Мотивационная теория герцберга: Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Технология тренинга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Технология тренинга

Что люди хотят от своей работы? Они хотят получить более высокую зарплату? Или для них важны хорошие отношения с коллегами, наличие возможности для роста и продвижения — или что-то еще?

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации — искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой.

Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

• Гигиенические факторы — внешние по своей природе.
• Мотивационные факторы — носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой.  К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

• Зарплата
• Безопасность рабочего места
• Условия труда
• Политика компании в области управления
• Уровень контроля за работой
• Межличностные отношения с коллегами
• Межличностные отношения с руководителем
• Межличностные отношения с подчиненными

Важно

• Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
• Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы 

в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

• Достижение — амбициозные цели.
• Признание — со стороны руководства и коллег
• Сама работа — важная и интересная
• Ответственность — участвовать в принятии решений
• Продвижение — карьерный рост
• Профессиональный рост — новые знания, навыки

Важно

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага.  Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

Шаг первый: устранить неудовлетворенность работой

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

• Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
• Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
• Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
• Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
• Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов.  Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

Шаг второй: создайте условия для удовлетворенности работой

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

• Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
• Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
• Ставьте людям интересные, новые задачи.
• Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
• Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
• Предоставляйте возможности для обучения и развития.

Совет 1:

Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.

Совет 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте.  Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

Полезный инструмент

Настольная игра по ситуационному управлению

Игра познакомит вас с таким эффективным инструментом управления подчиненными, как адаптивное лидерство Узнайте детали  

Теория мотивации Герцберга презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Премиальный контент

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов.

Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Теория мотивации Герцберга: особенности, применение

Теория мотивации Герцберга описывает 2 вида факторов, от которых зависит, получает человек удовольствие от работы или нет. Задумайтесь, каким вы видите идеальное рабочее место. Важны ли для вас условия труда? Или лучше, чтобы была возможность строить карьеру и улучшать профессиональные навыки? От ответов на эти вопросы зависит, насколько вы будете удовлетворены своей работой.

Содержание

• Теория мотивации Герцберга
• Гигиенические факторы по Герцбергу
• Мотивирующие факторы
• Суть теории мотивации Фредерика Герцберга
• Теория мотивации Герцберга на практике
• Заключение

Теория мотивации Герцберга

Теорию мотивации Герцберга разработали в 1959 году Фредерик Герцберг и его коллеги-психологи. Их главной целью было найти критерии, по которым можно определить, удовлетворен или не удовлетворен работник профессиональной деятельностью. Также нужно было выяснить, по каким причинам повышается или понижается рабочая производительность.

Пытаясь получить ответы на вопросы, Герцберг и его команда опросили сотрудников крупной компании в Питтсбурге, которая работает с лакокрасочными покрытиями. Участники должны были рассказать, когда им нравилось работать, в каких условиях они испытывали положительные эмоции. Также им нужно было описать ситуации, когда работа вызывала у них только неприятные чувства.

Если говорить кратко, Герцберг выяснил, что удовлетворенность и неудовлетворенность зависят от воздействия внутренних и внешних факторов соответственно. Эти факторы условно разделили на 2 большие группы: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы по Герцбергу

Согласно теории Герцберга, гигиеническими факторами называются условия окружающей среды, в которой человеку приходится трудиться. Название ученый взял из медицины. И оно отлично объясняет суть: такие факторы поддерживают здоровье, но не всегда улучшают его.
Краткий список гигиенических факторов выглядит так:

• политика компании в целом и администрации, непосредственного руководителя;
• безопасность труда;
• условия работы;
• хорошая освещенность, отопление, наличие всех необходимых коммуникаций;
• удобный график;
• достойная заработная плата;
• оплата выходов в праздничные дни;
• возможность взять оплачиваемый больничный;
• проведение различных мероприятий, связанных с социальными программами;
• здоровые отношения с коллегами и начальником;
• контроль работы.

Наличие полного списка гигиенических факторов 100% не подарит вам чувство полного удовлетворения, не станет мотивацией к усердной деятельности. Но при их отсутствии вы вряд ли будете испытывать положительные эмоции. Скорее всего, вашим спутником будет неудовлетворенность.

Получается, по двухфакторной теории мотивации Герцберга благоприятные условия не являются мотивацией. Конечно, людям нравится, когда рабочее место чисто вымыто или в офисе есть все необходимое для комфортной работы. Но удобство и чистота никогда не заменят удовольствие или удовлетворение, получаемое от вклада в трудовой процесс.

Фредерик Герцберг считал, что мотивировать сотрудников повышением заработной платы – неудачная идея. Делающие так работодатели сильно разочаруются. И этому есть объяснение. Как только люди привыкнут к надбавке или премии, этот фактор перестанет быть для них мотивационным и перейдет в разряд гигиенических. Это легко объяснить с точки зрения психологии. Для человека мотивацией всегда будет желание что-либо получить. Наличие желаемого в его жизни расслабляет.

Интересно, что многие руководители крупных компаний продумывают системы наград и поощрений. Но они даже не подозревают, что со временем работники привыкают к ним, воспринимают как должное. Отсюда можно сделать вывод, что материальные поощрения не участвуют в создании чувства удовлетворенности.

