у руководителя появился любимчик.

Задачи должны быть интересными для сотрудника, соответствовать его уровню профессионального развития. Например, для кого-то бумажная работа невыносима, а кто-то наоборот любит структурировать документы. Важно выявить ведущую мотивацию сотрудника, совместно с HR-отделом или бизнес-тренером.

Какие стили руководства есть и какой выбрать

Стиль руководства или управления — это модель взаимодействия с подчиненными. Выделяют такие основные стили, как:

• авторитарный: распоряжения руководителя не подлежат обсуждению; 

• демократический: отношения строятся на взаимном уважении, доверии, сотрудники и руководитель — партнеры между собой;

• личностно-ориентированный: руководитель работает с каждым подчиненным, опираясь на его личностные психологические качества. 

Выбор стиля управления зависит от сложившейся корпоративной культуры, отрасли бизнеса, положения, которое компания занимает на рынке, текущей ситуации, специфики взаимодействия с конкретными людьми. Важно уметь комбинировать стили, использовать ситуационное управление, быть гибким руководителем.

Источник: HR-Portal https://hr-portal. ru/article/situacionnoe-liderstvo-hersi-i-blanshara

Так, в кризисной ситуации может быть единственно возможен авторитарный стиль, когда сотрудники четко выполняют задачи, подчиняясь железной дисциплине. В молодых стартапах оптимален демократический стиль: руководитель и подчиненные устраивают совместные мозговые штурмы, советуются друг с другом, потенциал сотрудников раскрывается.

Статьи

Как и зачем определять типы личности сотрудников

Какие методы управления использовать

Методы управления — это приемы управленческой деятельности и способы мотивации подчиненных, применяемые для достижения поставленных целей. Все методы управления, как и стили, необходимо использовать в комплексе, основываясь на текущей ситуации и индивидуальных особенностях сотрудников.

По характеру воздействия методы управления подразделяются на три вида:

1. Экономические. Эта группа методов учитывает материальную составляющую: сотрудники получают вознаграждение за выполнение задач и за то, что компания благодаря их действиям получает прибыль. Например, к этим методам относится разработка системы премирования, санкций.  

2. Организационно-распорядительные. Эти методы учитывают правовую мотивацию. Задача — увеличить эффективность работы благодаря оптимизации бизнес-процессов. Например, разработка регламентов, стандартов, чек-листов, приказов. 

3. Социально-психологические. Группа методов ориентируется на выстраивание межличностных отношений, создание благоприятной атмосферы в команде. Например, опросы сотрудников, деловые игры, тренинги. 

При выборе метода нужно ориентироваться на внешние и внутренние факторы, которые преобладают в компании. Важно проводить постоянную оценку персонала, укреплять связи с подчиненными. Также важно учитывать стратегические цели компании, корпоративную культуру.

Закрытый клуб – Деловая среда Премиум

Вступайте в клуб и получите доступ к множеству материалов для развития бизнеса. Для вас 14 дней – бесплатно!

Попробовать бесплатно на 14 дней

Частые ошибки руководителей

Наиболее распространены следующие ошибки руководителей.

Отсутствие четкой коммуникации

То, что очевидно для руководителя — не всегда очевидно для других. Наш мозг обманывает нас, думая, что окружающие мыслят точно так же, как мы. Это называется эффект ложного консенсуса, который вызывает недопонимание при передаче информации. Поэтому важно давать четкие инструкции своим подчиненным.

Пример: руководитель считает, что не нужно тратить время, чтобы объяснять, как работать с CRM-системой, поскольку она элементарна, а сотрудник — профессионал и пусть сам разбирается. В итоге сотрудник тратит время, делает ошибки, испытывает волнение. Руководитель недоволен, считает, что ему подобрали некомпетентного специалиста, не понимающего очевидных вещей, и увольняет его. HR-отдел снова тратит ресурсы на поиск и адаптацию очередного новичка.

Высокомерное отношение к подчиненным

Руководитель должен быть наставником для своих подчиненных, открыто делиться знаниями и опытом, растить коллектив до своего уровня, чтобы люди достигали ожидаемых результатов. Быть наставником — не означает учить с нуля или быть «няней» взрослому человеку. Это означает направлять команду в сторону достижения цели, учить работать по правилам компании, которые изучены самим руководителем, доказали свою эффективность.

Игнорирование необходимости адаптации персонала

Сотрудник, пришедший в коллектив, в первые дни всегда новичок, даже если у него за плечами большой опыт или он сам занимал должность начальника. Такой сотрудник может попасть в трудную ситуацию, не признаваясь, что ему недостает информации и понимания зоны своих полномочий. Задача руководителя — поддержать его, объяснить, где эту информацию взять и как работают те или иные процессы.

Слишком много или слишком мало общения

Обе крайности негативно сказываются на бизнесе и мотивации. Если общения слишком:

• Мало. Например, руководитель запирается в кабинете, решает все вопросы только через персонального ассистента — сотрудники начинают «вариться в собственном соку», совершать ошибки из-за своих интерпретаций задач. 

