Двухфакторная модель герцберга: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Психология труда: конспект лекций

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Психология труда: конспект лекций

ВикиЧтение

Психология труда: конспект лекций
Прусова Н В

Содержание

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

В 1959 г. Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов.

Герцберг установил, что, для того чтобы человек получил удовлетворенность от труда, необходимо обратить внимание на две группы факторов:

1) факторы «здоровья», данная группа факторов включает в себя зарплату, которую получает работник, безопасность на рабочем месте, благоприятные условия труда, «положительный» социально-психологический климат в коллективе и т.

 д. Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой;

2) Герцберг назвал следующий фактор «удовлетворяющим». Как правило, к данной группе относятся потребности в достижении поставленной цели, ответственности, а также признания человека в обществе, возможности роста (как в своих глазах, так и в глазах окружающих) и т. д. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Можно составить таблицу этих факторов.

Факторы мотивации работы

Теория мотивации Герцберга во многом сходна с теорией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности, которые так подробно описал в своей теории Маслоу. Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи.

В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей.

Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

6. Факторный анализ. Двухфакторная теория способностей Ч. Спирмена. Многофакторная теория способностей Т. Л. Килли и Л. Терстона

6. Факторный анализ. Двухфакторная теория способностей Ч. Спирмена. Многофакторная теория способностей Т. Л. Килли и Л. Терстона Тестовые батареи (комплекты) создавались для отбора поступающих в медицинские, юридические, инженерные и другие учебные заведения. Основой для

Теория

Теория Психоанализ – психологическое направление, основанное австрийским психиатром и психологом Зигмундом Фрейдом в конце ХIХ в. , – развился из метода изучения и лечения истерических неврозов. В дальнейшем Фрейд создал общепсихологическую теорию, ставящую в центр

Теория

Теория Адлерианская психология (Индивидуальная психология) – теория личности и терапевтическая система, разработанная Альфредом Адлером, – рассматривает личность холистически как наделенную творчеством, ответственностью, стремящуюся к воображаемым целям в

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

24. Понятие мотивации. Теории мотивации. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях. Теория иерархии потребностей А. Маслоу Мотивация – это набор потребностей человека, который может стимулировать его как члена рабочего коллектива на достижение определенных

25.

 Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа»)

25. Теория ERG. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (по Д. Шульц, С. Шульц, «Психология и работа») Теория ERG (existence – «существование», related-ness – «взаимоотношения», growth – «рост»), автор К. Алдерфер. Теория основана на иерархии потребностей по А. Маслоу. Автор считал основными

Энергетическая теория или когнитивная теория?

Энергетическая теория или когнитивная теория? По формулировке Фрейда, первичный процесс отсылает нас как к тому, что является ответственным за искажение логического, рационального мышления в поисках удовлетворения, так и к форме ментальных процессов. Конечно, как

Теория

Теория Теории, основанные на категориях, по большей части абстрактны, иначе говоря, они выделяют определенные свойства явления как более важные, или, во всяком случае, заслуживающие большего внимания. Таким образом, любой подобной теории или, в данном случае, любой

Е. Теория

Е. Теория Пока достаточно о «Здравствуйте» и «До свиданья». А то, что происходит между ними, относится к специальной теории личности и групповой динамики, которая одновременно служит терапевтическим методом, известным как транзакционный анализ. И чтобы понять

Теория

Теория Думаю, пока достаточно сказано относительно «здравствуйте» и «до свидания». Суть взаимосвязи между ними мы попытаемся объяснить с помощью трансакционного анализа. Для того чтобы правильно понять последующий материал, надо опять вернуться к принципам этого

ТЕОРИЯ

ТЕОРИЯ При оптимальных условиях на поздних стадиях терапии пациентов с нарциссической личностью можно наблюдать чередование идеализации и явно негативного переноса, при этом диссоциированные между собой идеализированные и садистические объектные отношения могут

Теория игр

Теория игр В теории игр предполагается, что процесс принятия различных решений, особенно тех, что принимаются не одним человеком, имеет сходство с играми. Иногда связанные с игровыми особенностями аспекты достаточно просты. Например, при игре в шахматы или шашки один

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Содержание

Доброго времени суток, уважаемые читатели блога! Как вы уже знаете, мотивация является основой успешной деятельности, и существует много разных теорий о том, какие виды существуют. И нет идеальных, у каждой из них есть свои достоинства и недостатки, необходимо просто использовать их в зависимости от обстоятельств. Мы уже рассматривали пирамиду потребностей Абрахама Маслоу в этой статье. Сегодня же пойдём дальше, чтобы узнать, что такое двухфакторная теория герцберга.

