Двухфакторную теорию мотивации разработал: МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ: ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА HRMAPS

Содержание

Двухфакторная теория Ф.Герцберга — презентация онлайн

Похожие презентации:

Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Теория мотивации Герцберга

Содержательная теория Ф.Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Содержательные теории мотивации

Потребности. Безграничность потребностей. Теории мотивации и иерархии потребностей

Бихевиоризм, как наука

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970)

Психологические теории мотивации и эмоций

Двухфакторная теория
Ф. Герцберга
Работу выполнила студентка группы
УПб-2601-01-00 Шатрова Елена.
План
1. Фредерик Ирвин Герцберг
2. Двухфакторная теория мотивации
3. Эксперимент
4. Гигиенические факторы
5. Мотивирующие факторы
6. Выводы Герцберга
7. Баланс гигиенических и мотивирующих факторов
8. Теория мотивации Герцберга на практике
9. Заключение
Фредерик Ирвин Герцберг
(1923-2000)
• американский психолог,

который стал одной из самых
влиятельных фигур в сфере
управления бизнесом.

• В конце 1950-х гг. разработал
теорию мотивации.
• Результаты исследования
опубликованы в 1968 г. в книге
«Ещё раз, как вы мотивируете
сотрудников?»
Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году
Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания
удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также
выявить причины повышения и снижения производительности труда.
Эксперимент
Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной
организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий.
Участникам нужно было описать те ситуации:
Когда их отношение к
работе было
положительным и у
них имелось желание
работать
Когда отношение к работе
было отрицательным, и
ощущалась
неудовлетворённость, а
желания работать не было

вовсе
Эксперимент
Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно
которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и
содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних
характеристик работы и её контекста.

Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на
деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на
гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы
Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют
собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит
сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из
медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим
поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.
Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить
следующие:
Политика фирмы и администрации
Безопасность труда
Комфортные условия труда
Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
График работы
Оплата труда
Наличие оплачиваемых праздничных дней
Наличие больничного
Проведение мероприятий в области социального обеспечения,
здравоохранения и других социальных программ
• Отношения с коллегами и руководством
• Уровень прямого контроля работы
Гигиенические факторы
Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства
удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на
деятельность человека.

Однако благодаря их наличию можно чувство
неудовлетворённости предупредить.
Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя
рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей

с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой
этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать
заменителями самой работы, от которой человек может получать
удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.
По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить
мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге
будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому
уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как
гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут
регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать
людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь
что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Мотивирующие факторы
Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно
связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют
повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве
самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать
потребностями в росте.
Среди самых важных мотивирующих факторов можно выделить
следующие:
Успех
Общественное признание
Интересное содержание деятельности
Наличие возможности расти профессионально
Степень ответственности
Служебное положение
Возможность творческого и делового роста
Мотивирующие факторы
Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного
достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения
работнику отзывов о хорошо проделанной работе.
Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника.
Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а
творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к

росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.

п. Кроме того, для многих людей
прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной
ответственности.
Выводы Герцберга
В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:
Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя
независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно
отобразить на двух различных графиках;
Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график
«удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью»
(мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих
на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет
неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).
Выводы Герцберга
Выводы Герцберга

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:
Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние
удовлетворённости.
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой
эффект.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов
Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники
крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко
мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой
ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда
отстают от конкурентов в той же отрасли.
Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало
жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то,
что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.

Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не
заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.
Теория мотивации Герцберга на практике
Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только
избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты,
присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей.

Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:
увеличение рабочих мест;
ротация сотрудников;
повышение по работе.
Теория мотивации Герцберга на практике
Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то
же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных
сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.
Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые
подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг
поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.
Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом
сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение
работы.
Заключение
Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг сделал существенный
вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество
переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией.

Дальнейшие
исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий
мотивации.
Источники:
1. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я.
Кибанова. — М.: ИНФРА-М, — 524 с.. 2010

2. https://4brain.ru/blog/теория-мотивации-герцберга/
3. https://medru.su/polezno-znat/teoriya-gercberga.html
Спасибо за внимание!!!

English Русский Правила

3.2. Двухфакторная теория ф.Герцберга

Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также повышения и снижения производительности труда, он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации.

Согласно этой теории, на рабочем месте, при наличии определенных факторов, которые вызывают удовлетворение от работы, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворенность от работы.

Выводы, сделанные Герцбергом в процессе исследования, позволили ему выделить две категории факторов: гигиенических факторов и факторов мотивации.

К гигиеническим факторам относятся:

1. политика компании и администрирование;

2. контроль — степень непосредственного контроля за работой;

3. отношения с непосредственным начальством;

4. условия труда;

5. зарплата;

6. отношения с коллегами;

7. личная жизнь;

8. статус;

9. безопасность.

Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По теории Герцберга отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Эта совокупность факторов большей частью относится к условиям труда. Это внешние условия труда, не относящиеся к самой работе и тому, как она выполняется. Сюда относится освещение, уровень шума, температура в помещении и безопасность.

Неудовлетворенность работой вызывает отсутствие этих необходимых условий, особенно в случае их кардинального изменения. Обеспечение этими условиями само по себе не стимулирует персонал к более усердной работе, за исключением коротких отрезков времени, после которых сотрудник уже начинает воспринимать их как должное и ожидает дополнительных улучшений. Причина того, что обеспечение и улучшение условий труда не стимулируют работников к более усердному труду, заключается в том, что эти факторы не зависят от того, как работает персонал.

Ко второй группе, факторы мотивации, относятся внутренние факторы, присущие работе:

достижение личных целей, относящихся к работе;
признание со стороны руководства;
выполнение важной, интересной и качественной работы;
ответственность и участие в принятии решений;
продвижение по службе;
профессиональный рост.

Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Основным отличием мотивационных факторов является то, что сотрудники могут обеспечить их себе только тем, как они работают. Эта группа факторов стимулирует работника, т.к. он видит прямую связь между своими усилиями и тем результатом, который он считает стоящим этих усилий.

Основная суть идеи Герцберга в том, что эти две группы факторов независимы друг от друга. Т.е. можно получать удовлетворение от работы при наличии плохих условий работы. Можно удовлетворяться ими, даже если это не стимулирует к приложению условий.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сравнима с потребностями высших уровней иерархии Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако, между этими теориями есть различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как то, что вызывает определенную линию поведения. Герцберг считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Для эффективного использования теории Герцберга в организации необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам самим определять то, что их будет стимулировать.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать, по мнению различных авторов, как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации. может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация такого подхода привела в дальнейшем к созданию процессуальных теорий мотивации.

В разных культурных средах (в том числе и в организационных структурах) поведение людей определяется разными ценностями, мотивами и стремлениями. Теории, объясняющие человеческое поведение, в том числе и теории мотивации, также ограничены культурным контекстом. Соответствие системы стимулирования персонала корпоративной культуре является важным условием ее эффективности. Если данный принцип нарушен, то теория Герцберга не может быть применима. Поэтому при построении системы стимулирования следует в большей мере учитывать психологию ее сотрудников и уже сформированную организационную культуру.

Иерархия Маслоу полезна в определении потребностей или побуждений, а Герцберг обеспечивает нам понимание целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности, как это изображено на рисунке 3.

Таким образом, в ситуации мотивирования, если вы знаете наибольшую силу потребности индивида, на которого хотите оказать влияние (Маслоу), вы должны уметь определить, какие задачи сможете обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать эту личность. В то же время, если вы знаете, каких целей хотят достичь эти люди, вы сможете предсказать их наиболее сильные потребности. Это возможно потому, что было обнаружено, что деньги и выгоды имеют тенденцию удовлетворять физиологические потребности и потребность в безопасности.

Маслоу

Герцберг

Рисунок 3 – Отношение Маслоу и Грецберга к мотивации

Межличностные отношения и контроль являются примерами гигиенических факторов, которые удовлетворяют социальные нужды. Возрастающая ответственность, участие в принятии решений — это те факторы, которые удовлетворяют потребности в самоуважении и самоутверждении. Рисунок 4 показывает взаимоотношения, которые существуют между теориями Маслоу и Герцберга.

Представляется, что физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности и частично потребность в признании — все это гигиенические факторы. Потребность в признании подразделяется, так как есть несколько различий между социальным статусом, как формой признания, и признанием. Статус обычно зависит от положения, занимаемого человеком.

Человек может достигнуть этого положения благодаря семейным связям или общественному давлению, поэтому такое положение не может быть отражением индивидуальных достижений или заработанного признания.

Рисунок 4 – Соотношение между теорией мотивационной гигиены Герцберга и иерархией потребностей Маслоу

Признание зарабатывается компетентностью и достижениями и выражается другими участниками группы. Следовательно, статус классифицируется вместе с физиологическими и социальными потребностями и потребностью в безопасности, рассматриваемыми как гигиенические факторы, тогда как признание классифицируется с потребностью в признании как мотивирующий фактор.

До работ Герцберга многие ученые, занимающиеся изучением поведения, интересовались мотивацией рабочих в течение нескольких лет. Особое внимание уделялось тому, что называлось «расширением работы», или «чередованием работ». Подразумевалось, что это было бы решением проблемы. Нововведение заключалось в том, что рабочий получил бы больше удовлетворения от работы, если круг его обязанностей расширить, т. е. если увеличить количество разнообразных операций, в которых он будет занят.