• Много. То есть руководитель излишне ввязывается в трудовую жизнь подчиненных, занимается микроменеджментом — сотрудники отвлекаются от работы, устают, появляется вероятность конфликтов. 

Каждому сотруднику в силу индивидуальных особенностей, психологии требуется своя частота общения. Кто-то предпочитает общаться чаще, кто-то реже. Важно договориться с каждым подчиненным о количестве коммуникаций в части получения и предоставления обратной связи, контроля.

Не следует искать одобрения у подчиненных, делиться наболевшим, демонстрировать слабость — коллектив не воспринимает такого руководителя лидером. Однако, признавать свои ошибки, брать на себя ответственность за их последствия и исправление — это модель поведения сильного профессионального управленца.

Автор: Ксения Воловик

Советы руководителям: как управлять сотрудниками, чтобы они не выгорали

Выгорание происходит в результате хронического стресса на работе. В этот момент у людей снижается производительность — работа перестает интересовать их, они не хотят идти в офис. За 20 лет управления у меня выработались правила, которых я стараюсь придерживаться. Они помогают мне сохранять в сотрудниках здоровый азарт, интерес к делу и амбиции. Надеюсь, помогут и вам. 

Не заставлять работать 24/7

Многие руководители требуют от сотрудников круглосуточного погружения в работу, это одна из ошибок. По данным Hays, 87% работников говорят, что трудятся сверхурочно. У них нет времени на отдых, нет дополнительных выходных и компенсаций за переработки. 

Идеальный сотрудник без личной жизни, семьи и увлечений — это большая управленческая иллюзия. Если человек будет работать в таком режиме, то быстро выгорит. Сотрудники должны качественно отдыхать, чтобы возвращаться на работу заряженными. Поэтому у нас принято:

• не задерживаться в офисе после 18:00

Это не значит, что при необходимости наши люди не поработают вечером или не выполнят несколько задач в выходные. Это значит, что переработки не должны быть в порядке вещей. 

Я слежу за этим и считаю, что человек должен отдыхать и проводить время в свое удовольствие. Если я сам остался в офисе до позднего вечера, коллектив не сидит, дожидаясь, когда я закончу. 

Наша команда — это профессионалы, которые много и качественно работают. Но после окончания рабочего дня они выходят из офиса и занимаются своей личной жизнью. Я сам — отец и муж, занимаюсь спортом и люблю путешествия. И знаю, как важно соблюдать work-life balance.

• вместе проводить время

Когда сотрудников с компанией связывает только выполнение своих обязанностей, это лишает работу человечности. Мы вместе отмечаем Новый год и день рождения компании, причем стараемся устроить такой праздник, чтобы удивить каждого.  

По тому же принципу мы организуем профессиональные мероприятия. Например, на Ежегодной лизинговой конференции встречаются все наши коллеги. Сотрудники слушают ведущих спикеров, общаются с иностранными гостями и учатся. После таких мероприятий люди всегда возвращаются к работе с новыми инсайтами.

Shutterstock/eamesBot

По мнению многих психологов, одной из причин профессионального выгорания является некомфортная рабочая атмосфера. Иногда так происходит, когда адаптацию нового сотрудника и его внедрение в коллектив пускают на самотек.  

На новом рабочем месте человек почти всегда чувствует себя тревожно. Руководитель может просто не дождаться, когда человек сам вольется в незнакомый коллектив и начнет проявлять инициативу. Такой сгорит, не успев перегореть. Чтобы этого не произошло, наш HR-отдел:

• снабжает сотрудника всей информацией

Новичок в первые же дни должен узнать ответы на базовые вопросы: как зовут коллег, у кого заказать пропуск, куда сходить на ланч.

Мы сразу выдаем сотруднику брошюру с обращением руководства, фотографии руководителей (чтобы человек понимал, кто есть кто) и все номера телефонов. За несколько дней он познакомится с коллективом и получит базовую информацию.

• прикрепляет к нему наставника

Чаще всего это старший коллега или непосредственный руководитель, который помогает новому сотруднику во время испытательного срока. Благодаря ему сотрудник комфортно погружается в рабочий процесс и знает, к кому обратиться за помощью.

• дает карт-бланш на реализацию идей

Для этого мы создали корпоративный портал «Идея» — он похож на социальную сеть, где каждый сотрудник компании может опубликовать свою идею и получить лайки. Больше лайков — выше вероятность, что идея окажется на моем столе. 

Я сам разговариваю с руководителем новичка и прошу поддержать его во всех начинаниях. Новый сотрудник получает полный карт-бланш на реализацию своих идей и не работает в стол. 

Слышать свою команду

В наследство от советских времен мы получили вертикаль управления, где руководитель не воспринимает альтернативных мнений. Это уходит, но многие сотрудники до сих пор просто выполняют поручения, оставаясь в роли исполнителей. Инициативным людям непросто развиваться в таких рамках.

