Теория двух факторов герцберга кратко: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

гигиенические и мотивационные факторы, применение в менеджменте

Теория Герцберга, названная в честь ее первооткрывателя американского психолога Фредерика Герцберга — одна из основ современного научного менеджмента. Она не только позволяет использовать труд подчиненных максимально эффективно, но и приоткрывает завесу над тайнами человеческой психики, без знания которых немыслимо качественное руководство.

Содержание

Суть двухфакторной теории мотивации Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг сделал вывод на основе детального опроса сотрудников крупной промышленной компании о том, что довольство человека его работой зависит от двух категорий факторов (именно поэтому она именуется двухфакторной теорией мотивации Герцберга).

Это факторы, определяющие благополучие рабочей обстановки (гигиенические факторы) и факторы, которые поощряют честолюбие, преданность компании и стремление к профессиональному росту (мотивирующие факторы). И та и другая группа факторов создается работодателем, но зависит и от атмосферы, царящей в данном трудовом коллективе.

Гигиенические факторы

Гигиенические (материальные) факторы, как следует из их названия — это условия, определяющие работоспособность сотрудника, состояние его здоровья и трудовой настрой. К ним относятся размер заработной платы и других видов вознаграждения (отпускные, премиальные, социальные выплаты), безопасные и комфортные условия работы, здоровые взаимоотношения в трудовом коллективе, оптимальный трудовой график и другие характеристики.

Многие из них прямо прописаны в трудовом законодательстве различных стран, но в той же мере они зависят и от ответственности и предусмотрительности работодателя.

Да!

100%

Нет!

0%

Не полностью!

0%

Поделюсь своим мнением в комментариях.

0%

Проголосовало: 1

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы имеют прямое отношение не к физическому комфорту, но к потребностям более высокого порядка — жажде успеха, признания, достойной оценки умений и талантов. В их число входят возможность продвижения по карьерной лестнице, признание заслуг, выраженное как в материальной, так и в нематериальной форме (почетные звания, грамоты, кубки и иные символические награды, благодарственные письма).

Также к мотивирующим факторам относят доступность профессионального роста как для управленческого персонала, так и для рядовых сотрудников, повышенную ответственность, показывающую сотрудникам компании, что руководство фирмы надеется на их деловые способности и доверяет им.

42 Двухфакторная теория Ф Герцберга

Баланс факторов теории Герцберга

Согласно выводам Герцберга, этим факторам принадлежит неравная роль. Хотя неудовлетворенность гигиеническими необходимейшими факторами делает данное рабочее место непривлекательным в глазах сотрудника и заставляет держаться за него только при отсутствии лучших альтернатив, эти факторы вскоре начинают восприниматься как должное.

Напротив, дефицит мотивирующих факторов приводит к рутинному отношению к работе и желанию поскорее покончить с ежедневными обязанностями не напрягаясь, а их присутствие — к желанию отличиться, превзойти сослуживцев и добиться новых трудовых успехов.

Выводы Герцберга

Итак, теория двух факторов, описанная Герцбергом, показывает, что наиболее эффективным является сочетание как гигиенических факторов, позволяющих поддерживать в порядке здоровье работника и имеющих прямое отношение к его благосостоянию, так и мотивирующих факторов, пробуждающих и поддерживающих честолюбие и трудовой энтузиазм.

Отсутствие гигиенических факторов является фатальным для интересов бизнеса, что доказано как теорией мотивации и обогащения труда Ф. Герцберга, так и повседневной практикой. Зато отсутствие мотивационных факторов приводит к тому, что у сотрудников предприятия отсутствуют стимулы для продвижения вперед.

Преимущества двухфакторной теории мотивации очевидны — она отдает должное как материальным, так и нематериальным методам стимулирования сотрудников, обеспечивая как их физический и душевный комфорт, так и мотивацию к профессиональному росту. Как гигиенические, так и мотивирующие факторы легко изобразить в удобной для восприятия графической форме.

При этом она объясняет, почему исключительно гигиенических факторов недостаточно, чтобы сотрудники вашей компании не застревали на месте, а продвигались вперед. Финансовая мотивация, социальные гарантии, безопасность рабочего места, удобный график и дополнительные выходные дни очень важны, но, как отмечают знатоки человеческой психологии, к хорошему быстро привыкают и начинают воспринимать это как должное.

При этом теория мотивации, сформулированная более полувека назад Фредериком Герцбергом и вошедшая впоследствии во все учебники менеджмента, вызывает и критические замечания, связанные с упрощенным характером этой модели. Как и другие умозрительные концепции, она не учитывает на все 100% ни особенностей человеческой психики, ни культурных особенностей данного общества, не обязательно принадлежащего к западной модели.

