Факторы герцберга: Теория мотивации Герцберга: история, факторы, выводы

Теория мотивации Герцберга: история, факторы, выводы

История создания теории мотивации Герцберга

В конце 1950-х гг. Ф. Герцбергом и его сотрудниками была разработана теория мотивации работников Данная теория базируется на специально проведенных исследованиях мотивации 200 работников одной из лакокрасочных компаний, результаты которого — и, самое важное, сформированная на их основании теория, — были применены впоследствии в сотнях компаний.

Сущность исследования заключалась в том, что сотрудникам было предложено ответить на ряд вопросов о том, когда после выполнения своих служебных обязанностей они себя чувствовали хорошо, а когда плохо. После анализа результатов исследования были определены две группы факторов, которые оказывают мотивационное воздействие. Одна группа получила название гигиенических, а вторая — мотивационных.

Гигиенические и мотивационные факторы

К гигиеническим факторам были отнесены такие факторы, как:

•  условия работы, 
• заработок, 
• политика администрации и фирмы, 
• степень непосредственного контроля над работой,
•  межличностные отношения с подчиненными, коллегами и начальниками.

К мотивационным факторам были отнесены:

• признание и одобрение результатов работы, 
• успех, 
• высокая степень ответственности, 
• продвижение по службе, 
• возможности делового и творческого роста.

В процессе изучения проводилась также работа по выявлению факторов, которые способствуют повышению уровня производительности труда, и факторов, которые делают работу наиболее привлекательной для сотрудников.

Участвующих в проводимом эксперименте попросили по степени важности проранжировать выделенные факторы. После анализа данных исследователями были получены следующие результаты.

Факторы, способствующие повышению производительности труда

К факторам, способствующим повышению производительности труда относят:

• интересная работа;
• оплата, связанная с результатами труда;
• высокая степень ответственности;
• хорошие шансы продвижения по службе;
• хороший заработок;
• работа, позволяющая думать самостоятельно;
• работа, требующая творческого подхода;
• признание и одобрение хорошо выполненной работы;
• сложная и трудная работа.

Факторы, делающие работу более привлекательной

К факторам, делающим работу более привлекательной относят:

• работа без больших напряжений и стрессов;
• гибкий темп работы;
• гибкий график работы;
• удобное расположение;
• значительные дополнительные льготы;
• достаточная информация о том, что происходит на фирме;
• работа с людьми, которые нравятся;
• на рабочем месте нет шума и загрязнений среды;
• хорошие отношения с непосредственным начальником;
• справедливое распределение объема работы.

Выводы и недостатки в теории мотивации Герцберга

На основании полученных результатов были сделаны следующие выводы. Наличие в недостаточной степени либо отсутствие гигиенических факторов вызывает неудовлетворение сотрудника работой. Их мотивационная направленность преимущественно отрицательного характера. Их «замечают», когда они отсутствуют.

Мотивационные факторы преимущественно мотивационной направленности. Они могут оказывать значительное влияние на действия и поведение работника. Но, как правило, их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой.

Конечно, результаты, которые были полученные Ф. Герцбергом и его коллективом, имеют определенные недостатки. Не всегда есть четкая грань между мотивационными и гигиеническими факторами. Факторы, которые были определены работниками как способствующие росту производительности труда, не всегда, на самом деле, являются таковыми. К примеру, удовлетворение потребности в работе с коллегами, которые нравятся, может привести к тому, что выполнение непосредственных производственных обязанностей встанет на второй план и т.д.

Вместе с тем, данная теория, базирующаяся на результатах проведенных исследований, стала важным шагом в понимании мотивационных процессов, а специально подготовленные программы «обогащения труда» применяются во многих компаниях с успехом.

Автор: Анатолий Мурашов

Доцент кафедры менеджмента.

Уральский государственный экономический университет

Теория мотивации Ф. Герцберга

14.06.2019

Совершенно иной подход к мотивированию нашел классик психологии мотивации Фредерик Герцберг. Во главу угла им были поставлены не содержание отдельных потребностей человека, а результат — производительность и эффективность труда. Герцберг исходил из того, что удовлетворенность трудом лежит в основе высокой производительности, поэтому он и попытался понять, что определяет удовлетворенность или неудовлетворенность работников своим трудом.

«Отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна, и неважно, на 50 или 100% задействованы его мощности. В действительно тяжелые времена может оказаться, что грань, отделяющая, выживет концерн или нет, будет зависеть от морального состояния внутри коллектива», — писал Герцберг.