Они лишь некоторое время поддерживают его на определенном уровне.

Мотивирующие факторы

Мотиваторы из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга напрямую связаны с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально.
К мотивационным факторам, согласно теории потребностей Герцберга, относятся:

• успех;
• признание в обществе;
• интересные задания и поручения;
• возможность двигаться по карьерной лестнице;
• высокий уровень ответственности;
• служебное положение.

Любому человеку хочется чувствовать свою значимость, быть признанным в обществе. Это побуждает его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. В этом может помочь руководитель, если время от времени будет предоставлять работнику отзывы о качественно сделанной работе.

Мотивацией к действию станет и разнообразие. Вряд ли рутина принесет удовлетворение. Возможность же использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше. Такими же мотиваторами являются карьерный рост и повышенная ответственность.

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга

Итак, теория мотивации Ф. Герцберга выдвигает два утверждения:

1. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой не зависят друг от друга. Наглядно их можно отобразить на двух разных графиках.
2. Существуют мотивационные и гигиенические факторы. Первые побуждают человека действовать, улучшаться в своей сфере. Вторые делают работу комфортной. Однако на желание больше вкладываться в трудовой процесс никак не влияют.

Автор теории мотивации вывел интересную формулу. По его мнению, комфортные условия труда вместе с мотиваторами – это удовлетворенность. Благоприятная же обстановка без мотивационных факторов дает нулевой результат.

Теория мотивации Герцберга на практике

Если работник испытывает неудовлетворенность работой, вряд ли он стремится к чему-то большему. Скорее всего, он будет машинально выполнять поставленные перед ним задачи, даже не пытаясь научиться новому. Руководитель может исправить ситуацию, освоив применение теории Герцберга на практике. Достаточно воспользоваться простыми советами:

1. Пересмотреть политику компании. Убрать или исправить то, что мешает.
2. Обеспечить контроль всех процессов. Только он должен быть ненавязчивым, но вместе с тем эффективным.
3. Создать и поддерживать в коллективе дружелюбную атмосферу. Внедрить культуру уважения всех, кто является частью команды.
4. Сделать заработную плату конкурентоспособной. Пусть она будет чуть выше, чем средние показатели на рынке труда.
5. Позаботиться о безопасности на рабочем месте.

Перечисленные действия помогут устранить неудовлетворенность сотрудников. Но этого мало. Они должны получать от работы удовольствие. Как этого достичь?

1. Ставить перед коллективом амбициозные цели. Только они должны быть достижимыми. Иначе человек быстро устанет и выйдет из игры.
2. Показывать, насколько работник ценен для компании, говорить о его достижениях.
3. Давать интересные задачи.
4. Наделить каждого работника большей ответственностью.
5. Давать возможность продвигаться по карьерной лестнице.
6. Предоставлять возможность обучаться, повышать квалификацию.

Руководитель должен найти к каждому человеку индивидуальный подход, как бы банально это ни звучало. То, что для одного мотивация, для другого – демотиватор.

Заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга помогает выяснить, при каких обстоятельствах работник испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность своим делом. Она позволяет руководителям выбрать подходящую политику компании, побудить сотрудников не бездумно выполнять работу, а стремиться к профессиональному росту. Главное – найти подход к каждому отдельному человеку.

чтений: двухфакторная теория Герцберга | Введение в бизнес

Американский психолог Фредерик Герцберг считается одним из великих оригинальных мыслителей в области управления и теории мотивации. Герцберг решил определить влияние отношения на мотивацию, просто попросив людей описать моменты, когда они чувствовали себя действительно хорошо и очень плохо по отношению к своей работе. Он обнаружил, что люди, которые хорошо относились к своей работе, реагировали совсем иначе, чем люди, которые чувствовали себя плохо.

Результаты этого исследования легли в основу Мотивационно-гигиенической теории Герцберга (иногда известной как «Теория двух факторов Герцберга» ). Опубликованные в его знаменитой статье «Еще раз: как вы мотивируете сотрудников» выводы, которые он сделал, оказали чрезвычайно важное влияние и до сих пор составляют основу хорошей мотивационной практики почти полвека спустя. Он особенно известен за свою двухфакторную теорию, согласно которой существует два разных набора факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой: «гигиенические факторы», или внешние мотиваторы, и «факторы мотивации», или внутренние мотиваторы.

Гигиенические факторы , или внешние мотиваторы, как правило, представляют собой более осязаемые, базовые потребности, т. е. виды потребностей, включенные в категорию потребностей существования в теории ERG или в более низкие уровни иерархии потребностей Маслоу. К внешним мотиваторам относятся статус, гарантия занятости, заработная плата и дополнительные льготы. Руководителям важно понимать, что отсутствие надлежащих и ожидаемых внешних мотиваторов вызовет неудовлетворенность и снизит мотивацию среди сотрудников.