Герцберг делает несколько замечаний в отношении этой тенденции. Он утверждает, что работа урывками — необязательный результат мотивации. То, что нам действительно нужно сделать с работой, по предположению Герцберга, — это улучшить работу. Под этим понимается намеренное увеличение ответственности, масштабов и количества сложных задач в работе.

Двухфакторная теория (теория мотивации Герцберга)

Оставить комментарий / Менеджмент

Page Contents

Двухфакторная теория (Теория мотивации Герцберга)

Фредерик Герцберг, ученый-бихевиорист, разработал двухфакторную теорию трудовой мотивации в 1959 году. Она также известна как теория мотивации-гигиены, двухфакторная теория. , Теория мотивации Герцберга. С помощью интервью он определил факторы удовлетворенности работой и неудовлетворенности работника, а именно мотивирующие факторы и гигиенические факторы.

Герцберг — один из первых ученых-бихевиористов, который рассмотрел мотивацию сотрудников с разных точек зрения. Его двухфакторная теория основана на содержании интервью, проведенных с 200 инженерами и бухгалтерами. В ходе исследования Герцберг и его коллеги попросили участников описать опыт работы, который вызвал у них хорошие и плохие чувства по отношению к их работе. Из своего открытия он обнаружил, что существует два набора факторов, а именно. Гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Давайте разберемся с двумя факторами теории мотивации Герцберга:

#1 Гигиенические факторы

В двухфакторной теории Герцберга гигиенические факторы также известны как неудовлетворительные или поддерживающие факторы. Они являются внешними по отношению к самой работе. Наличие этих факторов не мотивирует сотрудников, а их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Когда эти факторы адекватны, люди не будут недовольны, но либо будут удовлетворены. Гигиенические факторы включают:

