Как управлять коллективом на работе: Принцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками

Содержание

Как управлять коллективом — психология. Методы работы руководителя

  • Главная
  • Статьи
  • Как управлять коллективом – методы работы с подчинёнными

Что делать? Руководитель в панике. Все подчинённые сплотились против своего шефа. Знакомая ситуация? Итак, как управлять таким коллективом? Какие методы существуют, чтобы выправить ситуацию?

1. Как руководить коллективом – разделяй и властвуй

Как руководить коллективом, если все сотрудники ополчились против руководителя?

Прежде всего, коллектив нужно расколоть.

Что это означает?

Это означает, что в коллективе чаще всего нет единства, и людей нужно расколоть.

Как это сделать?

Лояльным сотрудникам нужно облегчить правильный выбор, то есть не прижимать их к стене.

Иллюстрация: допустим, человек стоит у стены, и если на него навалится даже 5 сильных людей, то всё равно он туда не пройдёт, у него там стенка.

И когда мы ведём управленческий поединок, то очень важно не придавливать человека к стене, а наоборот, показать ему выход. Как поступить?

Желательно выход показать в интересующем нас направлении, и в нужную нам сторону, то есть чтобы ему было легко с нами согласиться.

 

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

 

Приведу пример:

Правительственные войска осадили в горах шайку разбойников. Разбойники закрепились где-то в горном ущелье, а правительственные войска перекрыли все подступы, и пытаются их оттуда выбить. Неделю выбивают, две выбивают, много потерь, уже и стыдно в столицу докладывать. Разбойники бьются насмерть, результата нет. Что-то надо делать?

Привлекли специалиста по методам ведения войны, тот задал вопрос:

-Насколько мощна блокада?

Командир войска радостно отрапортовал:

-Мышь не проскочит, всё зажато.

Тот говорит:

-Поступили неправильно, у разбойников часть людей, это крестьяне, которых завлекли обманом. Часть людей, которые раскаялись в содеянном. И только треть людей, которые действительно, такие разбойники по призванию. Остальные же, к ним просто примкнули. Поэтому когда вы их обложили, вы их спаяли вместе, у них нет выхода. Откройте одну дорогу и проведите наступление.

И что произошло? Как только открыли одну дорогу, две трети сразу же разбежались. Их легко переловили поодиночке, а оставшуюся треть довольно легко победили.

То есть очень важно иногда в «управленческой борьбе»(подробнее про управленческую борьбу в этой статье) открыть дорогу. Это работает в индивидуальной борьбе, и это же работает и с коллективом в организации. Нужно уметь показать тем, кто хочет вести себя правильно, как это сделать. И иногда коллектив надо колоть.

Например, такая ситуация, когда весь коллектив, объединяется против руководителя. И тогда самый лучший метод, не вести разговор со всеми, а вести разговор с каждым. И ошибка руководителя в том, что он пытается выступить перед строем. Это совершенно непродуктивная идея, коллектив нужно колоть. Естественно, чтобы так поступать нужно обладать абсалютной уверенностью в себе и высокой самооценкой.

 

А если у вас проблемы с уверенностью в себе, низкая самооценка, это легко можно исправить, причём самостоятельно, без помощи психолога, принципы описаны в этой статье.

 

Пример, как колоть коллектив:

Иногда в очень крупных организациях говорят, что вот мол весь отдел продаж готовы подать заявления. Что делать? Вот у них такие требования. Внутренний профсоюз.

На самом деле это иллюзия, внутреннего профсоюза, как правило, не существует. Там существует один или два смутьяна, которые часто люди авторитетные и опасные. И просто остальные, не хотят с ними связываться. Они боятся попасть под какую-то критику, обвинения в двурушничестве, в предательстве. Бывает это очень вредные люди, с ними просто не хотят связываться.

Остальные же, просто не решаются им в открытую противостоять. И тогда руководителю нужно понимать, что эта иллюзия единства ложна. Более того, зачастую ведут переговоры совсем не эти люди, а другие, которых они вперёд себя выдвигают. И тогда нужно колоть людей в одиночку, потому что одно дело, когда они все едины, а другое дело наедине.

 

 

У каждого из них есть какие-то кредитные обязательства, есть семья. Вряд ли там какие-то отъявленные головорезы. То есть когда они все вместе, они едины. А когда поодиночке, каждый сам принимает решение за себя. И когда они все, они думают, что всем же ничего не сделают, а заодно и зарплату нам всем повысят, вроде как ничего плохого.

Но когда руководитель вызывает человека один на один, и говорит:

-Какие у тебя конкретно претензии? Правильно ли я понимаю, что ты готов уволиться?
-Ну мы все решили…
А я не спрашиваю, что вы все решили, я тебя спрашиваю ты готов написать заявление, если мы тебе не повысим зарплату? Ты считаешь это справедливым?

То есть мы задаём вопрос, но потом ему помогаем найти правильный выход.

-Мы объясняли на собрании, что до конца года мы не будем поднимать зарплату, и объяснили с чем это связано. Ты вроде бы хотел работать в этой компании долго, у тебя были какие-то перспективы. И правильно ли я понимаю, что ты готов это всё порушить?

И тут руководитель должен сказать, внимание начинается приём:

-На самом деле я думаю, что вряд ли ты лично затеял всё эту свару. Ты-то человек лояльный, просто среди вас есть несколько человек, с которыми ты бы не хотел конфликтовать, тебе, видимо, было неудобно. То есть я это понимаю, но хочу сказать, что «шухерят» вместе, а отвечать будет каждый. Так что стоит ли тебе это делать? Подумай. Потому что если ты готов написать заявление, то вот тебе бумага и вот тебе ручка.

Но если ты не считаешь, что это наилучший выход, то я бы тебе советовал всё-таки подумать о своём поведении, и не спешить. А я всё равно узнаю, кто это сделал, и с ними я разберусь по-свойски. Но тебе я бы не советовал. Я знаю, как решить проблему, я знаю, как набрать новый отдел продаж. Конечно, это будет неприятно, но не более того. Подумай, стоит ли?

Но мы не настаиваем, что пиши, пиши, пиши. Мы как бы говорим, мы понимаем, чем это было вызвано, но если ты хочешь, пиши.

-Я тебя не уговариваю, если ты считаешь, что поступаешь правильно, тогда… Но если нет, подумай, стоит ли?

И тут вы сразу увидите, что в коллективе нет единства, что это иллюзия. И что когда он один, он сам за себя отвечает, начинает считать свои затраты, думает, что тут не всё так плохо. Поэтому всегда колите людей, как в притче про разбойников.

2. Принципы и методы управления в работе руководителя

Приведу практический пример принципов и методов в работе руководителя.

Например, как сделать так, чтобы человек выполнил вашу просьбу?

Принцип должен быть следующим — найдите выгоду для человека при таком шаге, чтобы ему легче было принять решение.

Вот допустим, меня повысили, и теперь я уже должен быть Александром Семёновичем. Но по-прежнему часть руководителей ко мне обращается Сашок или Санечка, ну как привыкли. И я вот решил, что от этого как-то надо потихонечку избавляется.

Как?

Можно начать выяснять отношения:

-Вы знаете, Иван Иваныч, вы сами изменили статус, что же вы по-прежнему всё Саньком. Я, конечно, неровня вам, но…

Можно вот так начать выяснять отношения. Легко ли будет тому человеку принять эту идею? В таком виде нет. Потому что мы как бы указываем на неправильность его поведения, и возможно он решит что у нас какие-то необоснованные амбиции. Что мы из грязи в князи. Возможно, мы лишаем его возможности быть нам покровительственным. То есть это неприятно.

Но мы можем облегчить эту задачу. И попросить его, сказать:

-Иван Иванович, вы много для меня сделали, я вам очень благодарен. Но вы знаете, я чувствую, что мне немножко нелегко завоевать авторитет, вот вы между собой называете всех по имени и отчеству, а меня по-прежнему Сашей. Пожалуйста, помогите мне, для подчинённых, потому что они иногда передразнивают, иногда смеются. Я буду очень вам признателен.

И тогда легко ли человеку будет согласиться?

Да. Потому что он не теряет своего статуса. Мы действительно можем сказать, что для вас я всегда буду Сашей, но при подчинённых вы уж, пожалуйста… Понимаете момент. То есть мы выбрали ту обёртку, в которой человеку приятно это сделать, сам он не теряет своего статуса. Ему легко поступить так, как мы хотим.

Потому что очень часто, если мы загоняем врага в угол, а говорят, что кролик кусаться начинает, если его загнать в угол. То есть мы ошибочно думаем, что на врага надо давить, всячески изничтожать. Это большая ошибка, по возможности надо к нему подойти с той стороны, с которой ему будет сделать очень легко и приятно, то что вы просите.

В остальных случаях принцип должен быть следующим,

когда мы имеем дело с подчинёнными, надо надавить. То есть ударить, поцарапать, после чего убрать давление и показать человеку, как он может красиво выйти из ситуации. В нашем примере руководитель говорит:

(История с Александром описана в статье: Как управлять подчинёнными – навыки эффективного руководителя)

-Итак, Александр, если я правильно понял нет никаких сомнений, что всё будет выполнено в срок. Всё отлично. Ну большое тебе спасибо, удачи, тогда завтра в 12 с вами встречаемся.

То есть теперь, Александр, подвергнутый приёму, получает возможность снова восстановить свой статус. Руководитель ко мне хорошо относится, всё нормально, на меня не злятся, меня не продолжают унижать. Меня так швырнули разочек, но тут же подняли, отряхнули и сказали, что всё нормально, шагай. И он что думает? Так-то лучше. Но он помнит, что он лежал, он помнит, что его бросили, что его в песочке поваляли немножко. Но тут же приподняли, не стали добивать, не стали топтать, не стали унижать.

То есть, как по-японски, не надо заставлять человека терять лицо. Если вы чувствуете что нужно что-то сделать, сделайте, как кошка лапой. Покажите, что можно и так, будь аккуратней, и тут же коготочки спрятали. И всё опять мир, дружба, жвачка. Всё в порядке. Мы добрые, мы пушистые. Так с нами гораздо интересней. Но человек помнит про царапины, что они были, что лучше не нахальничать.

Ну а если с более вышестоящими коллегами, то поищите сначала выгоду, вот ту обёртку, в которой человеку будет выгодно с вами согласиться. Поищите выгоду для него, не ищите односторонней выгоды.

Ну вот, например, какая будет выгода для Ивана Иваныча, когда я обращусь к нему с просьбой? Обращаясь к нему с просьбой за ресурсом, мы помогаем человеку сохранить статус более высокого руководителя.

То есть у власти есть две прерогативы, карать и быть милостивой. И обращаясь к власти, быть милостивой, мы подчёркиваем статус власти. Мы подчёркиваем некую нашу зависимость от власти, и тем самым помогаем власти сделать то, что нам нужно.

У книги Сунь Цзы «Искусство войны» есть ещё второе название, которое очень часто встречается: «Путь войны, путь обмана». Война — это всегда обман. Управленческая борьба, это иногда обман, нужно уметь обманывать.

То есть показывать то, чего нет. Если делаешь, показывай, что не делаешь. Если не делаешь, показывай, что делаешь. Если имеешь ресурс, показывай, что не имеешь, если не имеешь, показывай, что имеешь.

И в ряде случаев обман просто необходим, на войне без обмана никак нельзя. То есть обман — это иногда сокрытие истинных намерений. Потому что если мы понимаем, что говорить правду в данном случае будет плохо, то мы должны поискать ту векторную диаграмму, в которой человеку будет выгодно сдвинуться в нашу сторону.

То есть удерживай вредом, двигай выгодой. И если мы человека хотим подвинуть на поступок, поищите его выгоду, а не ищите односторонней выгоды.

Фраза: «Мне бы хотелось, чтобы вы учитывали то, что мне нужно завоёвывать авторитет», это посягательство на прерогативы, это претензия, это «предъява», как говорят, братки. Да вы абсолютно правы, но напоминаю, на могилах пешеходов пишут, он был прав. Вы правы, но вы обрекли свою идею в ту форму, которая делает для человека невозможным следовать вашему предложению. То есть следовать вашему предложению, это по сути, уронить свой авторитет.

Согласитесь, что не каждый будет настолько снисходительным, чтобы ронять свой авторитет, ради выполнения вашей просьбы. Большинству людей это совсем несвойственно.

И многие конфронтации завязываются именно потому, что один из участников «управленческой борьбы», делает неосторожный шаг, после которого у другого просто уже не остаётся выбора. То есть он его ставит в то положение, где выгоды нет. Невыгодно согласиться. Наоборот, он может согласиться, только путём ущерба собственных интересов. Но таких людей немного.

И это всё сказки: «В интересах дела…» Но вы знаете, дело делом, а субъективная оценка происходящего у каждого своя. И тот Иван Иванович в мгновение ока придумает 28 версий, почему не надо это делать. Скажет, что Саша стал заноситься, видимо рано мы его повысили, потому что без году неделя руководитель, а уже мне указания даёт. А завтра, что он будет делать.

Поэтому надо быть с этим всегда аккуратным. Поэтому помогите «врагу» найти выгоду, в том шаге, который вам нужен. Он его с удовольствием сделает.

И кстати, по гарвардской методике переговоров, есть такой принцип: «выиграл-выиграл». То есть оба победителя, каждый получает свою выгоду. Иван Иваныч свою, а я свою. Он получает укрепление своего статуса, мы получаем другое обращение. Каждый выигрывает. Так что не всегда хорошо резать правду матку, не всем это нравится, не всем это интересно.

3. Методы работы руководителя – как принимать непопулярные решения

Что делать руководителю, если нужно уволить пожилого, всеми уважаемого сотрудника? Или принять другое, не более популярное решение. Существуют ли методы управления в менеджменте для подобных, «скользких» ситуаций? Выход есть. Для этого применяется такой метод, называется: «Пустая лодка».

В чём идея? Вы купаетесь, нырнули, выныриваете, и головой об лодку. И вы влезаете туда, чтобы объяснить лодочнику, всё, что вы о нём думаете, а в лодке нет никого. Лодка пустая, никто не виноват. Нет виновника.