Факторы влияния на деятельность

Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника. Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании. Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.

По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.

Итак, непосредственно подробнее о них

1.Гигиенические

Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:

• Подходящий и комфортный рабочий график;
• Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
• Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
• Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
• Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
• Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
• Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
• Дополнительный контроль выполненной работы;
• Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.

2.Мотивирующие

Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:

• Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
• Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
• Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
• Возможность творчески подходить к решению сложностей;
• Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
• Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.

Степень влияния

Герцберг также разработал теорию определённых последствий, которые влекут за собой в результате эти факторы. То есть:

Рекомендации

Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.

1. Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
2. Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
3. Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
4. Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
5. Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
6. Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе. Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить. При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
7. Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.

Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.

Заключение

Также рекомендую изучить статью, о 14 принципах Дао Тойота. Из который вы узнаете, как строится философия производства, одной из самых мощных компаний мира.

А на сегодня всё! Подписывайтесь на блог, чтобы быть в курсе новых интересных статей, которые помогут вам на пути саморазвития.

Двухфакторная теория | труд | Britannica

двухфакторная теория , теория мотивации работников, сформулированная Фредериком Герцбергом, согласно которой на удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой влияют отдельные факторы. Например, плохие условия труда, вероятно, будут источником неудовлетворенности, но отличные условия труда могут не приводить к соответствующему высокому уровню удовлетворенности, в то время как другие улучшения, такие как повышение профессионального признания, могут. В системе Герцберга факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, называются 9.0005 гигиена , а факторы, вызывающие удовлетворение, называются мотиваторами .

В 1957 году Герцберг (психолог из Питтсбурга) и его коллеги провели тщательный обзор литературы об отношении к работе и выдвинули новую гипотезу, которую они позже проверили в эмпирическом исследовании 203 инженеров и бухгалтеров, попросив их вспомнить события, которые сделали их особенно счастливыми или недовольными своей работой. Герцберг, Бернард Моснер и Барбара Блох Снайдерман опубликовали книгу, основанную на этих открытиях, которые произвели революцию в представлениях об отношении сотрудников и, следовательно, в существенной политике и практике управления. Герцберг и его коллеги предположили, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой являются не противоположные концы единого континуума, а скорее ортогональные конструкции, каждая из которых вызвана разными предшествующими условиями и приводит к разным последствиям. Факторы содержания работы, мотиваторов (названные так потому, что результаты показали, что люди лучше работают после событий, связанных с этими факторами), были необходимы, чтобы сделать людей счастливыми на своей работе, но их было недостаточно. С другой стороны, гигиена — элементы контекста работы, такие как политика работодателя, трудовые отношения и условия труда — должны были быть на месте, чтобы предотвратить неудовлетворенность работой, но сами по себе не могли ни создать удовлетворенность работой, ни , следовательно, трудовая мотивация.

Исследование вызвало споры среди ученых в 1960-х и начале 1970-х годов, в основном из-за используемых эмпирических методов. Утверждалось, что результаты исследования и, следовательно, основные принципы теории были артефактами метода критического инцидента, использованного в исследовании. Проверка теории с использованием других методов исследования часто не подтверждала двухфакторный ортогональный вывод новой модели. Суть этой критики, основанной на теории атрибуции, заключалась в том, что люди, естественно, приписывали «приятные» переживания событиям, во время которых0005 они сыграли свою роль, тогда как события, вызвавшие неудовлетворенность, должны были быть вызваны внешними факторами.

Кроме того, гигиена и мотивация в рассказах о хорошем и плохом самочувствии во многом совпадают. Справедливости ради, эти совпадения были отмечены в книге 1959 года, в которой Герцберг и его коллеги сообщили о своих выводах. Например, неспособность получить признание за хорошую работу (признание классифицируется как мотиватор) была основной причиной 18% эпизодов плохого самочувствия. Аналогичная (хотя и не такая сильная) связь наблюдалась между случаями неудовлетворенности работой и двумя другими мотиваторами: самой работой и продвижением по службе. Таким образом, эмпирические различия между двумя категориями факторов работы и случаев удовлетворенности/неудовлетворенности работой не были ни полными, ни окончательными.

Крейг С. Пиндер

Пособие для начинающих по двухфакторной теории мотивации Герцберга

Существует несколько различных теорий мотивации о том, что побуждает сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом. Понимание некоторых из наиболее известных теорий может помочь менеджерам более эффективно поддерживать своих сотрудников, а также способствовать процветанию и росту организации.

Теория двухфакторной мотивации Герцберга предполагает, что человеческую мотивацию движут два основных фактора, которые он назвал мотиваторами и гигиеническими факторами.