Факторы мотивации, или внутренние мотиваторы, как правило, представляют менее осязаемые, более эмоциональные потребности, т. е. виды потребностей, идентифицированные в категориях потребностей «связанность» и «рост» в теории ERG и на более высоких уровнях Иерархия потребностей Маслоу. Внутренние мотиваторы включают в себя сложную работу, признание, отношения и потенциал роста. Менеджеры должны понимать, что, хотя эти потребности могут выходить за рамки более традиционных требований, которые должно обеспечивать рабочее место, они могут иметь решающее значение для высокой индивидуальной и командной работы.

Фактор, который отличает двухфакторную теорию от других, которые мы обсуждали, — это роль ожиданий сотрудников . По Герцбергу, внутренние мотиваторы и внешние мотиваторы находятся в обратной зависимости. То есть внутренние мотиваторы, как правило, повышают мотивацию, когда они присутствуют, в то время как внешние мотиваторы, как правило, снижают мотивацию, когда они отсутствуют. Это связано с ожиданиями сотрудников. Ожидаются внешние мотиваторы (например, зарплата, льготы), поэтому они не будут повышать мотивацию, когда они есть, но вызовут неудовлетворенность, когда их не будет. Внутренние мотиваторы (например, сложная работа, потенциал роста), с другой стороны, могут быть источником дополнительной мотивации, когда они доступны.

Если руководство хочет повысить удовлетворенность сотрудников работой, оно должно заботиться о характере самой работы — возможностях, которые она предоставляет сотрудникам для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. Если, с другой стороны, руководство хочет уменьшить неудовлетворенность, то оно должно сосредоточиться на рабочей среде — политике, процедурах, надзоре и условиях труда. Чтобы обеспечить удовлетворенность и продуктивность рабочей силы, менеджеры должны обращать внимание на оба набора факторов работы.

Посмотрите следующие видеоролики, чтобы услышать объяснение этих принципов самим Фредериком Герцбергом (в прокуренном лекционном зале 1970-х годов!).

 

Понимание теории мотивации Герцберга | Квалификация АССА | Студенты

• Дом
• Ученики
• Учебные ресурсы
• Бизнес и технологии (БТ)
• Технические статьи
• Понимание теории мотивации Герцберга

Понимание того, что мотивирует людей во всех сферах жизни, необходимо всем, кто стремится к управлению. Одним из самых известных авторов о мотивации является Герцберг.

Он известен, среди прочего, своими идеями по обогащению, расширению и ротации рабочих мест. Однако его идеи о мотивации в теории гигиенической мотивации особенно полезны для нашего понимания того, что мотивирует людей.

Это особенно актуально, поскольку первоначальное исследование проводилось не на заводе, а в кабинетах инженеров и бухгалтеров.

Содержательные теории мотивации

Мотивационная теория Герцберга является одной из содержательных теорий мотивации. Они пытаются объяснить факторы, которые мотивируют людей, путем выявления и удовлетворения их индивидуальных потребностей, желаний и целей, преследуемых для удовлетворения этих желаний.

Эта теория мотивации известна как двухфакторная теория содержания. Он основан на обманчиво простой идее о том, что мотивацию можно разделить на факторы гигиены и факторы мотивации, и ее часто называют «системой двух потребностей».

Эти две отдельные «потребности» — это потребность избегать неприятностей и дискомфорта и, на другом конце мотивационной шкалы, потребность в личном развитии. Недостаток факторов, положительно стимулирующих сотрудников (мотивирующих факторов), заставит сотрудников сосредоточиться на других, не связанных с работой «гигиенических» факторах.

Самая важная часть этой теории мотивации заключается в том, что главные мотивирующие факторы находятся не в окружающей среде, а в внутренней ценности и удовлетворении, получаемом от самой работы. Из этого следует, что для мотивации человека работа сама по себе должна быть сложной, иметь возможности для обогащения и представлять интерес для работника. Мотиваторы (иногда называемые «удовлетворяющими») — это факторы, непосредственно связанные с удовлетворением, получаемым от работы, такие как:

• чувство достижения и внутренняя ценность, получаемая от самой работы
• уровень признания со стороны коллег и руководства
• уровень ответственности
• возможностей для продвижения и
• предоставленный статус

Мотиваторы приводят к удовлетворению из-за потребности роста и чувства самодостаточности.

Отсутствие мотиваторов приводит к чрезмерной концентрации внимания на гигиенических факторах, которые являются теми отрицательными факторами, которые можно увидеть и, следовательно, стать причиной жалоб и беспокойства. Гигиенические факторы (часто называемые поддерживающими факторами) приводят к неудовлетворенности работой из-за необходимости избегать неприятностей.

Их называют гигиеническими факторами, поскольку их можно избежать или предотвратить с помощью «гигиенических» методов. Важно помнить, что внимание к этим гигиеническим факторам предотвращает неудовлетворенность, но не обязательно обеспечивает положительную мотивацию.

Гигиенические факторы также часто называют «неудовлетворительными». Они связаны с факторами, связанными с самой работой, но не являются ее непосредственно частью. Как правило, это заработная плата, хотя другие факторы, которые часто неудовлетворительны, включают:

• воспринимаемые различия с другими
• гарантия занятости
• условия работы
• качество управления
• организационная политика
• администрация
• межличностные отношения

Понимание теории Герцберга признает внутреннее удовлетворение, которое можно получить от самой работы.