Притча:

Ну опять дело было в древнем Китае, некий князь вёл войну против своего соседа. Был убит полководец. Полководец заслуженный, пользующийся авторитетом. Его любили солдаты, он был верной опорой трону, но он погиб в сражении. Нужно назначать нового полководца. Посмотрели на кандидатов, выбрали одного и сказали: «Ты сейчас будешь военачальником, давай езжай к войскам и веди сражение».

Новый полководец говорит князю: «Ок, но прежнего полководца очень любили, а у меня нет пока авторитета. Дай мне в подчинение какого ни будь известного сановника. Которого все знают, что он твой близкий друг, что он высоко стоит, и если он мне подчиняется, это как бы поднимает мой собственный вес». Князь согласился, выбрали сановника, вельможу, и подчинили его полководцу.

Ну а у полководца главный вопрос, это авторитет. Так как если нет авторитета, войско будет воевать без огонька, будет саботировать, и война будет проиграна. И новый полководец обращается к вельможе, и говорить:

-Я выезжаю к войскам сегодня, а когда вы предполагаете прибыть в лагерь?

Тот говорит:

-Ну вот у меня наметились проводы, и через два дня в 12-00 я прибуду в войско.

Полководец говорит:

-Хорошо, значит, вы прибудете во вторник к 12 дня.

Разговор был при свидетелях. И уехал.

Наступает вторник. А полководец делает следующее. Он утром выставляет на площадь водяные часы, и назначает к часам специального солдата, который должен следить, чтоб в часах была вода. Чтоб часы работали. Значит, 12 часов, того человека нет, час, два, три. Нет.

Вот уже ночь фактически два часа ночи. В шатёр полководца вводят вельможу. Его патруль арестовал за то, что он по лагерю скакал на коне. А существует правило, в военное время, по лагерю на коне скакать нельзя, только шагом. Так как может начаться паника.

Итак, две ситуации:

А был в древнем Китае ответственный за устав, так называемый юрист, в чьём ведении были все регламенты. И полководец говорит:

-Что у нас полагается за опоздание к войскам?

Тот перелистывает и говорит:

-Смертная казнь.
-А что за перемещение по лагерю в скач?
-Смертная казнь.

И вот у полководца вопрос. Что делать? Напомню, что полководец, как и руководитель, имеет право сам устанавливать уместность применения регламента. Ему решать, применить или не применить регламент.

Напомню вельможа близкий друг князя. И ещё один момент, вельможа говорит:

-Да я скакал по лагерю, да я знал это, я торопился доложить.

А полководец спрашивает:

— А почему опоздали?

Тот говорит:

— Там был разлив реки, мы ехали в объезд, поэтому произошло опоздание.
-Но вы устраивали проводы?
-Да, мне хотелось попрощаться с друзьями, там был князь на моих проводах.

И вот вопрос:

Что делать полководцу?

Какие проблемы существуют? Давайте выявим ограничения:

  1. Вельможа близкий друг князя. Князь был на проводах. А как говорят, что превращает пьянку в мероприятие? Присутствие начальства… Фактически это было мероприятие, узаконенное. И значит, казнив его по регламенту, будут проблемы.

  2. Не казнишь, потеряешь авторитет. Нарушится управление войском, и война будет проиграна.

Но в данном случае нет злого умысла, и полководец имеет право в соответствии со своей властью решить, что данный регламент для данного проступка можно и не применить.

Почему же он потеряет авторитет? Потому что все могут подумать, что он не применил регламент потому, что боится. И если бы полководец имел авторитет, его бы это не пугало. У него достаточно авторитета, чтобы игнорировать, как будут трактовать отдельный поступок.

Если бы этот человек не был другом князя, это был бы самый последний воин, его можно было помиловать. Потому что никто бы не решил, что есть иные мотивы. Но это был друг князя раз, и не было авторитета два. Значит, в этом случае неприменение регламента могло быть истолковано как заискивание перед властью, как неравноправные действия.

То есть полководца бы сочли трусливым и сочли, что он заискивает с властью. А к новому полководцу сейчас присматриваются…

И вот получается, что надо казнить. При этом хочется жить, и не хочется ссориться с князем. И вот тут применяется метод: «Пустая лодка». Напомню, что полководец поставил на площади часы, и специального солдата. И он тогда приказывает:

-Речь идёт о человеческой жизни, вызвать сюда солдата, отвечающего за часы.

Вызывают солдата, тот говорит:

-Часы работали?
-Да
-Точно работали?
-Да

Он говорит юристу:

— Сбегай, проверь, работают ли часы, есть ли вода?

Тот прибегает и говорит:

-Всё нормально, вода есть.
-Не останавливались?
-Нет не останавливались, часы работали весь день, часы исправны.

Дальше говорит юристу:

-Смотри закон, речь идёт о человеческой жизни, может быть, там есть какие-то исключения из-за разлива рек, из-за проводов. Или если были проводы и на них присутствовал князь, то можно не казнить.

Тот читает и говорит:

— Ничего не написано, просто за опоздание к войскам: смертная казнь.

Полководец говорит:

-Плохо, ну-ка ещё раз проверь.

Тот говорит:

-Нет, ничего больше не написано.
— Ну один проступок ладно… Второй: скач по лагерю, как ты говоришь, торопился, может быть, там что-то есть. Если торопился, если хотел доложить, то типа можно не казнить.

Юрист говорит:

-Нет, ничего нет.

И полководец говорит:

-Ничего не могу сделать.

И казнил.

В чём идея? Пустая лодка. Он снял с себя полную ответственность при свидетелях. Выглядело так, что ничего нельзя сделать. Нет ни единой зацепки, чтобы сохранить человеку жизнь. А полководец должен поступать в соответствии с законом.

Этот метод называется: «Пустая лодка», и применяется в тех случаях, когда руководитель не хочет брать на себя определённую ответственность, или не хочет дискутировать на какую-то тему. Но этим приёмом злоупотреблять слишком часто не стоит, но иногда он довольно неплохо работает.

Тут вступает в силу ещё одно правило управления: «Плач когда рубишь голову». То есть не испытывай удовольствия, не наказывай из жестокости или злости. Наказание должно быть рационально, но иногда необходимо. Потому что наказание есть прерогатива власти. Причём неважно какое наказание. Моральное наказание, от руководителя подчинённому, или наказание регламентированное.

Обязанность руководителя воздействовать на людей, если они совершают не правильные поступки. И иногда, интересы бизнеса, выше интересов отдельного человека. Это ещё раз к идее о том, что хлеб руководителя очень горький. И в данном случае, с точки зрения безопасности государства, боеспособности армии, интересы эти выше, чем интересы отдельного вельможи.

То есть если полководец не завоёвывает авторитет, войско плохо сражается, страна терпит поражение. .. И в этой ситуации полководец понимал, что в этой ситуации на карте стоит не только его жизнь, но и безопасность государства. Но при этом, конечно, как человек разумный, он хотел и свои интересы соблюсти. По крайней мере, чтобы князь не имел формального повода иметь к нему претензии.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

 

4. Принципы управления персоналом — видео

 

Возможно, вам также будет интересно:

 

 

 

Комментарии для сайта Cackle

10 секретов эффективного управления коллективом

Автор: Your Mentor. Дата публикации: .

Управлять коллективом всегда нелегко. Это означает, что необходимо учитывать различие в типах личности, привычках и мотивах работы подчиненных, при этом опираться на собственные задачи и учитывать цели компании. В данной статье мы собрали несколько секретов, которые призваны помочь каждому руководителю эффективно управлять коллективом.

  1. Не пытайтесь сразу все менять

Когда вы переходите на новую руководящую должность или вас переводят в другой отдел, очень часто вы находитесь на подъеме и стремитесь как можно быстрее воплотить все свои идеи в жизнь. Данный энтузиазм, безусловно, прекрасная вещь, но стоит придерживаться установленного курса. Прежде чем приступить к каким-либо крупным изменениям, дайте себе время понять свою роль и работу вашей команды.

Как руководитель коллектива, вы не всегда можете позволить себе продолжительные ожидания, и быстрые изменения иногда необходимы. Тем не менее постарайтесь сначала вникнуть в работу коллектива, прижиться в своей роли, чтобы не создавать стрессовых ситуаций для ваших подчиненных.

  1. Ставьте реалистичные цели

Как руководитель, вы обладаете навыком видеть общую картину, что позволяет вам направлять команду в правильном направлении для достижения поставленных целей. Ничто так не поощряет команду, как успех, каким бы маленьким он не был. Точно так же команда может разочароваться, если вы поставите цели, которых они никогда не смогут достичь.

Если вы хотите изменить цели коллектива, добавить новые обязанности подчиненным или внести любые другие изменения, вам необходимо понять, установили ли вы реальные ожидания. Это означает не только пересмотр бюджета или нагрузки людей, помощь которых вам необходима, но также вы должны помнить, что даже самые крупные проекты, которые кажутся труднодостижимыми, могут быть разбиты на более мелкие и более управляемые задачи. Это может занять больше времени в достижении цели, но те маленькие победы, которые будут достигаться по пути, будут сильно мотивировать коллектив.

  1. Знайте, что делает ваша команда

Прежде чем вносить какие-то изменения в коллектив, организуйте встречи с ключевыми сотрудниками. Узнайте у них, как они делают то, что делают. Это важный навык управления коллективом, так как дает вам понять роли ваших подчиненных, и какие изменения могут благотворно повлиять на коллектив.

На этих встречах вы можете задать вопросы о том, с какими проблемами им приходится иметь дело, и о возможных, по их мнению, решениях. Они могут иметь некоторое представление, которое вы не можете разглядеть из своего офиса.

  1. Найдите реальные мотиваторы

Возможность повышения заработной платы может подтолкнуть ваших подчиненных больше отдаваться своей работе, но некоторых из них могут не привлечь финансовые обещания. Есть множество разных мотиваторов, которые вы должны учитывать, например, возможность работать из дома, дополнительный выходной или даже просто устная оценка их усилий, которые они вкладывают в работу.

  1. Объясняйте почему

Сотрудникам трудно выполнять задачи в полную силу, если они не понимают, почему они это делают. Потратьте время, чтобы объяснить причины любых изменений и ваших амбиций. Описывайте весь процесс глобально, чтобы ваша команда знала, как их работа способствует и продвигает компанию к ее целям.

Кроме того, обратная связь имеет важное значение. Эффективное управление командой включает регулярные встречи с сотрудниками, обсуждение их продуктивности, цели и ваших ожиданий. Вашим подчиненным очень важно понимать, как вы относитесь к той работе, которую они выполняют, и что им необходимо улучшить для большей эффективности выполнения своих задач.

  1. Развивайте независимых работников

Независимый работник – это эффективный работник. Ваша главная цель управления коллективом – продуктивность. Вы хотите, чтобы команда выполняла свои задачи быстро, эффективно и без вашего вмешательства в процесс. От этого зависит не только общий результат работы отдела, но и удовлетворенность клиентов компании.

Вы наделены полномочиями предоставлять вашим подчиненным необходимые ресурсы. Организуйте им надлежащую подготовку, предоставьте им необходимые ресурсы и инструменты, чтобы они могли работать в меру своих способностей. Со своей стороны, вам также необходимо эффективно делегировать работу и избегать микроуправления. Не бойтесь давать своим подчиненным свободу в принятии определенных решений.

  1. Ищите таланты ваших сотрудников

Каждый сотрудник обладает определенными навыками и раскрывает свои сильные стороны на разных этапах работы коллектива. Если вы способны учитывать и развивать эти сильные стороны, тогда все это может оказать положительное влияние не только на отдел, но и на компанию в целом.

Вы, как менеджер, должны определить и использовать эти таланты. Вы можете организовать несколько тренингов с вашими подчиненными по определению сильных сторон, и уже потом, назначить индивидуальное обучение для развития их талантов.

  1. Развивайте командную культуру

Не стоит лишний раз напоминать, что ваши отношения с каждым сотрудником являются необходимым условием управления коллективом, но что более важно, так это то, как взаимодействует ваша команда. Командная культура достаточно серьезно влияет на эффективность и производительность коллектива.

Конечно, это не то, что вы можете навязать своему отделу. Но вы можете строить данный процесс, постепенно внося элементы, которые сближают команду. Это могут быть тренинги по совместной работе коллектива, различные корпоративные мероприятия, периодические походы в ресторан всей группой, спортивные состязания и т.д.

  1. Будьте примером для подражания

Когда вы вступаете на руководящую должность, ваш коллектив будет исходить из вашего отношения, энтузиазма и трудовой этики – или, наоборот, их отсутствия. Это же относится и к вашему поведению. Например, если вы хотите, чтобы все вовремя приходили на групповые встречи, тогда приходите пораньше.

Придерживайтесь того, что вы проповедуете, иначе ваши сотрудники будут противиться тем вашим ожиданиям, которые вы требуете, но сами не в состоянии выполнять.

  1. Держите вашу дверь открытой

Старайтесь предоставить более свободный доступ сотрудников в ваш кабинет, чтобы оперативно узнавать о проблемах с проектами или между членами команды. Научитесь сначала слушать прежде, чем отвечать, и проявляйте уважение к тому, что говорят ваши сотрудники, когда они приходят к вам.

Вы должны поощрять своих подчиненных приходить к вам с любыми вопросами и напоминайте им, что, даже если вы сейчас заняты, вы сделаете все возможное, чтобы уделить им время.

Заключение

Любой бизнес будет эффективно существовать, если его сотрудники слаженно работают, а их лидер обладает эффективными навыками управления коллективом. Иногда может быть сложно руководить новой командой, но приложив немного усилий и придерживаясь наших секретов, вы будете способны быстро привести свой коллектив к успеху.

Что еще интересного почитать

Как управлять коллективом, когда ты младше всех

Возраст можно считать просто цифрой в паспорте, но сложно отрицать, что он способен влиять на деятельность коллектива. Четыре женщины, руководящие сотрудниками старше себя, рассказали, как завоевать авторитет среди подчиненных, которым на 10-20 лет больше.