Мотиваторы — это факторы, которые помогают повысить удовлетворенность сотрудников работой, в то время как гигиенические факторы — это факторы, предотвращающие неудовлетворенность на рабочем месте, согласно этой теории.

Давайте посмотрим, что вам нужно знать о двухфакторной теории и как вы можете применить ее в своем бизнесе.

Содержание

• Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?
• 1. Мотиваторы
• 2. Гигиенические факторы
• Кем был Герцберг?
• Как применять теорию Герцберга
• 1. Проанализируйте свое моральное состояние на рабочем месте
• 2. Обратитесь к гигиеническим факторам
• 3. Увеличение мотивирующих факторов
• Преимущества применения двухфакторной теории
• Недостатки применения двухфакторной теории
• Другие популярные теории мотивации в менеджменте
• Теория потребностей Макклелланда
• Иерархия потребностей Мазлоу
• Теория стимулирования
• Теория компетенции
• Теория ожидания
• Изучение того, что мотивирует ваших сотрудников: важная задача

Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?

Теория Герцберга утверждает, что на любом рабочем месте есть определенные элементы, которые могут привести к удовлетворению или неудовлетворению работой.

Эта теория известна под разными названиями, в том числе:

• Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга
• Теория Герцберга
• Теория двойного фактора
• Теория двух факторов

Герцберг, американский психолог, работал над тем, чтобы понять, что мотивирует сотрудников, и опрашивал их, чтобы выяснить, что приводит к положительному и отрицательному опыту работы. Развивая свою теорию, он считал, что на удовлетворенность работой человека влияют два типа факторов: мотиваторы и гигиенические факторы.

1. Мотиваторы

В теории Герцберга мотиваторы — это элементы, дающие положительное удовлетворение. Это аспекты работы, которые вытекают из внутренних аспектов работы, таких как достижения, личностный рост или признание.

Давайте рассмотрим некоторые мотиваторы, которые могут привести к удовлетворению работой:

• Признание: Признание может быть важным мотиватором для некоторых людей. Помимо того, что это помогает им чувствовать себя ценными и успешными, это также побуждает их повторять те же положительные действия, которые привели к положительному результату. По сути, признание способствует хорошей работе.
• Сама работа: Важным мотивирующим фактором для многих сотрудников является ощущение важности выполняемой ими работы. Когда кто-то считает, что задачи, которыми он занимается, имеют смысл, у него гораздо больше шансов получить мотивацию для выполнения на высоком уровне.
• Возможности для роста: Сотрудники также могут чувствовать мотивацию, когда знают, что у них есть шанс профессионально развиваться. Это не только дает им сильное чувство выполненного долга, но также предлагает встроенные цели, к которым они должны стремиться.
• Достижение: Некоторые люди мотивированы чувством достижения. Когда они ставят и достигают цели и хотят получать последовательную обратную связь о своем прогрессе, сотрудники стремятся преуспеть в своих ролях.
• Возможности продвижения по службе: Хотя некоторые сотрудники могут быть счастливы остаться на своей текущей должности, другие хотят знать, что существует четкий путь, по которому они могут двигаться по карьерной лестнице. Когда эти люди знают, что они могут продвигаться вверх, это может стать важным мотивирующим фактором с точки зрения производительности и производительности.

Вы можете узнать больше о факторах, которые мотивируют сотрудников, в  нашем руководстве о мотиваторах сотрудников .

2. Гигиенические факторы

С другой стороны, гигиенические факторы — это факторы, которые не приводят к более высокой мотивации, когда они присутствуют. Вместо этого они приводят к неудовлетворенности, когда их нет.

Примеры включают хорошую оплату, гарантии занятости, условия труда и отпуска.

• Гарантия занятости: Когда люди не чувствуют себя в безопасности на своих должностях, они вряд ли будут удовлетворены своей работой. С другой стороны, когда они чувствуют себя уверенно в своих ролях, они могут испытывать более высокую степень удовлетворенности работой.
• Зарплата: Трудно быть удовлетворенным своей работой, если вы не чувствуете, что получаете справедливое вознаграждение за свою работу.
• Отношения: Люди, которые чувствуют товарищество со своими сверстниками, с большей вероятностью будут испытывать большее удовлетворение от работы. Это также инкапсулирует отношения с руководителями и подчиненными.
• Физическое рабочее пространство: Физическое рабочее пространство состоит из множества различных элементов — от размера офиса и его освещения до мебели и наличия кафетерия на территории. Если у людей нет безопасного оборудования для работы, комфортной рабочей среды и ресурсов, необходимых для качественного выполнения работы, удовлетворенность работой будет ниже.
• Политика компании: Политика, которую компания устанавливает для своих работников, должна быть справедливой и ясно излагаться. В то же время они должны быть на одном уровне с другими компаниями в той же отрасли. Удовлетворенность работой, вероятно, будет ниже, если политика воспринимается как несправедливая или неясная.
• Надзор: Автономия может быть очень значимой для сотрудников, а чувство микроуправления может снизить удовлетворенность человека работой.
• Условия работы: Этот элемент теории Герцберга содержит формальные условия найма сотрудников, такие как ставка заработной платы, продолжительность рабочего дня и трудовой договор.
• Статус: Статус человека в компании также может влиять на уровень его удовлетворенности своей работой.