Политика компании и управление
Надзор
Отношения с руководителем
Условия труда
Зарплата
Отношения с коллегами
Личная жизнь
Отношения с подчиненными
. Они выводят сотрудников на нулевой уровень мотивации с негативной стороны. Поэтому Герцберг считал, что менеджеры должны сосредоточиться на факторах гигиены или технического обслуживания. Если они не сосредоточатся на этих факторах, желаемое поведение не будет получено от сотрудников.
#2 Мотивирующие факторы
В двухфакторной теории Герцберга мотивирующие факторы также известны как мотиваторы, удовлетворяющие факторы или факторы содержания работы. Эти факторы ориентированы на работу и связаны непосредственно с самой работой. Наличие мотивирующих факторов обуславливает высокий уровень мотивации и удовлетворенности работой, тогда как их отсутствие не вызывает высокой неудовлетворенности. К мотивирующим факторам относятся:
- Достижение
- Признание
- Продвижение по службе
- Сама работа
- Личностный рост
- Ответственность
Герцберг пришел к выводу, что обогащение труда является ключом к мотивации сотрудников. Сотрудник мотивирован приложить все усилия только тогда, когда он находит сложную работу, масштаб инноваций, свободу, рост и признание его усилий и достижений со стороны руководства.
Согласно Герцбергу, на удовлетворенность влияют мотиваторы, а на неудовлетворенность — гигиенические факторы. Следует отметить, что одни гигиенические факторы могут быть мотивирующими факторами другого. Поэтому руководителю необходимо определить поведение подчиненных, чтобы вдохновить их на выполнение задач. Он должен знать психологию рабочих и относиться к ним соответственно.
Оценка теории мотивации Герцберга
Многие ученые высоко оценили двухфакторную теорию мотивации Герцберга, в то время как многие критиковали ее. Некоторая польза и критика двухфакторной теории Герцберга заключаются в следующем: деятельность контекста работы не приводит к высокому уровню мотивации, они являются лишь профилактическими мерами. Мотивирующие факторы, состоящие из сложной работы, ответственности и достижений на работе, признания и т. д., имеют решающее значение для мотивации сотрудников.
Применение двухфакторной теории Герцберга,
- Герцберг впервые представил концепцию исследования и эксперимента по мотивации труда.
- Финансовые стимулы, такие как заработная плата, заработная плата и другие дополнительные льготы, не являются мотивирующими факторами.
- Гигиенические факторы предотвращают неудовлетворенность, тогда как мотивирующие факторы обеспечивают удовлетворение.
- В нем подчеркивается ценность редизайна и обогащения работы для мотивации.
- Он фокусируется на том, что удовлетворенность работой не является противоположностью неудовлетворенности работой.
Критика двухфакторной теории
Хотя теория мотивации Герцберга приобрела широкую популярность среди предприятий и других организаций, она подвергается критике со стороны многих ученых-менеджеров. Ниже приведены ограничения двухфакторной теории Герцберга:
- Герцберг сделал выводы из ограниченного эксперимента, охватывающего только инженеров и бухгалтеров.
- В его исследовании подчиненных просили сообщать об исключительно хороших или исключительно плохих моментах. Эта методология несовершенна, поскольку создает предубеждение среди людей во время ответов.
- Не может быть прямой причинно-следственной связи между удовлетворением и производительностью.
- В этой теории слишком много внимания уделяется обогащению труда. Однако обогащение на рабочем месте является не только мотивационным фактором, но и удовлетворение работников вне рабочего места также более важно.
- Трудно отличить факторы контекста работы от факторов содержания работы, потому что во многих случаях факторы контекста работы содержат элементы положительного удовлетворения работников.
Нравится:
Нравится Загрузка…
Двухфакторная теория мотивации
Фредерика Герцберга
Фредерика Герцберга американского психолога Фредерика Герцберга. Согласно этой теории, существует два типа факторов, влияющих на мотивацию и удовлетворенность людей, особенно тех, кто работает в сфере занятости.
Открытие еще 25 статей по этой теме
Не пропустите эти связанные статьи:
1. Стресс и когнитивная оценка
2. Общий синдром адаптации
3. Три различных вида стресса
4. Психологические теории стресса
5. Механизмы копирования
33
9000 2
2
929292992929
2
2
2
2
9 2
2
2
2
2
2
2
2
9 Примечание: Не путать с «Двухфакторной теорией эмоций » Шахтера и Сингера.
Происхождение теории
В 1959 году Герцберг провел исследование с участием 200 инженеров и бухгалтеров. Их попросили вспомнить свой опыт и чувства (положительные или отрицательные), которые они испытали на работе, а также причины, лежащие в основе того, что они чувствовали. Основываясь на субъективных данных респондентов, Герцберг начал анализировать их отношение к работе. Из исследования он предложил двухфакторный подход при попытке понять мотивацию сотрудников.
Двухэтапный подход
Двухфакторная теория включает два типа факторов, влияющих на степень мотивации или удовлетворенности работника работой. Они состоят из факторов гигиены и факторов мотивации.
Гигиенические факторы
Гигиенические факторы — это факторы, которые необходимо учитывать в бизнесе таким образом, чтобы они не приводили к неприятным переживаниям и чувствам работника на работе. Удовлетворение гигиенических факторов мотивирует сотрудников в их работе. Гигиенические факторы:
1. Заработная плата, заработная плата и другие финансовые вознаграждения
2. Политика и администрирование компании
3. Качество межличностных отношений
4. Условия труда
5. Чувства обеспечения работы
6. Качество наблюдения
Факторы мотиватора
1013 Мотивитор. Факторы мотиватора мотиватора. человека для достижения личностного роста. Удовлетворенность работой является результатом наличия мотивирующих факторов. Более того, эффективные факторы мотивации приводят не только к удовлетворенности работой, но и к повышению производительности труда. Мотивирующими факторами являются:
1. Сложная или стимулирующая работа
2. Статус
3. Возможность для продвижения
4. Ответственность
5. Чувство личностного роста/достижения работы
6. Приобретение признания
Приложение
Теория Двух Фактор. наличие демотивированных сотрудников на работе. Применяя модель Герцберга, эти доказательства могут включать низкий уровень производительности, низкое качество производства и/или обслуживания, плохие отношения между работниками и работодателем, забастовки и производственные споры, касающиеся жалоб на оплату и/или условия труда. После тщательной оценки гигиенических факторов бизнеса и факторов мотивации, касающихся сотрудников на работе, Герцберг предложил руководству предприятия применить три метода реорганизации работы:
1. Расширение рабочих мест
2. Ротация рабочих мест
3. Расширение рабочих мест
Подтверждающие данные
По словам Герцберга, исследование, основанное на двухфакторной теории, было повторено 16 раз в различных группах населения и в различных условиях работы. Результаты последних исследований двухфакторной теории согласуются с выводами первоначального исследования. Это доказывает, что двухфакторная теория заслуживает того, чтобы быть одной из хорошо известных теорий отношения к работе, особенно внутренней мотивации сотрудников.
Критика
Двухфакторная теория подверглась критике со стороны бихевиористов из-за ее общего предположения, что удовлетворенные работники имеют более высокую производительность. Кроме того, критики заявили, что статистическая теория, подобная этой, объясняет, что руководство должно работать в первую очередь для удовлетворения потребностей сотрудников, что может привести к снижению производительности бизнеса.
Полная ссылка:
Вам разрешено копировать текст
Текст в этой статье находится под лицензией Creative Commons-License Attribution 4.0 International (CC BY 4.0).
Это означает, что вы можете свободно копировать, распространять и адаптировать любые части (или весь) текста в статье, если вы указываете соответствующий кредит и предоставляете ссылку/ссылку на эту страница.