Как управлять коллективом, когда ты младше всех

Вероника Елкина

Попросите команду использовать в работе жизненный опыт

40-летняя Дженнифер Паркер занимает должность директора по прибыли в WePay, где она руководит коллективом из более чем 60 человек. Средний возраст подчиненных Паркер составляет 49 лет — почти на 10 лет больше, чем ей самой. При этом CEO младше ее на 10 лет. Это означает, что Паркер изо дня в день сталкивается с мнением опытных сотрудников, которые «знают отрасль наизнанку», и мнением человека, которого она называет «разрушителем индустрии» из-за его стремления кардинально изменить процессы.

«У этого есть уравновешивающий эффект, и если вам комфортно в таких напряженных условиях, то вы можете стать действительно креативным», — говорит Паркер.

Чтобы справиться с ситуацией, она призывает членов команды привнести в работу жизненный опыт, независимо от того, является ли он профессиональным или личным.

«Я хочу создать среду, в которой все будут чувствовать себя услышанными. Сотрудникам важно, чтобы руководитель учитывал их мнение, а также видел их личность. Стремление подчиненных к карьерному росту и желание учиться помогли мне стать более успешным лидером и наставником», — считает Паркер.

Она убеждена, что разнообразие необходимо для роста и развития.

«Если вы потратите время на создание разностороннего коллектива, то получите команду, похожую на потребителя: разного возраста и пола, с разными предпочтениями», — заключает Паркер.

Фото: Unsplash

Расставьте приоритеты в общем видении бизнеса

28-летняя Коллин Костелло является сооснователем и CEO Vital Vio. Большей части ее сотрудников по 35 лет, то есть Костелло на семь лет младше всех людей, с которыми ежедневно взаимодействуют. Собирая команду, она прежде всего хотела, чтобы у всех было одинаковое видение бизнеса.

«Важно определить миссию компании и нанять людей, готовых ей следовать. Это может казаться очевидным, но так много предпринимателей отбирают кандидатов, ориентируясь исключительно на их навыки и опыт. Все это тоже важно, но я обнаружила, что сотрудник добивается успеха только в том случае, если реализует конечную цель компании. Если же потенциальный член команды не разделяет общее видение, то он не поймет ни основные принципы работы бизнеса, ни позицию своих руководителей», — уверена Костелло.

Помимо общих взглядов на бизнес, она также считает важным общение с подчиненными, и поэтому всегда объясняет коллективу, почему было принято то или иное решение. Костелло также поощряет инициативу членов команды, но подчеркивает, что целесообразность любых идей лучше всего демонстрируют расчеты. Поскольку она всегда работала в STEM (американская образовательная компания — прим. ред.), то вся ее карьера основана на цифрах.

«Я выяснила, что нельзя принимать решения, опираясь только на опыт или возраст, они [лучше] сочетаются с тем, что показывают данные», — отмечает Костелло.

Фото: Unsplash

Подчеркните обоюдное уважение

Средний возраст топ-менеджеров, которыми руководит Рэйчел Кацман, составляет 46 лет. Сама Кацман, основатель Cuvee Beauty и CEO P.volve, почти на 20 лет моложе их — ей 27. Таким образом, она может извлекать выгоду из опыта людей, проработавших в индустрии десятки лет, но при необходимости модернизировать процессы. Кацман называет это концепцией обоюдного уважения, которая стала для нее ключом к успеху.

«Я прекрасно понимаю, что сижу за столом с сильными и очень умными женщинами, которые в прошлом управляли компаниями и переживали грандиозные успехи и неудачи. Но даже с учетом этого важно убедиться, что все члены команды осознают ценность своего мнения и чувствуют, что их слышат», — говорит Кацман.

Она отмечает, что для этого нужно создать рабочее пространство, наполненное ощущением общности и открытости.

«Моя команда знает, что увлеченность и видение дела так же важны, как и опыт, который, безусловно, необходим. Я хочу работать только с теми людьми, которые видят обе части этого мощного уравнения, и принимаю участие в каждом творческом решении обеих моих компаний. Хотя я всегда прислушиваюсь к разным мнениям и люблю, когда мне бросают вызов, креативную работу оцениваю только сама и в ближайшее время не планирую от этого отказываться», — поделилась Кацман.

Фото: Unsplash

Просите советов, оставайтесь позитивными и не берите все под личный контроль

29-летняя Кендалл Драйер, сооснователь и CSO KiiTO, в основном работает с коллективом опытных брокеров и мерчендайзеров из индустрии продуктов питания и напитков, которым примерно по 40 лет. Новым сотрудникам она всегда прежде всего объясняет свою стратегию управления, чтобы они поняли ее подход. Кроме того, Драйер всегда прислушивается к их советам.

Особенно это касается тех областей, в которых она не так хорошо разбирается. Так, в вопросах партнерства с розничными продавцами мнение ее команды имеет первостепенное значение. Чтобы поддержать подчиненных и подарить им ощущение удовлетворенности, Драйер также старается отмечать их тяжелую работу.

«Я говорю своей команде, что они отлично справились с задачей, если это действительно так. Празднование побед и проявление благодарности за работу в конечном счете воодушевляют их еще больше, а это повышает производительность», — рассказывает она.

Последнее по порядку, но не по важности правило — не берите все под личный контроль. Для деловой эффективности нет ничего хуже, чем проверять каждый шаг подчиненных, особенно, если они старше тебя.

«Доверьтесь сотрудникам и их многолетнему опыту. Мотивируйте команду позитивной энергией и заинтересованностью в том, чем вы занимаетесь», — советует напоследок Драйер.

Источник.


Материалы по теме:

Как управлять коллективом вдвое старше

Когда в стартапе больше 50 человек в нем начинается хаос. Что делать руководителю?

Четыре совета, как вести себя первые 30 дней на позиции руководителя

Нытики, мученики и шантажисты: что делать, если вы управляете этими людьми

Как руководить коллективом? — научиться управлять правильно и эффективно

Чтобы научиться руководить коллективом, необходимо обладать очень крепкими нервами, большим запасом терпения, а также некоторыми навыками по работе с людьми. Руководитель – это очень ответственная работа. Быть руководителем – значит уметь принимать решения не только за себя, но и за свою команду, уметь замечать и удовлетворять требования коллектива, находить общий знаменатель в жарком споре, а также беспокоиться не только о своем благополучии, чем занимается большинство руководителей.

Как руководить женским коллективом?

Научиться руководить женским коллективом довольно трудно в силу того, что у каждой сотрудницы могут быть «свои тараканы» в голове. Если руководитель – женщина, то для нее, скорее всего, руководить женским коллективом будет немного легче, так как она будет четко понимать, что нужно её сотрудницам, как максимально эффективно уладить конфликт и заставить подчиненных работать. Кроме того, женщине руководить женским коллективом будет намного проще, так как она отлично осведомлена, что дамы вполне себе правдоподобно умеют симулировать бурную рабочую деятельность, что на самом деле может быть совершенно не так.

Женщине руководителю проще договориться со своими подчиненными, так как она точно знает, какой подход применить к определенной сотруднице.

Но есть и весомые минусы в том, чтобы руководить женским коллективом женщине. Начальнице однозначно обеспечено повышенное внимание, поэтому появиться на работе со стрелками на чулках, неподходящей помадой или мешками под глазами – просто непростительно. Женщине-руководителю очень важно «держать марку», так как подчиненные легко могут ощутить свое превосходство над начальницей и начать вести себя очень наглым образом.

Мужчине умение руководить женским коллективом дается немного сложнее. Здесь очень пригодится хороший запас нервных клеток, которые, скорее всего, будут отмирать каждый день в количестве нескольких тысяч. Все знают, что женщины – большие сплетницы. Мужчина не сможет избежать «промывания костей» и косых взглядов. Если он сразу не сможет правильно себя подать, то женщины, скорее всего, будут пристально следить за каждым шагом своего босса, чтобы в любой удобный момент атаковать его, аки коршун несчастную мышь.

Руководителю большого женского коллектива необходимо быть внимательным к интригам и провокациям, которые легко могут исходить со стороны сотрудниц. Это могут быть как тонкие намеки на недобросовестность коллег, так и прямые доносы. В любом случае, прежде чем вершить суд, мужчине необходимо выяснить все нюансы этой ситуации, так как одна и та же проблема может выглядеть по-разному с противоположной стороны.

Кто бы ни руководил женским коллективом, это дело совсем не из легких. Необходимо учитывать все плюсы и минусы своего положения, иметь четкий план действий в форс-мажорных обстоятельствах, а также не допускать «панибратства» со стороны сотрудниц. В коллективе обязательно должна быть дисциплина. Барышень необходимо приучать к этому с самого первого дня после того, как вы заняли руководящую должность.

Общие рекомендации

К сожалению, в наше время хорошие руководители – большая редкость. Самый лучший босс – это тот, который умеет быть на одной ноге со своими подчиненными, но при этом не терять своего статуса. Для того чтобы правильно и грамотно руководить людьми, необходимо создать в коллективе дружелюбную и уютную атмосферу. В наши дни найти работу в другом офисе не очень сложно, поэтому офисные сотрудники редко цепляются за рабочее место, особенно если никаких перспектив там им не светит. Поэтому при любом удобном случае или конфликте человек может хлопнуть дверью и уйти, облив своё бывшее начальство словесными потоками нецензурной брани. В этом случае очень важно обладать стрессоустойчивостью, ведь в рабочих коллективах очень часто возникают споры и конфликты. К слову, повысить стрессоустойчивость можно разными способами и даже медикаментозно.

Если вы хороший психолог и тонко чувствуете людей, то это поможет вам научиться руководить коллективом.

Чтобы создать дружелюбную атмосферу в коллективе нужно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться их успехами, изредка встречаться в неформальной обстановке. Чего точно не следует делать в новом коллективе, так это с порога объявлять о своих привилегиях. Поверьте, ваши сотрудники и без того прекрасно понимают, что вы их начальник, поэтому лишнее упоминание об этом, демонстрация собственного превосходства над подчиненными заставляет их чувствовать негатив по отношению к вам. Заявляя о своем превосходстве, вы как-бы намекаете, что только вы здесь можете считаться полноправным человеком, а ваша команда – не что иное, как простой биологический мусор. Да возможно многие не покажут своего недовольства по отношению к вам, как руководителю, но можете быть уверены, что за вашей спиной ваш коллектив будет с упоением перемывать вам все косточки, что значительно усложнит вам задачу руководить такими сотрудниками.

Вам необходимо зарубить себе на носу: вы такой же человек, как и они. Вы ничем не лучше, совершенно. Повышенные полномочия и заработная плата не делает вас сверхчеловеком, поэтому не зазнавайтесь и чаще контактируйте со своим коллективом.

Для руководителя очень важно умение мирно уладить любой конфликт. Помните, что вежливость покоряет города. Если вы будете сохранять невозмутимость и вежливо отвечать даже на откровенную агрессию, отношение ваших подчиненных к вам заметно улучшится. В обществе очень ценятся люди, которые умеют держать себя в руках и контролировать свои эмоции. Вы руководитель, профессионал, а не старая торговка на рынке. Никогда не ругайтесь с коллективом. Если ваш сотрудник чем-то недоволен, пригласите его в кабинет, предложите чашечку кофе и вежливо поинтересуйтесь, что стало причиной его недовольства. Обходясь со своими людьми вежливо, вы сможете узнать много нового, а также выйти на новый уровень уважения.

Чтобы правильно руководить большим коллективом, не заводите любимчиков.

Никогда и ни при каких обстоятельствах. А если так произошло, что кто-то определенный из всего коллектива вам пришелся по душе больше, чем остальные, не вздумайте открыто это демонстрировать. Так вы рискуете навлечь на этого человека тонны зависти со стороны коллег, что не поможет ему выжить в коллективе, а также раздавить их уважение по отношению к вам. Нужно придерживаться принципа равноправия. В свободное от работы время можете делать что угодно, но на работе вы руководитель, а не друг и товарищ.

Очень важно уметь использовать метод кнута и пряника.

Если вы смогли наладить дружественные отношения со своими подчиненными, велика возможность, что вскоре они почувствуют свободу и начнут творить невообразимые вещи. Проще говоря: сядут вам на шею и будут пользоваться вашей добротой. Такое поведение необходимо пресечь на корню. Если вы стали замечать такие грешки за своим коллективом, соберите их на совещание и напомните, ради чего вы все собрались. У вас есть работа, и все должны выполнять её с ответственностью. Вы в первую очередь являетесь их руководителем, и не можете допускать никаких поблажек, несмотря на теплые взаимоотношения. Умейте сказать «нет», когда это необходимо. Если человек настаивает, не следует повышать голос. Просто объясните ему причины, по которым вы не можете этого позволить, и скажите, что ваше решение не подлежит изменению. В 99 процентах случаев ваш сотрудник отстает от вас со своими просьбами, но при этом не чувствует негатива по отношению к вам. Да, вы отказали ему, но это было обосновано и он знает причины, с которыми невозможно поспорить.

Примите как истину то, что иногда вам придется идти на уступки, чтобы не разрушить доверительные отношения и правильно руководить коллективом.

Если вдруг возник спор, предложите разрешить его голосованием. Споры, которые решаются таким образом, обычно заканчиваются без скандалов. Оповестите своих подчиненных о том, что у вас действует правило большинства. Если большинство проголосовало за тот или иной вариант, то он принимается без возражений. Кстати, вам тоже придется следовать этому правилу.

Быть руководителем – довольно тяжелая и ответственная работа, с которой может справиться далеко не каждый. Но если вы сумеете наладить хорошие отношения со своим коллективом, то это поможет вам в будущем.

Практика показывает, что чем лучше отношения внутри коллектива, тем лучше подчиненные выполняют свою работу.

В любой ситуации оставайтесь человеком и ставьте себя на место своих подчиненных перед тем, как собираетесь что-то предпринять. В этом случае руководить коллективом станет легко и приятно.