Если вам интересно узнать о других теориях мотивации, которые можно применить на рабочем месте, прочитайте наш недавний пост об иерархии потребностей Маслоу.

Кем был Герцберг?

Фредерик Ирвинг Герцберг наиболее известен своей теорией мотивации и гигиены, а также концепцией, вытекающей из этой теории, известной как «обогащение труда». Родившийся в 1923 году в Линне, штат Массачусетс, Герцберг был американским психологом, который начал исследовать организации в 1950-х годах.

К 1987 году его публикация 1968 года под названием «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников» была самой запрашиваемой статьей в Harvard Business Review и было продано 1,2 миллиона копий.

Герцберг работал в Университете штата Юта с 50-х годов и оставался там до выхода на пенсию. Из-за его работы по исследованию мотивации и обогащения труда Герцберг был одним из самых влиятельных имен в управлении бизнесом в свое время.

Как применять теорию Герцберга

Если вы заинтересованы в применении теории Герцберга на своем рабочем месте, вам следует предпринять несколько шагов.

1. Проанализируйте свое моральное состояние на рабочем месте

Первое, что вам нужно сделать, применяя эту теорию, — это оценить моральный дух на рабочем месте. Потратьте время, чтобы понаблюдать за своими сотрудниками, их отношением и продуктивностью. Возможно, вы обнаружите, что существуют корреляции между определенными элементами и более высокой производительностью.

Поскольку все люди разные, вы можете обнаружить, что некоторые из ваших сотрудников мотивированы другими элементами, чем другие. Чтобы узнать, что мотивирует ваших сотрудников, вы можете предпринять несколько шагов, помимо простого наблюдения.

Вы можете рассылать онлайн-опросы сотрудников, проводить опросы или общаться с людьми из вашей команды, чтобы узнать больше о том, что их мотивирует.

2. Устранение факторов гигиены

Следующим шагом является создание плана, который позволит вам учитывать факторы гигиены на вашем рабочем месте. Например, вы можете обнаружить, что можете внести изменения в физическое рабочее место, которые помогут уменьшить барьеры для удовлетворения ваших сотрудников работой, или вы можете захотеть изменить некоторые политики вашей компании, чтобы лучше удовлетворять потребности ваших сотрудников.

Если вы обнаружите, что надзор является одним из гигиенических факторов, которые необходимо учитывать, вы можете внедрить программы обучения для своих руководителей и менеджеров, которые отражают теорию Герцберга.

3. Повышение мотивирующих факторов

Если вы стремитесь повышать мотивацию на рабочем месте, вы также захотите сделать мотивирующие факторы более распространенными.

Вы захотите использовать отзывы, полученные от ваших сотрудников, о том, что мотивирует их на достижение наилучших результатов.

Преимущества применения двухфакторной теории

Существует множество потенциальных преимуществ использования двухфакторной теории на рабочем месте. Повышение мотивации может оказать заметное влияние на итоговый результат, о чем свидетельствует вывод Gallup, в котором говорится, что высоко вовлеченные команды показывают повышение прибыльности на 21%.

Вот некоторые преимущества, которые могут быть получены в результате применения этой теории:

• Поощряет единство и разнообразие: Теория Герцберга может помочь менеджерам и лидерам в организации узнать больше о проблемах сотрудников на рабочем месте.
• Обеспечивает глубокое понимание: Применяя теорию Герцберга, вы неизбежно получаете гораздо более глубокий взгляд на отношение ваших сотрудников к своей работе. Узнавая больше о внутренних факторах, мотивирующих работников, вы можете многое узнать о своих сотрудниках и своей организации в целом.
• Определяет различные факторы мотивации: Эта теория признает, что множество различных элементов могут влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность работника работой. Это может быть полезно для выявления болевых точек в организации для их решения.
• Обеспечивает основу для измерения успеха: Еще одним положительным преимуществом теории Герцберга является то, что она помогает формировать основанные на подотчетности показатели успеха проектов компании и удовлетворенности сотрудников работой.