В традициях Востока, где благополучие компании уподобляется благополучию семьи, работают другие принципы — не только желание превзойти коллег, сколько стремление безупречно выполнить требования начальства. По сути теория Герцберга подобна не менее знаменитой пирамиде потребностей Маслоу, из которой также имеется немало исключений.

Теория мотивации Герцберга

Применение двухфакторной теории мотивации Герцберга в практике управления персоналом

Для того, чтобы сотрудники вашей компании были довольны своей работой, следует позаботиться о том, чтобы обеспечить им гигиенические факторы — начиная с обеспечения не вызывающего профессионального «выгорания» режима дня и конкурентоспособной заработной платы (желательно на уровне выше среднего по городу или региону) и заканчивая созданием дружелюбной поддерживающей атмосферы в рабочем коллективе.

Но для того, чтобы мотивировать ваших подчиненных к движению вперед, обеспечьте им возможность служебного роста, повышения квалификации и реализации амбиций. Гигиенические факторы работают на настоящее, мотивирующие — на будущее.

Критики двухфакторной теории мотивации, разработанной Герцбергом, указывают на следующие обстоятельства:

• для отдельно взятого сотрудника важнейшим стимулом могут стать именно гигиенические «материальные» факторы, а не стимулы высшего порядка, включая карьерный рост и возможность не только получать достойное вознаграждение, но и брать на себя повышенную ответственность;
• присутствие мотивирующих факторов, возможность самореализации не всегда автоматически влекут за собой рост производительности интенсивного труда на благо фирмы;
• некоторые из стимулов можно отнести как к мотивирующим, так и к гигиеническим факторам. Таков, к примеру, уровень оплаты труда, особенно если он состоит не только из гарантированного «твердого» оклада, но и из сдельной составляющей заработка, а также из премий, зависящих как от индивидуальных усилий, так и от стараний всего коллектива. Размер зарплаты — это не только прямое вознаграждение отдельно взятого сотрудника, но и аналог прямой похвалы, свидетельство его служебного рвения и карьерного роста.

Из этого следует, что двухфакторная теория мотивации, сформулированная Фредериком Герцбергом — не аналог волшебной палочки, гарантирующей чудодейственный результат, а обобщенная методика, применение которой на практике требует как учета психологических особенностей отдельно взятых сотрудников, так и изучения традиций общества, в котором работает данная компания.

Даже продуманная система мотивации, включая личностный рост, не обеспечивает «автоматом» удовлетворения от работы, а потребность в мотивирующих факторах не является сама собой разумеющейся и безусловной. Именно поэтому модель Герцберга стала шагом к созданию более совершенных процессуальных теорий поощрения и мотивации сотрудников.

А какие мотиваторы, по вашему мнению, являются наиболее действенными в рабочем процессе? Делитесь своей точкой зрения в комментариях.

1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.

Я считаю, что двух факторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фабрики на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и » Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? » [8; 372].

Ответы были классифицированы по группам. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения образующих их факторов – это два самостоятельных процесса, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой, т.

е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот [9; 268].

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь и т.д.

Эти факторы получили название «гигиенические«. Гигиенические факторы – это внешние по отношению к самой работе и относятся к окружению работника условия труда (зарплата, льготы, социальный статус и др.) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа [5; 141]. Они являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности.

По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток «рабочей гигиены» вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

На удовлетворенность работой влияют: трудовые успехи работника, признание успеха, интерес к работе и заданию, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами” (табл. 1).. Мотивации – это содержание труда (ответственность и возможность принимать решения, удовлетворение от результатов труда и т.д.) связанное с характе­ром и сущностью самой работы [5; 138].

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [8; 372]

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и админи­страции Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста

Так, по мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса (рис. 3).

ГигиеническиеМотивирующие

факторыфакторы

Уровеньмотивации

— 0 0 +

неудовлетворениеотсутствиеотсутствиеудовлетворение

неудовлетворенияудовлетворения

Рис. 3 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга [11]

Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:

• отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;

• предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.

Подводя итог мне хотелось отметить, что содержательной теории можно обозначить определенные недостатки, которые в той или иной степени присущи данным концепциям, к ним можно отнести:

1.Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга: факторы и преимущества

Двухфакторная теория мотивации Герцберга: в этой статье на практике объясняется двухфакторная теория мотивации Герцберга или Теория гигиены мотивации Герцберга . Прочитав ее, вы поймете суть этой теории эффективности о мотивации ваших сотрудников.

Что такое двухфакторная теория мотивации Герцберга?

Эта теория, также называемая Мотивационно-гигиеническая теория или двухфакторная теория была написана Фредериком Герцбергом в 1959 году.

Этот американский психолог Фредерик Герцберг, который очень интересовался мотивацией людей и удовлетворенностью сотрудников работой, придумал эту теорию.

Хотите неограниченный доступ без рекламы и шаблоны?