Фотогалерея

Управление коллективом: как управлять людьми

Управлять коллективом не так уж и трудно, но как и в любом деле, в сфере управления персоналом также необходимы соответствующие навыки.

Важные аспекты

  • Основная проблема коллектива – это соблюдение баланса единства общих целей и задач, стоящих перед персоналом, на фоне учета индивидуальности личности каждого члена коллектива. Приходится соблюдать тонкую грань, чтобы учитывать личные интересы работников не в ущерб целям и задачам всего коллектива.
  • Любой наемный работник, не являющийся совладельцем организации, никогда не будет выкладываться на 100% своих возможностей. Именно поэтому необходим систематический контроль за рабочим процессом.
  • Все люди разные, и к каждому сотруднику, в том числе и к подчиненному, нужен особый подход. Невозможно применять шаблоны при управлении, требуется постоянная корректировка способов руководства с учетом особенностей личности каждого подчиненного.
  • В процессе управления коллективом не должно возникать чувства дискомфорта, исходящего со стороны подчиненного. Обида на подчиненного?.. Вспомните, кто здесь главный, и срочно восстановите статус кво.
  • Работа руководителя заключается в том, чтобы избавить себя от работы. Управление коллективом – это организация работы подчиненных путем постановки задач и контроля за их исполнением. Не стоит выполнять работу, которую должны делать подчиненные.
  • Ни одна задача никогда не будет выполнено именно так, как вы хотите. Поэтому так важно очень четко и достаточно ясно ставить задачи перед подчиненными.
  • В глазах третьих лиц подчиненные должны выглядеть в лучшем свете и ощущать защиту  перед третьими лицами со стороны руководителя. Сначала следует разобраться с претензией к сотруднику, возникшей со стороны клиентов, других коллег, иных лиц, и лишь затем принимать соответствующие меры. Замечания к работе сотрудников следует высказывать наедине, если это конечно возможно с учетом специфики работы.
  • Никогда не стоит отчитываться либо объясняться перед подчиненными. Лучшим способом выхода из подобной ситуации будет “контр-наезд” на его недочеты в работе.
  • Не стоит любезничать с подчиненными. Подчиненный – это не друг, а коллега, низший по статусу, и нельзя позволять ему об этом забывать.
  • Если вы осознали, что поступили необоснованно жестко по отношению к подчиненному, никогда не надо объясняться либо извиняться.
  • Не стоит вестись на поводу у подчиненных и участвовать в распространении слухов о других коллегах либо позволять разлагать дух единства в коллективе. Подобные попытки должны жестко пресекаться.
  • Не забывайте хвалить подчиненных за их заслуги.
  • В присутствии руководителя сотрудники должны испытывать как минимум легкий трепет.

Как правильно ставить задачи перед подчиненными

  1. Задача должна быть поставлена максимально конкретно. Руководитель должен предельно ясно понимать чего хочет от подчиненного, поэтому ему следует быть в теме возникшей задачи. “К нам попали какие-то документы, разберитесь” – не вариант.
  2. Каждая задача должна быть адресована конкретному исполнителю, а не ставиться перед всем коллективом. В противном случае она не будет выполнена, и вы сами будете в этом виноваты.
  3. Для задачи должен быть установлен конкретный срок ее исполнения. Иначе, как говорится, “обещанного три года ждут”.
  4. Важно определить дату, когда подчиненный должен отчитаться о выполнении поставленной задачи.
  5. В установленную дату следует выслушать доклад сотрудника и либо улыбаться, потому что все сделано хорошо, либо снова улыбаться, потому что ничего не сделано, и задавать вопрос “Почему?”. Систематическое (три и более раз) невыполнение задач без предупреждения о возможных проблемах, которые не были согласованы в момент получения указаний, является причиной для постановки вопроса о замене сотрудника.

Как руководить коллективом

Уже на протяжении ни одного столетия финансовое состояние человека – ключевой фактор, определяющий его социальный статус в обществе. Единственный способ взобраться на последнюю ступень иерархической лестницы, при этом, не нарушая действующие на территории всех государств законы и принципы морали,  получить хорошую должность в крупной, узнаваемой компании, стать ее руководителем или начальником одного из ее подразделений. Очень многие из обычных сотрудников мечтают сесть в кресло руководителя, чтобы собственноручно руководить жизнью и деятельностью подчиненных. Но стать по-настоящему грамотным руководителем, который на собственном опыте знает все тонкости хозяйственной деятельности компании или нюансы работы определенного подразделения, а также разбирается в личностных и профессиональных качествах коллег, могут единицы. Это и объясняет тот факт, что руководящие должности занимают сотрудники, имеющие в коллективе авторитет и уважение.

Хороший руководитель – не тот, кто родился под счастливой звездой. Это человек, который упорно трудился, чтобы в итоге иметь возможность называть себя «начальником». Можно иметь выдающиеся лидерские качества и прекрасно разбираться в профессии, но не уметь управлять коллективом, не уметь планировать рабочее время. Главная задача каждого руководителя – эффективная организация труда персонала, которая сочетается с вовремя назначенным поощрением или наказанием.

Каждый настоящий руководитель начинал с простой должности, выполняя обыкновенную работу. Часть руководителей, не справившись с возложенными на них обязанностями, потеряли доверие со стороны высшего административного аппарата и были смещены с руководящего поста. Самая распространенная причина, по которой одаренные сотрудники не смогли добиться успехов в ранге руководителя – ограниченный взгляд на отношения между сотрудниками в рабочем коллективе. Попытка посмотреть на коллектив исключительно с точки зрения деловых взаимоотношений, исключая личные связи, дружбу, симпатию, является заведомо проигрышным вариантом.

Подытоживая все вышесказанное, становится понятно, что настоящий руководитель – это опытный психолог, умеющий четко определять смену настроений в подчиняющемуся ему коллективе. Если человек не сможет читать мысли окружающих его специалистов, то это выльется в постоянную ложь и воровство на рабочих местах, а производительность труда в периоды экономической нестабильности может негативным образом отразиться на рентабельности всей компании. Единственный выход в данной ситуации – завоевать уважение среди подчиненных. Для достижения этой цели важно понять, как грамотно управлять коллективом.

Задачи руководителя

Штат любой компании – это сотрудники со своими приоритетами в жизни, интересами, возможностями, увлечениями и запретами, поэтому общаться со всеми, придерживаясь какого-то одного шаблона, бессмысленно. Диалог, который может мотивировать одного сотрудника, повысив его производительно, на другого произведет противоположный эффект. Каждый человек, только что занявший руководящую должность, обязан досконально изучить каждого сотрудника, находящегося у него в подчинение, прежде чем делать заведомо неверные предположения и выводы. Отстраненность от коллектива – это эффективный метод сложить свое собственное представление о коллективе. Если вы пойдете на поводу у своих подчиненных, то уважение и доверие к вам будет моментально утеряно. Каждое решение начальника должно восприниматься как должное, как то, что оспариванию не подлежит. Однако все решения должны быть осмысленными и рассудительными. Именно поэтому все большую популярность среди молодых руководителей набирают тренинги, где опытные преподаватели рассказывают, как организовать эффективное управление коллективом в целом и каждого его участника по отдельности.

Новый руководитель должен придерживаться нескольких ключевых правил, которые помогут справиться с навалившимися на него обязанностями, не утратив уважение сотрудников и построив эффективную систему управления:

  • Подробно изучите традиции коллектива. Не стоит нарушать сложившиеся за многие годы устои. Главное, чтобы они не мешали производительности труда;
  • Составьте «психологический» портрет каждого сотрудника. Попытайтесь найти индивидуальный подход к каждому: одному достаточно упоминание о поощрении, чтобы он стал трудиться вдвое лучше, другому придется пригрозить увольнением или наложением штрафных санкций;
  • Важно выяснить, кто среди подчиненных является негласным лидером. Знакомство с этим человеком может многое рассказать о коллективе, которым необходимо управлять. Если лидер – меркантильный и хитрый человек, то, скорее всего, на рабочем месте процветает воровство, ложь и прочие пороки. Если же это профессионал, который ценит и уважает труд, а также сам добросовестно трудится на благо предприятия, то необходимо направить его стремления в правильное русло;
  • Необходимо создать в коллективе благоприятную атмосферу, где будут цениться труд, уважение, взаимовыручка, профессионализм;
  • Выделять кого-то из коллектива на основе своих личностных предпочтениях не стоит. Любое поощрение должно быть заслуженным, а каждый из сотрудников должен знать, за что был премирован его коллега.

Не стоит забывать и о том, какое место занимает руководитель в коллективе. Его приказы будут исполняться в любом случае, так как их игнорирование чревато штрафами и увольнением. Однако мотивировать сотрудников на выполнение большего объема работы можно только на примере собственного вовлечения в рабочий процесс. Необходимо продемонстрировать подчиненным свои навыки, свое стремление решать любые задачи раньше назначенного срока, энтузиазм, ум и находчивость.

Начальник – это «сильная» личность, которая умеет грамотно организовывать деятельность коллектива, работать самостоятельно, помогать подчиненным и направлять их деятельность в правильном направлении.

Рекомендации по управлению коллективом

Для грамотного управления коллективом необходимо выбрать правильную модель поведения. На беспрекословное выполнение приказов и качество получаемого результата может оказать влияние множество факторов: настроения между сотрудниками или формат общения. Если большая часть коллектива – молодые специалисты, недавно окончившие учебные заведения, то лучше применить на практике обучающую модель взаимоотношений. Начальник должен быть примером для его менее опытных подчиненных. В случае, когда руководящая должность была занята в условиях финансового кризиса, необходимо остановиться на регламентированной модели, в которой будут преобладать строгость и рассудительное принятие ответственных решений.

Каждый новоявленный руководитель должен использовать в своей работе общие правила для управления коллективом:

  • Общаться со специалистами компании необходимо, называя их по имени. Руководитель – это тот же человек, он должен всегда помнить о правилах поведения в обществе и коллективе;
  • Не стоит изо дня в день подчиненным напоминать об обязанностях и о сроках сдачи порученной им работы. Грамотный начальник говорит о плане работ единожды. Если коллектив состоит из профессионалов, то они усвоят информацию с первого раза. В случае, когда подчиненные пропускают важные сведения мимо ушей, наступает время расстаться с такими специалистами;
  • Не забывайте о человеческих взаимоотношениях, оперируя в своей деятельности исключительно приказами. Доверяйте подчиненным, если они не дают усомниться в своем профессионализме и компетентности. Использовать авторитет руководителя необходимо в крайних случаях;
  • Обязательно слушайте тех сотрудников, кто обратился с жалобой, вопросом или пожеланием. Начальник должен выслушать всю переданную ему информацию и вынести рассудительное решение;
  • Оптимальный вариант ведения деятельности – метод «кнута и пряника». Поощряйте успешных сотрудников, кто перевыполняет план или сдает проекты раньше срока, и наказывайте тех, кто безответственно относится к возложенным на них обязанностям;
  • На собраниях, которые ведутся на «профильные» темы, обязательно выслушивайте мнения подчиненных. Сотрудники, которые расположены ближе к технологическому процессу, знают всегда больше руководителя, каким бы опытным профессионалом он не был. Ни один начальник не может полностью обхватить весь объем профессиональных знаний, которые потребуются для изучения всех нюансов хозяйственной деятельности компании;
  • Всегда держите данное вами слово или обещание! Если руководитель обещал выдать премии в случае перевыполнения плана – он обязан сделать это, не ставя под угрозу свой авторитет и уважение со стороны подчиненных.

В качестве заключения надо сказать, что руководитель – это лучший пример профессионализма, трудоспособности, интеллекта, самопожертвования для своих подчиненных. Каждый работник должен видеть в руководителе «сильную» личность, которая способна найти выход из самых критических ситуаций.

Как управлять людьми на работе

Фото: UGC

От того, насколько хорошо руководитель находит общий язык с коллективом, зависит эффективность работы как небольшого офиса, так и огромного предприятия. Поэтому многие задаются вопросом, как управлять людьми правильно. Разберемся.

Как управлять людьми эффективно и легко: секреты

Добиться от сотрудника максимальной отдачи, ответственного подхода к выполнению задач, инициативности и креативности не так просто. От руководителя зависит атмосфера в коллективе, взаимоотношения и отношение работников к обязанностям.

Коллективы бывают мужские и женские. Каждый из них имеет особую ментальность, специфику работы, отношений, особенности коммуникации. Руководитель обязан хорошо изучить сотрудников, что поможет ему выбрать действенные методы управления людьми.

При кажущейся простоте проблемы управлять людьми не так просто. Однако, вспомнив слова Кати Тихомировой из кинофильма «Москва слезам не верит»: «Сложно управлять тремя людьми. Когда научишься их организовывать, количество уже не будет иметь значения», понимаешь, что есть эффективные методы, которые помогут руководителю правильно организовать работу в коллективе.

Читайте также

Как поддержать своего ребенка во время дистанционного обучения?

Фото: procadry.ru: UGC

Итак, изучим, как влиять на людей, чтобы они отлично выполняли поставленные задачи и при этом не чувствовали психологического дискомфорта, угнетенности или давления со стороны руководства:

  • Создавайте и поддерживайте дружелюбную атмосферу в коллективе.

Будьте приветливы и внимательны к сотрудникам. Не забывайте им желать хорошего и продуктивного рабочего дня.

  1. Чаще общайтесь с сотрудниками по неформальным и нерабочим вопросам. Выберите для этого кофе-брейк, минутку на совещании, несколько минут в обеденное время.
  2. Руководитель, который считает, что его подчиненные — роботы или биологический мусор, не только не приобретет авторитет у сотрудников, но и станет объектом насмешек. Поэтому избегайте излишней демонстрации власти. Не показывайте свое превосходство. Когда работник чувствует уважение со стороны руководителя, то работает с большей самоотдачей, стремится проявить наилучшие профессиональные качества.

Читайте также

Как эффективно построить свой день и стать успешным?