Если не слышать свою команду, можно остаться и без нее, и без хороших идей. 

Поэтому я приветствую, когда со мной говорят напрямую и без цензуры, отстаивают свое профессиональное мнение. Сотрудники должны знать, что их никогда не уволят за споры и уместную дерзость. Если руководитель пропагандирует свободу слова, люди смогут принести реальную пользу компании.

Держать коллектив в тонусе

Я знал людей, которые десятилетиями работали на одной должности, не соответствуя ей. Они давно забронзовели, но продолжали занимать свое место. Там не было и речи про новые идеи, амбиции и желание развиваться. 

Люди должны понимать, что отсидеться на своем месте за выслугу лет не получится. Поэтому в компании я стараюсь мотивировать сотрудников, чтобы они обучались, инвестировали в себя и проявляли инициативу. Для этого им созданы все условия. Я рекомендую:

• дать понять, что незаменимых не существует

Это здоровый цинизм — то же правило относится и ко мне. Мои люди знают, что им нужно постоянно обучаться и расти. Если я увижу кандидата, который в чем-то превосходит моего сотрудника, то могу отдать ему должность. Это не говорит о том, что сотрудник будет уволен. Просто он получит другие задачи, которые соответствуют его компетенциям.

• выводить сотрудников из зоны комфорта 

Давайте своим людям новые задачи и ставьте их в нестандартные ситуации. Руководитель может создать сотрудникам такие условия, в которых невозможно не расти. Мы постоянно создаем новые услуги, продукты и бизнесы — к этому подключаются все сотрудники. В процессе они получат новые компетенции и не закостенеют.

Shutterstock/eamesBot

Обучать своих людей

Мотивировать сотрудников можно не только деньгами. Если не вкладывать в людей ничего, кроме зарплаты, они не смогут развиваться. Чтобы обучать сотрудников, мы внедрили:

• библиотеки

У нас есть и физическая, и электронная библиотеки. Мы сотрудничаем с «Альпина Паблишер» — книги издательства находятся в бесплатном доступе для наших сотрудников.

• внутреннее обучение

Наши сотрудники — от менеджеров до руководителей — регулярно выступают с лекциями для своих коллег. Каждый делится тем, что знает, обогащает других. Юрист объясняет законы, маркетолог делится новыми трендами на рынке. В итоге каждый сотрудник знает, чем занимаются его коллеги, и получает полезную информацию.

• отчеты с конференций

Если сотрудник посетил деловое мероприятие, то по возвращении делится с командой тем, что узнал. Каждый человек в компании получает от него письмо с материалами и конспектами. Мы регулярно отправляем людей на обучение за счет компании — вкладываясь в одного человека, мы учим каждого сотрудника.

Как достичь максимума

Чтобы сотрудники были открытыми и инициативными, руководителю важно самому быть таким. Общайтесь со своими людьми, двигайтесь вперед и не позволяйте другим стоять на месте. Если люди готовы учиться и вкладываться в компанию, их нужно подбадривать, замечать и помогать.

Сотрудники сгорают на работе, потому что им создали такие условия. Но можно создать другие условия, при которых никто и не подумает о смене работы. Когда каждый руководитель поймет, что его люди — это самый большой актив, проблема выгорания сотрудников решится сама собой. 

Фото на обложке: Shutterstock/Alejandro Ramoshots

7 советов по эффективному управлению сотрудниками

Управление персоналом

июль 18, 2022

Одним из важнейших компонентов успешного ведения бизнеса в 2021 году является эффективное управление сотрудниками. Развивая и улучшая свои лидерские качества, вы можете создать эффективную и функциональную среду на рабочем месте. Ваши сотрудники являются источником власти в вашей организации. Они ускоряют его рост ежедневно. Трудолюбивые и продуктивные сотрудники увеличат шансы на успех в бизнесе, а ленивые и несчастные сотрудники принесут вред вашему бизнесу.

Бизнес никуда не денется без хорошего лидера и отличной команды. В то время как управление сотрудниками — не самая простая вещь в мире, жесткое стремление к контролю может привести к демотивации и обиде. Также излишняя мягкость может привести к лени и формированию вредных привычек. Как лидеры, мы понимаем трудности, с которыми вы сталкиваетесь каждый день. В этой статье мы поделимся с вами лучшими советами по эффективному управлению вашими сотрудниками.

Ваш стиль работы соответствует вашему знаку зодиака?

Пройдите наш тест на Зодиак на рабочем месте, чтобы узнать!

♉♊♌♍♐

Определение управления персоналом

Прежде чем мы начнем, вам нужно понять основы. Управление персоналом состоит из нескольких важных компонентов, а именно:

• Подбор персонала – наем идеального человека на конкретную работу для развития необходимых навыков

• Измерение — измерение того, как сотрудники работают каждый день для достижения своих целей в кратчайшие сроки

• Мониторинг – Регулярный контроль за работой сотрудников

• Взаимодействие — посмотрите, как ваши сотрудники взаимодействуют и сотрудничают каждый день

• Вознаграждение — Поощрение сотрудников за хорошую работу или достижение поставленных целей

• Дисциплина — научите своих сотрудников действовать соответствующим образом и соблюдать правила на рабочем месте.