Он утверждал, что противоположностью профессиональной удовлетворенности будет не неудовлетворенность трудом, а отсутствие удовлетворенности, а противоположностью неудовлетворенности будет не удовлетворенность трудом, а отсутствие неудовлетворенности.

Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом образуют две независимые шкалы.

Один ряд потребностей человека можно отнести к «животной» природе человека -врожденное стремление избегать боли плюс все приобретенные стремления, которые обусловлены базовыми биологическими потребностями. Это факторы избегания неудовлетворенности, и для них Герцберг позаимствовал из медицины понятие гигиены. «Гигиена, — по словам Герцберга, — предназначена для устранения из окружающей среды опасностей для здоровья человека. Это не лечение, а скорее профилактика.

Современные методы переработки мусора, очистки воды и воздуха не лечат болезни, но без них заболевании было бы больше». Точно так же гигиенические факторы не создают удовлетворенность (и внутреннюю мотивацию), они лишь устраняют неудовлетворенность. Гигиенические факторы являются внешними для работы (описывают внешние аспекты работы, рабочую ситуацию) и включают в себя политику компании, практику управления, контроль, межличностные отношения, рабочие условия, зарплату, статус и безопасность.

Табл. 1. Гигиенические факторы

По мнению Герцберга, все эти элементы работы в случае их неблагоприятного состояния могут вызвать у человека ощущение недовольства или неудовлетворенности трудом. При этом хорошее состояние всех этих факторов не будет приводить к высокой мотивации работников, а будет лишь вызывать отсутствие неудовлетворенности.

Обобщая результаты своих исследований, Герцберг сделал ряд выводов:

1. Плохое состояние гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2. Хорошее состояние мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены.
3. В обычных условиях хорошее состояние гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивирующего воздействия.
4. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью хорошего состояния мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены.

В отличие от теории Маслоу, двухфакторная теория Герцберга не предполагает иерархической организации мотивов (потребностей), то есть истинная (внутренняя) мотивация, желание работника трудиться с полной отдачей сил, по Герцбергу, не зависит от удовлетворения гигиенических потребностей.

Герцберг пишет: «Необходимо помнить, что на удовлетворение потребностей работника работают две группы факторов, но именно «мотиваторы» — главные источники удовлетворенности трудом и вызывают те самые улучшения в производительности и качестве труда, которых в промышленности стараются добиться от рабочей силы. Удовлетворяя гигиенические потребности работника, мы можем надеяться лишь на исключение возможности разочарования в работе и понижения качества выполнения работы».

Правда, следует отметить, что более поздние исследования внесли некоторые коррективы в теорию Герцберга. Рядом экспериментальных исследований было показано, что внешние («гигиенические») факторы могут мотивировать к высокому уровню производительности так же, как и внутренние факторы.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга позволила сделать следующие выводы для практики управления:

1. Многие организации, озабоченные более полным использованием человеческих ресурсов, имеющихся в их распоряжении, идут на большие расходы для того, чтобы создать в организации хорошие условия для работы, считая, что таким образом они могут повысить удовлетворенность работников своим трудом в организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом, устраняя источники, способные вызвать эту неудовлетворенность.
2. Для эффективного влияния на мотивацию работников, для повышения их готовности напряженно трудиться в интересах организации необходимо не только обратиться к гигиеническим факторам, но и воздействовать на работников через факторы, относящиеся к группе мотиваторов, создавая лучшие условия для признания достижении, профессионального и должностного роста, предлагая более ответственную, перспективную и содержательную работу.

Ключевые слова: Труд, Мотивация

Источник: Монина Г.Б., Психология управления персоналом

Материалы по теме
Управление трудовой мотивацией Самыгии С.И., Менеджмент персонала
Сущность и принципы организации оплаты труда Карпей Т. В. — Экономика, организация и планирование промышленного производства. Изд. 4-е -…
Мотивация труда: мотивы и стимулы Кошелев А.Н. — «Управление персоналом. Шпаргалка»
Мотивация и удовлетворенность трудом Авдулова Т.П., Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. сред, проф. учеб. заведений…
Мотивация и эффективность труда Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом
Теории мотивации труда Зоткин Н.В., Общая психология
Формы стимулирования труда работников Петрушин В.И., Психология менеджмента
Методы мотивации труда Шапиро С.А. — Мотивация и стимулирование персонала

Теория мотивации Герцберга на рабочем месте или теория двух факторов

Митхун Шарма

Митхун Шарма

PMO в Kyndryl India Pvt Ltd.