  • Умение вовремя купировать конфликт или быстро и адекватно его урегулировать.
Фото: psychologos.ru: UGC
  1. Если возник конфликт между сотрудниками, не ищите правых и виноватых. Если противоречия возникли, то провинились обе стороны. Если конфликт не имеет личностной подоплеки, то его лучше решить, проведя общее голосование (используйте право большинства) или переключив стороны на выполнение иных заданий. Если коллеги ненавидят друг друга, то их придется развести по разным отделам или определить участки, где они не будут пересекаться.
  2. Случается, что руководитель вынужден наказывать служащего, действуя в интересах компании, ущемлять работника (не выплатить премию, послать в командировку и пр.). Это вызовет недовольство и создаст конфликтную ситуацию.

Никогда не отвечайте агрессией, если сотрудник высказывает недовольство или возмущен поведением руководителя, противоречит ему, отказывается выполнять приказы, грубит. Выслушайте, задайте конструктивные вопросы, которые помогут разъяснить суть конфликта и найти его решение. Никогда не выясняйте отношения с работником в присутствии коллектива, только один на один и в располагающей, благоприятной атмосфере.

Читайте также

Как извиниться перед девушкой красиво?

  • Придерживайтесь принципа равноправия.
Фото: evolllution.com: UGC

Если так случилось, что пришлось руководить отделом, где работают лучшие друзья, знакомые, кумовья, близкие люди, не демонстрируйте своего расположения и личной приязни к ним. Ни в коем случае не дайте коллективу усомниться в вашем профессионализме. Хвалите и наказывайте всех одинаково справедливо, загружайте работой в равной степени всех сотрудников. На работе не должно быть любимчиков и протеже.

  • Поощряйте и наказывайте.
Фото: office-wars.ru: UGC
  1. Наладив дружественные отношения с коллективом, важно не переступить черту панибратства, когда подчиненные начнут руководить начальником. Научитесь требовать ответственного отношения к работе, точности и последовательности выполнения задания. Руководителя не должны бояться, но обязаны уважать.
  2. Пресекайте любые манипуляции и спекуляцию вашим добрым отношением. Научитесь строго спрашивать о выполнении рабочих задач и наказывайте, если сотрудник проявил необязательность.
  3. Поощряйте словом, премией, подарком, отгулом тех, кто это заслужил, публично благодарите их за качественно сделанную работу.

Читайте также

5 советов, как научиться красиво говорить

  • Будьте настойчивы, умейте сказать «нет».

В отношениях с подчиненными важно, чтобы отказ не звучал грубо. Это действует приблизительно так же, как с капризными детьми, которые очень хотят леденец, но если им объяснить, что после последует поездка к стоматологу и неприятные процедуры, то отказ не воспринимается так болезненно и негативно.

Если просьбу или требование сотрудника выполнить невозможно, то твердо, но не повышая голос, разъясните, почему решение останется неизменным. Взывайте к рациональным аргументам. Это звучит убедительно, и отказ не воспринимается как обида.

Жизнь коллектива зависит от того, каков его лидер — руководитель. В отношениях с людьми нельзя забывать о человечности. Всегда помните о том, что имеете дело с личностями. Выказывайте им должное уважение, направляйте и подсказывайте им пути развития и совершенствования.

Читайте также

Как довести дело до конца и не растерять мотивацию?

От начальника во многом зависит атмосфера в коллективе. Нельзя проявлять диктаторские замашки, потому что подчиненные разбегутся, но и нельзя становиться своим в доску, потому что сотрудники взгромоздятся на шею и перестанут выполнять приказы.

Читайте также: Как стать лидером в группе

Каким должен быть руководитель

Многие мечтают стать начальниками, но при этом плохо представляют, какими личностными качествами должен обладать человек, управляющий коллективом.

На такой должности важно не превратиться в зверя, то есть не утратить человечность, но при этом не прослыть слабаком, которым все манипулируют. Важно завоевать уважение коллег и их авторитет. Какие же качества нужно развивать, чтобы стать хорошим руководителем:

  • Компетентность, профессионализм и грамотность.

Читайте также

Как проверить мужской потенциал в начале отношений?

Фото: movimed.co: UGC

Начальник обязан быть на голову выше в знаниях и умениях, чем его подчиненные. Он должен четко и корректно формулировать задания, пояснять процедуру их выполнения, если это необходимо, помогать в процессе выполнения, контролировать и корректировать качество работы.

Руководитель, который знает меньше подчиненных, вызовет презрение и насмешки. Сотрудники не будут выполнять его приказы, станут отлынивать или делать работу спустя рукава, поскольку проверить их некому.

  • Умение четко формулировать задачи.

Нельзя принимать решение на ходу. Заранее продумайте, решение какой проблемы или выполнение какой задачи поручить тому или иному сотруднику.

Рассчитывайте нагрузку, чтобы она не была чрезмерной и непосильной. Большая перегруженность приведет к выгоранию подчиненного, стрессу и последующему увольнению. Кстати, задания так и останутся невыполненными.

Читайте также

3 способа быть здоровыми и счастливыми каждый день

Фото: profi-biz.ru: UGC
  • Смелость и решительность действий.

Руководитель — это не только гордо поднятая голова и высокая зарплата. Это ответственность и решительность в принятии сложных и важных решений.

Представьте, что идет операция и вместо хирурга процессом руководит медсестра или санитарка. Звучит комично.

Начальник — это всегда пионер в разработке планов и принятии решения. Его задача — не только раздать указания и проконтролировать их выполнение, но и умение без чьего-либо вмешательства решительно действовать по ситуации — принимать обоснованные и смелые решения.

  • Дальновидность.

Руководитель должен мыслить стратегически. Он единолично несет ответственность за работу всего коллектива, поэтому обязан предвидеть, как будет выполнен тот или иной проект, кто и как сработает. Он обязан учесть проколы, и если таковые есть, то вовремя все исправить.

Читайте также

О чем говорить с девушкой на первом свидании?

  • Умение принимать удар на себя.

Успешная коллективная работа — это совместное достижение коллег, но ошибки — сфера личной ответственности руководителя. Начальник, заслуживающий уважения, никогда не укажет на провинившегося подчиненного вышестоящему начальнику, он возьмет вину на себя и будет прав. Почему? Руководитель подбирал людей, раздавал задания, контролировал исполнение, так что все просчеты сотрудников — это его сфера ответственности.

Фото: profi-biz.ru: UGC
  • Принципиальность.

Это качество — почва для роста авторитета руководителя. Хороший начальник умеет похвалить и наказать, у него нет любимчиков, он не отступит от своего. Руководитель должен быть требовательным по отношению к подчиненным и к вышестоящему начальству. Он должен уметь не только спрашивать с работников, но и защищать их интересы, стараться сделать их работу и жизнь в коллективе комфортной.

Читайте также

Как развить харизму мужчине

  • Сдержанность и корректность.

Даже если взбешены поведением подчиненного, не опускайтесь до унижений, крика и проявлений агрессии. Никогда не сплетничайте и не обсуждайте какие-либо стороны жизни коллег.

С другой стороны, желая заслужить уважение или наладить дружеские отношения, руководители переступают черту, за которой следует фамильярность подчиненных. Чтобы этого не произошло, избегайте обсуждения личных историй, интимной жизни, не откровенничайте с сотрудниками.

Каждый человек — индивидуальность. Поэтому сложно сказать, кто станет отличным руководителем, а кого слушаться не будут. Есть разные стратегии руководства: манипуляторная, авторитарная, либеральная и демократичная. Наиболее продуктивная — лидерская. Согласно ей руководитель — человек, обладающий стратегическим мышлением, творчески мыслящий, грамотный, умеющий четко и корректно распределять рабочие обязанности и задания. Он отличный психолог, знает, кто и на что способен.

Читайте также

Как стать успешным человеком: советы и рекомендации

Лидер всегда ведет за собой, стремится, чтобы его сотрудники росли профессионально, реализовывали свои лучшие качества. Он создает творческую и дружественную атмосферу, умеет поощрить и наказать, очерчивает личностную и профессиональную перспективу для каждого из работников.

Стать хорошим руководителем за один день невозможно. Это сложный путь самосовершенствования, на котором будут ошибки и просчеты. Главное — давать им адекватную оценку и вовремя исправлять. Ознакомьтесь с базовыми рекомендациями, которые помогут выработать стратегию взаимоотношений с подчиненными.

Читайте также: Как стать успешным человеком: советы и рекомендации

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/relationship/1717347-kak-upravlat-ludmi-na-rabote/

8 советов по эффективному управлению вашей командой

Роль менеджера не всегда бывает гладкой. В то время как в начале карьеры вы, вероятно, полностью отвечали только за свою работу, теперь ваша обязанность — вдохновлять, руководить и мотивировать свою команду для достижения ряда целей для организации.

Легче сказать, чем сделать, верно?

Не со всеми будет легко работать, и обеспечение того, чтобы все работало без сучка и задоринки, часто может оказаться проблемой.

Итак, как вы можете стать отличным менеджером, который демонстрирует авторитет и лидерство, сохраняя при этом уважение своих коллег? Вот несколько наших главных советов по эффективному управлению.

1) Поддерживайте хорошее общение

Сотрудники хотят быть в курсе текущих проектов, целей и сроков, поэтому очень важно, чтобы вы хорошо общались с ними и информировали их о том, что происходит в организации. Также важно, чтобы вы поощряли обратную связь и чтобы ваши сотрудники чувствовали, что они могут обратиться к вам с любыми вопросами или проблемами, которые они хотят решить, поэтому важно сделать себя доступным для ваших сотрудников.

2) Постройте позитивные рабочие отношения

Важно познакомиться с членами вашей команды индивидуально, не только на профессиональном, но и на более личном уровне. Когда вы приложите усилия, чтобы узнать немного больше о том, как ваши коллеги делают и что им интересно, это поможет наладить более тесное взаимопонимание между командой.

3) Признать хорошую работу

Не будьте одним из тех боссов, которые дают обратную связь только тогда, когда вам есть что критиковать! Предоставление вашим сотрудникам положительных отзывов поможет укрепить их уверенность в себе и побудить их к более активному участию в будущем, поэтому очень важно, чтобы вы признавали их достижения и усилия, которые они прилагают.Поощряйте творчество и убедитесь, что все четко понимают, чего от них ждут.

4) Будьте настоящим

Ваша команда не ожидает, что вы будете сверхчеловеком, поэтому, если вы чувствуете давление и нуждаетесь в помощи, не бойтесь признать это, а если вы совершите ошибку, признайтесь! Показывая человеческую сторону себя и позволяя вашим сотрудникам узнать вас немного лучше, ваша команда будет чувствовать себя более расслабленной и комфортной, приближаясь к вам.

5) Будьте решительны

Хороший лидер должен уметь утверждать свой авторитет и принимать важные решения для команды.На руководящей должности нет места ненадежностям, поэтому крайне важно, чтобы вы твердо придерживались своих правил и придерживались того, что, по вашему мнению, лучше всего для бизнеса.

6) Делегируйте рабочие места нужным людям

Отчасти так важно, чтобы вы установили отношения со своей командой и познакомились с ними индивидуально, чтобы вы могли оценить их сильные стороны. Люди работают лучше и больше вовлекаются в роли, в которых, как им кажется, они используют свои лучшие навыки, поэтому делегирование функций, которые подходят каждому, окажет значительное влияние на продуктивность команды.

7) Управление конфликтом

Когда возникает конфликт на рабочем месте, его нельзя игнорировать. Если закрывать глаза, это может создать негативную атмосферу, которая может сказаться на производительности персонала, а общение между командой может пострадать. Когда возникает проблема, очень важно, чтобы она была решена сразу, прежде чем она будет построена.

8) Подавайте хороший пример

Ваши сотрудники будут обращаться к вам за советом и вдохновением, поэтому очень важно, чтобы вы подавали хороший пример, чтобы завоевать их уважение.Если вы ожидаете, что они будут вести себя профессионально и посвятить себя своей работе, жизненно важно, чтобы вы делали это сами. Убедитесь, что вы делаете свою работу, продолжая развивать свою карьеру и поддерживайте в этом свою команду.

10 золотых правил эффективного управления

Читать 5 мин

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Даже если в вашей должности нет слова «менеджер», велика вероятность, что когда-нибудь в вашей карьере вам придется выполнять некоторые управленческие обязанности. И, как предприниматель, вы уже менеджер, потому что почти каждая из ваших обязанностей имеет какой-то элемент управления.

Связано: 7 уроков управления от семикратного генерального директора

Короче говоря, ваши сотрудники — это те, кто воплощает ваше видение в жизнь, и ваша задача — убедиться, что они делают это эффективно.

Но быть эффективным менеджером — это больше, чем просто побуждать сотрудников работать усерднее или эффективнее. Принуждение сотрудников работать определенным образом может вызвать негодование и даже нелояльность, в то время как излишняя мягкость может привести к плохим привычкам, лени или скуке. Не существует «правильного» стиля управления, поскольку у каждого сотрудника и компании будет индивидуальная точка зрения.

Но есть несколько универсальных «неправильных» способов управления. Избегайте их, следуя этим 10 «золотым» правилам эффективного управления:

1.Быть последовательным.

Это первое правило, потому что оно применимо к большинству остальных. Прежде чем ваш подход к управлению станет эффективным, он должен быть последовательным. Вы должны поощрять одно и то же поведение каждый раз, когда оно появляется, препятствовать тому же поведению, когда оно появляется, и относиться ко всем членам вашей команды с равным и уравновешенным взглядом.

2. Сосредоточьтесь на ясности, точности и полноте в общении.

От того, как вы общаетесь со своей командой, зависит ваш конечный успех.Передавая инструкции, составляя итоги встреч или просто разнося новости компании, стремитесь к ясности, точности и полноте вашего общения. Это касается любого другого носителя, будь то личное общение, электронная почта или телефонный звонок. Ясность, точность и тщательность — лучший способ избежать недопонимания и удержать вашу команду на одном уровне.

3. Поставьте цель работать в команде.