Управление персоналом является основой любого предприятия. Для студентов и сотрудников важно работать с авторами эссе по найму. Сотрудники, прошедшие обучение и хорошо управляемые, будут готовы обслуживать клиентов и успешно выполнять свою работу. А это приведет к более довольным клиентам, более высокой прибыли и повышению лояльности клиентов.

Когда сотрудники демотивированы и непродуктивны, текучесть кадров будет высокой, и на найм будут потрачены дополнительные затраты. Очень жаль тратить кучу денег и времени на найм и обучение сотрудников только для того, чтобы они ушли и заставили вас начать процесс заново. Эффективное управление своими сотрудниками и практика активного слушания помогут им достичь своих целей в долгосрочной перспективе.

Узнайте ниже, как эффективно управлять своими сотрудниками: 

Вы должны проявлять осторожность при поиске идеального сотрудника. Помимо поиска человека, который соответствует описанию должности и имеет все необходимые квалификации, вот несколько качеств, на которые вам следует обратить внимание:

• Энтузиазм – желание выйти из зоны комфорта, учиться и совершенствоваться

• Надежный – тот, кто сделает работу без отговорок

• Скромный — Тот, кто знает свои сильные и слабые стороны и не думает о себе слишком низко или высоко

• Эмоциональный интеллект — управляет своими мыслями и эмоциями и сопереживает окружающим людям

• Восприимчивый — Тот, кто хорошо воспринимает похвалу и критику

Большинство менеджеров по персоналу сосредоточено на найме людей с соответствующей квалификацией. Тем не менее, обладание необходимыми навыками не означает, что они идеальны для найма и найма.

Менеджеры, которые тратят больше времени на процесс найма, устранят риски, связанные с наймом не тех сотрудников или людей, которые могут нарушить различные бизнес-операции. Студенты, которые читают лучшие бизнес-эссе по написанию эссе, избегают дорогостоящих ошибок при найме сотрудников.

2. Регулярно измеряйте эффективность работы сотрудников

Это одна из самых сложных задач на рабочем месте, поскольку большинство сотрудников не любят, когда за ними регулярно проверяют или наблюдают. При оценке их эффективности следует избегать:

• Микроуправление: постоянное указание сотрудникам, как они должны выполнять свою работу. И слишком много внимания уделяется второстепенным деталям. Это не только добавит напряжения и стресса в их жизнь, но и навредит бизнесу. Если вы приняли правильное решение о найме, вы должны позволить им делать свою работу. Развитие ваших управленческих навыков имеет важное значение для повышения производительности и производительности вашей команды.

• Постоянные отрицательные или положительные отзывы: Как говорится, слишком много чего-либо — это яд. Поощрение сотрудников и команд постоянным положительным отзывом может привести к самоуверенности и низкой эффективности. С другой стороны, излишняя критика приведет к демотивации. Поддержание хорошего баланса при просмотре их производительности окупится сторицей.

• Отсутствие конфиденциальности: Всегда ли вы следите за тем, что делают ваши сотрудники? Сотрудники, за которыми постоянно наблюдают, будут бояться и даже обижаться на своего лидера. Ваши сотрудники должны знать, что вы можете им доверять.

Когда вы оцениваете эффективность работы сотрудников, вам необходимо практиковать эффективное управление людьми и проявлять свою руководящую роль, устанавливая четкие и достижимые цели, которые они должны достичь в следующем квартале или году. Общайтесь с ними регулярно, чтобы убедиться, что они знают свои цели и что им нужно сделать, чтобы достичь их. Время от времени следите за их прогрессом и корректируйте цели, с которыми они борются.

3. Открытое общение — ключ к успеху

Вам не нужно заставлять своих сотрудников дрожать, когда они думают, что видят вас каждый день. Эффективные менеджеры открыто общаются со своими сотрудниками, чтобы завоевать их доверие и уважение. Имейте платформу, на которой ваши сотрудники могут делиться своими идеями и жалобами без осуждения. Знакомство с вашими сотрудниками на личном уровне поможет вам понять их и повысить их уверенность в себе. Вы должны понимать их проблемы и смотреть на вещи с их точки зрения. Вам нужно разрешать конфликты, критикуя их наедине и хваля публично. Открытое общение поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно на рабочем месте.

4. Поощряйте сотрудников делиться своим мнением

Вы должны создать благоприятную рабочую среду, в которой сотрудники могут высказывать свое мнение и участвовать в обсуждениях. Как сообщается, студенты, которые учатся в благоприятной среде, будут мотивированы на улучшение своей успеваемости. То же самое относится и к работникам на рабочем месте. Никто не должен быть лишен возможности высказывать свое мнение, даже если вы с ним не согласны. Вы должны поощрять всех своим положением лидера. Каждая мысль и мнение важны. Ваши сотрудники должны чувствовать, что их услышали.