Он провел свое исследование, расспросив группу людей об их хорошем и плохом опыте на работе. Он был удивлен, что группа ответила на вопросы о своем хорошем опыте совсем не так, как на вопросы о своем плохом опыте.

Основываясь на этом, он разработал теорию о том, что удовлетворенность людей работой зависит от двух видов факторов. Факторы удовлетворенности (мотиваторы/удовлетворители) и факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы/неудовлетворители).

Производительность, признание, статус работы, ответственность и возможности для роста — все это относится к мотиваторам/удовлетворителям .

Гигиенические факторы/неудовлетворительные факторы касаются заработной платы, второстепенных условий труда, отношений с коллегами, физического рабочего места и отношений между руководителем и работником.

В своей теории Герцберг утверждает, что эти факторы действуют на одном уровне. Другими словами, удовлетворение и неудовлетворение не являются полярными противоположностями.

Устранение неудовлетворенности сотрудника, например, путем предложения более высокой заработной платы, не обязательно означает, что работник будет удовлетворен. Сотрудник просто перестал быть недовольным.

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на мотивацию

На работе могут существовать 4 различных комбинации мотивирующих и гигиенических факторов:

1: Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация. Сотрудники чувствуют себя очень мотивированными и практически не жалуются.

2: Высокая гигиена и низкая мотивация

Рабочие мало жалуются, но на самом деле они не мотивированы, они рассматривают свою работу просто как зарплату.

3: Низкая гигиена и высокая мотивация

Сотрудники мотивированы, их работа сложная, но у них есть жалобы на заработную плату или условия труда.

4: Низкая гигиена и низкая мотивация

Рисунок 2 – Два фактора на практике

Это наихудшая ситуация, сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

KITA

Корректировка факторов гигиены труда, также называемых Герцбергом факторами KITA (Удар под зад), часто имеет краткосрочный эффект, который не длится очень долго.

С другой стороны, изменение факторов мотивации часто оказывает более продолжительное и долгосрочное влияние на производительность сотрудников.

Как применять двухфакторную теорию Герцберга?

Организациям и их менеджерам нужны команды с максимально возможной производительностью. Но как мотивировать эту команду? Нет особого смысла мотивировать сотрудников, если не соблюдаются гигиенические факторы.

Мотивация людей действительно работает, когда то, что их беспокоит, то, на что они жалуются, исчезает.

Избавьтесь от неудовлетворенности работой

Для этого важно сначала выяснить все важные факторы. На что есть жалобы, что происходит, как сотрудники взаимодействуют друг с другом?
В целом важны следующие аспекты:

• Работа над бюрократией внутри организации (политика компании и административные аспекты)
• Убедитесь, что существует поддерживающий и эффективный надзор
• Создать рабочую среду, в которой уважают всех сотрудников
• Платить честную зарплату
• Убедитесь, что все сотрудники выполняют достойную работу для повышения статуса своих функций
• Дайте гарантии занятости (гарантии занятости)

Когда неудовлетворенность устранена, организация может сосредоточиться на эффективной мотивации своих сотрудников.

Создание условий для удовлетворения

Для мотивации внутри организации подумайте о:

• Создание условий для хорошей работы
• Признание вклада ваших сотрудников
• Адаптация работы к талантам и способностям ваших сотрудников
• Предоставление каждой команде максимальной ответственности
• Предлагает возможности для роста внутри организации
• Предлагает возможности обучения и развития

В краткосрочной перспективе организации склонны принимать меры «Удар под зад», потому что они не сильно влияют на организационную структуру.

Более высокая заработная плата, лучшие условия труда и т. д. Меры по мотивации требуют больших инвестиций и изменений в организационной культуре.

Критика двухфакторной теории Герцберга

Теория двух факторов широко используется, но с ней есть несколько проблем. Одна из проблем заключается в том, что люди склонны смотреть на те аспекты своей работы, которые им нравятся, и проецировать их на себя, когда дела идут хорошо. Когда времена плохие, кажется, что внешние факторы играют большую роль.

Еще один пункт критики заключается в том, что Теория двух факторов предполагает, что удовлетворенность работой равна более высокой производительности. Есть много причин для несогласия, например, внешние факторы, которые могут повлиять на производительность. Герцберг не учел этого при исследовании и выдвижении своей теории.

Краткое изложение теории двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга — это теория мотивации сотрудников. Эта теория предполагает, с одной стороны, что работники могут быть недовольны своей работой.

Часто это связано с так называемыми гигиеническими факторами, такими как заработная плата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность сотрудников связана с так называемыми мотивационными факторами. Эти факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и признательностью.

Герцберг утверждает, что эти факторы существуют бок о бок. Устранение факторов неудовлетворенности не обязательно означает, что сотрудники будут удовлетворены. Чтобы мотивировать команду с помощью факторов мотивации, в первую очередь необходимо позаботиться о факторах гигиены.