Если вы хотите, чтобы члены вашей команды работали вместе, пусть они над чем-то работают вместе.Постановка целей только для отдела или одного человека порождает ограниченный менталитет и заставляет членов команды оставаться изолированными. Вместо этого дайте сотрудникам единый фокус и цель, чтобы вдохновить их вместе.

4. Награждайте и признавайте усердный труд.

Когда член вашей команды делает что-то выдающееся, награждайте его / ее — бонусом, небольшим трофеем или даже просто признанием. Сделайте это перед группой; это заставит предполагаемого получателя почувствовать себя хорошо и покажет остальной команде, что тяжелый труд вознаграждается.Единственное предостережение восходит к первому правилу: будьте последовательны в своих наградах, чтобы вас не считали фаворитом.

5. Будьте примером.

Как руководитель и руководитель, вы должны подавать пример своим поведением. Если вы опоздаете, ваша команда будет менее пунктуальной. Если вы легко теряете самообладание, другим будет нелегко сдерживать свои эмоции. Стремитесь быть вашим собственным идеалом идеального работника, особенно перед командой.

Связано: 5 признаков того, что пора уволить менеджера компании

6.Никогда не выбирайте «один размер подходит всем».

Ваша команда состоит из людей с уникальными предпочтениями, сильными и слабыми сторонами и идеями. Никогда не используйте один и тот же подход, чтобы мотивировать, поощрять или формировать их всех. Сосредоточьтесь на отдельных лицах и адаптируйте свой подход к каждому.

7. Оставайтесь максимально прозрачными.

Прозрачность демонстрирует вашу честность как лидера и укрепляет доверие у отдельных членов вашей команды. Если вы лжете о чем-то или утаите информацию, вы можете поставить под угрозу свои отношения и уважение, которым пользуетесь как лидер.

8. Поддерживайте все мнения и идеи.

Чем больше людей вы активно участвуете в обсуждениях и пытаетесь улучшить организацию, тем лучше. Никогда не ругайте члена команды за уважительное высказывание мнения — даже если оно идет вразрез с вашим первоначальным видением или плохо продумано. Урезание кого-то за высказывание мнения вызывает негодование и отговаривает людей делиться своими новыми мыслями.

9. Помогайте людям получать удовольствие от работы.

Вам не нужны бильярдный стол или отмена дресс-кода, чтобы работа была увлекательной. Вы можете сделать рабочий день более приятным с помощью таких новых элементов, как неожиданные обеды, специальная комната для отдыха или даже просто непринужденные беседы с вашими работниками. Помогите своим людям приходить на работу, и они сделают все возможное для вас.

10. Слушайте и задавайте вопросы.

Если кто-то не согласен с вашим стилем управления или ему не нравится направление компании, не заставляйте этого человека молчать.Слушать. И задайте вопросы всей своей команде: Что вы об этом думаете? Как вы к этому относитесь? Этот открытый диалог упрощает упреждающее выявление проблем и совместную работу для создания взаимовыгодной среды. Это также заставит ваших сотрудников почувствовать, что их ценят и ценят.

Как вы заметите, эти правила оставляют много места для маневра, чтобы применить свой личный «бренд» лидерства и управления. Они представляют собой фундаментальные истины, соображения и принципы, которые определяют роль эффективного управления, а не строгое руководство к успеху.Оставайтесь верными этим принципам в дополнение к своим собственным, и вы объедините свою команду в полезной и обогащающей среде.

Связано: 5 правил продвижения менеджеров в быстрорастущем стартапе

Как управлять командой: 10 советов для успеха

Чтобы добиться успеха в команде, нужно больше, чем просто назначать людям задачи. Решающая роль в развитии бизнеса — управление командой требует сочетания межличностных, технических и, конечно же, организационных навыков.

Что означает успешное управление командой?

Отличный подход к достижению бизнес-результатов, работа в командной среде имеет множество преимуществ. Эффект от совместных усилий не только превосходит индивидуальные выступления, но и командная работа открывает вам разные точки зрения и поощряет общение и сотрудничество.

Мера успеха у каждой команды разная. От исполнительного совета корпоративного предприятия до творческого отдела небольшого агентства — у каждой команды есть свои цели, задачи и задачи.У них также есть собственный набор людей, которые составляют команду. Просто подумайте о множестве личностей, наборов навыков и опыта; очень маловероятно, чтобы две команды были одинаковыми.

Как менеджер, ваша работа — направлять вашу команду к достижению конечной цели. Это не только означает координацию процесса, который будет соответствовать вашим целям в рамках требуемых критериев и временных рамок, но также означает необходимость учитывать и учитывать вовлеченных лиц. Добившись такой гармонии, вы на пути к плодотворному результату.

Итак, как этого добиться? Ну, обо всем по порядку, вам нужны управленческие навыки.

Ключевые управленческие навыки

Для выполнения задачи по ведению команды к ее цели требуются особые навыки, особенно если вы собираетесь преуспеть в этом. Традиционно в обязанности менеджера входит управление бизнесом, такие как определение стратегии, организация ресурсов и координация сотрудников. Но в настоящее время для успешного управления командой нужно больше, чем просто быть первоклассным организатором.

Команда, которой нравится работать вместе, с большей вероятностью добьется успеха вместе.

Часто можно услышать, что термины «лидер» и «менеджер» используются вместе, но на самом деле между ними есть разница. По определению, лидер — это тот, кто создает видение, вводит новшества и фокусируется на долгосрочном обзоре, а менеджер — это человек, который собирает необходимые инструменты и ресурсы для определения, измерения и реализации видения. Лидер обладает навыками работы с людьми, тогда как менеджер сосредотачивается на системах и структурах.Но покончим с этим — мы все знаем, что для того, чтобы менеджер выделялся, наличие лидерских качеств является обязательным условием. (И лидеру не помешало бы знать, как облегчить дела!)

Возможность общаться и развивать отношения с членами вашей команды имеет решающее значение для построения доверия, развития сотрудничества и улучшения командной работы. Взаимодействие, которое не подчиняется приказам, закладывает основу команды, которой нравится работать вместе. А команда, которой нравится работать вместе, с большей вероятностью добьется успеха вместе.

Советы по успешному управлению командой

А теперь давайте попробуем некоторые техники управления командой.

1) Соберите правильную команду
Самый эффективный способ гарантировать, что поставленные вами задачи будут выполнены с высоким качеством, — это привлечь к их выполнению правильные люди. Важным шагом является выбор наиболее подходящей группы людей, чтобы избежать пробелов в навыках в вашей команде.

2) Доверьтесь своей команде в выполнении своей работы
Делегирование задач находится в верхней части списка навыков управления командой, поэтому не забудьте сделать это.Избегайте микроменеджмента, поскольку он может быть довольно навязчивым и демонстрирует отсутствие доверия к способностям вашей команды. Однако предложите поддержку, поскольку некоторым людям требуется больше инструкций, чем другим. Вы должны найти идеальный баланс.

3) Будьте последовательны, но используйте разные подходы.
Принимайте во внимание разные типы личностей, которые составляют вашу команду, и применяйте разнообразие к своему стилю управления. Например, будут люди, которые не воспринимают конструктивную критику так же, как и другие, поэтому откорректируйте свой подход при предоставлении обратной связи.Однако, говоря это, вы должны быть последовательны в методах управления вашей командой. Одно и то же поведение необходимо поощрять и / или препятствовать всей вашей команде, чтобы ваше руководство было эффективным.

4) Признавайте достижения
Если кто-то делает хорошую работу, признайте это. Признание усилий показывает вашей команде, что вы уделяете им внимание и цените их упорный труд. Это может быть просто объявление об этом перед коллегами или что-то более особенное, например сертификаты или ваучеры.Просто не забывайте придерживаться этого правила, потому что меньше всего вам нужно, чтобы кто-то думал, что вы играете в фаворитов.

5) Сосредоточьте свою команду на единой цели
Помимо своих индивидуальных целей, убедитесь, что есть хотя бы одна цель, над которой ваша команда может работать вместе. Этот тип единства улучшит общение и сотрудничество в вашей группе и напомнит им, что они являются частью команды.

Работайте вместе ради одной цели!

6) Улучшение взаимопонимания
Я не говорю, что вы должны быть лучшими друзьями со своими сотрудниками, но знакомство с ними на личном уровне может помочь укрепить командную работу.Выделите время вне работы для некоторых встреч в команде. Эти виды деятельности могут помочь вашей команде чувствовать себя комфортно друг с другом и с вами. Если людям неуютно, ваша команда не будет устойчивой.

7) Создайте открытый диалог
Четкое общение жизненно важно по очевидным причинам — каждый должен знать, что происходит. Регулярные обновления могут помочь предотвратить любые проблемы, которые могут возникнуть, и спрогнозировать результат вашей работы. Кроме того, будьте открыты для отзывов от членов вашей команды.Двусторонние отношения могут помочь укрепить доверие, а также улучшить методы управления вашей командой.

8) Стимулируйте развитие
Не только управление талантами является решающим фактором для общего роста бизнеса, но также может гарантировать, что члены вашей команды будут довольны своей ролью. Предложение поддержки и обучения показывает, что вы цените их талант и хотите, чтобы они продолжали работать на вас. Повышение квалификации и накопление опыта действительно могут быть только полезными.

9) Используйте программное обеспечение для групповой работы
Это уже может быть дано в большинстве предприятий, но использование программного обеспечения для групповой производительности (например, Zenkit!) — удобный способ централизовать ресурсы и держать всех в курсе работы прогресс.В зависимости от того, каким типом команды вы управляете — будь то работа на основе проекта или это простые повседневные бизнес-операции — вы найдете преимущества использования инструмента управления проектами или системы управления рабочим процессом. Эти решения снабжают вас и вашу команду инструментами, необходимыми для организации, планирования и выполнения проектов и деловой активности.

10) Подавайте пример
Лучший способ сообщить свои ожидания команде — показать их. Ваше поведение как менеджера будет иметь большое влияние на то, как ваша команда будет работать и взаимодействовать друг с другом.Например, вы не можете ожидать, что ваши сотрудники будут серьезно относиться к пунктуальности, если вы продолжаете опаздывать на собрания. Они не только сочтут опоздание приемлемым, но и начнут сомневаться в вашей честности как руководителя. Их единственный способ узнать, кого вы считаете идеальным работником, — это повлиять на него своими действиями.


Похожи ли ваши эффективные стратегии управления командой на эти? Поделитесь своим опытом в комментариях ниже. Как всегда, я люблю их слышать! 🙂

Ура,

Динни и команда Zenkit

Была ли эта статья полезной? Пожалуйста, оцените это! [Всего: 3 Среднее: 4.7/5]

10 секретов, которые вам нужно знать

Управление командой не всегда легко. В большинстве случаев это означает ориентирование на разные личности, рабочие привычки и мотивацию, при этом балансируя свои собственные задачи и помня о целях компании. Чтобы понять это, нужно много поработать, но мы собрали несколько секретов, которые призваны помочь каждому менеджеру, от опытного и старшего до новичков.

1. Сохраняйте марафонский менталитет

Когда вы переходите на новую руководящую должность, очень легко воодушевляться идеями, которые у вас есть.Этот энтузиазм, безусловно, полезен, но очень важно успокаивать себя. Прежде чем начинать какой-либо крупный проект, дайте себе время, чтобы понять свою роль и внутреннюю работу вашей команды и членов команды.

Как руководитель группы, вы не всегда можете позволить себе роскошь времени, и иногда необходимы быстрые изменения. Тем не менее, найдите время, чтобы посоветоваться со своей командой и понять ее, чтобы не выбросить ребенка вместе с водой для ванны. Если у вас есть большие идеи, над которыми вы пока не можете работать, запишите их где-нибудь, где вы запомните, и вернитесь к ним, когда вы освоитесь на своей должности.

2. Реалистичные ожидания

Как менеджер, вы используете свои знания общей картины для продвижения своей команды к каждой цели. Ничто так не воодушевляет команду, как успех, какой бы маленькой это ни была победа. Точно так же команда может разочароваться, если вы поставите цели, которых она никогда не сможет достичь.

Если вы хотите создать новую политику, поставить новую цель или внести изменения, вам необходимо понять, оправдали ли вы реалистичные ожидания. Это может означать рассмотрение вашего выделенного бюджета или загруженности тех, чья помощь вам понадобится.Но также помните, что даже самые большие проекты, которые кажутся трудными для реализации, можно разбить на более управляемые задачи. Для достижения конечной цели может потребоваться больше времени, но эти маленькие победы на этом пути станут отличным подъёмом морального духа для команды.

3. Знайте, чем занимается ваша команда

Если вы хотите внести изменения или хотите увидеть, какие изменения необходимы, сядьте со своими сотрудниками, чтобы узнать, как они делают то, что они делают. Это важный навык управления командой, чтобы убедиться, что вы понимаете их роль, прежде чем приступить к ее изменению.

Задайте им вопросы о том, с какими проблемами им приходится иметь дело, и о возможных решениях. У них может быть какое-то понимание, которого вы не увидите из своего офиса.

4. Найдите настоящие мотиваторы

Обещание прибавки к зарплате может подтолкнуть некоторых сотрудников к финишу, но других могут не подтолкнуть деньги. Вы должны учитывать множество различных факторов мотивации, таких как возможность работать из дома, немного лишнего личного времени или даже просто словесная оценка приложенных усилий.

Когда вы обнаружите настоящие мотиваторы для каждого человека, вы можете использовать эту информацию, чтобы воодушевить свою команду, когда она находится в упадке.

5. Объясните, почему

Сотрудникам трудно справиться с трудностями, если они не понимают, зачем они это делают. Найдите время, чтобы объяснить причины любых изменений или амбиций. Всегда изображайте более широкую картину и убедитесь, что ваша команда знает, как их работа способствует и продвигает компанию к ее целям.

Точно так же важна обратная связь.Эффективное управление командой включает беседу с вашими сотрудниками, чтобы рассказать им, насколько они оправдали или не оправдали ваши ожидания, чтобы они знали, как улучшить.