Скажем «Спасибо!» с подарочной картой на

Ваше время бесценно. Забронируйте (и посетите) демонстрацию HR Cloud.

Запросить демонстрацию

5. Поставьте четкие цели

Что вы хотите для предприятия? Ставьте перед собой четкие цели и определяйте результаты, необходимые для их достижения. Сообщите своим сотрудникам, чего вы хотите, и что им нужно сделать, чтобы добиться этого. Также не забудьте установить крайний срок. Конкретность при постановке целей и общении поможет в развитии навыков ваших сотрудников. Когда вы не можете дать своим сотрудникам четкое направление, они будут демотивированы, потому что не будут знать, над чем они работают. Сотрудники не могут оправдать ожидания, о которых они не знают.

6. Поощряйте тяжелую работу

Каждому нравится получать вознаграждение от эффективного лидера, особенно когда он работает исключительно хорошо. Если сотрудник работает сверхурочно или преуспевает в том, что он делает, вознаградите его небольшим призом, премией или публично похвалите. Похвалив их перед другими сотрудниками, вы не только почувствуете себя прекрасно, но и покажете другим, что вы признаете и вознаграждаете тяжелую работу. Эффективное руководство последовательно и справедливо вознаграждает сотрудников, чтобы избежать обвинений в фаворитизме.

7. Убедитесь, что сотрудники получают удовольствие от работы

Успешные студенты проводят большую часть своего дня, читая и учась у лучших. Сотрудники также проводят бесчисленное количество часов на рабочем месте. Таким образом, вы должны убедиться, что рабочее место является веселым и приятным местом для всех. Когда вы создаете среду, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, они будут мотивированы делать все возможное.

Это не значит, что вам придется тратить тысячи долларов на установку предметов роскоши на рабочем месте. Вы можете создать благоприятную атмосферу на рабочем месте, разрешив празднование дней рождения, кофе-брейки и поощряя своих сотрудников к непринужденным и дружеским беседам вместо того, чтобы постоянно говорить о рабочих проектах.

Вовлечение, ориентированное на сотрудников, внутренние коммуникации

Запросить бесплатную демонстрацию

Заключение

Успешный менеджер является ключевым компонентом в каждой организации, которая хочет расти и добиваться успеха. Они помогают создавать сильные команды и обеспечивать хорошую работу инициатив, проектов и других функций. Хорошие лидеры обладают сильными коммуникативными и межличностными навыками. И каждый может развить эти навыки. Хорошие лидеры укрепляют доверие, решительны, умеют решать проблемы, надежны и предоставляют возможности для обучения. Эффективное управление сотрудниками повысит их продуктивность и производительность. И облегчить для организации достижение ее основных целей. Потратьте время на то, чтобы учиться у других, и ваши ошибки окупятся сторицей в долгосрочной перспективе.

Об авторе: Эмили Харринсон — один из самых влиятельных редакторов в Лондоне. Она работает в этой компании лучших услуг по написанию статей с 2006 года. Ее хобби — чтение книг. Но помимо этого Эмили увлекается спортом и музыкой. Она очень позитивный человек.

Ошибки отдела кадров влияют на всю вашу организацию

Узнайте, как избежать 12 наиболее распространенных ошибок, из нашей бесплатной электронной книги

Вернуться к началу

Руководство по управлению персоналом | Уровень заработной платы

Эффективное общение

Будьте эффективным коммуникатором

Вы не сможете управлять своими сотрудниками, если не умеете с ними общаться. Отправка сообщений — это только полдела. Умение слушать своих сотрудников так же важно, как и донесение вашего сообщения.

Чтобы быть эффективным коммуникатором и лидером, вы должны:

Быть последовательным

Предоставлять обратную связь, как отрицательную, так и положительную, и быть всегда доступным для своих сотрудников, когда они в вас нуждаются.

Привлеките своих сотрудников

содержательной беседой на рабочем месте. Это поможет вам быть в курсе того, как работают ваши сотрудники и с какими проблемами они могут столкнуться. Оставаясь информированным и вовлеченным, вы также показываете своим сотрудникам, что вы заботитесь о них.

Подавать пример

Ваша мантра на рабочем месте никогда не должна звучать так: «Делай, как я говорю, а не так, как я делаю». Если ваше поведение и действия на рабочем месте не совпадают с сообщениями, которые вы отправляете, не ждите, что сотрудники будут вас слушать, а тем более уважать вас.Очень важно, чтобы все, что вы говорите своим сотрудникам, соответствовало вашему поведению.

Осознайте себя

Если вам трудно замечать собственные недостатки или слабости, убедитесь, что у вас есть хотя бы несколько доверенных лиц, которые будут держать ваши слова и действия в узде.

Будьте искренни

Обращаясь к сотрудникам. Это всегда будет более эффективной формой общения, чем отстраненный корпоративный тон.