Недостатки применения двухфакторной теории

Существуют также некоторые потенциальные недостатки теории Герцберга, которые вы должны рассмотреть, прежде чем применять ее на своем рабочем месте.

К ним относятся:

• Разрыв между производительностью и мотиваторами: Удовлетворенность работой и производительность не всегда напрямую связаны. Это означает, что команда может работать хорошо, но все же быть неудовлетворенной своей работой.
• Разногласия в команде: Не всегда легко измерить успех, основываясь исключительно на этих мотивирующих факторах, которые потенциально могут привести к конфликту между менеджерами и командами.
• Индивидуальные различия: Не всеми движут одни и те же вещи, и есть большая вероятность, что ваша команда состоит из людей с разными мотивационными факторами.
• Разрыв между производительностью и удовлетворенностью: Теория Герцберга предполагает, что работники будут более продуктивными, если они будут удовлетворены своей работой. Однако существуют дополнительные факторы, которые могут влиять на производительность помимо мотивации работников.

Другие популярные теории мотивации в менеджменте

Теория Герцберга — не единственная теория, предлагающая понять, что мотивирует сотрудников. Давайте рассмотрим несколько других, чтобы понять, насколько сложной и трудной является тема мотивации сотрудников.

Теория потребностей Макклелланда

Согласно теории Макклелланда, у большинства людей есть три разные потребности: потребность в принадлежности, потребность в достижениях и потребность во власти. Каждая из этих потребностей в этой теории относится к определенному типу людей, которые стремятся удовлетворить эту потребность.

Потребность в принадлежности связана со стремлением быть принятым другими людьми и принадлежать к группе. Понимание этой теории может помочь менеджерам в выявлении работников, которые могли бы процветать как часть команды. Люди, мотивированные принадлежностью, как правило, умеют устанавливать значимые отношения с коллегами из-за их высокоразвитых навыков межличностного общения.

Потребность в достижениях связана со стремлением быть важным и успешным. Люди с такой мотивацией могут иметь высокие стандарты трудовой этики и быть более склонными к соперничеству.

Наконец, потребность в энергии связана со стремлением оказывать влияние на других и положительно влиять на рабочее место. Этим людям обычно нравится делегировать задачи, руководить группами людей и организовывать мероприятия.

Иерархия потребностей Мазлоу

Иерархия потребностей Маслоу — это психологическая теория, часто применяемая в бизнес-контексте. Он предполагает, что у каждого человека есть разные типы потребностей, которые организованы в иерархию, при этом потребности ниже по иерархии должны быть удовлетворены, прежде чем будет достигнут следующий уровень.

Пять уровней: физиологический, безопасный, социализация, уважение и самореализация. На базовом уровне человек вынужден удовлетворять свои основные потребности для выживания. На самом высоком уровне люди мотивированы на достижение долгосрочных, личных или сложных целей.

Incentive Theory

Эта теория мотивации предполагает, что люди мотивированы признанием, подкреплением, наградами и стимулами.

Рабочие места, использующие эту теорию, могут предлагать несколько стимулов, таких как оплачиваемый отпуск или свободное время, премии, продвижение по службе, возможности для роста и похвалы.

Competence Theory

Другая мотивационная теория предполагает, что люди мотивированы способностью демонстрировать свои способности, навыки и интеллект в конкретных видах деятельности.

Идея состоит в том, что сотрудники, которые могут успешно продемонстрировать свою компетентность перед коллегами, чувствуют себя более уверенно и мотивированы на хорошее выполнение своей работы.

Теория ожидания

Теория ожидания предлагает идею о том, что люди мотивированы на выполнение определенных действий, когда они верят, что желаемые результаты будут результатом их действий.

Эту теорию мотивации можно применять на вашем рабочем месте, предлагая стимулы для поощрения сотрудников к выполнению определенных специальных действий, таких как дополнительные часы работы для завершения проекта.

Изучение того, что мотивирует ваших сотрудников: основная задача

Мотивированная команда может помочь повысить производительность, стимулировать инновации, снизить текучесть кадров и сократить количество прогулов. Кроме того, это может помочь вашему бренду завоевать прочную репутацию и упростить набор талантливых новых сотрудников.

Изучение того, что мотивирует ваших сотрудников, может быть сложной задачей, но есть много упражнений и действий, которые вы можете использовать, чтобы лучше понять, что движет вашей командой.