6. Развитие независимых работников

Независимый работник — это эффективный работник. Вы хотите, чтобы ваша команда была осведомлена о том, что они делают, чтобы получать энтузиазм от того, что делает компания, и чтобы она имела возможность наилучшим образом помогать клиентам.

Вы имеете право предоставлять им необходимые ресурсы. Оборудуйте свою команду надлежащим обучением, отличными инструментами и адекватными ресурсами, чтобы они могли работать в меру своих возможностей.Со своей стороны, вам также необходимо эффективно делегировать работу и избегать микроменеджмента. Если вы не позволите им реализовывать свои идеи, они никогда не научатся летать.

7. Признавайте таланты своих сотрудников

Каждый сотрудник привнесет в компанию свой набор навыков и будет реагировать на разные стратегии признания сотрудников.

У всех есть сильные стороны сотрудников, которые при правильном воспитании могут быть использованы на благо компании.

Вы, как их руководитель, должны определять и использовать эти таланты.После определения вы можете работать с сотрудником, чтобы выяснить, как лучше всего использовать его навыки и какое дополнительное обучение им может потребоваться или потребуется для перехода на следующий уровень.

8. Ориентация на командную культуру

Ваши отношения с каждым сотрудником важны, но жизненно важно то, как взаимодействует вся команда. Вы обнаружите, что у команд, которым нравится приходить на работу, больше мотивации. Конечно, командную культуру нельзя навязать; он будет развиваться естественным образом сам по себе, но вы можете направить его в правильном направлении, осознавая возможности, когда они возникают, и вовлекая всю команду.

9. Будьте моделью

Когда вы вступаете на руководящую должность, ваша команда будет руководствоваться вашим отношением, энтузиазмом и трудовой этикой — или их отсутствием. Так же, как и отношение, просачивается и поведение. Например, если вы хотите, чтобы все приходили вовремя на собрания команды, приходите сами пораньше.

Практикуйте то, что вы проповедуете, иначе ваши сотрудники не будут счастливы, когда вы ожидаете от них того, чего сами себе не даете.

10. Держите дверь открытой

Не узнавайте последним о проблемах с проектами или между членами команды, стараясь быть доступным.Научитесь сначала слушать, прежде чем отвечать, и проявляйте уважение к тому, что говорят ваши сотрудники, когда они приходят к вам. В наш век удаленных офисов, чтобы дать сотрудникам знать, что вы доступны, нужно больше, чем просто оставить дверь офиса открытой.

Вы должны побуждать их приходить к вам с любыми вопросами и напоминать им, что, даже если вы сейчас недоступны, вы сделаете все возможное, чтобы найти для них время.

Ведите, и они будут следовать

Бизнес хорош только тогда, когда его сотрудники и сотрудники процветают, когда их лидер обладает эффективными навыками управления командой.Для новых менеджеров — и даже для некоторых из старых сотрудников — может быть сложно возглавить новую команду. Однако приложив немного усилий и используя несколько из этих секретов, вы поймете, что все дело в уверенности в своей способности привести свою команду к успеху.

По словам Симона Синека:

«Когда люди вкладываются финансово, они хотят получить прибыль. Когда люди эмоционально вовлечены, они хотят внести свой вклад ».


[Этот пост был первоначально опубликован в 2014 году, но с тех пор мы его обновили.]

Как управлять новой командой

  • Изучите четыре метода и практики управления командой.
  • Узнайте, какие навыки делают хорошего менеджера команды.
  • Узнайте, как улучшить свои навыки управления командой.

Когда вы начинаете новую руководящую должность, вы можете чувствовать себя подавленным. Установление своего авторитета среди сотрудников, с которыми вы никогда не работали, или тех, кого вы не очень хорошо знаете, может быть пугающим.

Если вы хотите, чтобы ваша команда доверяла вам и уважала вас, вам необходимо построить с ними профессиональные отношения, узнавая об их интересах и потребностях как сотрудников.Независимо от того, занимаетесь ли вы новой ролью в существующей компании или присоединяетесь к новой компании, вот четыре совета по управлению новой командой от Випа Сандхира, генерального директора и основателя HighGround.

1. Назначьте краткие личные встречи.

Познакомьтесь со своими сотрудниками индивидуально и узнайте их сильные и слабые стороны, цели и приоритеты. Познакомьтесь со своей новой командой на личных встречах, чтобы понять, как лучше всего ими управлять.

«Планируя частые встречи с сотрудниками, менеджеры доказывают, что они заботятся о развитии своих [сотрудников]», — сказал Сандхир.«Кроме того, это дает менеджерам возможность сообщать об изменениях, чтобы вся команда работала над достижением общих целей».

2. Определите, как сотрудники предпочитают давать и получать отзывы.

Обратная связь позволяет работникам понять, чего от них ждут, что у них хорошо получается и над чем им нужно работать. Хотя этот процесс может напугать ваших сотрудников, вы как руководитель можете снизить напряжение, прислушиваясь к предпочтениям своей команды.

«Персонализируйте то, как вы доставляете обратную связь, исходя из потребностей сотрудников», — сказал Сандхир.«Во время этих бесед менеджеры также должны определить, как каждый сотрудник предпочитает получать обратную связь, и соответствующим образом адаптировать свой стиль управления».

Когда вы оставляете отзыв, убедитесь, что каждый участник знает, что вы заботитесь об их интересах, как в профессиональном, так и в личном плане. Это сделает их более восприимчивыми к обратной связи и побудит делиться собственными мыслями.

«Дайте сотрудникам возможность честно оценивать работу менеджеров, чтобы они могли корректировать курс в случае необходимости», — сказал Сандхир.

Он рекомендовал менеджерам спрашивать членов своей команды об их желаниях и потребностях в компании, проблемах, с которыми они сталкиваются, и их рабочей нагрузке, чтобы побудить их к разговору.

«Действуйте как тренер, а не диктатор, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, предоставляя отзывы о своей работе, а также о вашем собственном прогрессе в качестве руководителя», — добавил Сандхир.

3. Установите открытое общение.

Открытое общение порождает новые идеи и сотрудничество, которые имеют решающее значение для любой команды.Каждый человек должен чувствовать, что у него есть право голоса в компании, независимо от занимаемой должности.

«Это важный шаг на пути к пониманию того, что новый менеджер просто не является надсмотрщиком, а выступает за профессиональное развитие и рост членов команды», — сказал Сандхир.

4. Измерить существующие препятствия и предложить решения.

Как новый менеджер, вы можете чувствовать себя обескураженным из-за каких-либо недостатков или осложнений, с которыми вы сталкиваетесь с места в карьер, но важно осознавать любые возникающие проблемы и работать со своей командой для их решения.

«В идеале менеджеры не попадают в ситуации, когда их ошеломляют серьезные проблемы», — сказал Сандхир. «Однако, если они неожиданно столкнутся с проблемами в команде, они на самом деле могут получить преимущество. Новые менеджеры приходят с чистым списком и могут задавать честные вопросы о проблемах».

Не бойтесь обращаться к членам своей команды за поддержкой или советом; в конце концов, вы же команда.

Какие навыки нужны для управления командой?

Для того, чтобы быть менеджером, необходимо множество навыков, но гораздо важнее думать о том, что делает вас хорошим лидером.Если вы не можете руководить, ваша команда никуда не денется. Кроме того, любое умение, которое делает вас хорошим лидером, также сделает вас отличным менеджером. Вот четыре важных лидерских качества, на которых менеджеры должны сосредоточиться:

Целостность: Если члены вашей команды видят, что вы делаете правильные вещи по правильным причинам, независимо от того, кто наблюдает, они последуют их примеру. Вы устанавливаете стандарт для своей команды.

Связь: Если вы часто общаетесь и регулярно предоставляете обратную связь, ваша команда будет чувствовать поддержку и мотивацию.Это общение может происходить во многих формах, включая электронную почту, текстовые сообщения и даже разговоры у кулера. Воспользуйтесь своей способностью общаться, чтобы гарантировать ясность ожиданий.

Управление временем: Работайте эффективно и уважайте время членов вашей команды. Если вы планируете встречи, которые можно было бы провести по электронной почте, вы плохо распоряжаетесь временем своей команды. Установите крайние сроки, пусть ваш график будет развиваться и всегда иметь повестку дня.

Адаптивность: Приспосабливаясь к изменениям, ваша команда может корректировать свои цели и корректировать свои планы.Не бойтесь перемен, но всегда будьте к ним готовы. Со своей командой всегда позитивно относитесь к любым возникающим изменениям.

Как улучшить навыки управления командой?

Управление командой — это навык, который необходимо практиковать. Если вы хотите стать лучше, скрывайте людей, которых считаете хорошими лидерами. Что отличает их от других? Независимо от того, является ли этот человек менеджером вашей компании или вашим любимым персонажем фильма, подумайте о том, как они делают то, что делают. Посмотрите на спортивные команды, их тренеров и звездных спортсменов.Читайте книги любимых менеджеров и директоров. Соберите как можно больше информации и используйте эти примеры, чтобы узнать, что соответствует вашему личному стилю управления. То, что работает для Билла Гейтса, может не сработать для вас. На то, чтобы стать лучше, потребуется время, но единственный способ добиться этого — практиковаться.

Как управлять командой All-Stars

Объединение людей с разными навыками и взглядами вместе почти всегда дает больше результатов, чем сумма этих людей, действующих в одиночку.Но со звездным талантом эта взаимосвязь более экстремальна: продуктивная мощность возрастает геометрически с увеличением доли звездных игроков в команде. Команда из пяти человек, полностью состоящая из игроков категории А, может производить в 16 раз больше продукции — или такой же результат за одну шестнадцатую часть времени — чем сумма пяти средних игроков, работающих индивидуально. А лучшие компании более чем на 25% продуктивнее остальных из-за того, как они развертывают, объединяют и руководят малочисленными талантливыми специалистами. Тем не менее исследования показывают, что лишь незначительное меньшинство компаний постоянно создают звездные команды, отчасти из-за того, что ими очень сложно управлять.Чтобы воспользоваться преимуществами этих выдающихся команд, лучшие компании применяют дисциплинированный подход. Они не боятся собирать звездные команды для решения критически важных инициатив. Они соразмерно награждают командную работу. И они используют множество средств для управления эго членов команды.

Когда Bain & Company спросила топ-менеджеров 308 крупных компаний, как они формируют команды для своих наиболее важных инициатив, большинство ответило нам, что они собирают команды на основе тех, кто доступен.Лишь незначительное меньшинство указывало, что они постоянно создают звездные команды, состоящие из самых талантливых людей, для решения наиболее приоритетных задач своей компании. Это огромная упущенная возможность: мы обнаружили, что лучшие компании более чем на 25% продуктивнее остальных из-за того, как они развертывают, объединяются и руководят малочисленными талантами.

Вот что показывают наши исследования:

Лучший талант значительно более продуктивен, чем остальные. Большинство из нас по опыту знает, что наши лучшие игроки намного лучше наших обычных товарищей по команде.Но мы не можем полностью осознать, насколько они лучше.

Для творческой или очень неструктурированной работы лучший результат может быть в 8–12 раз продуктивнее среднего. Например, лучший разработчик программного обеспечения в Apple каждый день пишет в девять раз больше полезного кода, чем средний инженер-программист в Кремниевой долине. Но даже для рутинной или часто повторяющейся работы разница в производительности может быть значительной. Лучший мясник в ресторане Le Bernardin в Нью-Йорке может разделить в три раза больше рыбы в час, чем средний повар на Манхэттене.

Лучшие могут сделать больше и лучше остальных. Следовательно, чем больше звезд в организации, тем она будет продуктивнее.

Объединение великих талантов вместе действует как множитель силы; геометрическое увеличение производительности. Объединение людей с разными навыками и взглядами вместе почти всегда дает больше результатов, чем сумма тех, кто действует в одиночку. В конце концов, две головы почти всегда лучше, чем одна. Но со звездным талантом эти отношения более экстремальны.Действительно, производительность увеличивается геометрически с увеличением доли звездных игроков в команде. Команда из пяти человек, полностью состоящая из игроков категории А, может производить в 16 раз больше продукции — или такой же результат за одну шестнадцатую часть времени — чем сумма пяти средних игроков, работающих индивидуально.

Возьмем, к примеру, бригады ям NASCAR. Многие годы питерская бригада Кайла Буша считалась лучшей в NASCAR. Его команда — это команда звезд, которая тренируется вместе круглый год. Их эффективность можно оценить объективно.Стандартная яма в NASCAR включает 73 отдельных маневра, таких как замена всех четырех шин или дозаправка. Бригада Буша может пройти стандартную яму всего за 12,12 секунды. Замечательно смотреть. Если вы уберете одного из его членов экипажа и замените его средним членом экипажа — скажем, шиномонтажным станком — время, необходимое для выполнения тех же прыжков в яме, составит более 23 секунд. Выньте два и найдите среднюю замену, и она увеличивается дальше — до более 45 секунд. По сути, геометрическое снижение производительности по мере уменьшения доли звезд в команде.

Звездный талант оказывает огромное влияние на продуктивность команды. Чем больше процент А-игроков в команде, тем продуктивнее будет эта команда.

Великие лидеры еще больше увеличивают продуктивность выдающихся команд. Не все руководители команд одинаковы, как и не все тренеры. Хорошие тренеры добиваются лучших результатов от своих команд, чем посредственные. Они побуждают каждого члена команды играть на своей позиции, используя других членов команды, и полностью раскрыть свой потенциал.

В 2012 году Национальное бюро экономических исследований изучило влияние великих начальников на продуктивность команды. Они обнаружили, что великий лидер (10% лучших в компаниях, которые они изучали) может повысить продуктивность средней команды примерно на 10%, что примерно эквивалентно добавлению дополнительного члена в команду из девяти человек. Однако возьмите того же великого босса и поставьте его во главе звездной команды, и он или она увеличит производительность этой команды более чем на 10%. И не забывайте, продуктивность этой звездной команды изначально была значительно выше.

Великие лидеры действуют как множитель силы на множитель силы звездных команд.