Используйте личный контакт

По возможности общайтесь лично, а не по электронной почте или телефону. Это очень освежает в мире электронных коммуникаций.

Упростите любые длинные или сложные сообщения.

Чтобы вы могли ясно общаться со своими сотрудниками таким образом, чтобы они были легко усваиваемы и запоминались. Будучи кратким, вы сможете лучше удерживать внимание аудитории и сосредоточиться на сообщении.

Установить ожидания

Ожидания, которые вы возлагаете на своих сотрудников, и ожидания, которые они возлагают на самих себя, очень сильны и определяют, как ваши сотрудники будут работать. Это известно как самоисполняющееся пророчество или эффект Пигмалиона.

Эффект Пигмалиона на рабочем месте проявляется следующим образом:

Лидеры предъявляют определенные требования к своим подчиненным.

Эти ожидания сообщаются сознательно или бессознательно.

Сотрудники сознательно или бессознательно улавливают эти ожидания.

Результаты работы сотрудника соответствуют ожиданиям руководства.

Вы, как лидер, можете контролировать работу своих сотрудников, поощряя их. Хвалите их успехи и признавайте их преданность и упорный труд. Это поможет повысить самооценку ваших сотрудников и добиться стабильных результатов в положительной производительности труда.

Как видно из эффекта Пигмалиона, если вы не всегда поощряете своих сотрудников, вы работаете против себя.

Когда сотрудники чувствуют, что не оправдывают ожиданий своего начальника, их самооценка и эффективность работы начинают падать. Если руководство не будет последовательно мотивировать и поощрять всех сотрудников, то сотрудники, которыми пренебрегали, будут думать, что они ниже своих коллег и не подходят для поставленных перед ними задач.

Легко упустить несколько человек, когда у руководства так много обязанностей; однако чрезвычайно важно проявлять бдительность в отношении таких распространенных ошибок управления.

Цель любого руководства всегда должна состоять в том, чтобы мотивировать и вдохновлять. Целеустремленные сотрудники всегда превосходят ожидания.

Вот несколько способов поощрения и повышения самооценки сотрудников:

• Выразите признательность или благодарность.
• Дайте им время.
• Хвалите и одобряйте.
• Будьте согласны.
• Будьте искренними и улыбайтесь.

Вы также должны поощрять сотрудников к участию в проектах, которые могут быть успешными, или в сложных заданиях, но не настолько, чтобы они подвергались высокому риску неудачи. Работайте над развитием своих сотрудников, заботясь об их интересах и используя их сильные стороны.

Никогда не недооценивайте силу ожиданий и благодарности.

Знайте, как управлять изменениями

Изменения — неизбежный факт жизни. Последствия изменений на рабочем месте могут иметь как катастрофические, так и положительные последствия, и ответственность за обеспечение последних лежит на руководстве.

Начните с создания поддержки.

Изменения, происходящие от сотрудников без какой-либо предыстории, как правило, плохо воспринимаются. Лидерство может предотвратить это, заручившись поддержкой идеи до ее реализации. Предоставьте сотрудникам информацию о том, как изменение повлияет на них, и о причинах, по которым было принято решение об изменении.

При предварительном уведомлении и надлежащей информации большинство сотрудников согласятся с причинами и решениями организации о внесении изменений.

Убедитесь, что каждый сотрудник, занимающий руководящую должность, хорошо информирован о предстоящих изменениях и, в свою очередь, должным образом информирует своих подчиненных.

Поделитесь с сотрудниками тем, каким может быть рабочее место, если не будут внесены изменения, и заверите их, что они вносятся в интересах всех.

Позаботьтесь о том, чтобы каждая система, структура и сеть соответствовали изменениям. Последовательность во внутренних структурах управления персоналом имеет первостепенное значение для эффективности и принятия изменений.

Наберитесь терпения.

К переменам сложно привыкнуть, и для одних сотрудников эти перемены могут быть более трудными, чем для других.

Сотрудникам нужно время, чтобы приспособиться к новому режиму работы. Предлагайте поддержку сотрудникам, которые в ней нуждаются, когда это возможно, и всегда проявляйте терпение и поддержку.

Устраните все препятствия на пути реализации изменения.

Крайне важно, чтобы все высшее руководство и сотрудники, занимающие руководящие должности, поддерживали изменения и способствовали их долгосрочному успеху.

Любой лидер, который не поддерживает изменение, только помешает его принятию и успеху и больше не будет положительным и полезным активом для организации.

Умелое обращение

У каждого менеджера есть хотя бы один трудный сотрудник, которого нужно дисциплинировать. Ниже приведены способы сделать дисциплинарные меры менее болезненными и более эффективными:

Следуйте установленному плану дисциплинарных мер.

Это должно состоять из эскалации шагов по исправлению положения и последствий, таких как устное инструктаж, письменный выговор, отстранение и, наконец, увольнение.

Обсудите вопрос с сотрудником.