Опубликовано 26 октября 2021 г.

+ Подписаться

1. Гигиенические факторы
2. Мотивационные факторы или мотивирующие агенты или мотиваторы

Герцбергские гигиенические факторы

• Личная безопасность и хорошие рабочие условия — оборудование и рабочая среда. .
• Политика компании должна быть справедливой и ясной для сотрудников, кроме того, она также должна соответствовать политике конкурентов.
• Справедливая компенсация — Заработная плата должна быть справедливой, разумной, соответствовать отраслевым стандартам и быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями той же отрасли.
• Гарантия занятости – Сотрудники должны чувствовать, что их работа в безопасности, и они не находятся под постоянной угрозой увольнения.
• Хорошие отношения на работе — Должны быть совместные, дружелюбные и в целом здоровые отношения между коллегами, начальниками и подчиненными.
• Баланс между работой и личной жизнью — Сотрудники не должны быть перегружены работой и нереалистичными ожиданиями, не оставляя им времени на личную жизнь. Необходимо позаботиться о том, чтобы сотрудники поддерживали здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Herzberg Мотивирующие факторы:

• Награды и признание – Работа должна приносить работнику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от их начальства, так и от их сверстников.
• Достижение — Работа должна давать работнику чувство достижения. Это даст чувство гордости за то, что вы сделали что-то сложное, но стоящее.
• Характер работы . Работа не должна быть монотонной, но должна быть значимой, интересной и бросать достаточно вызов, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников.
• Стратегическое управление — Сотрудники не должны подвергаться микроуправлению, но должны чувствовать, что у них достаточно свободы действий, чтобы брать на себя ответственность за свою работу и нести ответственность за ее выполнение.
• Возложение дополнительных/более высоких обязанностей
• Карьерный рост – Сотрудники должны занимать видные должности с возможностью высокого карьерного роста

Факторы гигиены являются обязательными факторами. Наличие этих факторов не приведет к большей удовлетворенности, но отсутствие этих факторов приведет к неудовлетворенности и плохой мотивации.

Мотивирующими факторами являются дополнительные блага, которыми работники больше удовлетворены, и это может привести к повышению производительности. Отсутствие этих факторов не обязательно приводит к отрицательному удовлетворению.

Каждая организация и команда должны стремиться к достижению состояния высокой гигиены и высокой мотивации и всегда избегать состояния низкой гигиены и низкой мотивации.

Следующая статья будет продолжением…

Проверка двухфакторной теории Герцберга в строительной отрасли Таиланда

Расширенный поиск

Чтобы прочитать этот контент, выберите один из следующих вариантов:

Ратавут Рутанкун (Ратхавут Рутанкун — преподаватель Школы гражданского строительства Азиатского технологического института, Кхонлуанг Патумтани, Таиланд. )

Стивен Олу Огунлана (Стивен Олу Огунлана — профессор Школы гражданского строительства Азиатского технологического института, Кхонлуанг Патумтхани, Таиланд.)

Инженерно-строительный и архитектурный менеджмент

ISSN : 0969-9988

Дата публикации статьи: 1 октября 2003 г.

Загрузки

18943

Аннотация

Двухфакторная теория мотивации Герцберга широко известна в управленческих кругах. Однако он подвергался критике за его применимость в различных условиях работы. Строительство — это отрасль с уникальными характеристиками, которые могут оказывать особое влияние на мотивацию сотрудников. В этом исследовании проверяется двухфакторная теория тайских инженеров-строителей и прорабов в соответствии с процедурой опроса Герцберга и сравниваются результаты с результатами, полученными Герцбергом. Ответственность, продвижение по службе, возможность роста и надзор способствуют удовлетворенности работой, в то время как условия труда, гарантия занятости, безопасность на объекте и отношения с другими организациями способствуют неудовлетворенности работой. Признание, сама работа, политика и администрация компании, межличностные отношения, личная жизнь и статус способствуют как удовлетворению, так и неудовлетворению. Достижение способствует удовлетворению инженеров, но способствует как удовлетворению, так и неудовлетворению мастеров. Делается вывод, что теория Герцберга не совсем применима в условиях тайского строительства. Некоторым факторам следует уделить внимание, если необходимо эффективно мотивировать строителей.

Ключевые слова

• Мотивация
• Удовлетворенность работой
• Отношение сотрудников
• Таиланд
• Строительная отрасль

Цитата

Рутанкун, Р.