Итак, что нужно для того, чтобы раскрыть эту производительную силу в вашей организации? Наши исследования и опыт позволяют выделить как минимум пять действий:

1. Трек звездного таланта. Творческие и гениальные люди встречаются редко. Фактически, наше исследование показывает, что менее одного из семи сотрудников является звездой в большинстве организаций. Невозможно эффективно объединить, развернуть и возглавить этих людей, если вы не знаете, кто они, где они в настоящее время развернуты и насколько они могут быть способны играть новые и разные роли.К сожалению, большинство HR-систем не могут предоставить лидерам эту жизненно важную информацию. Они могут идентифицировать звезды, но не могут отследить, где они размещены. Они могут отслеживать развертывание, но упускают возможности лучше распределить их между новыми ролями и командами. Наконец, подход, который компании используют для выявления игроков категории А, то есть некоторая комбинация «высокой производительности» и «высокого потенциала», обычно настолько субъективен, что они не могут надежно отделить звездных сотрудников компании от тех, кто просто достаточно хорош.

Лучшие компании рассматривают талантливые люди как ограниченный ресурс. Они внимательно отслеживают его и следят за тем, чтобы он постоянно использовался с максимальной отдачей и наилучшим образом.

2. Соберите звездные команды. Большинство компаний стремятся сформировать сбалансированные команды, команды, состоящие из экспертов в предметной области, или команды в зависимости от того, кто будет доступен. Это верно как для рутинной работы, так и для критически важных инициатив. Этот сбалансированный подход может показаться справедливым и даже достойным восхищения, но он не позволяет извлечь выгоду из множителя силы, присущего звездным командам и великим боссам.Короче говоря, большинство команд собрано таким образом, что практически обеспечивает среднюю производительность.

Компании с лучшими показателями в девять раз чаще, чем остальные, собирают звездные команды, когда сталкиваются с критически важной инициативой. Когда правительство США обнаружило Усаму бен Ладена в Пакистане в 2011 году, оно не собрало «сбалансированную команду» солдат для его уничтожения. Он прислал свою лучшую команду морских котиков. Точно так же, когда в бизнесе нужно сделать что-то жизненно важное, лучшие компании собирают звездные команды для выполнения миссии.

3. Ориентация на критически важные инициативы. Не все усилия одинаково важны. Некоторые вопросы необходимо решать быстро и эффективно, чтобы сохранить или расширить стратегическое положение компании. Многие компании неохотно называют эти усилия более приоритетными, опасаясь, что люди, которые не работают над ними, могут почувствовать себя обиженными. Но цена, связанная с одинаковым подходом ко всем усилиям, заключается в том, что для критически важных усилий не хватает ресурсов.

Лучшие компании имеют систематизированные процессы для определения наиболее важных и неотложных проблем.В результате этим вопросам уделяется особое внимание. Они получают больше времени от высшего руководства. Они набирают самые лучшие команды, чтобы с ними справляться эффективно.

4. Устранение препятствий для эффективного взаимодействия. Организации часто создают препятствия для эффективного взаимодействия. Например, во многих компаниях есть системы вознаграждения, которые непропорционально вознаграждают отдельных сотрудников даже за командные достижения. У них могут быть многоуровневые системы ранжирования, которые заставляют распределение производительности по кривой колокола для всех членов команды, гарантируя, что лишь немногие получат положительную оценку производительности.Эти системы создают «рыночный механизм», который активно препятствует тому, чтобы игроки категории А объединялись с другими игроками категории А, или рискуют лишиться их заработной платы. Многие компании, в частности Microsoft, GE, Amazon и другие, прекратили использование составного ранжирования.

Лучшие компании признают, что большую работу чаще всего выполняют команды, а не отдельные лица. Соответственно, эти компании при определении размера оплаты труда, профессионального развития или карьерного роста оценивают эффективность команды так же (или больше, чем) индивидуальную эффективность.В результате эти организации извлекают выгоду из мультипликатора в полную силу, создаваемого выдающимися командами.

5. Управляйте эго членов команды. Возможно, самым большим фактором, ограничивающим развертывание звездных команд, является вера в то, что «эго будет мешать эффективности команды». Конечно, бывают ситуации, когда это так, но лучшие компании не отказываются от создания звездных команд. Вместо этого эти компании находят способы управлять эго членов команды.

Основное средство управления индивидуальным эго — сделать успех команды важным для индивидуального успеха.Когда так называемая «команда мечты» забрала домой золотую медаль на Олимпийских играх в Барселоне в 1992 году, эго звездной команды НБА сдерживало тот факт, что ни один член команды не мог забрать домой золото, если только вся команда была успешной. Это позволило ожесточенным соперникам вместе победно соревноваться в команде. Подобные механизмы могут быть внедрены в деловом мире, чтобы контролировать эго членов команды.

Неординарные команды предлагают потенциал для исключительной производительности и производительности.К сожалению, большинству компаний не удается реализовать этот потенциал. Они относятся к объединению дефицитных звездных талантов в последнюю очередь или следуют устаревшим методам построения команд. Лучшие компании применяют гораздо более дисциплинированный и строгий подход — особенно в отношении объединения своих лучших талантов. Они не боятся собирать звездные команды для решения критически важных инициатив. И они соразмерно награждают командную работу.

Руководство по управлению вашими (недавно) удаленными сотрудниками

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

В ответ на неопределенность, представленную Covid-19, многие компании и университеты попросили своих сотрудников работать удаленно. В то время как почти четверть рабочей силы США уже работает из дома хотя бы часть времени, новые правила заставляют многих сотрудников и их менеджеров работать вне офиса и впервые разлучены друг с другом.

Хотя всегда предпочтительно заранее установить четкую политику удаленной работы и обучения, во время кризиса или других быстро меняющихся обстоятельств такой уровень подготовки может оказаться невозможным.К счастью, есть конкретные, основанные на исследованиях шаги, которые менеджеры могут предпринять без особых усилий для повышения вовлеченности и производительности удаленных сотрудников, даже когда на подготовку мало времени.

Общие проблемы удаленной работы

Для начала менеджеры должны понимать факторы, которые могут сделать удаленную работу особенно сложной. В противном случае у высокоэффективных сотрудников может наблюдаться снижение производительности и вовлеченности, когда они начнут работать удаленно, особенно при отсутствии подготовки и обучения.Проблемы, присущие удаленной работе, включают:

Отсутствие личного контроля: Как руководители, так и их сотрудники часто выражают озабоченность отсутствием личного взаимодействия. Руководители обеспокоены тем, что сотрудники не будут работать так же усердно или эффективно (хотя исследования показывают иное, по крайней мере, для некоторых видов работ). С другой стороны, многие сотрудники борются с ограниченным доступом к управленческой поддержке и общению. В некоторых случаях сотрудники чувствуют, что удаленные менеджеры оторваны от их потребностей и, следовательно, не поддерживают и не помогают в выполнении их работы.

Отсутствие доступа к информации: Новые удаленные сотрудники часто удивляются дополнительным затратам времени и усилий, необходимых для поиска информации от коллег. Даже получение ответов на кажущиеся простыми вопросы может показаться большим препятствием для работника, работающего дома.

Это явление распространяется не только на работу, связанную с задачами, но и на проблемы межличностного общения, которые могут возникать у удаленных сотрудников. Исследования показали, что недостаток «взаимного знания» среди удаленных сотрудников приводит к снижению готовности дать коллегам возможность сомневаться в трудных ситуациях.Например, если вы знаете, что у вашего коллеги по работе тяжелый день, вы будете рассматривать резкое электронное письмо от него как естественный продукт его стресса. Однако если вы получите это электронное письмо от удаленного сотрудника, не понимающего его текущих обстоятельств, вы, скорее всего, обидитесь или, как минимум, плохо оцените профессионализм своего коллеги.

Социальная изоляция: Одиночество — одна из самых распространенных жалоб на удаленную работу, когда сотрудники пропускают неформальное социальное взаимодействие в офисе.Считается, что экстраверты могут больше страдать от изоляции в краткосрочной перспективе, особенно если у них нет возможности общаться с другими в своей удаленной рабочей среде. Однако в течение более длительного периода времени изоляция может заставить любого сотрудника чувствовать себя менее «принадлежащим» своей организации и даже может привести к усилению намерения покинуть компанию.

Отвлекает дома: Мы часто видим фотографии, изображающие удаленную работу, на которых изображен родитель, держащий ребенка и печатающий на ноутбуке, часто сидящий на диване или полу в гостиной.На самом деле это ужасное представление об эффективной виртуальной работе. Как правило, мы рекомендуем работодателям обеспечить своим удаленным сотрудникам выделенное рабочее место и надлежащий уход за детьми, прежде чем разрешать им работать удаленно. Тем не менее, в случае внезапного перехода к виртуальной работе существует гораздо больше шансов, что сотрудники будут бороться с неоптимальными рабочими пространствами и (в случае закрытия школ и детских садов) неожиданными родительскими обязанностями. Даже в нормальных обстоятельствах семейные и домашние потребности могут мешать удаленной работе; Руководители должны ожидать, что эти отвлекающие факторы будут сильнее во время этого незапланированного перехода от работы на дому.

Как менеджеры могут поддерживать удаленных сотрудников

Несмотря на то, что удаленная работа может быть сопряжена с проблемами, есть также относительно быстрые и недорогие меры, которые менеджеры могут сделать, чтобы облегчить переход. Действия, которые вы можете предпринять сегодня, включают:

Установите структурированные ежедневные проверки: Многие успешные удаленные менеджеры устанавливают ежедневные звонки со своими удаленными сотрудниками. Это может быть серия индивидуальных звонков, если ваши сотрудники работают более независимо друг от друга, или группового звонка, если их работа тесно связана с коллективом.Важной особенностью является то, что звонки являются регулярными и предсказуемыми, и что они представляют собой форум, на котором сотрудники знают, что они могут проконсультироваться с вами, и что их проблемы и вопросы будут услышаны.

Предоставьте несколько различных вариантов коммуникационных технологий: Одной электронной почты недостаточно. Удаленные сотрудники выигрывают от наличия «более богатой» технологии, такой как видеоконференцсвязь, которая дает участникам многие визуальные подсказки, которые у них были бы, если бы они были лицом к лицу.Видеоконференцсвязь имеет много преимуществ, особенно для небольших групп: визуальные подсказки позволяют расширить «взаимные знания» о коллегах, а также помогают уменьшить чувство изоляции между командами. Видео также особенно полезно для сложных или деликатных разговоров, поскольку оно кажется более личным, чем письменное или только аудио общение.

Бывают и другие обстоятельства, когда быстрое сотрудничество важнее визуальных деталей. В таких ситуациях используйте индивидуальные функции обмена сообщениями с поддержкой мобильных устройств (например, Slack, Zoom, Microsoft Teams и т. Д.).), который можно использовать для более простых и менее формальных разговоров, а также для срочного общения.

Дополнительная литература

Если у вашей компании еще нет технологических инструментов, есть недорогие способы получить простые версии этих инструментов для вашей команды в качестве краткосрочного решения. Перед использованием любого из этих инструментов проконсультируйтесь с ИТ-отделом вашей организации, чтобы убедиться в надлежащем уровне безопасности данных.

А затем установите «правила взаимодействия»: Удаленная работа становится более эффективной и удовлетворительной, когда менеджеры устанавливают ожидания в отношении частоты, средств и идеального времени общения для своих команд.Например: «Мы используем видеоконференцсвязь для ежедневных встреч, но мы используем мгновенные сообщения, когда что-то срочно». Кроме того, если вы можете, сообщите своим сотрудникам, как лучше всего и в какое время связаться с вами в течение рабочего дня (например, «Я, как правило, более доступен в конце дня для специальных телефонных или видео-разговоров, но если возникнет чрезвычайная ситуация раньше, в день, отправьте мне текстовое сообщение ».) Наконец, следите за общением между членами команды (насколько это возможно), чтобы убедиться, что они обмениваются информацией по мере необходимости.

Мы рекомендуем менеджерам как можно скорее установить эти «правила взаимодействия» с сотрудниками, в идеале — во время первой онлайн-встречи. Хотя некоторые варианты выбора конкретных ожиданий могут быть лучше других, наиболее важным фактором является то, что все сотрудники разделяют одинаковый набор ожиданий в отношении общения.

Предоставьте возможности для удаленного социального взаимодействия: Один из наиболее важных шагов, которые может предпринять менеджер, — это структурировать способы социального взаимодействия сотрудников (то есть неформальные разговоры на нерабочие темы) при удаленной работе.Это верно для всех удаленных сотрудников, но особенно для сотрудников, которые были внезапно уволены из офиса.

Самый простой способ наладить базовое социальное взаимодействие — оставить некоторое время в начале командных звонков только для нерабочих вопросов (например, «Мы собираемся потратить первые несколько минут, просто догоняя друг друга. Как прошло? выходные? »). Другие варианты включают виртуальные вечеринки с пиццей (на которых пицца доставляется всем членам команды во время видеоконференции) или виртуальные корпоративные вечеринки (на которых заранее могут быть отправлены «пакеты заботы», чтобы их можно было открыть и насладиться одновременно).Хотя подобные события могут казаться искусственными или вынужденными, опытные менеджеры удаленных сотрудников (и сами сотрудники) сообщают, что виртуальные события помогают уменьшить чувство изоляции, способствуя чувству принадлежности.

Предлагайте поощрение и эмоциональную поддержку: Особенно в контексте резкого перехода к удаленной работе для менеджеров важно осознавать стресс, прислушиваться к тревогам и беспокойствам сотрудников и сопереживать их трудностям. Если недавно удаленный сотрудник явно испытывает трудности, но не выражает стресса или беспокойства, спросите его, как у него дела.Даже общий вопрос, такой как «Как эта ситуация с удаленной работой работает для вас до сих пор?» может получить важную информацию, которую вы иначе не услышите. После того, как вы зададите вопрос, внимательно выслушайте ответ и вкратце перескажите его сотруднику, чтобы убедиться, что вы правильно поняли.

Leave a Reply

Ваш адрес email не будет опубликован.

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>