Вы не можете просто сказать сотруднику, что он работает неэффективно. Вы должны тактично, но четко объяснить, в чем именно они терпят неудачу.

Будьте ясны в отношении последствий.

При наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника важно, чтобы он знал, каковы будут последствия продолжающейся неудовлетворительной работы на всех этапах применения дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника оказывается безрезультатным, и вам придется уволить его. В таких случаях всегда оставайтесь спокойным и профессиональным, ссылайтесь на руководство для сотрудников для получения дополнительной поддержки и разъяснений и следуйте законам и правилам вашей организации по увольнению.

Содействие росту сотрудников

Создайте культуру обучения

Мир постоянно меняется, и технологии развиваются с большой скоростью, поэтому имеет смысл расти и меняться вместе с миром вокруг вас.

Лидеры контролируют видение и задают тон на рабочем месте, а лучшие лидеры изобретательны. Лидеры-новаторы не боятся перемен, нестандартного мышления и риска. Они постоянно растут и учатся, открыты и восприимчивы к идеям и мнениям других.

Вот некоторые аспекты создания культуры обучения, о которых вам следует помнить:

Ваша работа как лидера состоит в том, чтобы поощрять вашу команду к смелости быть новаторами, проходить курсы, которые увеличат их сильные стороны, и бросить им вызов. Команда, которая постоянно учится, всегда растет.

Подавать пример. Не просто поощряйте рост на словах, но покажите, что вы готовы ходить на курсы и расширять свои знания, реально делая что-то, чтобы улучшить себя.

Назначьте время для посещения вами и вашими сотрудниками тренингов и конференций и хвалите сотрудников, которые посещают их. Создайте ожидание, что они будут там, и поощряйте сотрудников делиться тем, что они узнали, с другими.

Используйте каждый проект или задание как возможность для обучения и обучения. Независимо от того, был ли проект успешным или неудачным, расспросите сотрудников о том, почему он достиг такого результата. Избегайте обвинений; скорее создайте безопасное место для конструктивного обсуждения, чтобы сотрудники могли поделиться своими мыслями о произошедших событиях.

Посвятите время работе с сотрудниками один на один, чтобы обсудить их цели и способы их достижения.

Поощряйте сотрудников к созданию учебных групп для обучения и обсуждения способов преодоления любых проблем, с которыми они могут сталкиваться на рабочем месте изо дня в день.

Создайте среду, в которой ко всем относятся как к равным, а все идеи и вклады уважаются и ценятся. На рабочем месте должно быть чувство товарищества, а не атмосфера недоверия и беспощадного поведения.

Быть наставником

В интересах руководства создать рабочее место, состоящее из наставников.

У каждого успешного человека хоть раз в жизни был наставник. Обеспечьте успех своих сотрудников и команды, не только будучи наставником, но и поощряя других быть наставниками.

Как создать культуру наставничества

Успешная культура наставничества должна соответствовать общей культуре и ценностям компании. Организация не может иметь эффективную культуру наставничества, если она не соответствует принципам и целям организации.

Создание подотчетности с помощью определенных ролей, ожиданий и целей. Чувство личной ответственности и общие цели создают более эффективную рабочую среду и объединяют сотрудников для совместной работы над преодолением трудностей и достижением как индивидуальных, так и командных целей.

Демонстрируйте и хвалите наставничество. Регулярно говорите о ценности наставничества для других и делитесь историями успеха в наставничестве. Хвалите и вознаграждайте наставничество всякий раз, когда вы его видите, и подавайте положительный пример тем, кто на рабочем месте проявляет качества хорошего наставника.

Обеспечить обучение и образование для развития и укрепления навыков наставничества. Дайте сотрудникам возможность взять на себя инициативу по совершенствованию своих профессиональных навыков. Хорошо обученный и образованный сотрудник может похвастаться повышенной уверенностью в себе и с большей вероятностью поделится своими знаниями с другими в качестве наставника.

Что делает наставника хорошим?

Не все обладают навыками, необходимыми для наставника, и некоторые люди могут обладать подходящими качествами для наставника, но не навыками, необходимыми для работы.

Вот качества и навыки, которыми должен обладать сильный наставник:

Честность

Честность должна быть у каждого сотрудника, но для наставника это еще важнее. Наставник, который обладает целостностью, имеет сильный моральный компас, честен, справедлив и беспристрастен и практикует то, что он или она проповедует.

Эмоциональный интеллект

Эмоционально интеллигентный наставник обладает навыками контроля собственных эмоций, а также способностью сопереживать другим. Эмоционально интеллигентный наставник также способен рассудительно и спокойно вести межличностные отношения.

Профессиональный успех

Чтобы быть хорошим наставником, сотрудник уже должен иметь признаки успеха на рабочем месте. Сотрудник должен преуспевать в своей роли на рабочем месте и иметь хорошие отношения с руководством, а также с другими сотрудниками.

Доступность

В расписании наставников должно быть достаточно места для обучения других. Никто не может быть хорошим наставником, если у него недостаточно времени для достаточной поддержки и консультирования сотрудника.