Попробуйте нас бесплатно и получите неограниченный доступ к более чем 1000 статей!

Теперь ваша очередь

Что вы думаете? Могли бы вы использовать двухфакторную теорию Герцберга, чтобы мотивировать своих сотрудников стать членами вашей команды? Как бы вы подошли к этому? Вы уже используете Теорию двух факторов, и у вас есть советы и рекомендации, или вы хотели бы что-нибудь добавить?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Дополнительная информация

1. ДеШилдс-младший, О. В., Кара, А., и Кайнак, Э. (2005). Детерминанты удовлетворенности бизнес-студентов и удержания их в высшем образовании: применение двухфакторной теории Герцберга . Международный журнал управления образованием, 19(2), 128-139.
2. Герцберг, Ф. (1959). Работа и мотивация. Концепции науки о поведении и применение в управлении: исследования кадровой политики, 216.
3. Герцберг, Ф. (1969). Повышение квалификации окупается . Гарвардский деловой обзор, 47(2), 61-78.
4. Герцберг, Ф. (2005). Мотивационно-гигиеническая теория . Организационное поведение 1: Основные теории мотивации и лидерства, под ред. Дж. Б. Майнера, ME Sharpe Inc., Нью-Йорк, 61–74.

Как цитировать эту статью:

Куйк, А. (2018). Двухфакторная теория мотивации Герцберга . Получено [указать дату] с сайта Toolshero: https://www.toolshero.com/psychology/two-factor-theory-herzberg/

Опубликовано: 03.14.2018 | Последнее обновление: 27.10.2022

Добавьте ссылку на эту страницу на свой сайт:
1 / 5. Количество голосов: 10

Голосов пока нет! Будьте первым, кто оценит этот пост.

Сожалеем, что этот пост не был вам полезен!

Давайте улучшим этот пост!

Расскажите, как мы можем улучшить этот пост?

Метки: Теории мотивации

Двухфакторная теория Герцберга Мотивация удовлетворенности сотрудников

Что такое двухфакторная теория?

В 1960-х годах психолог Фредрик Герцберг создал двухфакторную теорию для понимания удовлетворенности сотрудников. Герцберг выдвинул теорию, попросив людей описать ситуации, в которых они чувствовали себя хорошо и плохо в отношении своей работы. В конце концов, из своего исследования он смог найти основные различия.

Теория основана на двух факторах, влияющих на удовлетворенность сотрудников: факторы мотивации и факторы гигиены. Факторы мотивации могут побуждать сотрудников работать усерднее, в то время как гигиенические факторы не побуждают сотрудников работать усерднее, но вызывают неудовлетворенность сотрудников, если они недоступны. Другими словами, теория показывает, что плохие гигиенические факторы снижают удовлетворенность работой сотрудников, а мотивирующие факторы повышают удовлетворенность работой сотрудников.

Факторы мотивации

Достижение 

• Дайте сотрудникам почувствовать, что они делают что-то важное.

Признание

• Признание сотрудников и коллег за их успехи.

Сама работа

• Рабочая нагрузка сотрудников должна быть интересной, должна варьироваться от проекта к проекту и ставить перед сотрудниками задачи.

Ответственность

• Сотрудники хотят взять на себя ответственность за свою работу, чтобы чувствовать, что они выполнили задачу.

Прозрачность

• В целом прозрачность рабочей среды может быть логикой открытого обмена данными в стремлении принести пользу организации и ее отдельным лицам.

Продвижение по службе

• Продвижение по службе имеет ключевое значение.

Рост

• У сотрудников должна быть возможность роста.

Гигиенические факторы

Политики компании

• Политики должны быть одинаковыми и понятными для сотрудников.

Надзор

• Надзор должен быть справедливым и осуществляться в соответствующее время.

Отношения

• Политика абсолютной нетерпимости к издевательствам. Правильные отношения на рабочем месте включают в себя здоровые, добродушные и уместные отношения.

Условия труда

• Рабочая среда должна иметь надлежащее оборудование, соответствовать своему назначению и быть гигиеничной.

Статус

• Следует поддерживать репутацию компании.

Заработная плата

• Структура оплаты труда должна быть справедливой и рациональной.

Безопасность

• Очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, сохраняя свою работу.

Как сделать трудовую жизнь счастливой

Существует два шага к удовлетворению сотрудников:

1-Устранение неудовлетворенности работой

Факторы неудовлетворенности гигиеной. Чтобы решить любые проблемы с неудовлетворенностью, важно исправить плохую политику компании; обеспечивать сотрудникам поддерживающий и ненавязчивый надзор; создать культуру, наполненную уважением ко всем сотрудникам; обещают конкурентоспособную заработную плату; установить статус работы, дав сотрудникам значимую работу; и обеспечить безопасность работы.