Желание стать наставником

Хороший наставник искренне хочет помочь тому, кого он советует, добиться успеха. Нельзя быть хорошим наставником, если он не выражает никакого желания направлять и консультировать другого профессионала.

Способность признать неудачу

Не все отношения с наставником складываются, и хороший наставник знает, когда он/она не подходит для этой роли, а когда работник не подходит для этой работы.

Привлечение сотрудников

Поддерживайте мотивацию сотрудников

Компании процветают, когда у них есть увлеченные и мотивированные сотрудники, и руководство играет важную роль в этом.

Ниже приведены способы вовлечения и мотивации сотрудников:

Развитие сильных сторон сотрудников

Сосредоточьтесь на развитии сильных сторон каждого человека и поощряйте их наставлять других. Развивая квалифицированных сотрудников, вы создаете сильную команду с согласованными целями и способностями к наставничеству.

Выделяйте ресурсы для развития сотрудников

Посредством развития сотрудников вы улучшаете набор навыков, одновременно повышая моральный дух и уверенность в себе.

Определенное количество ресурсов должно быть направлено на обучение, мотивацию и личное развитие. Когда сотрудники получают такое положительное внимание со стороны своей компании, они чувствуют себя ценными и с большей вероятностью останутся в организации.

Выражайте признательность сотрудникам

Благодарность и признание являются сильными мотиваторами. Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, работают лучше, чем те, кто этого не делает.

Настройте уведомления, чтобы напомнить себе о важных для сотрудника событиях, таких как день рождения или годовщина работы, и найдите время, чтобы отправить им добрые пожелания. Такое добродушное и личное признание создает лояльность.

Упрощение предоставления обратной связи

Упростите эффективное общение сотрудников и руководства. Менеджмент всегда должен быть легко доступен для сотрудников, и на рабочем месте меньше разочарований, когда каналы связи несложны.

Рассмотрите возможность создания программы, в которой руководство и сотрудники могут регулярно общаться, и купите программное обеспечение, чтобы упростить этот процесс.

Разрешить вклад сотрудников

Предоставьте сотрудникам возможность оставлять отзывы и мнения о новых программах, возможных политиках и проектах. Сотрудники, которым предоставлен голос, часто предлагают отличные идеи для улучшения.

Потратьте время, чтобы узнать у сотрудников, что они думают о чем-либо, или есть ли у них какие-либо идеи, которыми они хотели бы поделиться, и, если они хороши, реализовать их. Ничто так не вдохновляет сотрудников, как когда их идеи слышат и воплощают в жизнь.

Поощрение

Поощрение — это классический способ вовлечь и мотивировать сотрудников. Проявите творческий подход к стимулированию и сделайте так, чтобы всем было весело. Вы можете предложить деньги, подарочные карты или оплачиваемый отпуск. Есть много способов, которыми вы можете мотивировать сотрудников с помощью подарков и поощрений, которые являются творческими и экономически эффективными.

Обеспечьте пространство для роста

Большинство людей не хотят просто работать — им нужна карьера, обеспечивающая рост и развитие. Если нет места для продвижения сотрудников, они потеряют концентрацию и драйв. Напомните сотрудникам обо всех возможностях внутри компании для роста и продвижения по службе. Затем позвольте им работать над достижением этих целей для продвижения.

Для процветания организации необходимы вовлеченные и мотивированные сотрудники. От каждого сотрудника зависит успех команды или ее провал.

Управление временем

Делегат

Многие обязанности связаны со званием менеджера, но чтобы эффективно руководить и управлять командой сотрудников, вы должны уметь делегировать полномочия.

Планируйте, организовывайте и разрабатывайте стратегию для команды. Затем делегируйте задачи и обязанности сотрудникам, наиболее подходящим для каждой роли. При необходимости обучайте и обучайте сотрудников новым навыкам, а затем делегируйте им задания, чтобы они могли улучшить и укрепить эти навыки.

Дайте сотрудникам возможность брать на себя новые обязанности и брать на себя ответственность за поставленные перед ними задачи и проекты, при этом предлагая свою поддержку, когда это необходимо.

Не забудьте воспользоваться возможностью делегировать:

• Когда в расписании есть время для обучения и обучения персонала навыкам, необходимым для работы.
• Если подобные задания будут повторяться в будущем.
• Если задача является хорошей возможностью для роста и развития работника.
• Если другой сотрудник обладает навыками и компетенцией для выполнения задачи.

Если есть проект или задача, успех которой имеет первостепенное значение для команды или организации и требует долгосрочного внимания, то лучше, чтобы руководство оставалось вовлеченным и не делегировало такую ​​важную ответственность.

При делегировании задачи четко определите, что требуется и ожидается от нее, и подробно ответьте на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника.

Сообщите сотруднику, почему он был выбран, и что, хотя вы не будете заниматься микроуправлением, вы всегда готовы оказать поддержку.